國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)-美世(第三版)ppt課件

1、國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)美世第三版.不明晰的職位等級(jí)Unclear Ranking of PositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2.明晰的職位等級(jí)Clear Ranking of PositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2.Why Position Evaluation ? 為何要進(jìn)展職位評(píng)價(jià) Barriers are broken down 壁壘已被突破 Investment capital knows no borders 投資無(wú)邊境 Allocation and movemen

2、t of intellectual capital is global 知識(shí)資本運(yùn)作的全球化趨勢(shì) Business Strategy requires effective structures 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求有效的構(gòu)造 Job design to be transparent across cultures and geographies 不同文化和地域都需求透明的職位設(shè)計(jì) Competitive compensation regardless of location 跨地域的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 Clarity in communication of roles and expectations 明

3、晰溝通職位和期望的需求 . The Purposes of Position Evaluation 職位評(píng)價(jià)的目的 Measures the relative importance of positions 權(quán)衡職位的相對(duì)重要性 Rates and ranks positions 評(píng)定職位的等級(jí) Establishes a grading system 建立職級(jí)體系 Provides a basis for a salary structure 為薪酬架構(gòu)提供根底 Provides a basis for comparing positions among organizations 為組織間

4、的職位比較提供根底 .Multinationals have focused on Job Evaluation for long time 跨國(guó)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期關(guān)注職位評(píng)價(jià) . Job Evaluation has its Challenges 職位評(píng)價(jià)面臨的挑戰(zhàn) Global cultural differences 全球文化差別.職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的目的崗位評(píng)價(jià)是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部一切崗位的相對(duì)價(jià)值以理性和公允的態(tài)度進(jìn)展系統(tǒng)地分析和斷定的過(guò)程?；诿總€(gè)崗位的任務(wù)職責(zé)和對(duì)組織的奉獻(xiàn)，來(lái)確定各崗位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)。經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)將為人力資源體系建立到達(dá)如下作用權(quán)衡職位的相對(duì)重要性評(píng)定職位的等級(jí)，建立職級(jí)體

5、系為薪酬架構(gòu)提供根底為組織間職位比較提供根底職位評(píng)價(jià)的原理崗位評(píng)價(jià)是站在組織的、崗位設(shè)計(jì)者的角度，對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部一切崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)展理性分析并給出判別。評(píng)價(jià)的過(guò)程類似于運(yùn)用一把尺子體系來(lái)衡量崗位。這個(gè)過(guò)程是：衡量比較的過(guò)程 分析判別的過(guò)程以崗位的任務(wù)職責(zé)和要求為根底來(lái)進(jìn)展判別的過(guò)程.職位評(píng)價(jià)概述續(xù)職位評(píng)價(jià)的原那么評(píng)價(jià)的是崗位，而不是任職者的形狀評(píng)價(jià)的是崗位的形狀，即滿足崗位描畫(huà)中表達(dá)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的形狀思索崗位上通常的情景95的時(shí)間所發(fā)生的情況，而非特殊情況評(píng)價(jià)時(shí)，不要思索現(xiàn)有的崗位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人的等級(jí)等根據(jù)定義客觀判別，防止對(duì)某些崗位能夠有的預(yù)先的偏見(jiàn)評(píng)價(jià)過(guò)程中堅(jiān)持規(guī)范尺度一

6、致性原那么職位評(píng)價(jià)的根底評(píng)價(jià)者對(duì)所評(píng)價(jià)的崗位有全面、準(zhǔn)確的了解評(píng)價(jià)者了解所評(píng)價(jià)崗位所處部門(mén)的崗位設(shè)置.職位評(píng)價(jià)工具IPE概述美世國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)IPE的設(shè)計(jì)目的是為了在組織中科學(xué)地決議職位的相對(duì)價(jià)值等級(jí)。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進(jìn)展比較。美世的國(guó)際崗位評(píng)價(jià)體系在選擇確定崗位價(jià)值的要素時(shí)，思索到崗位的投入、過(guò)程和產(chǎn)出的全過(guò)程。挑選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位的價(jià)值有本質(zhì)影響的要素，并確定了每個(gè)要素在體系中的權(quán)重。 這些要素的選擇思索到:要素的取向反映出企業(yè)的運(yùn)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向要素在一定程度上適用于一切崗位要素反映出崗位價(jià)值的本質(zhì)要素之間有聯(lián)絡(luò)但是堅(jiān)持獨(dú)立美世國(guó)際職位

7、評(píng)價(jià)系統(tǒng)IPE包括四個(gè)必需的要素和一個(gè)可選的要素。這些要素是：1、影響 2、溝通 3、創(chuàng)新 4、知識(shí) 5、危險(xiǎn)性可選.評(píng)價(jià)要素概覽要素2 溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模奉獻(xiàn)度要素4 知識(shí)要素3 創(chuàng)新要素1 影響溝通性質(zhì)復(fù)雜性創(chuàng)新要求運(yùn)用寬度團(tuán)隊(duì)角色知識(shí)要求.4 Factors 要素10 Dimensions 維度104 Degrees 刻度共1225分。評(píng)價(jià)結(jié)果共可以分成48個(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在4個(gè)要素10個(gè)維度上進(jìn)展評(píng)價(jià)打分。IPE系統(tǒng)共分為:評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成.48 Position Classes.Before You Start 在評(píng)價(jià)開(kāi)場(chǎng)之前 Define Organ

8、ization 確定組織 Review Organization Chart 審核組織機(jī) 構(gòu)圖 Review Positions Role 職位角色廓清.Organizations within Corporation確定集團(tuán)中的組織.An Organization Must Include一個(gè)組織必需包括One line function at least 至少包括一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén) Production 消費(fèi) Marketing and sales 市場(chǎng)銷售 Research / product development 研發(fā)And two supporting functions 包括兩個(gè)支持部

9、門(mén) Finance 財(cái)務(wù) Personnel 人事.要素一 影響本要素思索的是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以奉獻(xiàn)作為修正。 該要素主要思索以下三個(gè)維度： 組織規(guī)模 職位在組織內(nèi)部的影響 職位的奉獻(xiàn)大小.要素一：影響維度一：組織規(guī)模組織規(guī)模 組織規(guī)模的定義：組織是指崗位所處的組織規(guī)模。此規(guī)模數(shù)在預(yù)備階段曾經(jīng)確定。組織內(nèi)一切的崗位均按照確定的一樣大小的組織規(guī)模進(jìn)展評(píng)價(jià)組織類型 為了確定組織規(guī)模的級(jí)別，需求： 1. 確定本身屬于哪一類型的組織 2. 用組織類型旁的數(shù)字乘以組織的銷售額、資產(chǎn)或本錢(qián)/預(yù)算 3. 用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度的范圍，根據(jù)組織已調(diào)整的銷售額或資產(chǎn)，選擇級(jí)別

10、 4. 人員表。根據(jù)員工總數(shù)目選擇程度程度；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表的級(jí)別相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模組織規(guī)模表另外提供。如需調(diào)整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中獲得的比重傾斜。 留意：如組織運(yùn)作少于三年，請(qǐng)用第三年預(yù)算的營(yíng)業(yè)額。 組織規(guī)模影響層次奉獻(xiàn)度.Size Is Based on規(guī)模是基于. . . 組織類型 倍數(shù) 基于銷售額或費(fèi)用收入 制造和銷售 20 商業(yè)效力 20 投資銀行 20 組裝和銷售 8 保險(xiǎn) 8 銷售 5 零售 5 貿(mào)易 4 .Degree Level is Determined By . . .刻度級(jí)別確實(shí)定.Size of Organization Degree Level組織規(guī)模的刻度級(jí)

11、別.要素一：影響維度二：影響層次維度各層級(jí)定義1. 交付性根據(jù)明確的操作規(guī)范或闡明交付任務(wù)成果2. 操作性獨(dú)立任務(wù)以到達(dá)操作性目的或效力規(guī)范3. 戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，制定和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃解 釋?shí)徫灰蟾鶕?jù)既定的規(guī)那么、規(guī)范、流程等進(jìn)展任務(wù)，交付產(chǎn)品或效力。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定的目的下任務(wù)并獨(dú)立交付任務(wù)成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要擔(dān)任戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求經(jīng)過(guò)確立組織的各種規(guī)范，并開(kāi)發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運(yùn)作方案通常是12-18個(gè)月來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對(duì)運(yùn)營(yíng)

12、戰(zhàn)略的建議。 組織規(guī)模影響層次奉獻(xiàn)度. 要素一：影響 維度二：影響層次維度各層級(jí)定義4. 戰(zhàn)略性根據(jù)組織的遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于長(zhǎng)久典型的為3-5年的公司級(jí)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略5. 遠(yuǎn)見(jiàn)性帶著一個(gè)組織開(kāi)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀解 釋?shí)徫灰笾苯咏⒑蛯?shí)施影響組織長(zhǎng)期開(kāi)展的通常到達(dá)3-5年公司級(jí)的主要的長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略。崗位要求指點(diǎn)整個(gè)組織制定和實(shí)現(xiàn)組織的使命、遠(yuǎn)景和目的。 組織規(guī)模影響層次奉獻(xiàn)度.Determine Nature of Impact確定影響本質(zhì).Which Degree of Impact? 影響的層次?Organization組織Major14Significant13Direct1

13、2Some11Strategic 戰(zhàn)略性Limited10Function / Business Unit部門(mén)Major11Significant10Direct9Some8Tactical 戰(zhàn)術(shù)性Limited7Job Area職位區(qū)域Major8Significant7Direct6Some5Operational 操作性Limited4.要素一：影響維度三：奉獻(xiàn)維度各層級(jí)定義1. 有限對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以區(qū)分的奉獻(xiàn)2. 部分對(duì)于結(jié)果的獲得具有易于區(qū)分的奉獻(xiàn)，但通常是間接的奉獻(xiàn)3. 直接對(duì)于決議結(jié)果獲得的行動(dòng)過(guò)程有直接和明晰地影響4. 顯著對(duì)于結(jié)果的獲得，具有顯著的或根本的影響5. 首要

14、對(duì)于結(jié)果的獲得起著決議性的作用在確定各崗位的奉獻(xiàn)度時(shí)，可以根據(jù)定義判別確定奉獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的奉獻(xiàn)度 排序比較時(shí)，遵照以下步驟：將同一層級(jí)的崗位一同比較首先找到奉獻(xiàn)度為“直接的崗位作為標(biāo)竿，其他崗位與其相比較，從而確定奉獻(xiàn)度的次序 組織規(guī)模影響層次奉獻(xiàn)度.Select Level of Contribution選擇奉獻(xiàn)級(jí)別.A Way to Calculate Impact計(jì)算影響的方式Take all positions with a strategic impact on the organizationAttribute a weight to each impac

15、t level (in total 100 %)Identify level of impact對(duì)組織中一切有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%.清楚根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次.Impact Analysis 戰(zhàn)略影響層次分析.Or, Simply Choose from Definitions或，直接從定義選擇.Size/Impact points 規(guī)模影響點(diǎn)數(shù).要素二 溝通本要素著眼于職位所需求的溝通技巧。首先，決議任職者所需的溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描畫(huà)后決議。 該要素主要思索以下兩個(gè)維度： 職位的溝通方式； 組織架構(gòu)；.要素二：溝通維

16、度一：溝通性質(zhì)在確定此維度時(shí)，需求留意：評(píng)價(jià)崗位時(shí)需求思索該崗位履行職責(zé)所必需進(jìn)展的難度最高的溝通類型這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生判別此維度時(shí)要留意參考崗位闡明書(shū)中任務(wù)職責(zé)部分所表達(dá)的對(duì)溝通的要求溝通性質(zhì)溝通情境.要素二：溝通維度一：溝通性質(zhì)續(xù)維度各層級(jí)定義1. 傳達(dá)經(jīng)過(guò)陳說(shuō)、建議、手勢(shì)或表情等進(jìn)展信息傳送2. 交互和交流經(jīng)過(guò)靈敏的解釋、表述，使對(duì)方了解3. 影響經(jīng)過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接受或改動(dòng)4. 談判經(jīng)過(guò)磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝經(jīng)過(guò)程，最終達(dá)成一致5. 戰(zhàn)略性談判控制對(duì)組織具有長(zhǎng)期戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響的溝通解 釋只需求獲得或者提供信息，不需求對(duì)信息進(jìn)展加工。根據(jù)不

17、同的時(shí)間、地點(diǎn)、情景，靈敏的表述和解釋現(xiàn)實(shí)、事件、政策等，使對(duì)方了解。 壓服他人接受已確定的概念、觀念和方法，溝經(jīng)過(guò)程中能夠需求根據(jù)對(duì)方的反響對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)展少量的調(diào)整。壓服他人接受完好的方案或方案。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運(yùn)作問(wèn)題、中期戰(zhàn)術(shù)性問(wèn)題和具有部分戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。溝通中需求根據(jù)實(shí)時(shí)的情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)展靈敏的調(diào)整 。壓服具有不同觀念、立場(chǎng)和目的的人達(dá)成具有戰(zhàn)略意義的一致意見(jiàn)。溝通性質(zhì)溝通情境.要素二：溝通維度二：溝通架構(gòu)定義：溝通架構(gòu)是思索崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點(diǎn)、志愿是一致的還是分歧的。在確定這個(gè)維度時(shí)，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。在確

18、定此維度時(shí)，需求留意：內(nèi)部：是指一個(gè)組織的內(nèi)部外部：是指一個(gè)組織的外部共享：溝通各方的立足點(diǎn)、志愿是一致的，希望經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)分歧：符合兩個(gè)情景：一方?jīng)]有溝通的志愿；或者，一方持劇烈的否認(rèn)或疑心態(tài)度溝通雙方的利益出發(fā)點(diǎn)能否一致)溝通性質(zhì)溝通情境.要素二：溝通維度二：溝通架構(gòu)續(xù)溝通性質(zhì)溝通情境維度各層級(jí)定義1. 內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同志愿2. 外部共享在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致的共同志愿3. 內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目的或志愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致4. 外部分歧在組織外部，目的或志愿的沖突使雙方難以達(dá)成一致解 釋為了達(dá)成共同的特定目的和組織內(nèi)部人員進(jìn)展溝通。與組織外部志

19、愿或立場(chǎng)相符的人員進(jìn)展溝通。與組織內(nèi)部目的或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)展溝通。與組織外部目的或角色有根本性沖突的人或團(tuán)體進(jìn)展溝通。.Which Degree of Communication ?哪個(gè)級(jí)別的溝通.Determine Frame 確定范圍.Determine Interests 確定利益共享或分歧.Or, Simply Choose from Definitions或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇.要素三 創(chuàng)新本要素著眼于職位所需的創(chuàng)新程度，首先確定對(duì)職位期望的創(chuàng)新程度，然后決議該創(chuàng)新程度的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識(shí)別并改良程序、效力和產(chǎn)品，或者開(kāi)展新的思想、方法、技術(shù)、效力或產(chǎn)品。該要

20、素主要思索以下兩個(gè)維度： 職位的創(chuàng)新才干 職位的復(fù)雜性 .要素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責(zé)所需求的對(duì)流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修正、發(fā)明的才干。在確定此維度時(shí)，需求留意：創(chuàng)新要求是對(duì)崗位長(zhǎng)期穩(wěn)定的要求判別此維度時(shí)請(qǐng)留意參考崗位闡明書(shū)中任務(wù)職責(zé)部分所表達(dá)的對(duì)創(chuàng)新的要求創(chuàng)新要求復(fù)雜性.要素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求續(xù)1. 跟從和既定的原那么、流程或技術(shù)對(duì)比，不要求變化崗位要求遵守既定的明晰的指點(diǎn)原那么、流程或技術(shù)，不要求對(duì)現(xiàn)有的內(nèi)容進(jìn)展任何改動(dòng)。崗位要求在既定的原那么、流程和技術(shù)框架下，糾正或者處理某些環(huán)節(jié)的問(wèn)題。崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)展環(huán)節(jié)性的更新、修正以繼續(xù)

21、改良提高效率、性能。崗位要求對(duì)現(xiàn)有的流程、體系或方法進(jìn)展整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以到達(dá)性能、效率提升的目的。崗位要求發(fā)明市場(chǎng)上本來(lái)不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的根底進(jìn)展提升，而很少有崗位到達(dá)這個(gè)層級(jí)。崗位要求開(kāi)發(fā)新的、未運(yùn)用過(guò)的科學(xué)的或技術(shù)性的思想或創(chuàng)新性的方法。2. 核對(duì)基于既定的原那么、流程、技術(shù)處理個(gè)別問(wèn)題3. 改良加強(qiáng)或改良某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率4. 提升提升整個(gè)現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出艱苦改動(dòng)5. 發(fā)明/概念化發(fā)明新的概念或方法6. 科學(xué)的/技術(shù)的突破在知識(shí)和技術(shù)方面構(gòu)成并帶來(lái)新的革命性的變革維度各層級(jí)定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性.要素三

22、：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性定義：創(chuàng)新的復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時(shí)候，需求本人處理的問(wèn)題的復(fù)雜程度。問(wèn)題能夠是簡(jiǎn)單的問(wèn)題，也能夠涉及多個(gè)不同方面。在確定此維度時(shí)，需求留意：本維度是指創(chuàng)新過(guò)程中的復(fù)雜程度多維度問(wèn)題的含義是指問(wèn)題的處理需求涉及和調(diào)整三種資源：運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)營(yíng)包含流程和技術(shù)兩個(gè)方面創(chuàng)新要求復(fù)雜性.要素三：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性續(xù)1. 明確的需求處理的問(wèn)題屬于單一的任務(wù)領(lǐng)域；問(wèn)題的范圍已被清楚的界定核對(duì)和分析體系、流程、任務(wù)領(lǐng)域或職能中已被明晰界定的問(wèn)題。需求處理體系、流程、任務(wù)領(lǐng)域或職能中未被明晰界定的問(wèn)題。處理問(wèn)題通常需求大量的調(diào)查和分析。需求界定和處理同時(shí)涉及到運(yùn)營(yíng)、

23、人員和財(cái)務(wù)這三個(gè)方面問(wèn)題中兩方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題本身是模糊不清和困難的。需求花大量的時(shí)間在界定和處理涉及到運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源的問(wèn)題。問(wèn)題的處理通常需求對(duì)許多復(fù)雜、模糊的問(wèn)題進(jìn)展大量深化的分析。2. 困難的問(wèn)題是模糊不清的，需求進(jìn)一步的分析和調(diào)查。問(wèn)題處理能夠涉及相關(guān)的領(lǐng)域3. 復(fù)合的問(wèn)題的處理需求同時(shí)涉及和調(diào)整運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)和人力資源這三種資源的兩種4. 多維的問(wèn)題具多維性，需求設(shè)計(jì)整體處理方案，對(duì)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人力資源都必需有調(diào)整和影響維度各層級(jí)定義解 釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性.Which Degree of Innovation ?何種程度的創(chuàng)新？.Determine Innovation 確定創(chuàng)新.

24、Determine Complexity確定復(fù)雜性.Which Degree of Complexity?何種程度的復(fù)雜性.Or, Simply Choose from Definitions或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇.要素四 知識(shí)知識(shí)是指任務(wù)中為到達(dá)目的和發(fā)明價(jià)值所需求的知識(shí)程度，知識(shí)的獲得能夠是經(jīng)過(guò)正規(guī)教育或者任務(wù)閱歷，首先指定運(yùn)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定運(yùn)用知識(shí)的區(qū)域。本要素是關(guān)于職位所要求的知識(shí)的性質(zhì)，以完成目的和發(fā)明價(jià)值。 該要素主要丈量以下三個(gè)緯度： 確定知識(shí)程度 確定團(tuán)隊(duì)角色 確定運(yùn)用寬度.要素四：知識(shí)維度一：知識(shí)要求定義：知識(shí)要

25、求是指履行崗位職責(zé)所需求的必備的知識(shí)。知識(shí)的獲得可經(jīng)過(guò)正式的教育/或任務(wù)閱歷獲得。在確定此維度時(shí)，需求留意：知識(shí)維度同時(shí)兼顧不同的崗位，知識(shí)要求能夠偏重于深度或?qū)挾?此處知識(shí)的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識(shí)、也包含管理性的知識(shí)崗位的知識(shí)要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求以下解釋中運(yùn)用的學(xué)歷或閱歷文字，只闡明這個(gè)崗位通常需求任職者閱歷何種過(guò)程能夠到達(dá)勝任程度判別此維度時(shí)可以參考崗位闡明書(shū)中對(duì)知識(shí)的要求運(yùn)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色.要素四：知識(shí)維度一：知識(shí)要求續(xù)1. 有限的任務(wù)知識(shí)掌握根本任務(wù)慣例和規(guī)范的根底知識(shí)，以履行狹小范圍內(nèi)的任務(wù)義務(wù)崗位需求任職者在具備初級(jí)教育程度后，僅需求經(jīng)過(guò)短期的入職培訓(xùn)

26、幾個(gè)星期或1到2月之內(nèi) ，那么可以掌握崗位需求的知識(shí)。此類崗位往往需求任職者具備?？埔陨系慕逃尘?，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)閱歷，才可以掌握崗位特有的技藝。崗位需求任職者具備學(xué)歷教育后，需求一段時(shí)間往往需求1-3年的實(shí)際閱歷的實(shí)際之后廣泛了解身手域內(nèi)多個(gè)方面的知識(shí)，才可以勝任此崗位。或者，在具備中級(jí)教育之后經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際掌握特定的技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)際往往需求較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際,例如35年 ，在某個(gè)特定領(lǐng)域到達(dá)知曉，可以在實(shí)踐中深化的運(yùn)用實(shí)際。 或者崗位要求任職者對(duì)一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)方面的知識(shí)原理具有廣泛了解，并需求具備以此運(yùn)用和指點(diǎn)

27、他人的才干，可作為企業(yè)專家。崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)際(例如需求58年。勝任此崗位需求在一個(gè)職能內(nèi)多個(gè)不同方面具備深廣的專業(yè)知識(shí)、實(shí)際閱歷，可以指點(diǎn)本職能內(nèi)各方面的任務(wù)。或者崗位要求任職者在一個(gè)職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識(shí)，是行業(yè)專家。2. 根本的任務(wù)知識(shí)需求掌握崗位特定的業(yè)務(wù)商業(yè)、貿(mào)易知識(shí)和技藝或者需求知曉某種特定技術(shù)/操作3. 廣泛的任務(wù)知識(shí)需求在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個(gè)不同方面的廣泛的知識(shí)和實(shí)際4. 專業(yè)知識(shí)某個(gè)特定領(lǐng)域具備知曉的專業(yè)技藝和知識(shí)，并可以基于實(shí)際整合公司的實(shí)踐5. 廣大的職能領(lǐng)域知識(shí)/資深專業(yè)知識(shí)一個(gè)職能內(nèi)各個(gè)方面具備既深且廣的知識(shí)和運(yùn)用才干；對(duì)特

28、定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度維度各層級(jí)定義解 釋運(yùn)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色.Determine Knowledge確定需求的知識(shí)程度.要素四：知識(shí)維度二：團(tuán)隊(duì)角色定義：團(tuán)隊(duì)角色是指崗位要求以何種方式運(yùn)用知識(shí)：將知識(shí)運(yùn)用到本人的任務(wù)中，經(jīng)過(guò)指點(diǎn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)，還是經(jīng)過(guò)指點(diǎn)多個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)運(yùn)用知識(shí)。維度各層級(jí)定義1. 團(tuán)隊(duì)成員獨(dú)立任務(wù)，沒(méi)有指點(diǎn)他人的直接責(zé)任2. 團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)成員至少3個(gè)任務(wù)，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)視團(tuán)隊(duì)成員任務(wù)3. 多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理指點(diǎn)2個(gè)以上團(tuán)隊(duì)，決議團(tuán)隊(duì)的構(gòu)造和團(tuán)隊(duì)成員的角色解釋?shí)徫恢恍柙诼氄擢?dú)立任務(wù)發(fā)揚(yáng)專長(zhǎng)。假設(shè)崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)工程活動(dòng)或要求在團(tuán)隊(duì)中指點(diǎn)他人，那么可給予1.5的評(píng)分例如

29、工程經(jīng)理。假設(shè)崗位是一個(gè)室主任，但其直接下屬不滿3人，那么給予1.5的評(píng)分。例如企業(yè)管理室主任。崗位要求指點(diǎn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)至少要有三個(gè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人助理和秘書(shū)不計(jì)算在內(nèi)。崗位要求指點(diǎn)多個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由一個(gè)團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)進(jìn)展管理。假設(shè)崗位擔(dān)任直接納轄一個(gè)團(tuán)隊(duì)，同時(shí)間接納轄另一個(gè)團(tuán)隊(duì)由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)指點(diǎn)管理，那么給予2.5的評(píng)分。假好像時(shí)直接納理2個(gè)及以上的團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)之間的任務(wù)性質(zhì)一樣，那么給予2.5分的評(píng)分。要點(diǎn)無(wú)指點(diǎn)他人的責(zé)任指點(diǎn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)至少有三個(gè)人以上指點(diǎn)兩個(gè)以上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色.Determine Context 確定?.Example 例子.要素四：知識(shí)維度三：運(yùn)用寬度定

30、義：運(yùn)用寬度是指崗位要求運(yùn)用知識(shí)的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識(shí)運(yùn)用所覆蓋的地理范圍。1. 本地一個(gè)國(guó)家，或者具有類似運(yùn)營(yíng)環(huán)境的相鄰國(guó)家崗位要求只需在一個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技藝。假設(shè)崗位覆蓋范圍為具有類似運(yùn)營(yíng)環(huán)境的相鄰國(guó)家如新加坡和馬來(lái)西亞，那么評(píng)分也為1。假設(shè)崗位需求在一個(gè)大洲的一部分國(guó)家如東南亞運(yùn)用知識(shí)，那么評(píng)分可為1.5。崗位的職責(zé)范圍在一個(gè)國(guó)家內(nèi)崗位要求在一個(gè)地域內(nèi)的幾個(gè)國(guó)家內(nèi)運(yùn)用知識(shí)和技藝。假設(shè)崗位覆蓋范圍為2個(gè)地域如歐洲和亞洲，那么評(píng)分為2.5。崗位要求在全世界一切地域運(yùn)用知識(shí)。2. 洲際洲際地域歐洲，亞洲，拉丁美洲崗位要求擔(dān)任一個(gè)大洲內(nèi)多個(gè)國(guó)家內(nèi)業(yè)務(wù)的運(yùn)作3. 全球全球一切區(qū)域崗位

31、要求擔(dān)任全球一切地域業(yè)務(wù)的運(yùn)作維度各層級(jí)定義解釋要點(diǎn)運(yùn)用寬度知識(shí)要求團(tuán)隊(duì)角色.Determine Breadth確定寬度.Or, Simply Choose from Definitions或，簡(jiǎn)單地從定義選擇.Position Evaluation Summary職位評(píng)價(jià)總結(jié)Sample Evaluation評(píng)價(jià)例如 Impact影響: 177 Communication溝通: 50 Innovation創(chuàng)新: 50 Knowledge知識(shí): 105 Points Score: 382 So, what do these points mean? 這些點(diǎn)數(shù)意味著什么? .Position C

32、lass Conversion Tab職位評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換表.Evaluation Process評(píng)價(jià)的過(guò)程1.Select benchmark positions 選擇規(guī)范職位2.Gather data on benchmark positions 搜集規(guī)范職位的數(shù)據(jù)3.Select position analysts 選擇評(píng)價(jià)分析人員4.Form evaluation committee 組織評(píng)價(jià)委員會(huì)5municate the process to those involved 溝通6.Train evaluation committee 培訓(xùn)7.Evaluate positions 評(píng)價(jià)職位8

33、.Put the evaluation results to use 運(yùn)用職位評(píng)價(jià)結(jié)果.Selection of Benchmark Positions規(guī)范職位的選擇Benchmarks should be representative規(guī)范職位需具有代表性Job-holder should be representative任職者是有代表性的The higher up, the more unique職位越高，越具獨(dú)特性.Benchmarking規(guī)范職位.Position Data Gathering搜集職位數(shù)據(jù)Gather data 數(shù)據(jù)搜集 Review company materials

34、 審核公司資料 Review existing Position Descriptions 審核現(xiàn)有職位描畫(huà) Interview key personnel 與關(guān)鍵人員面談 Confirm positions 確認(rèn)職位 Use existing Position Descriptions, or 運(yùn)用現(xiàn)有的職位描畫(huà)，或者 Use position analysis questionnaire, or 運(yùn)用分析問(wèn)卷，或者 Modify Position Descriptions, or 修正職位描畫(huà)，或者 Write new Position Descriptions 寫(xiě)出新的職位描畫(huà).The

35、Evaluation Committee評(píng)價(jià)委員會(huì)Cross functional experience is a plus需求有跨部門(mén)的閱歷Credibility誠(chéng)信Members should be same level and status成員之間應(yīng)該是平等的.Communication溝通Looking at Position; not Position-holder 關(guān)注職位，而非任職者Need to know market position 需求了解市場(chǎng)上類似職位的情況Using well tested evaluation methodology 運(yùn)用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的評(píng)價(jià)方法 Fair

36、ly and consistently evaluates jobs 公平并系統(tǒng)的評(píng)價(jià)職位 Can compare all types of jobs 可以比較一切的職位Those that know the jobs do evaluations 了解職位的人才可做評(píng)價(jià)JDs is the major source of job data 職位描畫(huà)是職位信息的主要來(lái)源.Training培訓(xùn)Learning by practice在實(shí)際中學(xué)習(xí)No training, no participation未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)價(jià)Getting motivation獲得鼓勵(lì).Evaluation (1)評(píng)價(jià)

37、All evaluations are tentative until validation一切評(píng)價(jià)在未獲確認(rèn)前都是嘗試性的Evaluating Position not Position-holder評(píng)價(jià)職位而非任職者Considering competent, acceptable performance思索稱職的、可接受的表現(xiàn)Evaluating current or the nearest future situation評(píng)價(jià)職位的現(xiàn)狀或最近的未來(lái)形狀.Evaluation (2)評(píng)價(jià)Committee members represent the management職位評(píng)價(jià)委員會(huì)代表

38、了管理層Evaluations are groups decision職位評(píng)價(jià)是集體的決議 Group must defend it together 集體必需一致地捍衛(wèi)評(píng)價(jià)結(jié)果 No dissenting opinion 沒(méi)有不同的觀念Evaluations correct when evaluated評(píng)價(jià)一旦完成，評(píng)價(jià)結(jié)果在組織內(nèi)有權(quán)威性 When changes and reorganizations take place, evaluationsredone 當(dāng)發(fā)生變化和組織重組時(shí)，重做評(píng)價(jià).評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)過(guò)程中的角色：.IPE 系統(tǒng)的運(yùn)用Applications of IPE Syst

39、emA clear ranking of positions 明確分出職位的級(jí)別A reliable base for an equitable salary structure 作為一個(gè)公平的工資構(gòu)造的可靠根據(jù)A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ) starting point for position/person profiles 職位、任職者籠統(tǒng)描畫(huà)的出發(fā)點(diǎn)A database for career planning and succession 職業(yè)開(kāi)展和承繼的數(shù)據(jù)庫(kù)An objective ref

40、erence to solve titling issues 處理職稱問(wèn)題的客觀參考A means of market comparison 市場(chǎng)比較的手段.明晰的職位等級(jí)Clear Ranking of PositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2.IPE 系統(tǒng)的運(yùn)用Applications of IPE SystemA clear ranking of positions 明確分出職位的級(jí)別A reliable base for an equitable salary structure 作為一個(gè)公平的工資構(gòu)造可靠根據(jù)A global

41、overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ) starting point for position/person profiles 職位、任職者籠統(tǒng)描畫(huà)的出發(fā)點(diǎn)A database for career planning and succession 職業(yè)開(kāi)展和承繼的數(shù)據(jù)庫(kù)An objective reference to solve titling issues 處理職稱問(wèn)題的客觀參考A means of market comparison 市場(chǎng)比較的手段.Salary Structure - Company ZZ 公司工資構(gòu)造

42、 There is no Salary Structure 工資無(wú)構(gòu)造 Salaries are decided case by case 工資隨機(jī)性 Obvious internal inequity 內(nèi)部無(wú)公平.IPE 系統(tǒng)的運(yùn)用Applications of IPE SystemClear ranking of positions 明確分出職位的級(jí)別A reliable base for an equitable salary structure 作為一個(gè)公平的工資構(gòu)造的可靠根據(jù)A global overview of relations between positions 宏觀的了解職

43、位的相互關(guān)系A(chǔ) starting point for position/person profiles 職位、任職者籠統(tǒng)描畫(huà)的出發(fā)點(diǎn)A database for career planning and succession 職業(yè)開(kāi)展和承繼的數(shù)據(jù)庫(kù)An objective reference to solve titling issues 處理職稱問(wèn)題的客觀參考A means of market comparison 市場(chǎng)比較的手段.Position Evaluation 職位評(píng)價(jià).IPE 系統(tǒng)的運(yùn)用Applications of IPE SystemA clear ranking of pos

44、itions 明確分出職位的級(jí)別A reliable base for an equitable salary structure 作為一個(gè)公平的工資構(gòu)造的可靠根據(jù)A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)系A(chǔ) starting point for position/person profiles 職位、任職者籠統(tǒng)描畫(huà)的出發(fā)點(diǎn)A database for career planning and succession 職業(yè)開(kāi)展和承繼的數(shù)據(jù)庫(kù)An objective reference to solve titling

45、issues 處理職稱問(wèn)題的客觀參考A means of market comparison 市場(chǎng)比較的手段.The Position and The Incumbent職 位 和 任 職 者 比 較.IPE 系統(tǒng)的運(yùn)用Applications of IPE SystemA clear ranking of positions 明確分出職位的級(jí)別A reliable base for an equitable salary structure 作為一個(gè)公平的工資構(gòu)造的可靠根據(jù)A global overview of relations between positions 宏觀的了解職位的相互關(guān)

46、系A(chǔ) starting point for position/person profiles 職位、任職者籠統(tǒng)描畫(huà)的出發(fā)點(diǎn)A database for career planning and succession 職業(yè)開(kāi)展和承繼的數(shù)據(jù)庫(kù)An objective reference to solve titling issues 處理職稱問(wèn)題的客觀參考A means of market comparison 市場(chǎng)比較的手段. Promotion and Consequences提升和結(jié)果VIVIIIIII290220170130100公司等級(jí)Internal Grading規(guī)范工資Reference Salary應(yīng)得的報(bào)酬 Recognition挑戰(zhàn)Challenge風(fēng)險(xiǎn)Risk烏托邦Utopia提升的規(guī)范按照公司等級(jí)而定Promotion steps follow the internal grading規(guī)范工資隨公司等級(jí)變化而變化Reference Salaries (Pay for Position) are in line with internal grading提升是由技藝決議，而