人力資源管理技術(shù)ppt課件

1、第三章人力資源管理技術(shù)魏 新 教授.【本章要點(diǎn)】 經(jīng)過對本章內(nèi)容的學(xué)習(xí)，應(yīng)了解和掌握如下知識：任務(wù)分析內(nèi)容及其方法任務(wù)分類意義及其方法任務(wù)闡明書的編寫內(nèi)容任務(wù)評價及其常用的方法.第一節(jié) 任務(wù)分析1任務(wù)要素Job Elements2義務(wù)Task3職責(zé)細(xì)分Duty4職責(zé)Responsibility5權(quán)限Authority6任職資歷(Qualification)7業(yè)績規(guī)范Performance Standard任務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語.8職位Position 9職務(wù)Job 10職級Class 11職位簇Family 12.職業(yè)(Occupation) 13.職業(yè)生涯(Occupational Career

2、) 14.任務(wù)描畫(Job Description) 15.任務(wù)規(guī)范(Job Criterion) 任務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語.任務(wù)分析的意義與作用1、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳送2、明確任務(wù)邊境3、提高流程效率4、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等5、強(qiáng)化職業(yè)化管理6、招聘任務(wù)的前提7、是績效考評根據(jù)8、管理關(guān)系：9、員工開展：10、任務(wù)評價11、任務(wù)再設(shè)計 .任務(wù)分析所需求搜集的有關(guān)信息包括：與任務(wù)有關(guān)的內(nèi)容；任務(wù)中運(yùn)用的機(jī)器、設(shè)備工具及其他輔助設(shè)備；與員工個人行為有關(guān)的內(nèi)容；任務(wù)背景及任務(wù)對員工的資歷要求。 任務(wù)分析的內(nèi)容.任務(wù)分析的方法員工記錄法為了了解員工實(shí)踐任務(wù)內(nèi)容、職責(zé)范圍與任務(wù)負(fù)荷，任務(wù)分析人員可經(jīng)過員工以任務(wù)日記或任務(wù)筆

3、記的方式記錄其日常任務(wù)活動的情況，然后進(jìn)展分析，任務(wù)日記的格式可見表3.2。優(yōu)點(diǎn)缺陷提供大量信息 員工夸張其辭 .察看法運(yùn)用察看法進(jìn)展任務(wù)分析，對于看得見的膂力任務(wù)，如消費(fèi)現(xiàn)場的機(jī)器操作工的任務(wù)，可以經(jīng)過察看、記錄、核實(shí)任務(wù)負(fù)荷，分析任務(wù)流程與任務(wù)方法，了解任務(wù)環(huán)境情況。 任務(wù)分析的方法優(yōu)點(diǎn)缺陷不適用于腦力勞動成分比較高的任務(wù)和處置緊急情況的間歇性任務(wù)。對于任務(wù)中所包含的思想與心思活動，如律師等任務(wù)就不容易察看到。 . 簡單而迅速地搜集任務(wù)分析所需的資料，適用面廣 任務(wù)分析的方法面談法指任務(wù)分析者與承當(dāng)該項任務(wù)的人員進(jìn)展面對面的說話，以獲得任務(wù)分析有關(guān)信息資料的方法。它包括個別員工面談法、集體

4、員工面談法和主管面談法。優(yōu)點(diǎn)缺陷 對任務(wù)分析人員和訪談人員的言語文字表達(dá)才干要求較高；容易引起任務(wù)分析信息資料的失真和扭曲。. 獲得信息資料的速度快，全面、系統(tǒng)、完好、高效。 需求任務(wù)分析專家破費(fèi)大量的時間設(shè)計調(diào)查表；為了防止誤解，調(diào)查人員還須親身解釋和闡明有關(guān)問題，盡量讓被調(diào)查人員積極配合，仔細(xì)填表。 任務(wù)分析的方法問卷法是由任務(wù)分析人員根據(jù)任務(wù)內(nèi)容擬訂一套真實(shí)可行、完好、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查詢卷，然后由員工填寫，亦可由員工口頭回答以下問題，再由任務(wù)分析人員填寫的一種搜集任務(wù)信息的方法。 優(yōu)點(diǎn)缺陷. 通常說來，在職位分析中SMEs會議主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評價任務(wù)描畫、討論任職者績效程度

5、、分析任務(wù)義務(wù)、職位設(shè)計等。任務(wù)分析的方法主題專家會議法SMEs會議法 指與熟習(xí)目的職位的組織內(nèi)部人和外部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟習(xí)目的職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。 .任務(wù)分析的方法文獻(xiàn)分析法是一項經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是經(jīng)過對現(xiàn)存的與任務(wù)相關(guān)的文檔資料進(jìn)展系統(tǒng)性分析，來獲取任務(wù)信息，由于它是對現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，經(jīng)過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗證原有描畫的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法普通用于搜集任務(wù)的原始信息，編制義務(wù)清單初稿。 .任務(wù)分析的方法職能性任務(wù)分析Functional Job Anal

6、ysis, FJA是一種綜合的任務(wù)分析方法，主要是針對任務(wù)、工人和組織之間的相互關(guān)系。這種方法是任務(wù)分析方案表的一種改良方法。這是一種以工人為導(dǎo)向來描畫任務(wù)的方法，它明確了一名員工實(shí)踐所做的任務(wù)，而不是他她的責(zé)任。 .任務(wù)分析的方法關(guān)鍵事件法Critical Incident Method要求保管最有利和最不利的任務(wù)行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的艱苦影響時，管理者都應(yīng)把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。 擴(kuò)展關(guān)鍵事件法Expand Critical Incident Method, ECIM由任職者本人對職務(wù)所包含的各項義務(wù)、職責(zé)進(jìn)展描畫。 . 列出他們

7、的職務(wù)范圍領(lǐng)域 列出具有代表性的關(guān)鍵職責(zé) 確定每個職責(zé)的重要程度 確定完成每項職責(zé)所需的技藝知識 確定任職者完成職責(zé)所需的身體條件 描畫完成任務(wù)所應(yīng)具備的其他條件 任務(wù)分析的方法任務(wù)分析專業(yè)指南Guidelines Oriented Job Analysis, GOJA是另外一種集中于行為的任務(wù)分析技術(shù)。第一步第二步第三步第四步第五步第六步.第二節(jié) 任務(wù)分類 1、詳細(xì)調(diào)查和品評 2、按照其任務(wù)種類和業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，橫向劃分為假設(shè)干部門、職組和職系 3、對職系的職位按照其任務(wù)難易、責(zé)任輕重和所需人員資料條件等要素，縱向劃分出假設(shè)干高低不等的職級 任務(wù)分類的含義4、將各職系的職級加以比較，劃分各個

8、職系的一致職等 5、最后制定出職位規(guī)范，以此作為職員獎懲、薪酬、提升、福利、培訓(xùn)等方面管理任務(wù)的根底和根據(jù) .1任務(wù)分類的對象是“事。2任務(wù)分類的目的是客觀地記錄“所辦之事。3任務(wù)分類是“對事而不“對人。4任務(wù)分類是一種工具。 任務(wù)分類的特點(diǎn)任務(wù)分類的意義1任務(wù)分類是人力資源管文科學(xué)化的起點(diǎn)和根底 2任務(wù)分類可以促使績效評價制度規(guī)范化、詳細(xì)化 3任務(wù)分類為貫徹薪酬公平原那么提供了可靠的保證 4任務(wù)分類為定編定員、機(jī)構(gòu)精簡提供了科學(xué)的根據(jù) 5任務(wù)分類有利于用人和培訓(xùn) .任務(wù)分類的方法橫向的任務(wù)分類職門職類是從橫向?qū)θ蝿?wù)進(jìn)展的最大的劃分,它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對職位進(jìn)展的最初步的劃分。職組職群是在職門里

9、面再進(jìn)展的分類，是由任務(wù)性質(zhì)大致一樣的職位聚集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)一樣的假設(shè)干職系構(gòu)成的。職系是在職組的范圍內(nèi)，就職位品種類似而任務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各不一樣的職位進(jìn)展聚集而成的。普通來說，一個職系就是一個專業(yè)、一個職業(yè)或者一個工種。 . 先將組織中一切職位按任務(wù)性質(zhì)劃分假設(shè)干大類職門。 橫向分類三個步驟第一步第二步第三步 將職門內(nèi)的職位依任務(wù)性質(zhì)的異同繼續(xù)劃分，業(yè)務(wù)任務(wù)性質(zhì)根本一樣的職位歸為一個職組。職組是業(yè)務(wù)任務(wù)性質(zhì)根本一樣的職位群。 將職組內(nèi)的職位任務(wù)性質(zhì)一樣的歸為一個職系。職系是指一些任務(wù)性質(zhì)一樣，而責(zé)任輕重和困難程度不同的職位群和職位系列。 . 職級是獨(dú)一的縱向劃分。

10、 在按照任務(wù)的性質(zhì)分類的根底上，即在橫向分類的根底上，對各職系的職位，按照任務(wù)繁簡難易,責(zé)任大小、對任職資歷要求的高低進(jìn)展的縱向分類就是職級。 不同職系的職級劃分幅度是不一致的。不同職系的級別數(shù)量要看各個職系的任務(wù)和業(yè)務(wù)性質(zhì)而定。 縱向的任務(wù)分類.職位陳列。將職系中的職位依任務(wù)繁簡、難易程度、責(zé)任輕重及員工任職資歷條件等要素進(jìn)展分析評定，并根據(jù)評定的結(jié)果將該職系中的職位加以陳列?？v向分類的步驟第一步第二步 劃分職級。將職系中已按順序陳列的職位再進(jìn)一步劃分出假設(shè)干級別。即將任務(wù)繁簡難易、責(zé)任輕重及資歷條件充分類似的假設(shè)干職位歸為一個職級，實(shí)行同樣的管理運(yùn)用與報酬。 . 由任務(wù)性質(zhì)或者主要事務(wù)不同

11、，但是任務(wù)的繁簡難易、責(zé)任輕重和資歷條件類似的一切職位劃歸在一同而構(gòu)成的職位等級，成為職等。職等的劃分使任務(wù)分類構(gòu)成了一個三維的體系。職系、職組和職門為橫坐標(biāo)，職級為縱坐標(biāo)，職等為第三維。 第三維任務(wù)分類 通常將不同職系間職位的等級，按照任務(wù)的難易程度和責(zé)任大小進(jìn)展順序陳列。即將不同職系中難度最大、責(zé)任最重的、資歷要求也高的職級放在最高職等，其他的職級依次類推。.第三節(jié) 任務(wù)闡明書編制 任務(wù)標(biāo)識；任務(wù)概述；任務(wù)聯(lián)絡(luò)、職責(zé)與義務(wù)；任務(wù)權(quán)限；任務(wù)績效規(guī)范；任務(wù)條件；任務(wù)規(guī)范。任務(wù)闡明書.任務(wù)標(biāo)識部分包括任務(wù)稱號、部門、匯報關(guān)系和任務(wù)編號。 任務(wù)標(biāo)識任務(wù)概述又叫做任務(wù)綜述。它該當(dāng)描畫任務(wù)的總體性質(zhì)，

12、因此只列出其主要功能或活動即可。 任務(wù)聯(lián)絡(luò)、職責(zé)與義務(wù)任務(wù)聯(lián)絡(luò)這部分闡明任務(wù)承當(dāng)者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)絡(luò)情況。任務(wù)闡明書的另外一部分是關(guān)于任務(wù)責(zé)任和任務(wù)義務(wù)的詳細(xì)羅列。在任務(wù)闡明書中，每一種任務(wù)的主要職責(zé)都該當(dāng)列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項義務(wù)加以描畫。 .這部分內(nèi)容闡明企業(yè)期望員工在執(zhí)行闡明書中的每一項義務(wù)時所到達(dá)的規(guī)范是什么樣的。 任務(wù)績效規(guī)范任務(wù)闡明書還要列明任務(wù)中所包含的普通，比如溫度、噪音程度、光線強(qiáng)度等。有些任務(wù)闡明書還要標(biāo)明特殊的任務(wù)環(huán)境，如高山、露天場所等。 任務(wù)條件任務(wù)規(guī)范是指任職者從事該任務(wù)所應(yīng)具備的知識和才干，即任職資歷。它主要關(guān)懷專業(yè)與學(xué)歷文化程度及

13、所學(xué)專業(yè)、年齡、相關(guān)閱歷閱歷與閱歷、品性、才干、根本技藝、知識要求，其他特殊條件等方面。 任務(wù)規(guī)范.任務(wù)闡明書編制準(zhǔn)那么 編制準(zhǔn)那么邏輯性 準(zhǔn)確性 一致性 適用性 完好性 .任務(wù)信息的獲取1分析組織現(xiàn)有的資料 2實(shí)施任務(wù)調(diào)查 任務(wù)闡明書編寫步驟第一步第二步 綜合處置任務(wù)信息1分類整理2搜集7點(diǎn)信息3隨時進(jìn)展溝通 第三步 完成任務(wù)闡明書的撰寫 1討論任務(wù)闡明書能否完好、準(zhǔn)確 2確定出一份詳細(xì)、準(zhǔn)確的任務(wù)闡明書 3任務(wù)闡明書應(yīng)明晰、詳細(xì)、簡短扼要 .第四節(jié) 任務(wù)評價 任務(wù)評價包括評價任務(wù)的義務(wù)和責(zé)任、完成任務(wù)所需的技藝以及各種任務(wù)對組織整體目的實(shí)現(xiàn)的相對奉獻(xiàn)大小。任務(wù)分析所得到的信息是對任務(wù)進(jìn)展評

14、價的重要根底。任務(wù)分析與任務(wù)評價的關(guān)系 任務(wù)描畫中的充分信息應(yīng)該使我們可以對任務(wù)復(fù)雜性、難度、責(zé)任和價值做出恰當(dāng)?shù)脑u價，從而確定這些任務(wù)之間的相對價值，同時識別、確定和權(quán)衡對各種任務(wù)應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊亍Ｋ哉f，任務(wù)分析是任務(wù)評價的起點(diǎn)。. 任務(wù)評價目的，普通根據(jù)四要素原那么，即任務(wù)責(zé)任、任務(wù)技藝、任務(wù)強(qiáng)度和任務(wù)條件見表3.19來進(jìn)展劃分，每個要素中劃分為假設(shè)干工程。 任務(wù)評價目的體系任務(wù)評價的常用目的任務(wù)評價目的權(quán)重及評分規(guī)范 應(yīng)確定每一要素在這一部分中所占的權(quán)重，對于每一要素的權(quán)重和評分應(yīng)具有一定的效度和信度。 任務(wù)評價要素目的分級規(guī)范 表3-22列舉了任務(wù)評價要素的目的分級參考目的。 .一

15、任務(wù)評價委員會的成員組成 任務(wù)評價是一項復(fù)雜而且難以量化的任務(wù)。委員會通常由不同職能部門的管理人員構(gòu)成。小型或中型組織通常缺乏任務(wù)評價專業(yè)知識，這時可聘用外部顧問。一個任務(wù)評價委員會應(yīng)該包含512個成員。 任務(wù)評價實(shí)施者二任務(wù)評價委員會的職能 任務(wù)評價委員會是任務(wù)評價的決策團(tuán)體，是確定任務(wù)相對價值的主導(dǎo)者，因此，它與薪酬有親密關(guān)系。由于任務(wù)評價委員會在企業(yè)所處的位置，決議了它有處理問題和決策問題兩方面的功能。 .三任務(wù)評價委員會的運(yùn)作 任務(wù)評價委員會成立后，首先進(jìn)展必要的培訓(xùn)；其次，進(jìn)展獨(dú)立的評價；最后再召開全領(lǐng)會議，得出結(jié)論。任務(wù)評價實(shí)施者四任務(wù)評價應(yīng)留意的問題 在各種情況下，重要的是委員會

16、在評價過程中要防止個人攻擊，該當(dāng)留意這是一項被評價的任務(wù)，而不是評價完成任務(wù)的個人或人們。 .任務(wù)評價方法任務(wù)排序法是根據(jù)各種任務(wù)的相對價值或它們各自對組織的相對奉獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)展陳列。實(shí)施程序：第一，選擇任務(wù)評價者和需求評價的任務(wù)，第二，獲得評價任務(wù)所需求的資料，第三，進(jìn)展評價排序。 優(yōu)點(diǎn)缺陷簡一方便，容易了解和運(yùn)用，比較適宜缺乏時間和金錢作規(guī)劃任務(wù)同時構(gòu)造穩(wěn)定的小公司。很難防止客觀要素；要求評價委員會的成員對每一個需求評價的任務(wù)細(xì)節(jié)都非常熟習(xí)；它無法回答在相鄰的兩個任務(wù)崗位之間的價值差距是多少。.任務(wù)評價方法任務(wù)分類法是將各種任務(wù)與事先設(shè)定的一個規(guī)范進(jìn)展比較，它可以抑制任務(wù)排序法無法處理

17、的問題。 實(shí)施程序：第一，確定任務(wù)類別的數(shù)目，普通包括與5到15種任務(wù)類別 ；第二，對各個級別進(jìn)展定義 ；第三，將各種任務(wù)與確定的規(guī)范進(jìn)展對比，將它們定位在適宜任務(wù)類別中的適宜級別上。 優(yōu)點(diǎn)缺陷簡單明了，很容易被員工了解和接受，具有很高的靈敏性；非常適宜在公共部門和大公司的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員中運(yùn)用。 產(chǎn)生不公平感；難以準(zhǔn)確地域分任務(wù)的價值；非常復(fù)雜的任務(wù)。 . 點(diǎn)數(shù)法的設(shè)計比較復(fù)雜，但是一旦設(shè)計出來以后，其運(yùn)用是非常方便的。 任務(wù)評價方法點(diǎn)數(shù)法是把任務(wù)的構(gòu)成要素進(jìn)展分解，然后按照事先設(shè)計出來的構(gòu)造化量表對每種任務(wù)要素進(jìn)展估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國外的公司中運(yùn)用最普遍的一種任務(wù)評價方法。實(shí)施程序

18、：第一步，進(jìn)展任務(wù)分析；第二步，預(yù)備任務(wù)闡明書；第三步，選擇補(bǔ)償要素；第四步，為各種補(bǔ)償要素建立構(gòu)造化量表，來反映各個等級之間的程度差別。 優(yōu)缺陷. 實(shí)施程序：韋氏的IPE碼是一個建立在4個要素根底上的職位評價模型，這4個要素覆蓋了確定職位價值大小的關(guān)鍵要素。每個要素分為23個子維度，每個子維度有不同的等級和相應(yīng)的權(quán)重。評價過程簡單，只需為每個維度選定適當(dāng)?shù)募墑e，就可以確定職位在該要素上的得分，將一切要素的得分累加，就得到該職位的總體分值。任務(wù)評價方法韋氏的IPE碼International Position Evaluation IPE碼即國際職位評價方法，最早是由歐盟內(nèi)部組織的通用性職位評

19、價方法，目前在世界各地多個組織中得到了廣泛的運(yùn)用，具有較強(qiáng)的操作性和適用性。 .任務(wù)評價方法海氏測評法“指點(diǎn)圖表外形構(gòu)成法它是由美國工資設(shè)計專家艾德華海Hay Associates于1951年研討開發(fā)出來的。特別適宜于對管理類和專業(yè)技術(shù)類任務(wù)崗位進(jìn)展評價。實(shí)踐上海氏系統(tǒng)也是一種點(diǎn)數(shù)方法，它與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所運(yùn)用的補(bǔ)償要素是確定的。海氏系統(tǒng)法以為有三種應(yīng)該給予補(bǔ)償?shù)囊兀褐悄艹潭取⑻幚韱栴}的才干、崗位責(zé)任對公司成敗影響的大小。 .智能程度專業(yè)技藝管理竅門人際關(guān)系技巧處理問題的才干發(fā)明性復(fù)雜性崗位對組織的影響決策的自在度崗位在實(shí)現(xiàn)組織目的中的作用崗位的影響范圍付酬要素. 指的是要使

20、任務(wù)績效到達(dá)可接受的程度所必需的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)踐運(yùn)作技藝的總和，這些知識和技藝能夠是技術(shù)性的、專業(yè)性的，也能夠是行政管理性的。智能這一要素中包含有三種成份：智能程度專業(yè)技藝：指的是對該職務(wù)要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際、實(shí)踐方法與專門性知識的了解。管理竅門：指的是為到達(dá)要求績效程度而具備的方案、組織、執(zhí)行、控制及評價的才干與技巧。人際技巧：指該職務(wù)所需求的鼓勵溝通、協(xié)調(diào)、培育、關(guān)系處置等方面自動而活潑的活動技巧。概念.處理問題的才干 典型的處理問題過程包括調(diào)查與發(fā)現(xiàn)問題，分清并找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的緣由，針對性地擬定出假設(shè)干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的根底上作出決策

21、，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。 概念思想環(huán)境：指定環(huán)境對職務(wù)占有者思想所設(shè)的限制的松緊；從幾乎一切都按既定規(guī)那么辦的第一級高度常規(guī)的，到只作了含混規(guī)定的第八級籠統(tǒng)規(guī)定的，此成份共分八個等級。思想難度發(fā)明性：指處理問題時當(dāng)事者需求進(jìn)展發(fā)明性思想的程度，從幾乎不需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級反復(fù)性的，到完全無可供自創(chuàng)的第五級無先例的，此成份共設(shè)了五個等級 。.崗位對組織的影響 是指任職者的任務(wù)后果對組織生存、開展影響的廣度和深度。“崗位對組織的影響可以經(jīng)過三項目的進(jìn)展測評：行動的自主程度、崗位在實(shí)現(xiàn)組織目的中的作用影響深度、崗位的影響范圍影響廣度。概念行動的自在度：行動的自主程度是指任職者為履行崗位職責(zé)進(jìn)展決策、活動的受控制或受指點(diǎn)的程度。崗位對組織影響的廣度與深度，遭到行動的自主程度制約?？蓜澐譃榘藗€等級。.崗位對組織的影響概念崗位在實(shí)現(xiàn)組織目的中的作用影響深度：可劃分為間接作用和直接作用，間接作用和直接作用可以經(jīng)過價值鏈分析而加以區(qū)分。假設(shè)該崗位處于價值發(fā)明鏈條的中心環(huán)節(jié)，那么歸為直接作