雇主吸引力國內(nèi)外研究評述

1、雇主吸引力國內(nèi)外研究評述論文摘要：本文對國內(nèi)外雇主吸引力的相關(guān)研究成果進行了梳理,重點歸納了雇主吸引力影響因素的研究文獻。在此根底上，針對已有研究的缺乏，從研究內(nèi)容、研究方法和樣本選擇等方面探討了未來的研究方向。論文關(guān)鍵詞：雇主吸引力,影響因素,綜述一、雇主吸引力的內(nèi)涵一雇主吸引力的概念1993年Turban和Greening從行為意愿的角度，定義組織吸引力是組織本身吸引潛在求職者應聘的程度。Berthon，Ewing和Hah2005從利益角度，將雇主吸引力定義為潛在雇員預期其為某個組織工作所能得到的各種利益之和。Carless和Lmber2007將員工招聘的過程中的狹義雇主吸引力界定為求職者

2、吸引力，即吸引求職者向組織申請工作的意愿。Kristin和Surinder2005建立了雇主品牌的概念框架圖1，將雇主吸引力視為雇主品牌的先行概念，雇主品牌形象對雇主品牌聯(lián)想和雇主吸引力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。潛在雇員預期某一組織越有吸引力，該組織的雇主品牌價值就越強大。圖1雇主品牌概念框架資料來源：趙書松，我國高校雇主品牌研究，華中科技大學，2007，6二雇主吸引力的維度有關(guān)雇主吸引力維度的研究主要有兩篇較具代表性。Berthon，Ewing和Hah2005從潛在雇員預期的視角構(gòu)建了五維度25個工程的雇主吸引力模型。五個維度分別是興趣價值、社會價值、經(jīng)濟價值、開展價值和應用價值。殷志平2007

3、實證研究了中國文化背景下的雇主吸引力維度。發(fā)現(xiàn)初次求職者的雇主吸引力維度包括環(huán)境價值、名譽價值、開展價值、經(jīng)濟價值和心理價值；再次求職者的雇主吸引力維度那么包括社會價值、名譽價值、環(huán)境價值、開展價值和心理價值，所以企業(yè)應為不同的求職者提供不同的人力資源產(chǎn)品和工作崗位。二、雇主吸引力的影響因素目前有關(guān)影響因素的研究主要可分為兩塊：一是基于信號理論和社會認同理論等，從客觀角度研究組織和工作特征、企業(yè)形象等因素對雇主吸引力的影響；二是基于個人組織匹配等理論研究不同個性特征的潛在雇員的偏好的差異性，以及不同個性特征對雇主吸引力的調(diào)節(jié)作用。一理論根底Ziegert和Ehrhart2004總結(jié)了雇主吸引力

4、研究過程中直接或間接應用的三類元理論，即認知過程元理論、社會心理元理論和交互主義適配元理論，目前應用較多的理論主要有信號理論、社會認同理論和個人組織匹配理論，它們作為現(xiàn)有研究的理論根底，揭示了相關(guān)變量為什么會以及如何影響雇主吸引力。1、信號理論。該理論揭示了信息是如何被加工從而得出判斷和產(chǎn)生吸引;的。由于勞資雙方的信息不對稱，個體會有意或無意地用已得到的知識和信息，形成對吸引力;的判斷。雖然應聘者掌握的公司信息不完全或不準確，但他們?nèi)詴⒁颜莆盏男畔⒁暈榉从辰M織特征的信號;，并以此來推斷企業(yè)的工作環(huán)境以及在企業(yè)工作會怎么樣。2、社會認同理論。社會認同與該組織有關(guān)的個體會覺得周圍的人是在支持他，

5、所以人們會被具有良好聲譽的組織吸引。3、個人組織匹配理論。PO匹配是指個體和組織之間的兼容性，通常當雙方的某些屬性特征相似或互補時出現(xiàn)。由于存在興趣、偏好、需求和個性等差異，每個人被某個特定組織吸引的原因都是不同的。企業(yè)的文化、結(jié)構(gòu)等特性與潛在雇員的目標、價值觀等越相似，該企業(yè)對他們就越有吸引力。二客觀影響因素1、工作特征。工作特征主要包括職位雇傭的穩(wěn)定性，工作性質(zhì)，工作時間，工作的物質(zhì)環(huán)境，工作的自主性、工作的挑戰(zhàn)性，工作壓力，與同事、上司的關(guān)系等等。因為工作依存于組織而存在，工作特征可視作傳遞組織企業(yè)文化的信號;，所以求職者可能依據(jù)工作的某些特征來評估一個組織的吸引力，一般認為求職者預期的

6、工作特征與吸引力正相關(guān)。比方，為了躲避工作壓力，求職者會更愿意選擇自己能勝任的職位。Agrawal和Swaroop2021認為，感知的工作責任和權(quán)利、工作福利和工作地點均會影響雇主吸引力，而短期的工作經(jīng)驗對潛在雇員感知到的工作責任和權(quán)利有調(diào)節(jié)作用。2、組織特征。Hannon1996研究了日本文化背景下一些組織特性對雇主吸引力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，組織年齡與雇主吸引力不相關(guān)；組織員工人數(shù)與雇主吸引力正相關(guān)。銷售額只對理工科專業(yè)的畢業(yè)生的雇主吸引力有影響；文學藝術(shù)類應屆畢業(yè)生那么更看重企業(yè)的利潤。Turban和Keon1993發(fā)現(xiàn)實行分權(quán)的企業(yè)比集權(quán)型企業(yè)更具雇主吸引力。Lievens等2001發(fā)現(xiàn)潛

7、在雇員更傾向于大型、分權(quán)和國際性的組織。Turban2001發(fā)現(xiàn)相比國有企業(yè)，中國大陸員工更傾向于外商獨資企業(yè)，熟悉的公司比不熟悉的公司更有吸引力。3、人力資源管理制度。TurbanandKeon1993認為薪酬支付基于績效考評而不是基于資歷的企業(yè)更具雇主吸引力。Bauer和Aiman-Smith1996發(fā)現(xiàn)對待婦女及少數(shù)民族的政策可以預測雇主吸引力。而Simons2000發(fā)現(xiàn)，相比薪酬福利等經(jīng)濟因素，有才能的潛在雇員更看重令人興奮的工作環(huán)境、適合的文化氣氛和工作生活平衡制度。Lievens等2001發(fā)現(xiàn)具有更多培訓時機的組織更有吸引力。Bourhis和Mekkaoui2021的研究說明家庭友

8、好行為對雇主吸引力有積極影響，其中允許員工上班中途自由離開和靈活的時間安排對雇主吸引力影響最大。張正堂2006發(fā)現(xiàn)薪酬管理、職業(yè)開展、績效評估與管理對人才吸引力有顯著影響，其影響程度依次遞減。認為相比其他的人力資源活動，薪酬管理發(fā)揮的作用最大最廣，一方面說明公平的薪酬制度、有競爭力的薪酬水平以及健全的福利保障制度可以幫助國內(nèi)企業(yè)吸引優(yōu)秀的求職者；另一方面也反映出我國的企業(yè)人力資源管理還處于較低的開展階段。4、企業(yè)形象。由于同一行業(yè)中的組織和工作通常都很相似，組織和工作的一些根本特征并不能幫助組織將自己與競爭者區(qū)別開來。潛在雇員不僅關(guān)注工作和組織的功能屬性，還會根據(jù)創(chuàng)新能力、聲譽等象征性因素將某

9、一組織與其競爭者區(qū)別開來。由社會認同理論可知，人們會被具有群眾認為重要的價值和信念的企業(yè)吸引，履行社會責任的公司無疑擁有更正面的企業(yè)形象，對求職者更有吸引力，比方Bauer和Aiman-Smith1996發(fā)現(xiàn)有環(huán)保意識的企業(yè)更具吸引力。另外，求職者會更傾向于去那些與他們想象中的企業(yè)形象一致的企業(yè)應聘。梁鈞平和李曉紅2005發(fā)現(xiàn)，求職者通過選擇雇主來進行自我表達，以滿足自我提升和自我一致性的需要。5、招聘活動。招聘活動是否影響吸引力目前還存在不同觀點。一方認為招聘并不影響組織的吸引力，如Power和Goulet1996發(fā)現(xiàn)組織對求職者的吸引力和是否得到工作時機或受邀參觀相關(guān)，也就是說，影響吸引的

10、是組織或工作特征，而與招聘過程本身并無多大關(guān)系。另一方那么認為在早期階段，求職者很難知道成為某一公司的雇員會怎么樣。因此，求職者很可能用招聘活動中得到的信息來推斷該公司的工作環(huán)境，進而決定是否努力爭取該組織的就業(yè)時機。一般認為在招聘中影響吸引力的因素主要有：招聘信息、招聘者的特征、招聘途徑和招聘時間。三主觀影響因素1、人口統(tǒng)計學變量。不同性別對工作屬性的偏好源于性別的刻板效應和性別角色的差異，而這些差異是由性別社會化導致的。大局部研究說明，男性更看重薪酬、晉升和工作穩(wěn)定性，女性更看重同事關(guān)系和工作時間。Wise1999認為種族差異也會影響求職者的雇主吸引力。黃亦菲2007發(fā)現(xiàn)男性更看重收入，女

11、性更看重功利和主觀標準；碩士畢業(yè)生比本科畢業(yè)生更看重組織特性。2、個體特征。除了研究求職者到底是基于哪些因素做選擇外，不少學者還研究了前述那些相對客觀的影響因素是如何被求職者解釋和理解的，比方性格和其他個體特征會在何種程度上影響其偏好。Turban和Keon1993發(fā)現(xiàn)高成就感的應屆畢業(yè)生偏好以績效為根底的薪酬體系，低自尊的應屆畢業(yè)生要比高自尊的學生更看重分權(quán)、規(guī)模等組織特性。Lievens等2001發(fā)現(xiàn)更盡責的人認為大型組織更有吸引力，開放性/智慧顯著正向影響組織的國際性特征。求職者更容易被組織的那些與他們自身匹配的特征吸引。Devendorf和Highhouse2021發(fā)現(xiàn)，求職者的自我形

12、象與未來同事的形象的相似性會加強雇主吸引力。預期的相似性和實際的相似性都能預測雇主吸引力，盡管預期相似性的影響更大，但是實際相似性表現(xiàn)出一種人與人匹配的間接性承諾。三、國內(nèi)研究綜述國內(nèi)機構(gòu)研究中比擬有代表性的是2002年由中華英才網(wǎng)發(fā)起的年度中國大學生最正確雇主調(diào)查;。于2005年首次提出了中國大學生最正確雇主的CBC模型，2007年調(diào)整為BCCD模型，認為大學生是從全面薪酬、品牌實力、公司文化和職業(yè)開展這四個維度來評價雇主的，該模型沿用至今。目前國內(nèi)可得的相關(guān)文獻屈指可數(shù)，表1列出了現(xiàn)有主要成果的研究內(nèi)容和選取的樣本對象。表1國內(nèi)學者有關(guān)雇主吸引力的研究內(nèi)容和樣本對象 年代 研究者 研究內(nèi)容

13、 樣本對象 2005 梁鈞平 李曉紅 個人組織匹配對 雇主吸引力的影響 139位還有一年畢業(yè)并有求職打算的管理類專業(yè)的學生 2006 張正堂 HRM活動與企業(yè)績效之間的關(guān)系以及HRM效能的中介效應 133位企業(yè)人力資源管理負責人 2006 王養(yǎng)成 企業(yè)人才吸引力的評價模型 中國電信、中國移動 中國聯(lián)通、中國網(wǎng)通 2006 肖 翔 HR政策與在線組織吸引關(guān)系 41位應屆畢業(yè)生 2007 殷志平 不同求職者的雇主吸引力維度 272位初次求職者 262位再次求職者 2007 朱 杰 企業(yè)吸引人才的影響因素 - - - 2007 黃亦菲 應聘者感知價值的構(gòu)成、影響因素及其對雇主吸引力的影響 421位I

14、T技術(shù)類、經(jīng)濟管理類 應屆畢業(yè)生 2021 胡 蓓 翁清雄 楊 輝 組織人才吸引力評價指標 216位名牌大學應屆畢業(yè)生 2021 周均旭 產(chǎn)業(yè)集群的人才吸引力的測量及其影響因素 550位佛山地區(qū)的在職工作者 2021 張學君 雇主吸引力結(jié)構(gòu)維度 463位廣東高校的應屆畢業(yè)生 2021 楊智勤 組織吸引力的相關(guān)因素 382位廣東制造企業(yè)員工 資料來源：筆者根據(jù)相關(guān)文獻整理四、綜合評述及展望雇主吸引力可能存在跨文化的差異，比方殷志平2007發(fā)現(xiàn)由于中美文化背景不同，雇主吸引力的結(jié)構(gòu)維度是不一樣的，因此國外已取得的很多成果可能并不適用于我國。而從文獻數(shù)量上，也可以很明顯的看出國外的研究比擬豐富，國內(nèi)

15、的研究屈指可數(shù)，所以有必要根據(jù)我國國情對雇主吸引力進行外鄉(xiāng)化研究。大局部研究的樣本對象都是學生，但學生群體只是潛在雇員的一個局部，以學生樣本為依據(jù)得出的結(jié)果不一定能推廣到潛在雇員的其他群體，所以后續(xù)研究更需要關(guān)注其他的潛在雇員群體。大局部研究都是采用虛擬組織實驗方法，通過卡片組合或文字表述等形式控制組織特性和行為，進而測量雇主吸引力。實驗室研究在設(shè)計上比擬簡單、測試方便，但是虛擬實驗畢竟與現(xiàn)實情況存在差異。而且Highhouse等2003也曾指出，最直接的吸引力測量應當是針對真實的申請職位并最終選擇它的人。所以后續(xù)研究應針對被錄用人員展開調(diào)查。參考文獻1 Berthon P, Ewing M,

16、 Hah L. L. Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding. International journal of advertising,2005,23(2):151-1722 Devendorf S.A, Highhouse S. Applicant-Employee Similarity and Attraction to an Employer. Journal of Occupational andOrganizational Psychology, 2021.81,607-6173

17、Hannon J.M. Organizational Attractiveness in Japan: a Screening Perspective.The International Journal of HumanResource Management,1996.5,489-5074 Highllouse S., Lievens F., Sina E.F. Measuring Attraetion to Organizations. Educational and PsyehologicalMeasurement, 2003.63(6):986-10015 Lievens F, Deca

18、esteker C, Coetsier P. Organizational Attractiveness for Prospective Applicants: A Person-Organization Fit Perspective. AppliedPsychology: an International Review, 2001.50(1):30-516 Turban D.B. Organizational Attractiveness as an Employer on College Campuses: An Examination of the Applicant Population. Journal of Vocational Behavior, 2001.58,293-317 Ziegert J.C, Ehrhart K.H. A Theoretical Framework and Gui