2022年人力資源管理期末考試試題及答案

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考一、單項(xiàng)選擇題,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除1. 現(xiàn)代人力資源治理中,“ 以人為本” 的理念是指 B A. 把人當(dāng)成“ 上帝” ,一切都聽(tīng)從、服務(wù)于“ 上帝”B. 把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和制造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線,敬重群眾看法 D.關(guān)懷員工生活,提高員工物質(zhì)文化生活水平 2. “ 深化工作現(xiàn)場(chǎng),能比較全面地明白工作情形” 是以下哪種工作 分析法的優(yōu)點(diǎn) B A. 寫(xiě)實(shí)法 B. 觀看法 C. 問(wèn)卷法 D. 參與法 3. 由于人力資源治理正在向著戰(zhàn)略性的方向進(jìn)展,在人力資源治理 領(lǐng)域中進(jìn)展最為快速的是 A A. 人力資源規(guī)劃 B. 人力資源成本治理 C.人

2、力資源開(kāi)發(fā) D. 人力資源績(jī)效治理 4. 對(duì)組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的猜測(cè),常用的方法有：馬爾可夫分析 法、檔案資料分析法和 B A. 趨勢(shì)分析法 B. 治理者繼任模型 C. 德?tīng)柗品?D. 回來(lái)猜測(cè)法5. 某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為150,那么,該公司的人員變動(dòng)率是 A tMwcHmmeBwA.20% B.10% C.15% D.25% 6. 我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是 A A. 人力資源過(guò)剩 B. 人力資源鋪張 C.人力資源不足 D. 人力資源治理不當(dāng)學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除7. 當(dāng)職位空缺有很多種,而且在某一特定地區(qū)

3、內(nèi)又有足夠的求職者的情形下,應(yīng)當(dāng)使用以下哪種招募形式 B tMwcHmmeBwA. 報(bào)紙 B. 廣播電視 C. 雜志 D. 招募現(xiàn)場(chǎng)的宣揚(yáng)資料 8. 在人員甄選活動(dòng)中,對(duì)一個(gè)人所學(xué)學(xué)問(wèn)和技能的基本檢測(cè)稱之為 C A. 才能測(cè)試 B. 人格測(cè)試 C. 成就測(cè)試 D. 愛(ài)好測(cè)試 9. 在人力資源規(guī)劃中,為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位 空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 D A. 人力安排規(guī)劃 B. 調(diào)配規(guī)劃 C. 晉升規(guī)劃 D. 聘請(qǐng)規(guī)劃 10. 世界上第一個(gè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)量表是 A A. 斯特朗男性職業(yè)愛(ài)好量表 B. 比奈西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn) D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表 11. 用輕的秤砣冒充

4、重的秤砣會(huì)造成 B A. 隨機(jī)誤差 B. 系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D. 效度上升 12. 下圖反映的是 C A. 信度高效度高 B. 信度高效度低 C.信度低效度低 D. 信度低效度高 13. 考核績(jī)效中最簡(jiǎn)潔也最常用的工具是 A A. 圖表評(píng)定法 B. 交替排序法學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考C.配對(duì)比較法 D. 強(qiáng)制分布法,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除14.360 度考核所面臨的最大難題是 A A. 信度 B. 效度 C. 可接受度 D. 完備性15. 失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是 B A. 企業(yè)福利 B. 法定福利C.生活福利 D. 有償假期16. 人力資源治理的一個(gè)基本假設(shè)就是

5、,企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ,并要為每一位員工都供應(yīng)一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立勝利職業(yè)的機(jī)會(huì) A tMwcHmmeBwA. 才能 B. 學(xué)問(wèn) C. 工作時(shí)間 D. 積極性 17. 將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為 C A. 計(jì)件工資制 B. 績(jī)效工資制 C.技能工資制 D. 職位工資制 18. 目前在鼓勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工全部權(quán)形式是 A A. 員工持股方案 B. 股票期權(quán)方案 C.收益共享方案 D. 利潤(rùn)共享方案 19. 作為打算培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是 A A. 任務(wù)分析 B. 績(jī)效分析 C.培訓(xùn)方案制定 D. 前瞻性培訓(xùn)需求分析 20. 成人學(xué)習(xí)的最好方

6、式是 D A. 老師傳授 B. 老師傳授為主,自學(xué)為輔學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考C.被動(dòng)學(xué)習(xí) D.自我學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除21. 巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的爭(zhēng)論得出的 理論 A A. 經(jīng)典條件反射理論 B. 操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論 22. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 D A. 斯金納 B. 巴甫洛夫 C.霍蘭德 D. 帕森斯 23. 企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 B A. 掌握行為 B. 敬重人 C.提高績(jī)效 D. 品牌認(rèn)同 24. 績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?A A. 績(jī)效面談 B. 績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D. 績(jī)效改進(jìn)

7、 25. 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 C A. 企業(yè)哲學(xué) B. 企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D. 企業(yè)目標(biāo) 26. 第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是 C A. 舒爾茨 B. 阿奎那學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考C.亞當(dāng).斯密 D. 李斯特,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除27人力資源需求猜測(cè)方法中的專家判定法又稱 C ；A回來(lái)分析法 B體會(huì)猜測(cè)法C德?tīng)柗品?D馬爾可夫分析法28下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容 D ；A工作職責(zé) B工作環(huán)境C工作權(quán)限 D工作中晉升29 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為 B ；A培訓(xùn) B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn) D在職培訓(xùn)30一名工人的績(jī)效,除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情形

8、外,質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至團(tuán)結(jié)、聽(tīng)從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn),都需要綜合考慮,逐一評(píng)估,這表達(dá)了績(jī)效的 tMwcHmmeBw A多因性 B 多維性 C動(dòng)態(tài)性 D不確定性 B 的特點(diǎn)；31企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是 B ；A才能工資制 B 績(jī)效工資制 C計(jì)件工資制 D職務(wù)工資制 32勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括 A ；A 試用期限 B勞動(dòng)合同期限 C勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)酬勞學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除33. 個(gè)性- 職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由 ；tMwcHmmeBw A“ 機(jī)器人” B“ 經(jīng)濟(jì)人”C“ 生活人” D“ 社會(huì)人”35當(dāng)人們認(rèn)

9、為自己的酬勞與勞動(dòng)之比,與他人的酬勞與勞動(dòng)之比是相等；這是就會(huì)有較大的鼓勵(lì)作用,這種理論稱為 A ；tMwcHmmeBw A 公正理論 B效用理論 因素理論 強(qiáng)化理論 36在理論界通常將 D 看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父；A威廉 . 配第 B 亞當(dāng) .斯密 CA.馬歇爾 D舒爾茨 二、多項(xiàng)選擇題 1. 現(xiàn)代人力資源治理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行治理,更重要的是通過(guò) ABCE進(jìn)行治理學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除A. 文化 B. 方法 C. 思想 D. 政策 E. 技術(shù) 2. 下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 ACDE A. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略

10、規(guī)劃的核心部分 B. 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)進(jìn)展需要的重要條件 C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源治理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于掌握人工成本 E. 人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 3. 選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有 ABE A. 強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B. 強(qiáng)調(diào)客觀性 C. 帶有調(diào)查性 D. 具有概括性 E. 結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí) 4. 影響組織中員工福利的因素很多,除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的 增加外,仍有 A. 自費(fèi)學(xué)歷訓(xùn)練 B. 自費(fèi)進(jìn)修 C. 外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn) E. 自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試 6人力資源和其他資源不同,它主要具有以下特點(diǎn)：AD；A社會(huì)性 B共享性 C可測(cè)量

11、性 D能動(dòng)性 E可開(kāi)發(fā)性 7媒體廣告聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)有 ABC ；A信息傳播范疇廣學(xué)習(xí)資料B應(yīng)聘人員數(shù)量大學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考C組織的選擇余地大 E廣告費(fèi)用較高,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除 D聘請(qǐng)時(shí)間較長(zhǎng)8績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,而要受到主、客觀多種因素的影響,即 ABCD；A鼓勵(lì) B技能C環(huán)境 D機(jī)會(huì) E過(guò)程9同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同,是由于 響；A員工的績(jī)效 B員工的崗位ABCE因素的影C員工的才能 D工會(huì)的力氣 E員工的工齡10評(píng)判中心法主要用來(lái)聘請(qǐng)治理人員,常用的方式主要有 ABC；A公文處理 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論C角色扮演D智力測(cè)驗(yàn) E性向測(cè)驗(yàn)三、名

12、詞說(shuō)明1. 人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)進(jìn)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)才能的人們的總和；它應(yīng)當(dāng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面；人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分,具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性；tMwcHmmeBw2. 工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程,主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息,工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)；tMwcHmmeBw學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除3. 績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：連續(xù)溝通和信息收集；績(jī)效 溝通貫穿于績(jī)效治

13、理的全過(guò)程,在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成 兩方面的工作：方案跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與鼓勵(lì)；信息收集主要 是為了下一步的績(jī)效考核積存信息,主要的收集方面有觀看法、工作記錄法、關(guān)鍵大事法、相關(guān)人員反饋法；tMwcHmmeBw4. 薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的方法,針對(duì)某個(gè)地區(qū)或 行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查,以供應(yīng)關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù) 據(jù)；tMwcHmmeBw 5. 案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情形加以典型化處理,編寫(xiě)成供 學(xué)員摸索和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立爭(zhēng)論和相互爭(zhēng)論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題才能的一種方法；tMwcHmmeBw6人力資源治理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理

14、利用和 科學(xué)治理,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；7人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),制造正確 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保證必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和； tMwcHmmeBw8工作分析： 或者叫職務(wù)分析、崗位分析等）,是指對(duì)組織的各 項(xiàng)工作職務(wù)的特點(diǎn)、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和學(xué)問(wèn)要求進(jìn)行描述的過(guò)程；tMwcHmmeBw9爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛,是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí) 現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)益和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛；四、簡(jiǎn)答題學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除1、與自然資源相比,人力資源有哪些特點(diǎn)

15、？答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分,與自然資源相 比,具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：1）不行剝奪性；人力資源屬于人類自身所特有,具有不行剝奪 性；這是人力資源最根本的特點(diǎn)；2）時(shí)代性；人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約,而且 他們只能在時(shí)代為他們供應(yīng)的條件前提下,努力發(fā)揮其作用；tMwcHmmeBw 3）時(shí)效性；人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限 制；與自然資源不同,由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的 生理和心理特點(diǎn),所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)；tMwcHmmeBw 4）生物性；人力資源存在于人體之中,是一種活的資源；5）能動(dòng)性；自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中,完全處于

16、被動(dòng)的位置,人力 資源就不同,可以依據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望,有 tMwcHmmeBw 目的地確定活動(dòng)的方向,制造性地選擇自己的行為；6）再生性；一般而言,自然資源大部分屬于非可再生資源,而人 力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后,仍能夠再生產(chǎn)出來(lái)；tMwcHmmeBw 7）增值性；人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn),而且其再生過(guò)程也 是一種增值的過(guò)程；2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效方案的內(nèi)容；答：通常,一個(gè)良好的績(jī)效方案應(yīng)當(dāng)包括以下的內(nèi)容：學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何支配？3）如

17、何評(píng)判這些結(jié)果是好是壞？4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法；答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用,信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作,收集方法包括：1）觀看法：即治理人員直接觀看員工在工作中的表現(xiàn)并形成記 錄；2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始 記錄,這些記錄可以在肯定程度上表達(dá)員工工作目標(biāo)的完成情形；tMwcHmmeBw 3）關(guān)鍵大事法：就是對(duì)員工在工作中的特殊突出或反常失誤的情 況進(jìn)行記錄；關(guān)鍵大事的記錄有利于治理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn) 行準(zhǔn)時(shí)的鼓勵(lì),對(duì)下屬存在的問(wèn)題準(zhǔn)時(shí)反饋和訂正；tMwcHmmeBw 4）相關(guān)人員反饋法：治理人員不行能完全靠

18、自己的觀看留意收集 信息,員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接 觸,因此要留意讓相關(guān)人員供應(yīng)信息,比如客戶、工程小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等；tMwcHmmeBw 需要留意,全部的數(shù)據(jù)記錄和收集都肯定要以績(jī)效為核心；4、 簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程；榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除1）留意過(guò)程：只有當(dāng)人們熟悉并留意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí),才會(huì) 向榜樣學(xué)習(xí)；人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)顯現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相像的榜樣的影響；tMwcHmmeBw2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正顯現(xiàn)時(shí),個(gè)體對(duì) 榜

19、樣活動(dòng)的記憶程度；3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀看榜樣而看到一種新行為后,觀看 必需轉(zhuǎn)化為行為；這一過(guò)程說(shuō)明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)；tMwcHmmeBw 4）強(qiáng)化過(guò)程：假如供應(yīng)了積極的誘因和嘉獎(jiǎng),將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事 榜樣的行為；人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)賜予更多的關(guān)注,習(xí)得的更 好,表現(xiàn)的更頻繁； tMwcHmmeBw 5、簡(jiǎn)述員工福利方案的實(shí)施；答：?jiǎn)T工福利方案的實(shí)施,主要需要做好三方面的工作：1）員工福利方案的宣揚(yáng)及溝通：在向職工介紹和宣揚(yáng)福利政策和 內(nèi)容時(shí),可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式,具體敘述本企業(yè)福利的基 本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題；應(yīng)有特地的機(jī) 構(gòu)可以是常設(shè)的,也可以是暫時(shí)

20、的）定期開(kāi)展?fàn)幷摃?huì),收集員工中 對(duì)福利治理的不解之處,并準(zhǔn)時(shí)賜予解答,防止由于溝通不暢而出現(xiàn)的沖突；同時(shí),要留意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度,完善本 企業(yè)的福利方案,結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制 度,擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的爭(zhēng)論范疇；要充分利用企業(yè)可用資學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除源,如企業(yè)網(wǎng)等準(zhǔn)時(shí)把握員工的看法、看法,并賜予合理的答復(fù),幫忙員工懂得福利支配和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題；tMwcHmmeBw2）審查和幫忙員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇 時(shí),福利治理者應(yīng)當(dāng)依據(jù)既定的福利政策和方案,審查員工資格,向不符合條件的申請(qǐng)者做出說(shuō)明

21、；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者,應(yīng)為其或 幫助其辦理相關(guān)手續(xù),幫忙員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇；tMwcHmmeBw 3）節(jié)省開(kāi)支,降低福利成本；為了提高福利服務(wù)效率,削減浪 費(fèi),很多企業(yè)進(jìn)行了改革；實(shí)行的手段主要有：由員工自己承擔(dān) 一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用,只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)頭 享受福利；由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用；規(guī)定員工個(gè)人享 用福利的上限；對(duì)不同的員工區(qū)分對(duì)待；仔細(xì)審查員工申請(qǐng)享 受福利的條件,嚴(yán)格掌握福利享用的條件；實(shí)行員工福利成本控 制政策；與福利的供應(yīng)者進(jìn)行仔細(xì)的談判和和諧,降低購(gòu)買(mǎi)福利 的成本,審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性,或?qū)⒎桨笇?shí)施方 案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)； tMwc

22、HmmeBw 6、人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理有什么區(qū)分？答：人力資源治理與傳統(tǒng)人事治理區(qū)分主要表達(dá)在：1）傳統(tǒng)人事治理的特點(diǎn)是以“ 事” 為中心,而現(xiàn)代人力資源治理 是以“ 人” 為中心,治理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“ 著眼于人” ；tMwcHmmeBw學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除2）傳統(tǒng)人事治理把人設(shè)為一種成本,將人當(dāng)作一種“ 工具” ,注 重的是投入、使用和掌握；而現(xiàn)代人力資源治理把人作為一種“ 資 源” ,留意產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)；tMwcHmmeBw 3）傳統(tǒng)人事治理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具,好像與其他職 能部門(mén)的關(guān)系不大,但現(xiàn)代人力資源治理卻與此截然不同；實(shí)施

23、人 力資源治理職能的各組織中的人事部門(mén)逐步成為決策部門(mén)的重要伙伴,從而提高了人事部門(mén)在決策中的位置；tMwcHmmeBw7、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容；答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論；該理論認(rèn)為,人的需 要可以分為五個(gè)層次：）生理需要 -維護(hù)人類生存所必需的身體需要；）安全需要 -保證身心免受損害 ; ）歸屬和愛(ài)的需要 -包括感情、歸屬、被接納、友情等需要；）敬重的需要 -包括內(nèi)在的敬重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的敬重如位置、認(rèn)同、受重視等需要；tMwcHmmeBw）自我實(shí)現(xiàn)的需要 -人抱負(fù)的需要；包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)8、工作分析的作用和意義是什么？答：

24、工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與治理科學(xué)化的 基礎(chǔ)；學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除2）進(jìn)行工作分析,使組織可以更合理地使用員工,防止員工使用 過(guò)程中的盲目性；3）進(jìn)行工作分析,使組織中每個(gè)人職責(zé)分明,分工明確從而提高 工作效率；五、論述題 1. 試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法；答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法；具體來(lái)講：tMwcHmmeBw 1）職位分析問(wèn)卷法 PAQ）；職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾 和 M查姆設(shè)計(jì)的；它環(huán)繞任職者進(jìn)行信息收集,以對(duì)

25、任職者從事工 作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)；職位分析問(wèn)卷的工程；職位分析問(wèn)卷由 194 個(gè)工程或者職位要素構(gòu)成,這些工程可分為六 個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情形與職務(wù)關(guān)系以及其他方面；職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；PAQ給出了 6 個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程 度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分；職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)；它真正的優(yōu)勢(shì)在于,問(wèn)卷的實(shí)施者可以依據(jù)是否負(fù)有決策 / 溝通/ 社會(huì)方 面的責(zé)任、是否執(zhí)行嫻熟的技能性活動(dòng)、是否相伴有相應(yīng)的身體活 動(dòng)、是否操縱汽車 / 設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度 對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分,對(duì)于每一項(xiàng)工作

26、可以安排到一個(gè)量化的分 數(shù)；職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行 描述,且可讀性不強(qiáng)； tMwcHmmeBw學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除2）美國(guó)勞工部工作分析程序；它是由美國(guó)勞工部所采納的工作分析方法,核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都依據(jù)任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分；其基本程序?yàn)榍謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng),并予以歸納總結(jié)；根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng),并賜予相應(yīng)的 分?jǐn)?shù)；這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)；tMwcHmmeBw 3）功能性工作分析方法；功能性工作分析方法不

27、僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類,它仍考慮以下四個(gè)因素：在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用 的推理和判定才能應(yīng)達(dá)到什么程度；完成工作所需要具備的數(shù)字才能有多高；執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何；tMwcHmmeBw 2. 論述績(jī)效考核中可能顯現(xiàn)的問(wèn)題及防止方法；答：1. 績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)顯現(xiàn)以下一些問(wèn)題：1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；2）暈輪效應(yīng)；3）居中趨勢(shì)；4）偏松或偏緊傾向；5）評(píng)判者的個(gè)人偏見(jiàn)；6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況；2. 要盡量防止這些問(wèn)題,可以留意以下幾點(diǎn)：學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò),僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán),請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除第一,要弄清晰在

28、績(jī)效評(píng)判過(guò)程中簡(jiǎn)潔顯現(xiàn)的問(wèn)題,有意識(shí)地加以 防止；其次,要依據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)判工具,考慮到各個(gè)工具分別 有其優(yōu)缺點(diǎn),可以考慮幾種工具的綜合使用；再次,要謹(jǐn)慎選擇考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),比如要選擇正 直、公正的考核者,同時(shí)要對(duì)考核者如何防止暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì) 以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)；tMwcHmmeBw 最終,要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)判的影響,比如時(shí)間約束的強(qiáng) 度、員工流淌率的高低等；六、案例分析題 通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司,成立于20 世紀(jì) 50 歲月初,目前公司有員工1000 人左右；總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén),只有一些職能部門(mén)；總公司下有如干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)；tMwcHmmeBw績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作,公司的高層領(lǐng)導(dǎo)特別重 視,人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施；人事部在原有的 考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)方法；在每年年底正式考 評(píng)之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案,以使考評(píng)達(dá)到可操作 化程度； tMwcHmmeBw 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組；考評(píng)的方式和 程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)資料范疇涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚