基於勝任力模型的培訓(xùn)體系建立(博維)_第1頁(yè)
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1、講 師:陳豔華日 期:2021年11月8日基於勝任力模型的培訓(xùn)體系建立深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心課 程 內(nèi) 容1、勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)2、建立勝任力模型的根本方法3、勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心How? 怎樣學(xué)?保 持 空 杯積 極 參 與主 動(dòng) 思 考 深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)1、如何理解標(biāo)桿學(xué)習(xí)2、勝任力的定義和理解3、勝任力模型的定義和理解4、勝任力模型的價(jià)值5、勝任力模型發(fā)展的運(yùn)用情況深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)1、如何理解標(biāo)桿學(xué)習(xí)1標(biāo)桿學(xué)習(xí)的定義2標(biāo)桿學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)3標(biāo)桿學(xué)習(xí)

2、的特點(diǎn)4標(biāo)桿學(xué)習(xí)的作用與影響5標(biāo)桿學(xué)習(xí)的目的深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心標(biāo)桿學(xué)習(xí)Benchmarking的定義是一種改善品質(zhì)及工作程式的活動(dòng),是將現(xiàn)有的工作流程、產(chǎn)品、服務(wù)與組織內(nèi)或組織外的最正確表現(xiàn)者 best-in-class加以比較的正式評(píng)估及改進(jìn)過(guò)程。第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心標(biāo)桿學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)是模仿和創(chuàng)新深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的特點(diǎn)a、標(biāo)桿學(xué)習(xí)是有系統(tǒng)、持續(xù)性的過(guò)程;b、標(biāo)桿學(xué)習(xí)是針對(duì)企業(yè)流程;c、標(biāo)桿學(xué)習(xí)是與世界居領(lǐng)導(dǎo)地位之企業(yè)比較;d、標(biāo)桿學(xué)習(xí)的目的是改善營(yíng)運(yùn)績(jī)效。第一局部 勝任力

3、模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心標(biāo)桿學(xué)習(xí)的作用與影響a、是企業(yè)績(jī)效評(píng)估的工具;b、是企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的工具;c、是企業(yè)提高績(jī)效的工具;d、是企業(yè)戰(zhàn)略制定的工具;e、是企業(yè)增進(jìn)學(xué)習(xí)的工具;f、是企業(yè)增長(zhǎng)潛力的工具;g、是衡量企業(yè)工作好壞的工具;h、是企業(yè)實(shí)行全面品質(zhì)管制的工具。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)標(biāo)桿學(xué)習(xí)的目的a、追求卓越b、流程再造c、持續(xù)改善d、創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)1、如何理解標(biāo)桿學(xué)習(xí)小結(jié)把標(biāo)桿學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為通俗易懂的語(yǔ)言,我們可以這樣理解:標(biāo)桿學(xué)習(xí)實(shí)際上就是解決?“學(xué)什麼,向

4、誰(shuí)學(xué),怎麼學(xué)這三個(gè)問(wèn)題。當(dāng)我們?cè)趯W(xué)習(xí)基於勝任力模型的培訓(xùn)體系建立時(shí),也應(yīng)從這三個(gè)方向入手,體會(huì)一段不斷尋找和研究一流公司的最正確實(shí)踐,並以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷,從而使自己企業(yè)的基於勝任力模型的培訓(xùn)體系得到不斷改進(jìn),進(jìn)入或趕超一流公司,創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性迴圈過(guò)程。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)2、勝任力的定義和理解a、麥克裏蘭的定義b、斯班瑟的定義c、勝任力的理解深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心在1973年,麥克裏蘭博士在?美國(guó)心理學(xué)家?雜誌上發(fā)表一篇文章:“Testing for Competency R

5、ather Than Intelligence ?測(cè)驗(yàn)勝任力而不是測(cè)驗(yàn)智力?。這篇文章的發(fā)表,標(biāo)誌著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)複雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功,從很多企業(yè)甄選人員的案例中可以發(fā)現(xiàn),知識(shí)技能出色、背景優(yōu)秀的人員並不一定能獲得成功; 而“勝任力從第一手材料直接發(fā)掘真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特徵,可以克服上述缺陷,這一概念為人力資源管理作出了實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力的定義McClelland在1

6、973年給出的定義:與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)繫的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。McClelland在1994年給出的定義是:能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的可以通過(guò)可信方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特徵。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力的定義美國(guó)心理學(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個(gè)較為完整的定義,即勝任力是指“能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特徵,它可以是知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等,即任何可以被可靠測(cè)量或

7、計(jì)數(shù)的並且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特徵。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解自我概念指?jìng)€(gè)人自我認(rèn)知的結(jié)果,關(guān)於一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀與自我形象。一個(gè)人的價(jià)值觀可以預(yù)測(cè)個(gè)人在一段時(shí)間有監(jiān)督條件下人的行為方式。一個(gè)員工能否用勝任本崗位的工作,在崗位上能否有所建樹(shù)、有所創(chuàng)造、有所發(fā)明有所前進(jìn),有賴於較強(qiáng)的自我概念。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解特質(zhì)個(gè)體的特性以及擁有對(duì)情境或資訊的持續(xù)反應(yīng),是個(gè)人的某種傾向而導(dǎo)致的某些行為。如自信、壓力的忍受度、做事謹(jǐn)慎小心、關(guān)於傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)、工作有毅力能持之

8、以恆等等。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解動(dòng)機(jī)一個(gè)人對(duì)某種事物持續(xù)渴望,進(jìn)而付諸行動(dòng)的念頭。它能推動(dòng)人追求或者避開(kāi)某一事物,開(kāi)始或停止某一種活動(dòng)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利於目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn),並防止偏離。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力要素表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)如:自信如:靈活性如:成就導(dǎo)向如:客戶滿意冰 山 模 型海平面深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解知識(shí):一個(gè)人在某一

9、特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)。技能:指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。技能與能力是兩個(gè)不同的概念。能力:是個(gè)性心理特徵之一,是指順利成功地完成某種活動(dòng)所必需的個(gè)性心理?xiàng)l件和心理特徵。技能是從知識(shí)的掌握到能力的形成和發(fā)展的中間環(huán)節(jié),技能的形成對(duì)能力的發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。知識(shí)技能能力深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力的三個(gè)特徵1、與工作績(jī)效有密切關(guān)係,甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工;3、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)繫,具有動(dòng)態(tài)性。並不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特徵都被認(rèn)為是勝任

10、力,只有滿足這三個(gè)重要特徵才能被認(rèn)定為勝任力。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別假設(shè):個(gè)人的素質(zhì)為A,崗位工作要求為B,組織環(huán)境為C,那麼:崗位勝任力就是A、B、C三局部的交集D。A.個(gè)人的勝任力:指?jìng)€(gè)人能做什麼和為什麼這麼做;B.崗位工作要求:指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什麼;C.組織環(huán)境:指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等;D.崗位勝任力:三局部交集。交集局部是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最正確領(lǐng)域。B:崗位工作要求 C:組織環(huán)境A:個(gè)人素質(zhì) D深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿

11、學(xué)習(xí)勝任力概念的理解對(duì)勝任力的兩種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)認(rèn)為,勝任力是潛在的、持久地個(gè)人特徵。Spencer這種觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào),勝任力是個(gè)體的潛在特徵,它與一定工作或情景中的、效標(biāo)參照的、有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)係。著重從發(fā)現(xiàn)人的特徵的角度來(lái)研究人的勝任力。另一種觀點(diǎn)是將勝任力看作是個(gè)體的相關(guān)行為的類別。McClelland勝任力是保證一個(gè)人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行為觀的理論著重從外顯的人的行為來(lái)研究勝任力。 深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力概念包括三個(gè)方面的含義深層次特徵因果關(guān)係效標(biāo)參考。 深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)

12、展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力概念包括三個(gè)方面的含義1、深層次特徵是指?jìng)€(gè)體潛在的特徵,能保持相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間,並能預(yù)示個(gè)體在不同情況和工作任務(wù)中的行為或思考方式,其根本層面為深層的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、淺層的知識(shí)和技能。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力概念包括三個(gè)方面的含義2、因果關(guān)係指勝任力能引起或預(yù)測(cè)行為或績(jī)效。一般說(shuō)來(lái),動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色等勝任力能夠預(yù)測(cè)行為反應(yīng)方式,而行為反應(yīng)方式又會(huì)影響工作績(jī)效特徵、行為、績(jī)效的關(guān)係。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的

13、理解勝任力概念包括三個(gè)方面的含義3、效標(biāo)參考是指勝任力能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn),預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣,效標(biāo)參考是勝任力定義中一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任力如果不能預(yù)測(cè)有意義的差異,與參考的效標(biāo)沒(méi)有明顯的因果關(guān)係,則不能稱之為勝任力能制定績(jī)效好壞的標(biāo)準(zhǔn)和差異。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解特徵、行為、結(jié)果之間的關(guān)係心理特徵行為結(jié)果產(chǎn) 生表 現(xiàn)導(dǎo) 致強(qiáng) 化激發(fā)潛能深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力的屬性可觀察可測(cè)量可指導(dǎo)可習(xí)得動(dòng)態(tài)性深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿

14、學(xué)習(xí)勝任力概念的理解勝任力的類型大多數(shù)將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型基於核心價(jià)值觀,亦即企業(yè)最根本的文化理念,形成企業(yè)全員的核心勝任力。基於企業(yè)戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo),決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力。通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群,或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力等公共行為及特徵。具有普遍性。第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心2、勝任力的定義和理解小結(jié)從應(yīng)用的角度看,勝任力是能夠準(zhǔn)確的衡量員工在特定的環(huán)境下,區(qū)分一般員工和優(yōu)秀員工。完本錢職工作所需包括知識(shí)、技能等顯像素質(zhì)以及價(jià)值觀、性格、能力傾向、動(dòng)機(jī)等深層次

15、特徵的綜合要素的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。既可用特徵描述,也可用行為來(lái)描述。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)3、勝任力模型的定義和理解a、勝任力模型的定義b、勝任力模型的理解深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任力模型(Competency Model)的定義勝任能力模型就是對(duì)員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述,確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力模型的定義勝任力模型即勝任特定崗位所需素質(zhì)的總和。勝任力模型是連接績(jī)效與員工素質(zhì)之間的橋樑。通過(guò)

16、建立勝任力模型,企業(yè)便能夠預(yù)測(cè)員工的哪些素質(zhì)會(huì)影響績(jī)效。員工行為長(zhǎng)期影響短期影響員工素質(zhì)績(jī)效勝任力模型管理行為影響績(jī)效的兩個(gè)因素指導(dǎo)找出深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力模型的理解“模型是用以分析問(wèn)題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)係、邏輯關(guān)係和演算法序列的表示體系(勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型。勝任力模型是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素結(jié)構(gòu)化組合。對(duì)勝任力的內(nèi)容、水準(zhǔn)上下及等級(jí)有明確的描述和界定。第一個(gè)勝任力模型是在McClelland 的指導(dǎo)下,為美國(guó)甄選國(guó)外服務(wù)資訊官而開(kāi)發(fā)的。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力產(chǎn)生的小故事勝

17、任力模型的理解美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外交官。美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多外表上很優(yōu)秀的人才,在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克裏蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在專案過(guò)程中,麥克裏蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特徵的比較分析,識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勇氣責(zé)任感國(guó)際化第一局部 勝任力模型

18、在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心創(chuàng)新信任第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心崗位描述中的“資格條件著重於闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求,比方:學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等勝任力模型促使員工瞭解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)勝任力模型與崗位描述的區(qū)別第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)能力例如深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)3、勝任力模型的定義和理解小結(jié)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)企業(yè)遠(yuǎn)景,使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝

19、任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)4、勝任力模型的價(jià)值a、勝任力模型價(jià)值的定義b、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)與勝任力模型結(jié)合c、勝任力與績(jī)效的關(guān)係深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任力模型的價(jià)值企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)能力人員能力基於勝任模型的人力資源管理體系清晰的人才戰(zhàn)略深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)與勝任力模型結(jié)合勝任力模型必須能推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),以保證變革能夠與組織願(yuàn)景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力部門的能力個(gè)人的勝任力企業(yè)願(yuàn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對(duì)員工勝任力的要求能力素質(zhì)庫(kù)員工

20、勝任力管理勝任力模型深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任力與績(jī)效的關(guān)係如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng),員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn),組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。勝任力與績(jī)效:個(gè)人特徵?個(gè)人行為?個(gè)人績(jī)效特徵行為績(jī)效勝任力特征要素 設(shè)定目標(biāo) 做到盡善盡美 績(jī)效持續(xù)改進(jìn) 創(chuàng)新不斷深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)4、勝任力模型的價(jià)值小結(jié)企業(yè)為什麼要建立勝任力模型1、從核心競(jìng)爭(zhēng)力角度來(lái)看,勝任力是推進(jìn)企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和進(jìn)行組織變革、建立高績(jī)效文化的有效推進(jìn)器;2、幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建作出貢

21、獻(xiàn)的員工;可以更加有效地組合人才,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),便於企業(yè)集中優(yōu)勢(shì)資源用於最急需或?qū)?jīng)營(yíng)影響重大的素質(zhì)培訓(xùn)和發(fā)展;3、可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。與此同時(shí),崗位勝任力為員工指明了努力的方向,使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要;鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人勝任力的提升進(jìn)行激勵(lì),可以幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效。4、勝任力與勝任力模型是將人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個(gè)重要工具。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)5、勝任力模型發(fā)展的運(yùn)用情況a、勝任能力的發(fā)展歷程b、勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展和運(yùn)用深圳

22、市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一階段: 幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、並能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī) 效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估,並且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí)能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效傑出的員工而總結(jié)出的第二階段:由於企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng),能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化,更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對(duì)於能力素質(zhì)的影響程度愈加深化能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素,轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素勝任能力的發(fā)展歷程深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第

23、一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)“勝任能力模型對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要“勝任能力模型對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對(duì)北美1000家公司的調(diào)查顯示:未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司,其三年期股東總回報(bào)為10;將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司,其三年期股東總回報(bào)為14;使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)畫的公司,其三年股東總回報(bào)為30。一般來(lái)講,世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1,將使其市場(chǎng)價(jià)值增加6150萬(wàn)美元。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)勝任能力模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界50

24、0強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車美國(guó)汽車2Wal-Mart Stores 沃爾瑪商店美國(guó)零售3Exxon Mobil ??松梨诿绹?guó)煉油4Ford Motor 福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車日本汽車9General Electric 通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用

25、標(biāo)桿學(xué)習(xí)應(yīng)用現(xiàn)狀在世界500強(qiáng)企業(yè)中,有超過(guò)半數(shù)的成員企業(yè)都成功地應(yīng)用了勝任力模型。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)ACA曾在2001年作了一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查,在調(diào)查的1844家企業(yè)中,發(fā)現(xiàn)有371家企業(yè)已經(jīng)使用了勝任力模型占20%,有886家企業(yè)正在研究和開(kāi)發(fā)過(guò)程中占48%。50%25%已經(jīng)使用勝任力模型正在開(kāi)發(fā)勝任力模型比率深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)第一局部 勝任力模型在國(guó)內(nèi)外發(fā)展的運(yùn)用標(biāo)桿學(xué)習(xí)5、勝任力模型發(fā)展的運(yùn)用情況小結(jié)深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心執(zhí)行維護(hù)改進(jìn)創(chuàng)新第二局部 建立勝任力模型的根本方法1、勝任力模型的構(gòu)建2、能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)3、個(gè)人能力素質(zhì)模

26、型集成4、勝任力模型建立的方法5、勝任力模型構(gòu)建的步驟6、勝任力模型構(gòu)建的流程深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任力模型的構(gòu)建人們從來(lái)都對(duì)成功情有獨(dú)鐘,常常試圖從成功者身上發(fā)掘出可複製的致勝法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任能力模型包含三大組成局部,領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力模型建立的思維模式能力素質(zhì)模型是人力資源管理的重要基礎(chǔ)在企

27、業(yè)開(kāi)展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前,需要首先建立員工能力素質(zhì)模型。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法個(gè)人能力素質(zhì)模型集成培訓(xùn)與發(fā)展考核與評(píng)估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型,組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì),從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估,確保其具備期望的技能和知識(shí)員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力模型構(gòu)建的步驟準(zhǔn)備定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集資料選取分析效標(biāo)樣本用BEI或其他方法資料分析獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的

28、資料資料對(duì)所收集的資料進(jìn)行分析和編碼建立模型對(duì)某崗位的勝任力要素按照序列和層級(jí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化組合模型驗(yàn)證並對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心構(gòu)建勝任能力模型步驟5定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的資料資料建立勝任能力模型1驗(yàn)證勝任能力模型234第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心在20世紀(jì)70年代,在國(guó)際心理學(xué)界和企業(yè)界享有巨大聲譽(yù)的哈佛大學(xué)教授大衛(wèi).麥克裏蘭 (David McClelland) 博士為美國(guó)國(guó)務(wù)院實(shí)施了美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官(Foreign Service Information Officer, FS

29、IO)項(xiàng)目。在該專案中,麥克裏蘭摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件,在不同績(jī)效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?,結(jié)合關(guān)鍵事件法和動(dòng)機(jī)測(cè)量方法中的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn),提出行為事件訪談法。BEI產(chǎn)生的背景第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心行為事件訪談法 Behavioral?Event?Interview結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的。採(cǎi)用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談,並對(duì)比分析訪談結(jié)論,發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特徵,繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特徵。BEI的定義第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心行為事件訪談

30、法的應(yīng)用範(fàn)圍職位分析&職位評(píng)價(jià)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型的建立&應(yīng)用人員招募甄選&人力資源再配置績(jī)效管理體系薪酬設(shè)計(jì)&薪酬管理 行為事件訪談法行為事件訪談法被廣泛采用的一個(gè)原因是:它提供了時(shí)間壓縮的觀察。它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率高。 深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法曼斯費(fèi)爾德的建模方法曼斯費(fèi)爾德Mansfield給出了開(kāi)發(fā)勝任力模型的兩種方法:一是從零開(kāi)始的勝任力模型建立,二是改造經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型。美托尼特露西亞 理查茲萊普辛格著,安郭玉譯:?勝任-員工勝任能力模型應(yīng)用手冊(cè)?,北京大學(xué)出版社,P67深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模

31、型的根本方法曼斯費(fèi)爾德兩種建模方法比較從零開(kāi)始改造一個(gè)經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的模型確定個(gè)人和工作組的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人和工作組的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定達(dá)到、超過(guò)和低於績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組確定達(dá)到、超過(guò)和低於績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人和工作組採(cǎi)訪在職人員和知情觀察員直接觀察在職人員-“生活中的一天開(kāi)發(fā)勝任力過(guò)渡分析資料,尋找主題和模式,並且找出傑出員工和普通員工的差別進(jìn)行調(diào)查並/或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人介入,檢驗(yàn)勝任力對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性進(jìn)行調(diào)查並/或者組織焦點(diǎn)團(tuán)體訪談以使更多的人介入,檢驗(yàn)勝任力對(duì)工作的相關(guān)程度和重要性分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的資料,並以此對(duì)模型進(jìn)行修改分析由調(diào)查或焦點(diǎn)團(tuán)體訪談所得到的資料,並以

32、此對(duì)模型進(jìn)行修改論證模型:發(fā)放一個(gè)360度調(diào)查問(wèn)卷來(lái)確定與傑出員工相關(guān)的勝任力論證模型:發(fā)放一個(gè)360度調(diào)查問(wèn)卷來(lái)確定與傑出員工相關(guān)的勝任力第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心從零開(kāi)始。這種方法需要利用從內(nèi)部收集來(lái)的數(shù)據(jù)來(lái)開(kāi)發(fā)勝任力模型,目的是確定那些被認(rèn)為對(duì)高績(jī)效有意義的勝任能力。這種方法適用於為組織內(nèi)的任何工作、職能或者角色開(kāi)發(fā)勝任力模型。它雖然浪費(fèi)時(shí)間,但是,它的結(jié)果是適合具體的職位和具體的企業(yè)的。改造經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型。這種方法與從零開(kāi)始的方法相似。主要的差別在於這種方法以經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任力模型作為出發(fā)點(diǎn),而不是對(duì)在職人員進(jìn)行大量的採(cǎi)訪和觀察。第二局部 建立勝任力模

33、型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心斯班瑟的古典、專家及未來(lái)工作方法斯班瑟Spencer認(rèn)為有三種方法可以用來(lái)建立勝任力模型a、使用效標(biāo)樣本的古典研究設(shè)計(jì)BEIb、是運(yùn)用專家協(xié)助的短期研究設(shè)計(jì)c、是在工作人數(shù)缺乏,無(wú)法提供傑出與一般績(jī)效者樣本時(shí),單一在職者與未來(lái)工作的研究美,Jr.,PhD,魏梅金譯:?才能評(píng)鑒法?,汕頭大學(xué)出版社,P113第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心麥克裏蘭的勝任力辭典法自1989年起,美國(guó)心理學(xué)家麥克裏蘭McClelland開(kāi)始對(duì)200項(xiàng)工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究,通過(guò)觀察從事某項(xiàng)工作的績(jī)優(yōu)人員的行為及其結(jié)果,發(fā)掘?qū)е缕淇?jī)優(yōu)的明顯特徵??偣蔡峋殎K形

34、成了21項(xiàng)通用勝任力要項(xiàng),構(gòu)成了勝任力辭典的根本內(nèi)容。記錄了大約760種行為特徵。其中與360種行為特徵相關(guān)的21項(xiàng)素質(zhì),能夠解釋每個(gè)領(lǐng)域工作中80%以上的行為及結(jié)果。因此,由這21項(xiàng)素質(zhì)便構(gòu)成了勝任力辭典的根本內(nèi)容,並且每項(xiàng)勝任力都會(huì)由對(duì)應(yīng)的各種行為特徵來(lái)加以闡釋。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法勝任力辭典結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族 成就導(dǎo)向(ACH) 主動(dòng)性(INT) 人際理解力(IU) 客戶服務(wù)(CSO) 影響力(IMP) 關(guān)系建立(RB) 培養(yǎng)人才(DEV) 團(tuán)隊(duì)合作(TW) 演繹思維(AT) 歸納思維(CT) 專業(yè)知識(shí)技能(EX

35、P) 自信(SCF) 適應(yīng)性(FLX) A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任力要素分級(jí)成就導(dǎo)向(ACH)分級(jí)定義舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),工作馬虎,不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力,但是績(jī)效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn),但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)績(jī)效,并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法人際溝通評(píng)量層級(jí)等級(jí)行為特徵A對(duì)他人瞭解之深度缺乏瞭解,誤解或

36、對(duì)他人的知覺(jué)及行動(dòng)覺(jué)得意外;其中也包含主要以種族、文化或性別的刻板印象看待他人不適切,未顯現(xiàn)對(duì)他人明確的洞察力,但又無(wú)法語(yǔ)氣顯示產(chǎn)生嚴(yán)重的誤解,些一等級(jí)經(jīng)常與直接說(shuō)服力結(jié)合。瞭解情緒或內(nèi)容,瞭解當(dāng)時(shí)的情緒或陳述清楚的內(nèi)容,但不是兩者都瞭解。情緒和內(nèi)容兩者都瞭解,瞭解當(dāng)時(shí)的情緒和陳述清楚的內(nèi)容瞭解含意,瞭解現(xiàn)有尚未說(shuō)明的想法、擔(dān)心或感覺(jué);或敦促他們自動(dòng)自發(fā)的採(cǎi)取行動(dòng)。瞭解根本議題,瞭解根本問(wèn)題所在:某人對(duì)持續(xù)感受、行為或擔(dān)心的原因;或持平看待某人特定的優(yōu)缺點(diǎn)。瞭解複雜的根本問(wèn)題,瞭解他人的根本態(tài)度、行為模式或問(wèn)題的複雜原因第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任力模型構(gòu)建的流

37、程確定戰(zhàn)略績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency 模型5驗(yàn)證Competency 模型6根據(jù)願(yuàn)景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問(wèn)卷分析確定competency專案確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定competency的過(guò)程深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第二局部 建立勝任力模型的根本方法建立勝任力模型的根本方法小結(jié)概念:勝任力的由來(lái)、勝任力、勝任力模型勝任力模型構(gòu)建:曼斯費(fèi)爾德兩種建模方法兩種、斯班瑟的古典、專家及未來(lái)工作方法、麥克

38、利蘭的勝任力辭典法勝任力模型的構(gòu)建流程第二局部 建立勝任力模型的根本方法深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心1、勝任力模型的運(yùn)用範(fàn)圍2、勝任力模型被引入培訓(xùn)的理由3、四種培訓(xùn)需求分析4、勝任力模型在培訓(xùn)中運(yùn)用的三個(gè)模組5、培訓(xùn)設(shè)計(jì)是關(guān)鍵6、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估7、勝任力模型在培訓(xùn)中運(yùn)用流程深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用勝任力模型應(yīng)用範(fàn)圍從原理上講,勝任力模型可以應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)專案模組中,有:人才招聘安置、晉升選拔、繼任留用、人才儲(chǔ)備、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃等。但是在應(yīng)用時(shí)一定要根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況,根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、崗位重要程度、管理功能完善與否、應(yīng)用目的和結(jié)果

39、等,作選擇性的應(yīng)用。第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心勝任能力的應(yīng)用 建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用企業(yè)在培訓(xùn)中常碰到的問(wèn)題培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,越來(lái)越受到重視。在建立和實(shí)施培訓(xùn)體系的過(guò)程中,許多企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查、引進(jìn)最先進(jìn)的培訓(xùn)方法和課程,實(shí)施之後卻發(fā)現(xiàn):這些轟轟烈烈的培訓(xùn)並沒(méi)有對(duì)員工工作能力起到明顯的提升作用,也沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到實(shí)質(zhì)的促進(jìn)作用。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用勝任力模型被引入培訓(xùn)的理由要使培訓(xùn)符合企業(yè)需要,對(duì)企業(yè)和員工發(fā)展起到真正的作用

40、,需要建立基於勝任力的培訓(xùn)體系,包括兩個(gè)方面:第一方面是瞭解組織需求,其手段是建立職位勝任力;第二方面是確定合適的培訓(xùn)物件,其手段是對(duì)任職者進(jìn)行基於職位勝任力的評(píng)估,找準(zhǔn)需要培訓(xùn)的人,做到有的放矢見(jiàn)下圖。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績(jī)效評(píng)估分析崗位勝任素質(zhì) 要求培訓(xùn)需求員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)畫基於企業(yè)戰(zhàn)略第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心資訊技術(shù)管理財(cái)務(wù)與本錢管理內(nèi)部控制管理採(cǎi)購(gòu)與工程管理人力資源管理培訓(xùn)需求分析的依據(jù)一基於戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn)123456市場(chǎng)與客戶分析願(yuàn)景與

41、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理市場(chǎng)與銷售管理提供產(chǎn)品與服務(wù)收款及售後服務(wù)管理與支援流程7891011第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心海爾培訓(xùn)原則與要求原則依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定選準(zhǔn)母本,找準(zhǔn)差距幹什麼學(xué)什麼,需什麼補(bǔ)什麼急用先學(xué)要求依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少於100小時(shí)操作人員每年不少於40小時(shí)培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合,已完成工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤。根本原則深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開(kāi)發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、

42、計(jì)效聯(lián)酬三工並存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略,確定培訓(xùn)需求第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算,有效推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過(guò)去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn),依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,確定其培訓(xùn)需求。並建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有

43、業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)幹不幹或不想幹不會(huì)幹分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想幹解決創(chuàng)新幹解決會(huì)幹深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用以提高市場(chǎng)效果為目標(biāo)實(shí)施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)培訓(xùn)模式與市場(chǎng)效果結(jié)合確定問(wèn)題培訓(xùn)改變觀念創(chuàng)新能力培訓(xùn)提高技能發(fā)展能力培訓(xùn)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值觀培訓(xùn)?海爾人?宣傳上限灌輸,上級(jí)的表率作用文化互動(dòng)案例培訓(xùn)員工的話與畫遊戲價(jià)值觀什麼是對(duì)的,什麼是錯(cuò)的什麼該幹,什麼不該幹創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才借力的思路全球的思路創(chuàng)新的思路按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn),培訓(xùn)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的根本素質(zhì)及能力上崗“三應(yīng)培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定BOM技能高星級(jí)達(dá)標(biāo)BOM多技能星級(jí)段位

44、升遷培訓(xùn)推進(jìn)BOM動(dòng)態(tài)計(jì)分激勵(lì)考核培訓(xùn)BOM再提高培訓(xùn)學(xué)歷培訓(xùn)工商管理知識(shí)培訓(xùn)新知識(shí)培訓(xùn)第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)需求分析的依據(jù)二崗位勝任素質(zhì)要求來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)(包括公司各部門功能及運(yùn)作)個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問(wèn)題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力根本管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員

45、的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)行銷;金融;財(cái)務(wù);投資與風(fēng)險(xiǎn);客戶服務(wù);資訊系統(tǒng);人力資源管理人際溝通;公共關(guān)係學(xué);談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開(kāi)發(fā);創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理;目標(biāo)管理;會(huì)議管理;專案管理;組識(shí)計(jì)畫;計(jì)畫管理;決策學(xué)績(jī)效評(píng)估;激勵(lì)技巧;指導(dǎo)與輔導(dǎo)第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮續(xù)所需要的知識(shí)與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理資訊管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì);談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué);現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放鬆管理環(huán)境中發(fā)展壯大;參加世貿(mào)組織對(duì)中

46、國(guó)銀行業(yè)的影響;在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)行銷財(cái)務(wù)計(jì)畫、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源資訊系統(tǒng)與企業(yè)管理深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)需求分析的依據(jù)三從績(jī)效回顧看培訓(xùn)需求來(lái)自企業(yè)為生存和發(fā)展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用從績(jī)效回顧看培訓(xùn)需求的流程檢討督導(dǎo)績(jī)效績(jī)效現(xiàn)狀期望績(jī)效績(jī)效差距(分析)制度與流程團(tuán)隊(duì)K S A員工才能K S A文化及領(lǐng)導(dǎo)科技運(yùn)用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認(rèn)訓(xùn)練需求客戶需求(Customer)競(jìng)爭(zhēng)壓力(Competit

47、or)自我要求(Company)第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)需求分析的依據(jù)四培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 - 崗位能力、素質(zhì)、知識(shí)要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計(jì)畫的新的思路和方式第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心能力評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名: 職位:業(yè)績(jī)回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力2003年,2004年, 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力,溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)

48、展方向輪崗計(jì)畫技能開(kāi)發(fā)未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源,並且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的瞭解,更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心我將要去哪里?我現(xiàn)在在哪里?我該提高哪些方面?我是否想改變?我該怎樣改變?第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心培訓(xùn)發(fā)展基於勝任力模型將培訓(xùn)的內(nèi)容劃分為3個(gè)模組:自我管理模組人際關(guān)係模組組織管理技能模組深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在

49、培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)發(fā)展自我管理模組自我管理包含了我們運(yùn)用特定的機(jī)制和技能控制和調(diào)節(jié)思想、情感、行為或者注意力,通過(guò)調(diào)整自己的心理活動(dòng)和行為,控制不當(dāng)衝動(dòng),克服不利情緒,積極尋求發(fā)展,取得良好適應(yīng)的心理品質(zhì)。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)發(fā)展人際關(guān)係模組人際關(guān)係是最根本的社會(huì)活動(dòng),通過(guò)相互交往,人與人之間建立起一定的聯(lián)繫,形成相對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系。人際交往可以起到資訊溝通、認(rèn)識(shí)自我、協(xié)調(diào)關(guān)系等一系列作用,尤其對(duì)於管理人員而言,工作的絕大多數(shù)時(shí)間是和人打交道,人際關(guān)係處理技能的重要性不言而喻。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)發(fā)展組織管理技能模組

50、企業(yè)管理人員日常所運(yùn)用的管理技能關(guān)係到企業(yè)的管理效率,深刻地影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)發(fā)展從上述的三個(gè)模組進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的整合,有利於克服傳統(tǒng)的按職能模組進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的缺點(diǎn),也克服了以往過(guò)於強(qiáng)調(diào)以知識(shí)和技能為主的認(rèn)知範(fàn)疇培訓(xùn)的局限性。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)設(shè)計(jì)是關(guān)鍵企業(yè)的資源往往是有限的,培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該是有選擇的,而不是均進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)設(shè)計(jì)要經(jīng)過(guò)三個(gè)關(guān)鍵步驟:篩選出合適的培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部對(duì)部門負(fù)責(zé)人需要對(duì)提升的勝任力按照重要程度進(jìn)行了排序,並歸入重要性-可塑性矩陣中選擇相應(yīng)的培訓(xùn)形式,設(shè)計(jì)培訓(xùn)提綱

51、,開(kāi)發(fā)課件,選擇講師,組織實(shí)施培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用培訓(xùn)設(shè)計(jì)的成功關(guān)鍵對(duì)培訓(xùn)需求之正確掌握績(jī)效導(dǎo)向的策略思考具體明確的培訓(xùn)目標(biāo)有邏輯思考的培訓(xùn)計(jì)畫格式第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心1、知識(shí)培訓(xùn):通過(guò)培訓(xùn)使員工根本具備完本錢職工作所必須具備的知識(shí)。2、技能培訓(xùn):使員工掌握完本錢職工作所必備的技能。3、態(tài)度培訓(xùn):建立起公司與員工相互信任,培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心具體實(shí)施對(duì)照勝任力模型對(duì)任

52、職者進(jìn)行評(píng)估後,可以形成一份勝任力盤點(diǎn)結(jié)果表,在這種表中,差距大且具有普遍性的勝任力歸集起來(lái)就形成了培訓(xùn)內(nèi)容備選清單。根據(jù)這份清單,還要用勝任力的重要性-可塑性矩陣這一工具,找出其中重要的、並且容易產(chǎn)生培訓(xùn)效果的勝任力,這些才是合適的培訓(xùn)內(nèi)容。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用例如某企業(yè)建立勝任力模型並對(duì)任職者進(jìn)行評(píng)估後,形成了如下盤點(diǎn)結(jié)果表:深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用在此基礎(chǔ)上,總經(jīng)理決定將部門負(fù)責(zé)人作為培訓(xùn)關(guān)鍵物件,因此人力資源部對(duì)部門負(fù)責(zé)人需要提升的勝任力按照重要程度進(jìn)行了排序,並歸入重要性-可塑性矩陣中。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部 勝任力模型在培訓(xùn)中的運(yùn)用具體實(shí)施這樣,針對(duì)部門負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)內(nèi)容就非常明確了:重要性-可塑性矩陣右上角象限內(nèi)的勝任力。上述方法為培訓(xùn)效果提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),再針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容,選擇相應(yīng)的培訓(xùn)形式,設(shè)計(jì)培訓(xùn)提綱,開(kāi)發(fā)課件,選擇講師,組織實(shí)施培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,相信企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)一定能夠獲得預(yù)期的效果和收益。深圳市博維職業(yè)培訓(xùn)中心第三局部

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