基本工資和崗位工資的區(qū)別 現(xiàn)行工資制度及改革方面探討

1、Word - 9 -基本工資和崗位工資的區(qū)別 現(xiàn)行工資制度及改革方面探討一、崗技工資及其問(wèn)題簡(jiǎn)述崗技工資自90年月在煤炭企業(yè)試點(diǎn)推廣以來(lái)，直到目前它經(jīng)過(guò)一段時(shí)間運(yùn)行，已表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況及宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)背景變化的諸多不適應(yīng)。崗技工資制度是對(duì)等級(jí)工資制度的進(jìn)展，它在肯定程度和條件下，曾經(jīng)增加安排制度的激勵(lì)作用，它在建立之初所要解決的實(shí)際問(wèn)題和各方面的沖突及相關(guān)的觀念意識(shí)、政策背景，打算它只是作這新舊體制的過(guò)渡性策略，而隨著企業(yè)的進(jìn)展及經(jīng)濟(jì)形式的變化，它作為一種過(guò)渡形式的制度問(wèn)題就日益表現(xiàn)出來(lái)。其一，技能工資。雖然從名義上主要是對(duì)職工技能的評(píng)價(jià)及相關(guān)酬勞的反映，但它實(shí)際上是沿襲了傳統(tǒng)的工資傳統(tǒng)

2、，通過(guò)調(diào)標(biāo)對(duì)應(yīng)等處理方法，一方面把過(guò)去工資制度下企業(yè)的詳細(xì)工資水平以及其中的問(wèn)題保留下來(lái)，同時(shí)它還使新的崗技工資制度留下一個(gè)根本性的問(wèn)題即以后的升級(jí)制度(基本沿用方案經(jīng)濟(jì)時(shí)代的模式)就體現(xiàn)在技能工資上。同時(shí)，在職業(yè)技能鑒定沒(méi)有全面推向企業(yè)和職稱評(píng)定缺乏同等考核機(jī)制的時(shí)候，技能工資實(shí)際上名存實(shí)亡。技能工資的凹凸實(shí)際上還是依附于工齡，它與工齡的高度相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于與勞動(dòng)者技能的相關(guān)性。技能工資的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題使它很難真正地激勵(lì)技能水平的提高。其二，崗位工資。在技能工資原來(lái)已經(jīng)能反映技能的狀況下，崗位工資應(yīng)當(dāng)直接與崗位工作相掛鉤，目前，崗位工資的既定性(即歸崗后工作內(nèi)容的變化難以從崗位工資標(biāo)準(zhǔn)上加以實(shí)現(xiàn))，

3、使得相當(dāng)一部分崗位消失異動(dòng)狀況，一個(gè)詳細(xì)的崗位工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生很大變化，比如工作內(nèi)容增加和工作職責(zé)加強(qiáng)，而崗位工資難以準(zhǔn)時(shí)反映這種變化。在管理和專業(yè)技術(shù)崗位上，多種崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一般與職稱緊密聯(lián)系，這實(shí)際上是技能因素在工資收入中的重復(fù)消失。二、崗技工資運(yùn)行變化及緣由崗技工資目前在企業(yè)更是一種工資宏觀掌握的參照標(biāo)準(zhǔn)和多種內(nèi)部安排形式的參考尺度。很多企業(yè)已經(jīng)在內(nèi)部安排上打破崗技工資制度，來(lái)自基層的活力超過(guò)制度模式。總體而言，工資安排的進(jìn)展趨勢(shì)正漸漸與經(jīng)濟(jì)效益、各種事務(wù)量、勞動(dòng)量和工作成果更直接地結(jié)合起來(lái)，一般意義上在崗技工資制度中至關(guān)重要的工齡，正在原先的重要程度上弱化。這種變化的根本緣由在于崗技工

4、資中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)沒(méi)有較為妥當(dāng)?shù)慕鉀Q，一是實(shí)際勞動(dòng)與技能的關(guān)系，一是收入與工資的關(guān)系。1、技能工資、崗位工資存在界定的交叉，技能工資是依據(jù)不同的崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。崗位(職務(wù))工資是依據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要求凹凸確定的工資。同時(shí)，既便承認(rèn)技能差異在工資收入差異上的合理性，但是技能在技能工資、崗位工資、專業(yè)技術(shù)津貼上所占的重量也值得探討，技能究竟不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)成果，不是支出的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，而且技能本身的鑒定與認(rèn)證還存在很大的問(wèn)題，崗位測(cè)評(píng)上沒(méi)有解決本文由文秘知音網(wǎng)供應(yīng)，

5、請(qǐng)登陸.查看更多文章的理論和技術(shù)問(wèn)題、職工勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系的不健全、職工勞效評(píng)價(jià)的不科學(xué)性，以及企業(yè)之間相同崗位的差別(比如不同生產(chǎn)條件的采掘工人勞動(dòng)付出的極大差異)，都使得崗技工資的進(jìn)展受到很大制約。比如在技能方面，政工、工程技術(shù)與會(huì)、統(tǒng)、經(jīng)系列的資格考評(píng)有極大差異，這種差異在目前的崗技工資中是難以實(shí)現(xiàn)的。2、即使最大限度地承認(rèn)年功性貢獻(xiàn)因素和勞動(dòng)力穩(wěn)定以降低勞動(dòng)成本的因素，技能工資與工齡的聯(lián)系(職稱任職年限的規(guī)定、職務(wù)往往也與工作年限有很大相關(guān)性)、工資與工齡的直接關(guān)系、以及某些獎(jiǎng)金與職稱職務(wù)的關(guān)系，使目前崗位技能工資制度中收入與工齡的相關(guān)性依舊過(guò)重。崗技工資對(duì)等級(jí)工資制度中工資與工齡高度相關(guān)

6、關(guān)系有所突破，但是這種有限突破與快速變化的經(jīng)濟(jì)形式和勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育中的職業(yè)流淌狀況已經(jīng)不大適應(yīng)了。三、內(nèi)部安排形式的各種探究對(duì)工資制度方向的啟示1、企業(yè)基層安排形式尤其是計(jì)件工資為主體的采掘內(nèi)部安排中，等級(jí)工資制度在詳細(xì)安排方法上始終沒(méi)有占支配地位，它只是為計(jì)件單價(jià)供應(yīng)了某種依據(jù)。在井下幫助個(gè)工人的安排中，曾經(jīng)受制于等級(jí)工資制度，但是從近期的狀況來(lái)看，幫助單位的安排模式正在突破崗技工資的制約，總體趨向是與詳細(xì)的崗位直接地對(duì)應(yīng)，由此增加了激勵(lì)機(jī)制的活性。2、非直接計(jì)件工人的不斷采納量化的標(biāo)準(zhǔn)，使其打破崗技工資的模式，向計(jì)件工資的方向進(jìn)展。在很多不能直接把握實(shí)物量的崗位中，也采納了總體計(jì)件或綜合計(jì)

7、件方式，然后把更低層次的內(nèi)部權(quán)利向下移交，以使問(wèn)題在更小或者更詳細(xì)的單位內(nèi)得到解決。3、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)人員工資的崗位目標(biāo)化，這依舊是以打破等級(jí)工資制度為前提，現(xiàn)行崗技工資制度在計(jì)時(shí)工資中，往往脫離工作崗位的某些特別(非勞動(dòng))因素，工齡、職稱。特別因素與崗位的實(shí)際勞動(dòng)并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系。同時(shí)，同一崗位雖然完成相同的工資數(shù)量和質(zhì)量，也往往由于工齡、職稱的差異而在收入水平上消失較大的差異，這是典型的同工不同酬。各種企業(yè)內(nèi)部非正式的探究在詳細(xì)形式上有很大差別，但是卻有共同特征，即相對(duì)弱化工齡和技能因素，同時(shí)強(qiáng)化崗位和與崗位親密相關(guān)的勞動(dòng)成果在安排中的作用。四、工資制度與安排形式探究的一種思路目前，對(duì)

8、工資制度改革的一般思路的總體設(shè)想，總是試圖通過(guò)完全精確的崗位測(cè)評(píng)和技能測(cè)評(píng)克服其中的問(wèn)題，這實(shí)際上是順著崗技工資對(duì)原等級(jí)工資進(jìn)行改革的方向查找解決問(wèn)題的方法。我們盼望從不同角度提出一種思路，由于崗位測(cè)評(píng)的方式的多種問(wèn)題難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的企業(yè)環(huán)境。崗技工資確立以后，工資增長(zhǎng)一般表現(xiàn)在兩個(gè)方面，技能工資的升級(jí)制度和崗位工資的調(diào)整(同一崗位主要建設(shè)干部按職稱變化和相應(yīng)工作年限增加崗次)，它無(wú)法反映勞動(dòng)力供求關(guān)系變化，即一個(gè)崗位三工資標(biāo)準(zhǔn)不能充分反映勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的市場(chǎng)因素。勞動(dòng)力資源流向的行業(yè)的工資水平、物價(jià)等等。因此，企業(yè)工資制度改革的思路應(yīng)隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的成熟，從重工齡、技能的崗位工資制度向重崗

9、位條件及勞動(dòng)數(shù)量、質(zhì)量的崗位工資(它是勞動(dòng)力市場(chǎng)并非完全成熟的狀況下的過(guò)渡模式)進(jìn)展，并通過(guò)后一種形式，逐步與談判工資制度和正在推廣的工資指導(dǎo)線這一宏觀掌握模式以及勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位指導(dǎo)價(jià)位結(jié)合起來(lái)。因此，我們把勞動(dòng)力供求關(guān)系上確定的工資水平作為一種進(jìn)展思路提出來(lái)，作為工資制度變化進(jìn)展的方向充分考慮交易因素，使企業(yè)各種崗位形成內(nèi)在于市場(chǎng)的收入水平關(guān)系。五、企業(yè)工資制度改革思路的說(shuō)明當(dāng)我們?cè)谇懊嫣岢隹朔徏脊べY缺陷的思路時(shí)，我們實(shí)際對(duì)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與成熟的市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行了區(qū)分。也就是我們特別看重目前市場(chǎng)發(fā)育程度和抱負(fù)市場(chǎng)之間的差距，即現(xiàn)實(shí)背景的局限性。方案經(jīng)濟(jì)無(wú)論從觀念還是體制上的深刻影響，行政手段的

10、過(guò)渡作用與經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段共同參加，多個(gè)行業(yè)、地區(qū)各種保險(xiǎn)體系的差異等對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，市場(chǎng)性流淌尚不是完全充分，勞動(dòng)力自由市場(chǎng)在各種制度性障礙下還不能最終形成。在有限市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為過(guò)渡性樂(lè)觀適應(yīng)的工資制度提出崗位工資。即以崗位本身的勞動(dòng)所打算的條件為主的工資制度，這是不充分市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下很多企業(yè)可選擇的過(guò)渡形式的工資制度。崗位工資的側(cè)重點(diǎn)并不是市場(chǎng)在勞動(dòng)力流淌中的作用方式，即勞動(dòng)力關(guān)系的充分市場(chǎng)化，它的側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)內(nèi)部安排關(guān)系，當(dāng)然這比崗技工資更能適應(yīng)市場(chǎng)特征，但它主要還是突出勞動(dòng)的現(xiàn)實(shí)成果，即供應(yīng)的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，這本身也是勞動(dòng)交換關(guān)系中的根本環(huán)節(jié)，它是整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值中樞，勞動(dòng)力價(jià)

11、格一般而言依附于此價(jià)值中樞波動(dòng)。以崗位為主要目標(biāo)的工資制度改革思路基于這樣幾點(diǎn)理由。1、勞動(dòng)力存量并非勞動(dòng)力流量。過(guò)去關(guān)于勞動(dòng)問(wèn)題有一些常識(shí)性誤會(huì)，重要緣由在于概念在使用過(guò)程中的多種含義，勞動(dòng)力既指勞動(dòng)中可使用的勞動(dòng)力量，又是一種潛在的勞動(dòng)力量，也指在勞動(dòng)過(guò)程中付出的勞動(dòng)力，同時(shí)勞動(dòng)力既是一種社會(huì)資源的宏觀概念，又指詳細(xì)的勞動(dòng)者這個(gè)微觀概念。在不同方面和層次上勞動(dòng)力概念的混淆導(dǎo)致安排制度上的一些問(wèn)題，這種歧義是安排理論中模糊熟悉的一個(gè)重要緣由，其中一個(gè)側(cè)面則是工資制度改革中過(guò)分依靠技能因素。技能作為勞動(dòng)力量而非勞動(dòng)力量的實(shí)際支出，在雇傭關(guān)系中，最終要得到的是勞動(dòng)力量的支持部分，這一部分的數(shù)量和

12、質(zhì)量才是雇主考慮勞動(dòng)力價(jià)格的關(guān)鍵，他所得到的僅僅是勞動(dòng)力的流量部分，而不是勞動(dòng)力的潛在力量，勞動(dòng)技能作為潛在力量只是為勞動(dòng)力的流量供應(yīng)了一個(gè)基礎(chǔ)。2、技能因素在現(xiàn)行工資制度中并沒(méi)有起到實(shí)際的作用，它沒(méi)有能夠現(xiàn)實(shí)地促進(jìn)技能的進(jìn)展。相反它的運(yùn)行狀況可能正好在許多方面抑制了進(jìn)展技能的樂(lè)觀性，技能工資本身作為過(guò)去等級(jí)工資的連續(xù)就不是技能水平的反映，而就目前的升級(jí)制度而言，無(wú)非就是兩種模式，以工齡為主要參考目標(biāo)，這樣技能因素實(shí)際上無(wú)法體現(xiàn)?；蛘咦詈玫倪x擇是勞動(dòng)成果的直接體現(xiàn)，而不是與技能水平完全全都。3、在現(xiàn)行崗技工資的體制下，解決工資與技能不能掛鉤的思路還有一條就是完善職業(yè)考評(píng)鑒定機(jī)制，以盡量精確地測(cè)

13、定勞動(dòng)者技能為前提。但是這種測(cè)定是否可行和成本費(fèi)用在目前值得探討，理論、技術(shù)和物質(zhì)條件的制約使得操作在可能性存在許多問(wèn)題，同時(shí)它所本文由文秘知音網(wǎng)供應(yīng)，請(qǐng)登陸.查看更多文章耗費(fèi)的人力物力于市場(chǎng)調(diào)整比較也不肯定是經(jīng)濟(jì)的。4、現(xiàn)行崗技工資、等級(jí)工資制度并不利于發(fā)揮敏捷的安排手段的作用，這一制度的存在導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部安排形式的探討，嚴(yán)峻受制于上級(jí)的態(tài)度，其余組織中不同層次的安排方式突破現(xiàn)行制度取決于上一級(jí)行政機(jī)構(gòu)對(duì)此是否支持，上級(jí)不支持則現(xiàn)行的工資制度模式成為一個(gè)不能更改的理由，這樣下一級(jí)的自主權(quán)可能是特別有限的，而且隨著上級(jí)組織的態(tài)度的變化極為不穩(wěn)定。六、充分市場(chǎng)環(huán)境中的工資制度這里我們把工資制度改革思路的目標(biāo)模式構(gòu)想為談判工資制度，既在充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一種勞動(dòng)力價(jià)格的打算方式，實(shí)際上很多問(wèn)題歸根結(jié)底還是對(duì)充分市場(chǎng)條件下市場(chǎng)機(jī)制的信任問(wèn)題，探究也是雇主或者是用人單位能否面對(duì)勞動(dòng)力自主權(quán)利不斷加強(qiáng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的挑戰(zhàn)問(wèn)題。其實(shí)，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育健全，談判工資制度必定是一個(gè)必定的現(xiàn)象，它自然地潛在于自由勞動(dòng)力市場(chǎng)，即使我們?cè)诖_定詳細(xì)的企業(yè)工資制度時(shí)不采納談判形式，這種模式仍潛在地存在，自由勞動(dòng)力將具有其自身的選擇，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的工資不能談判同時(shí)不能滿意市場(chǎng)的正常水平常，勞