員工福利的發(fā)展趨勢(shì)分析

1、員工福利的開(kāi)展趨勢(shì)分析摘要由于員工福利在總薪酬中所占的重大比例，員工福利的管理日漸引起企業(yè)的重視。員工福利將來(lái)的開(kāi)展趨勢(shì)也成為諸多企業(yè)、學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。本文首先對(duì)員工福利的概念進(jìn)展了界定，其次分析當(dāng)下員工福利開(kāi)展中存在的問(wèn)題，隨后進(jìn)一步討論了影響企業(yè)員工福利方案制定的各種因素，最后在以上的根底上結(jié)合當(dāng)下的一些研究成果對(duì)員工福利開(kāi)展的將來(lái)趨勢(shì)進(jìn)展分析。關(guān)鍵詞員工福利薪酬管理趨勢(shì)一、引言員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、鼓勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的開(kāi)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不明晰。

2、本文將通過(guò)描繪員工福利開(kāi)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利方案制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的開(kāi)展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利方案時(shí)，提供指引。二、員工福利的開(kāi)展中的問(wèn)題不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因此在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括安康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，詳細(xì)可以歸納為四類(lèi)，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工效勞福利。喬治T米爾科維奇在?薪酬管理?一書(shū)中界定員工福利為總報(bào)酬的一局部，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一局部員工的報(bào)酬如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假。在我國(guó)，員工福利又被稱為職工福利

3、或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的福利，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些效勞形式。總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，根據(jù)國(guó)家的強(qiáng)迫性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付才能為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)

4、酬與效勞。1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏明晰認(rèn)識(shí)從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：1誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？2在一系列的福利工程中，員工可以有多少種選擇？3福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，那么往往認(rèn)識(shí)缺乏。從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、可以滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生并殘疾、被辭退或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)場(chǎng)對(duì)福利方案本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及

5、使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的本錢(qián)，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。2.福利本錢(qián)居高不下福利的本錢(qián)問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工本錢(qián)影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利本錢(qián)和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的本錢(qián)壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)那么根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利本錢(qián)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論如今還是

6、將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。3.福利的回報(bào)率低前程無(wú)憂網(wǎng)2022年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比擬滿意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半54%的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并適宜，沒(méi)有表達(dá)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。4.福利制度缺乏靈敏性和針對(duì)性傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭形式，而當(dāng)前的社會(huì)開(kāi)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利工程重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人那么

7、存在缺乏的問(wèn)題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。此外員工福利管理中還存在著鼓勵(lì)缺乏、員工福利方案制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)理論中存在的問(wèn)題的提取，指明了將來(lái)改良的方向，同時(shí)也為其開(kāi)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基矗此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)將來(lái)進(jìn)展把握，有必要弄清楚影響員工福利方案制定的各個(gè)因素。三、影響員工福利方案制定的因素1.企業(yè)外部因素首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)局部。而法定福利具有強(qiáng)迫性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)程度，福利應(yīng)該隨著物價(jià)程度的波動(dòng)，進(jìn)展相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響

8、勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利方案做出調(diào)整。2.企業(yè)內(nèi)部因素從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利方案制定的因素主要有：首先是企業(yè)的開(kāi)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的開(kāi)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因此包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的本錢(qián)問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利程度確實(shí)定，它是福利方案各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)根底；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容確實(shí)定；員工績(jī)效主要影響的

9、是福利提供對(duì)象確實(shí)定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利程度確實(shí)定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利程度往往也越高。3.員工福利的開(kāi)展趨勢(shì)在以上分析的根底上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利將來(lái)的開(kāi)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：1人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利方案的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目的相聯(lián)絡(luò)，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，方案的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承當(dāng)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利方案、監(jiān)視方案運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。詳細(xì)表現(xiàn)就

10、是，福利由企業(yè)的自給自足向商業(yè)團(tuán)購(gòu)轉(zhuǎn)變，福利的管理由自我管理轉(zhuǎn)向福利外包。2員工福利方案籌資效率將越來(lái)越重要。其管理本錢(qián)和價(jià)值觀如今已經(jīng)成為員工福利方案管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。將來(lái)影響員工福利方案的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。3將來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)方案之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)進(jìn)步員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力構(gòu)造的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利方案將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。4作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的鼓勵(lì)作用。在保

11、證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由職務(wù)福利關(guān)注鼓勵(lì)最大化，由簡(jiǎn)單地提供保障向發(fā)揮其助推才能的轉(zhuǎn)變。5除了上述變化以外，人們將仍然成認(rèn)雇主提供的福利而非購(gòu)置保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體構(gòu)造該雇主的員工和便捷的信息交流。而且，此類(lèi)員工福利也更加有彈性，它可以很靈敏的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利方案在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)展。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以參與到方案中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?，雇主或工?huì)有權(quán)做出選擇?？傊窈笤谔峁﹩T工福利時(shí)，公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少