企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1、企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)投資決策的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析一、引言任何個(gè)人對(duì)自身進(jìn)展的知識(shí)、論文聯(lián)盟技能、智力和安康的投入，假如可以給投入者帶來超過投入價(jià)值的價(jià)值，并因?yàn)檎加泻椭溥@局部?jī)r(jià)值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么，這種投入所形成的價(jià)值就是人力資本。人力資本投資是通過對(duì)人的投資來增加人的消費(fèi)才能與收入程度的一系列活動(dòng)的總稱。人力資本投資在一定程度上可以看作是企業(yè)和員工雙方的投資行為，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的以及員工的職業(yè)開展，企業(yè)一般會(huì)組織員工進(jìn)展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，圍繞著這一目的而開展的活動(dòng)我們統(tǒng)稱為培訓(xùn)，本文試圖通過對(duì)企業(yè)培訓(xùn)投資決策進(jìn)展分析，理解員工與企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的預(yù)期反響，以提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性

2、。二、企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型分析一根本原理介紹企業(yè)培訓(xùn)作為人力資本投資的重要方式，對(duì)投資決策的分析主要通過本錢與收益的比擬來進(jìn)展。企業(yè)培訓(xùn)投資的本錢一般包括三個(gè)局部：受訓(xùn)者所需的直接貨幣本錢以及培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件的本錢；施行培訓(xùn)的時(shí)機(jī)本錢；利用機(jī)器或有經(jīng)歷的員工從事培訓(xùn)活動(dòng)的時(shí)機(jī)本錢。企業(yè)培訓(xùn)投資的收益從企業(yè)和員工兩個(gè)視角分析，對(duì)于企業(yè)，收益指員工績(jī)效的進(jìn)步讓企業(yè)得到更多利潤(rùn)；對(duì)于受訓(xùn)者，收益指的是增加勞動(dòng)收入和待遇，進(jìn)步選擇職業(yè)的才能。一般而言，企業(yè)培訓(xùn)投資應(yīng)使用培訓(xùn)前后邊際產(chǎn)出差額的現(xiàn)值大于培訓(xùn)本錢。設(shè)企業(yè)員工在培訓(xùn)前的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VPA，培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價(jià)值為VPB，那么VPB-VP

3、A的差額局部就是培訓(xùn)投資的收益。培訓(xùn)投資的收益不是一次性的，而是存在于員工的整個(gè)勞動(dòng)期限內(nèi)。假定企業(yè)在1年時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)，總培訓(xùn)成為為，員工的勞動(dòng)期限為n，r為貼現(xiàn)率，那么有以下公式：即培訓(xùn)投資收益的現(xiàn)值大于培訓(xùn)本錢，企業(yè)會(huì)選擇對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)投資。需要說明的是，在企業(yè)培訓(xùn)投資決策模型中，培訓(xùn)本錢的承當(dāng)與收益主體存在不同，假如讓企業(yè)全部承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用，那么，一旦員工承受培訓(xùn)后沒有為企業(yè)效勞的話，這種投資顯然是失敗的；假如讓員工全部承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用，那么，員工是不可能去承受的，甚至即使承受的話，其培訓(xùn)效果可想而知。因此，我們根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效用員工的知識(shí)和技能等是否具有普遍的適應(yīng)性，將企業(yè)培訓(xùn)分

4、為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)來進(jìn)展分析。二一般培訓(xùn)投資決策分析一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，對(duì)其所屬企業(yè)以外的組織同樣具有適用性。企業(yè)在勞動(dòng)力需求程度的決定中，根據(jù)勞動(dòng)的班級(jí)產(chǎn)品價(jià)值VP等于工資率的原那么。由于一般培訓(xùn)對(duì)其他企業(yè)都有價(jià)值，不僅對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，對(duì)其他企業(yè)也有用。在這種原那么下，假設(shè)在一般培訓(xùn)前，一個(gè)員工的勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值為VPA，工資率為A。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，該員工的勞動(dòng)邊際產(chǎn)品價(jià)值進(jìn)步到VPB，與此對(duì)應(yīng)，有一個(gè)較高的工資B。假如在培訓(xùn)期間，企業(yè)支付的工資為A，培訓(xùn)后按照進(jìn)步的VPB支付B的工資，那么培訓(xùn)本錢由誰支付呢？有兩種情況。第一種情況：企業(yè)支付的工資

5、低于B，即低于員工的VPB，以此來補(bǔ)償培訓(xùn)本錢。此時(shí)，員工可能跳槽到其他企業(yè)任職，因?yàn)榇藭r(shí)企業(yè)沒有支付任何培訓(xùn)本錢，員工期望得到與受培訓(xùn)后的邊際產(chǎn)品價(jià)值相等的B。這種情況是提供培訓(xùn)的企業(yè)所不愿意看到的，此時(shí)，提供培訓(xùn)的企業(yè)并沒有得到任何收益。第二種情況：企業(yè)為留住受過培訓(xùn)的員工，提供至少等于或高于B的工資，那么，培訓(xùn)本錢無法得到補(bǔ)償，企業(yè)可能不愿意從事培訓(xùn)，這與實(shí)際相違犯?；谏鲜龇治?，筆者認(rèn)為通常情況下企業(yè)是不愿意承當(dāng)一般培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用的，一般會(huì)由職業(yè)院校來承當(dāng)，在職業(yè)院校中，國(guó)家或者學(xué)生承當(dāng)全部或者局部培訓(xùn)本錢，即使是在企業(yè)定單消費(fèi)的培養(yǎng)形式下，企業(yè)的培訓(xùn)本錢仍然是可以得到補(bǔ)償?shù)?，因此，產(chǎn)

6、學(xué)結(jié)合對(duì)員工的通用技能進(jìn)展培訓(xùn)將是一種主流。當(dāng)然，假如員工承當(dāng)全部費(fèi)用，那么企業(yè)是會(huì)提供一般培訓(xùn)的，這種費(fèi)用并非由員工直接承當(dāng)，而是通過讓員工承受一個(gè)比培訓(xùn)預(yù)期工資更低的工資程度。以下結(jié)合圖1進(jìn)展說明。圖1中：縱軸為工資率；橫軸為雇傭時(shí)間T，其中，0-T表示員工承受一般培訓(xùn)的時(shí)間，t-T表示培訓(xùn)投資收益回收期；未承受培訓(xùn)員工的VP及由此決定的工資率為A。假如雇傭期間0-T內(nèi)員工沒有承受培訓(xùn)的話，其工資程度將在U-A之間變動(dòng)；假如員工承受培訓(xùn)要求，培訓(xùn)期間0-T內(nèi)工資為U，低于A，即A-U局部為培訓(xùn)本錢，由員工個(gè)人承當(dāng)；培訓(xùn)完畢后雇傭期t-T內(nèi)，員工工資程度為U，U-A局部就是培訓(xùn)的收益。由此，

7、就形成了穩(wěn)定型的一般培訓(xùn)投資決策模型。三特殊培訓(xùn)投資決策分析特殊培訓(xùn)也稱為專屬培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，只對(duì)培訓(xùn)的企業(yè)具有適用性，或者能使提供培訓(xùn)企業(yè)的消費(fèi)率比其他企業(yè)進(jìn)步的更多。特殊培訓(xùn)只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，員工一般不會(huì)為這種培訓(xùn)支付所有的費(fèi)用。因此，如今企業(yè)在處理特殊培訓(xùn)的本錢收益關(guān)系時(shí)，通常有兩種做分析法，第一種即勞資雙方達(dá)成默契，或訂立長(zhǎng)期勞動(dòng)合同；第二種就是調(diào)整特殊培訓(xùn)的本錢收益構(gòu)造，共擔(dān)費(fèi)用。另一方面，企業(yè)一般不愿意辭退受過特殊培訓(xùn)的員工，因?yàn)樗麄兊碾x去會(huì)影響企業(yè)正常的工作秩序。下面對(duì)上述兩種處理方法進(jìn)展分析。第一種方法，即通過契約方式來解決培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，這種情

8、況由于受法律制度以及道德風(fēng)險(xiǎn)的干擾，并不一定可以保證培訓(xùn)投資收益的實(shí)現(xiàn)，并非最正確方法，一般作為第二種方法的補(bǔ)充形式。第二種方法，即在培訓(xùn)期間，企業(yè)和員工共擔(dān)費(fèi)用、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在培訓(xùn)完畢后共享由于培訓(xùn)而獲得的收益，我們稱為分享型的培訓(xùn)投資決策模型。下面以圖2進(jìn)展說明。在特殊培訓(xùn)期間0-t，受訓(xùn)員工的工資為U，a-U的差額局部為員工個(gè)人承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢；U-的差額局部為培訓(xùn)企業(yè)承當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)本錢。在效勞期t-T內(nèi)，受訓(xùn)后的員工工資為(-U)，為員工的培訓(xùn)預(yù)期收益，(-U)的差額局部為企業(yè)獲得的培訓(xùn)預(yù)期收益。這種分享型的本錢-收益構(gòu)造，對(duì)企業(yè)而言，可以既有效地降低員工的離任率，又能保證企業(yè)培訓(xùn)本錢的收回；

9、對(duì)員工而言，既能保證享受培訓(xùn)的局部收益，又能減少被辭退的可能性。由此建立起一種雙贏穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。一般而言，員工離任率與企業(yè)提供的特殊培訓(xùn)成反比關(guān)系。三、進(jìn)步企業(yè)培訓(xùn)投資收益的建議一轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性作為促使人力資本增值的有利手段，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)以及員工的開展有著重要的意義。從企業(yè)角度而言，首先，培訓(xùn)可以進(jìn)步企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過開展學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動(dòng)，能有效地改善員工工作質(zhì)量、降低工作損耗以及減少事故發(fā)生率，同時(shí)能激發(fā)員工潛能，進(jìn)步員工的創(chuàng)新才能，從而極大地增強(qiáng)企業(yè)的人力資源論文聯(lián)盟價(jià)值，進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。其次，培訓(xùn)可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍。分享型的投資決策模型告訴我們，員工離任率與特殊培訓(xùn)投入成

10、反比。通過特殊培訓(xùn)方式，員工可以進(jìn)步自己勝任工作的才能，同時(shí)也可以幫助企業(yè)優(yōu)化管理方式，以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。從員工角度而言，首先，培訓(xùn)可以進(jìn)步員工的工作效率。經(jīng)過培訓(xùn)的員工，往往可以掌握新的知識(shí)構(gòu)造和工作方法，工作技能明顯進(jìn)步，勞動(dòng)純熟程度逐漸加強(qiáng)，從而促進(jìn)了員工工作質(zhì)量和勞動(dòng)消費(fèi)率的進(jìn)步。其次，培訓(xùn)可以進(jìn)步員工的收入。不管是一般培訓(xùn)還是特殊培訓(xùn)，其根本的前提都是建立在通過培訓(xùn)來提升勞動(dòng)者的工資這一根底之上的，因此，為了追求高收入，員工應(yīng)當(dāng)不斷承受各種培訓(xùn)，以提升自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二制定培訓(xùn)規(guī)劃，做好培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)展的投資，在很大程度上培訓(xùn)的成敗依賴于培訓(xùn)需求分析。

11、而企業(yè)想在人力資源的投資上獲得成功，首先要理解什么是企業(yè)需要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功很大程度上依賴于企業(yè)部管理人員是否可以正確掌握培訓(xùn)需求分析技術(shù)。而在掌握這一技術(shù)以后在運(yùn)用上，尤其是在組織培訓(xùn)中要確定培訓(xùn)方案、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)施行和培訓(xùn)評(píng)估。其次，對(duì)于企業(yè)進(jìn)展的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄培訓(xùn)花錢這種傳統(tǒng)思想，既重視員工的通識(shí)培訓(xùn)，又注重專屬技能的培養(yǎng)，通過開展產(chǎn)學(xué)結(jié)合這種方式，將通用技能培訓(xùn)的本錢進(jìn)展稀釋；通過開展專題講座、職務(wù)輪換、參觀學(xué)習(xí)、拓展訓(xùn)練等多種方式，與員工分享培訓(xùn)收益。最后，要科學(xué)制定培訓(xùn)方案。不少企業(yè)對(duì)員工培

12、訓(xùn)足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連接性、系統(tǒng)性、方案性。因此，要使培訓(xùn)工作高效率，就需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)方案。對(duì)于不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，其員工培訓(xùn)的重點(diǎn)和方法是有所不同的；對(duì)于同一個(gè)企業(yè)，在不同的開展階段，它的培訓(xùn)內(nèi)容也會(huì)不一樣。因此，如何根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際，采用合理有效的培訓(xùn)形式，讓受訓(xùn)者很快將培訓(xùn)知識(shí)技能運(yùn)用到理論工作中去，有待于人們進(jìn)一步討論和研究。三加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，進(jìn)步培訓(xùn)質(zhì)量企業(yè)的培訓(xùn)投資對(duì)效益有著很高的要求，加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)展測(cè)量的重要手段。培訓(xùn)效果評(píng)估主要是調(diào)查搜集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)工程的看法，考察員工在承受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。為了做好培論文聯(lián)盟訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)部門可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反響，既培訓(xùn)對(duì)象的意見可參考現(xiàn)場(chǎng)反響度和內(nèi)容吸收度兩項(xiàng)。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)用性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn)，即培訓(xùn)后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績(jī)效。四是學(xué)習(xí)成果，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否進(jìn)步、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。通過這些標(biāo)準(zhǔn)