《公共部門人力資源開發(fā)與管理》考核大綱

1、PAGE PAGE 4公共部門人力資源開發(fā)與管理課程考核大綱一、適應(yīng)對(duì)象修讀完本課程規(guī)定內(nèi)容的公共事業(yè)管理專業(yè)本科學(xué)生；獲準(zhǔn)修讀第二學(xué)位或輔修第二專業(yè)（公共事業(yè)管理專業(yè)）的非公共事業(yè)管理專業(yè)本科學(xué)生。二、考核目的考查學(xué)生掌握公共部門人力資源開發(fā)與管理的基本概念、理論方法與技術(shù)的情況以及運(yùn)用所學(xué)的概念、理論、方法和技術(shù)去分析和解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。三、考核形式與方法本課程考核形式為考試，包括平時(shí)成績(jī)考核和期末考試兩方面。平時(shí)成績(jī)考核由教師依據(jù)出勤、課程作業(yè)、課堂表現(xiàn)等綜合評(píng)定，期末考試采用閉卷考試方法，時(shí)量為100分鐘。四、課程考核成績(jī)構(gòu)成本課程考核總成績(jī)100分：平時(shí)成績(jī)（包括出勤、課堂提問、課

2、堂作業(yè)、課堂討論情況等）占綜合考核成績(jī)的30%，期末考試卷面成績(jī)占綜合考核成績(jī)的70%。五、考核內(nèi)容與要求第一章 公共部門人力資源開發(fā)與管理概述了解：現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。識(shí)記：1.公共部門人力資源的內(nèi)涵；2.公共部門人力資源的特征；3.公共部門人力資源與私人部門人力資源的區(qū)別與聯(lián)系；4.公共部門人力資源管理的核心價(jià)值取向。應(yīng)用：公共部門人力資源管理者的角色定位和崗位勝任力模型。 職位與人員分類管理了解：我國公職人員分類的歷史、內(nèi)容與特點(diǎn)及人事管理制度。識(shí)記：1.公共部門人力資源開發(fā)與管理的模式分析；2.公共部門人力資源開發(fā)與管理的工作分析；3.職位分類的內(nèi)容。應(yīng)用：工作分析和

3、職位分類的程序和方法。第三章 公共部門人力資源規(guī)劃教學(xué)內(nèi)容：了解：公共部門人力資源規(guī)劃的基本問題。識(shí)記：1.公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵；2.公共部門人力資源規(guī)劃的種類；3.定性預(yù)測(cè)法；4.定量預(yù)測(cè)法。應(yīng)用：公共部門人力資源規(guī)劃的程序。第四章 公共部門人力資源的甄選與錄用了解：公共部門人力資源獲取的含義與方法。識(shí)記：1.公共部門人力資源甄選的內(nèi)涵；2.招募計(jì)劃的制定；3.公共部門人力資源獲取的意義。應(yīng)用：公共部門人力資源甄選與錄用的程序與方法。 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)識(shí)記：1.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的含義；2.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)；3.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)；4.公

4、共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則。應(yīng)用：公共部門培訓(xùn)需求分析、成果轉(zhuǎn)化。第六章 公共部門人力資源績(jī)效管理了解：公共部門人力資源考核制度現(xiàn)存問題的原因分析。識(shí)記：1.考核績(jī)效、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效管理的內(nèi)涵；2.公共部門績(jī)效的特殊性；3.公共部門人力資源績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用：公共部門人力資源績(jī)效評(píng)估的技術(shù)與方法。第七章 公共部門薪酬管理了解：國家機(jī)關(guān)的工資種類及其結(jié)構(gòu)、事業(yè)單位的工資種類及其結(jié)構(gòu)。識(shí)記：1.公共部門薪酬管理的內(nèi)涵；2.公務(wù)員薪酬制度的基本原則；3.公共部門薪酬管理影響要素及其管理困境。應(yīng)用：我國公務(wù)員薪酬制度和事業(yè)單位薪酬制度的改革方向。第八章 社會(huì)保險(xiǎn)與福利了解：我國公共部門社會(huì)保險(xiǎn)制

5、度改革的意義。識(shí)記：1.社會(huì)保險(xiǎn)的含義、原理與框架；2.醫(yī)療保險(xiǎn)的含義與特點(diǎn)；3.員工福利的內(nèi)涵。應(yīng)用：我國各部門社會(huì)保險(xiǎn)制度的問題與改革的思路。第九章 職業(yè)生涯開發(fā)與管理識(shí)記：1.職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義；2.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容；3.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素；4.職業(yè)生涯規(guī)劃的制定步驟。應(yīng)用：職業(yè)生涯規(guī)劃的人職匹配原則。樣卷政法學(xué)院公共部門人力資源開發(fā)與管理課程考試試題*卷*年第*學(xué)期 公管*時(shí)量：100分鐘，總分：100分 考試形式：閉卷一、單項(xiàng)選擇題（共20分，每題2分）1、公共部門人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（ ）A 基礎(chǔ)和起點(diǎn) B 靈魂和核心 C 目標(biāo)和宗旨 D 控制

6、和保障2.人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（ ）A 晉升規(guī)劃 B 調(diào)配規(guī)劃C 招聘規(guī)劃 D 退休解聘規(guī)劃3、德爾菲法更適合于以下情境（ ）A 需要迅速做出決策時(shí) B技術(shù)不變的市場(chǎng)穩(wěn)定時(shí)C 對(duì)未來技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D 對(duì)一般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)4、公共部門績(jī)效管理核心在于（ ）A 績(jī)效提升 B績(jī)效總結(jié) C 績(jī)效考核 D 績(jī)效反饋5、在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但?jī)效不佳，應(yīng)對(duì)其采取的管理方法是（ ）A 淘汰出局 B 保留原位C 考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D 給予警告和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持6、公共部門人員招募決策過程，實(shí)質(zhì)上就是（ ）A擬定人員

7、補(bǔ)充政策 B 吸引足夠多的求職者C 選擇適宜的招聘渠道 D 確定稱職的招募隊(duì)伍7、相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核周期，基層公務(wù)員的考核周期應(yīng)該（ ）A.一樣 B.視具體情況而定 C.長(zhǎng)些 D.短些8、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ ）A 工作質(zhì)量 B 工作數(shù)量 C 工作動(dòng)機(jī) D 工作崗位9、有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( )A.市場(chǎng)領(lǐng)先 B.市場(chǎng)滯后 C.市場(chǎng)匹配 D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)10、為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實(shí)施了（ ）A企業(yè)最低工資規(guī)定B勞動(dòng)法C失業(yè)保障條例D勞動(dòng)保障條例二、名詞解釋（共10分，每

8、題5分）1、培訓(xùn)與開發(fā)2、彈性福利計(jì)劃三、簡(jiǎn)答題（共45分，每題15分）1、什么是培訓(xùn)需求分析，它分為哪幾個(gè)層面？2、從管理者的角度簡(jiǎn)述績(jī)效管理的意義3、簡(jiǎn)述公共部門人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的基本程序。四、案例分析題（共25分）遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該單位是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的。目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，單位一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，單位決定從外部招募。尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，單位得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉以后提升為中層管理人員作好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該單位。單位又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣