醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核案例討論M銀行的年終考核2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核案例討論M銀行的年終考核2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋績(jī)效考核(Performance Appraisal)3醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核(Performance Appr績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)4醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考績(jī)效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制

2、度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。戴明：績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為管理的七大致命疾病之一。5醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核：困難重重大約65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度績(jī)效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值往往忽略了不可抗力的因素評(píng)估方法本身需要不斷提高主管害怕評(píng)估有負(fù)面影響員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇評(píng)估過(guò)程容易受到外界因素的干擾6醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核困難所在很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值6醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效考核7醫(yī)

3、療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表績(jī)效的概念工作行為？工作結(jié)果？工作行為與工作結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 8醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效的概念工作行為？8醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別9醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核與測(cè)評(píng)的區(qū)別9醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘10醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核人員人員薪酬人員績(jī)效考核的重要性人員人員10

4、醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員9711醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%績(jī)效考核的內(nèi)容德能勤績(jī)個(gè)人特征？行為特征？結(jié)果特征？12醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的內(nèi)容德12醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與人比較13醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核）13醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資相對(duì)評(píng)

5、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多違背考核實(shí)質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷。“永遠(yuǎn)的先進(jìn)”先進(jìn)成為特殊階層14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核相對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的弊端不可比因素太多14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)下上制定的標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可衡量標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間限制標(biāo)準(zhǔn)必須有意義標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的15醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核標(biāo)準(zhǔn)有效的八項(xiàng)特征標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非工作者15醫(yī)療行業(yè)企考核的原則公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋

6、與修正記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和結(jié)果定期化，制度化16醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的原則公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開16醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人績(jī)效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃考核誰(shuí)？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核？怎樣進(jìn)行考核？什么時(shí)間考核？2. 把考核目的、意義和做法告訴被考核人3. 對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反饋HRP、培訓(xùn)、激勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用17醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的程序1. 確立考核體系，制定考核計(jì)劃準(zhǔn) 備1. 自績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核的方法18醫(yī)療行業(yè)

7、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考考核的方法-1配對(duì)比較法逐對(duì)比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序19醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-1配對(duì)比較法19醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-1 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)椋黑w六、張三、李四、王五、劉七。 20醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-1 被比較者1被比較考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確度高缺點(diǎn)人不宜多難以得出絕對(duì)評(píng)

8、價(jià)有可能循環(huán)21醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-1優(yōu)點(diǎn)21醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-2等差圖表法/圖解式評(píng)定量表(Graphical Rating Scales, GRS)兩個(gè)因素考核項(xiàng)目評(píng)定分等22醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-2等差圖表法/圖解式評(píng)定量表22醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務(wù)完成任務(wù)較差超額完成完成任務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_23醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-2510152025510152025工作質(zhì)量太考核的方

9、法-2優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點(diǎn)受主觀因素影響沒(méi)有加權(quán)24醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-2優(yōu)點(diǎn)24醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核1工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在你認(rèn)為最合適等級(jí)上畫勾（）。同時(shí)你可以自由地進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)。對(duì)其工作的各個(gè)階段及有關(guān)知識(shí)的理解需要指導(dǎo)具備自己工作及相關(guān)的知識(shí)有比自己工作及相關(guān)情況更多的知識(shí)評(píng)價(jià)：在汽油發(fā)動(dòng)機(jī)方面特別在行。2首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動(dòng)工作進(jìn)展的能力缺乏想象力可達(dá)到基本要求通常很有創(chuàng)見(jiàn)評(píng)價(jià)：?jiǎn)柕降臅r(shí)候，一般有好想法；不問(wèn)的話就不說(shuō)。有時(shí)有點(diǎn)缺乏自信。3操作關(guān)注工作，能夠操作浪費(fèi)時(shí)間需要認(rèn)真監(jiān)督穩(wěn)定、愿意工作特別

10、能干評(píng)價(jià)：布置工作都能完成。 4工作質(zhì)量工作的完整性、整潔和正確需要改進(jìn)通常能達(dá)到要求一直高質(zhì)量評(píng)價(jià)：他做的工作總是質(zhì)量最高的。5工作量完成工作的數(shù)量應(yīng)該增加通常能達(dá)到要求一直高產(chǎn)出評(píng)價(jià)：如果不是總檢查來(lái)檢查去的話，工作量可以更高。25醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核1工作所需要的知識(shí)請(qǐng)根據(jù)下表評(píng)價(jià)員工在當(dāng)前崗位上的績(jī)效。在考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）在GPS的基礎(chǔ)之上經(jīng)過(guò)改進(jìn)而成加權(quán)明確指標(biāo)之間關(guān)系26醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-3要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法）26醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源考核的方法-3因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能1.知經(jīng)驗(yàn)122436

11、48603.創(chuàng)造力1428425670績(jī)效1.數(shù)量204060801002.質(zhì)量204060801003.特殊貢獻(xiàn)1020304050態(tài)度1.責(zé)任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-3因 素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)技能1.考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺點(diǎn)煩瑣依然是主觀評(píng)分28醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)28醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)29醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-4行為觀

12、察量表29醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考考核的方法-4說(shuō) 明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?30醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-4通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)

13、不是以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)行的考核，而是基于行為的有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺點(diǎn)在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被懷疑31醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-4優(yōu)點(diǎn)31醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-5行為錨定評(píng)分法(Behavior Anchor Rating Scales, BARS)綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)等法的長(zhǎng)處，避免其短處。每個(gè)職務(wù)的每個(gè)考評(píng)維度都有一個(gè)評(píng)分量表典型的行為描述確定分?jǐn)?shù)等級(jí)使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)32醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-5行為錨定評(píng)分法32醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：

14、1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解 6教師能夠使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解 5教師講課能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意 3教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科 2教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教授授課考核知識(shí)傳授維度33醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-5優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向?qū)W生介紹國(guó)考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)使考核結(jié)果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進(jìn)目標(biāo)缺點(diǎn)考核方法的設(shè)計(jì)成本非常高可參照行為的有限性34醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-5優(yōu)點(diǎn)34醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法按照反映績(jī)效的關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)分在基本分的基礎(chǔ)上進(jìn)行

15、加分和減分應(yīng)用舉例80分晉升 70分辭退35醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件法/歐德偉法35醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管考核的方法-6負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)

16、器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞36醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-6安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)考核記錄并非一種標(biāo)準(zhǔn)，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實(shí)需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的。必須能全面考慮每一個(gè)事實(shí)。對(duì)關(guān)鍵事件的記錄時(shí)間極為重要。37醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-6關(guān)鍵事件記錄的注意事項(xiàng)37醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源考核的方法-6優(yōu)點(diǎn)努力排除主觀因素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎(chǔ)之上可根據(jù)考核結(jié)果

17、明確改進(jìn)方向缺點(diǎn)工作量大加減分項(xiàng)目及幅度確定較難38醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-6優(yōu)點(diǎn)38醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-7強(qiáng)制選擇法從成對(duì)的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進(jìn)行評(píng)分39醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-7強(qiáng)制選擇法39醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-71a. 努力工作1b. 迅速工作2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé)2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣40醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-71a. 努力工作2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé)3a. 產(chǎn)出考核的方法-7優(yōu)點(diǎn)排除主觀傾向可有選擇地著重特征

18、、行為或結(jié)果缺點(diǎn)缺乏直觀性，不易理解設(shè)計(jì)過(guò)程復(fù)雜，成本高41醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-7優(yōu)點(diǎn)41醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-8 平衡記分卡對(duì)部門考核的意義全面理解員工的義務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效指標(biāo)財(cái)務(wù)結(jié)果顧客內(nèi)部業(yè)務(wù)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)42醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的方法-8 平衡記分卡對(duì)部門考核的意義42醫(yī)療行業(yè)考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：配對(duì)比較法；等差圖表法；點(diǎn)因素法；歐德偉法；等級(jí)分配法基于行為的(Behavior based)：關(guān)鍵事件記錄法；行為錨定評(píng)分法基于結(jié)果的方法(Result based)：產(chǎn)量考核；目標(biāo)管理43醫(yī)療行業(yè)

19、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核方法總結(jié)基于特征的方法(Trait based)：43醫(yī)績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)44醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效考績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績(jī)效考核結(jié)果的控制績(jī)效考核的執(zhí)行者績(jī)效考核期限45醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇45醫(yī)療三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)能力證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)誠(chéng)實(shí)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任

20、務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒 銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度 46醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核三類考核方法的側(cè)重點(diǎn)基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)特征方法開發(fā)費(fèi)用低使用的維度有意義容易使用 評(píng)估出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多 行為方法使用具體的行為維度員工及領(lǐng)導(dǎo)均可接受可以提供反饋在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平 開發(fā)及使用耗時(shí)多開發(fā)費(fèi)用高可能出現(xiàn)評(píng)估錯(cuò)誤 結(jié)果方法很少有主觀偏見(jiàn)上下級(jí)均可接受將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)適用于獎(jiǎng)金及晉升決

21、策 開發(fā)及使用耗時(shí)多可能鼓勵(lì)短期行為可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn) 47醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核三類考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn)特征方法績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布“兩頭小，中間大” 績(jī)效最高的15 績(jī)效較高的20 績(jī)效一般的30 績(jī)效低于要求水平的20 績(jī)效很低的1548醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核結(jié)果的控制強(qiáng)制分布48醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點(diǎn)工作特性49醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核影響選擇績(jī)效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質(zhì)49醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人考核的執(zhí)行者360考核：直接上級(jí)平級(jí)同事下

22、屬顧客本人外界專家直接上級(jí)50醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的執(zhí)行者360考核：直接上級(jí)50醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核培訓(xùn)課件360考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員不要讓所有評(píng)價(jià)者都評(píng)價(jià)所有方面在評(píng)價(jià)中包含目標(biāo)設(shè)定有規(guī)律地執(zhí)行360考核評(píng)價(jià)360考核系統(tǒng)自身的有效性52醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核360考核的建議-2不要把所有考核結(jié)果都告訴雇員52醫(yī)療行考核期限加強(qiáng)平時(shí)的考核53醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核期限53醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效反饋54醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效

23、考核績(jī)效考核(Performance Appraisal)績(jī)效反考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道，及時(shí)交流意見(jiàn)；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通。55醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式；55績(jī)效考核面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排56醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核面談工作準(zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備56醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核面談工作盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見(jiàn)解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中57醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核面談工作盡量掌握員工“誠(chéng)實(shí)”的回答，取得他們的信任面考核面談：怎么談？該做的不