人力資源管理論文

Word-9-人力資源管理論文

企業(yè)的競爭日益表現(xiàn)為對人力資源的競爭，即擁有人力資源規(guī)模、質(zhì)量并充分發(fā)揮其效能的競爭，其實質(zhì)就是人力資源可持續(xù)進展的競爭，人力資源的可持續(xù)進展問題已經(jīng)成為眾多企業(yè)形態(tài)的個性問題。下文是為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理論文范例的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理論文范例篇1

淺論電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

一、前言

企業(yè)和企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。在市場經(jīng)濟體制下，人力資源管理成為了提升企業(yè)競爭力、擴大企業(yè)經(jīng)濟效益的重要的保證。強化人力資源管理，增加企業(yè)活力對提升企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益具有非常重要的意義。近年來，陪同著經(jīng)濟的飛快進展，電力企業(yè)在得到機遇的同時也面臨著前所未有些挑戰(zhàn)。要想進一步加快電力企業(yè)的進展，需要對企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題舉行查找和討論，據(jù)此制定相應的解決措施。

二、電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)人力資源規(guī)劃不完美

當前，不少電力企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部建立了人力資源管理系統(tǒng)，開頭著手強化人力資源規(guī)劃。但是，目前電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏中長久方案，無法按照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化準時舉行調(diào)節(jié)，缺乏運用科學的辦法對人力資源的需求和供應舉行預測。受此影響，當前電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還不完美，企業(yè)難以做到人盡其才、人事適宜，企業(yè)人才缺乏合理流淌，人才建設缺乏合理的梯次結(jié)構(gòu)。

(二)缺乏公正、合理的競爭機制

在企業(yè)內(nèi)部競爭機制的建立上，電力企業(yè)存在一些問題。例如，缺乏科學的評價標準，人才評價指標人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期綻開，大部分崗位仍由組織打算，企業(yè)內(nèi)缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公正。公正、藏匿的競爭機制不完美，一些職工的樂觀性和進取心受到打擊，長久以往簡單對企業(yè)失去信念。例如，領導干部的考評辦法不科學，演講、答辯、民主評議等方式簡單受到人際關(guān)系等人為因素影響。

(三)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

在電力企業(yè)內(nèi)部，各個單位為了可以更快、更好的完成目標，會向上級主管企業(yè)索要員工指標，希翼利用增強人手提升完成目標的效率。但是，增強定員往往給基層電力企業(yè)帶來大量的冗余人員，使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)失去平衡。企業(yè)內(nèi)非生產(chǎn)性的人員的數(shù)量逐步升高，但專業(yè)技術(shù)的人員的數(shù)量卻在逐步下滑，企業(yè)的人力資源崗位平衡被打破。非生產(chǎn)性人員的大量存在嚴峻影響了電力企業(yè)的人力資源管理效率，制約了電力企業(yè)的生存和進展。

(四)薪酬分配缺乏激勵性

目前，電力企業(yè)落實的大多是崗位技能工資制，即根據(jù)所在崗位確定相應的待遇。職工的薪酬不能與企業(yè)的效益掛鉤，不利于激活職工干事創(chuàng)業(yè)的樂觀性。績效工資系數(shù)與崗位相聯(lián)系，實質(zhì)上也變成了崗位工資，沒有起到應有些激勵作用，無法調(diào)動職工的樂觀性和工作性。崗位技能工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，沒有和職工技能、職務、職稱、貢獻等應有因素掛鉤。

(五)績效考核機制不健全

電力企業(yè)制定了一系列考核方法，但往往缺乏詳細、細化的評價標準，無法對員工工作的實際狀況舉行考察。一些領導對績效考核不重視，制定計劃草率了事，考核過程流于形式。考評的精確?????度較差，考評結(jié)果往往與考評人員的素養(yǎng)和個人好惡密切相關(guān)。績效考評評價指標容易粗放，考評指標的內(nèi)涵不明確。企業(yè)內(nèi)部職工考核檔案不完美，考核數(shù)據(jù)和結(jié)果缺少相應的記錄。績效考核評估缺乏有效的激勵機制，在獎金分配、職稱晉級、職務升遷等方面缺乏與績效考核結(jié)果掛鉤，績效考核無法有效激勵員工。

三、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理的有效措施

(一)完美競爭機制和培訓機制

要想在電力企業(yè)中構(gòu)建科學的人力資源管理體系，必需在企業(yè)內(nèi)營造好競爭氛圍，建立科學完美的淘汰機制。必需加快競爭機制的構(gòu)建和完美，把減員增效提到企業(yè)的議事日程上來。必需完美競爭機制，擴大競爭上崗的范圍，利用競爭確保企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰。要強化企業(yè)文化建設，在企業(yè)內(nèi)部強化宣揚，構(gòu)建"能者上、庸者下'的思想。同時，要為競爭機制的建立和人才的成長構(gòu)建良好的環(huán)境，完美在職人員培訓機制，確保利用教導培訓激活員工的才干，使員工全面進展。

(二)多渠道聘請，提升人員結(jié)構(gòu)合理性

電力企業(yè)人員聘請范圍向來比較狹窄，相當一部分崗位被系統(tǒng)內(nèi)職工子女和系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)院校畢業(yè)生占領。目前，企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)合理性較差，非生產(chǎn)性人員冗余，企業(yè)長遠進展所需的技術(shù)性、專業(yè)性人才非常缺乏。電力企業(yè)應按照企業(yè)進展需要面對各大大學舉行藏匿聘請，以市場為導向，畢業(yè)生和用人單位舉行雙向挑選，利用藏匿聘請為企業(yè)引進優(yōu)秀人才，也為電力企業(yè)樹立良好的社會形象。

(三)構(gòu)建合理的選才用才機制

一方面，抓好內(nèi)部聘請，深化的挖掘企業(yè)內(nèi)部的職工的潛力，在企業(yè)員工之間形成良好的競爭態(tài)勢，確保想干事，能干事的職工得到進展空間。另一方面，不斷拓寬外部聘請渠道，不斷針對企業(yè)進展所需引進所需人才。建立藏匿、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，對于所需要的人才，既要擅長內(nèi)部選拔任用，又要適時面對社會藏匿聘請。在內(nèi)部選拔時，不僅要看現(xiàn)有成果和工作閱歷，更要看到進展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。在舉行外部聘請時，要勇于打破行業(yè)、地區(qū)界限，增強聘請的藏匿度、透亮?????度，要做到一視同仁，只要符合崗位要求，就應當賦予應聘機會。一個崗位有確保多人應聘，利用優(yōu)勝劣汰選拔最合適的人選。

(四)健全薪酬激勵機制

電力企業(yè)要建立對內(nèi)具有公正性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制。一方面，賦予員工須要的物質(zhì)激勵，另一方面，要將物質(zhì)激勵和精神激勵舉行有機結(jié)合，不斷滿足員工的內(nèi)在精神需求，流入激勵優(yōu)秀基層職工參加企業(yè)決策。要完美薪酬體系，使薪酬制度與績效考核、員工晉升互相配套，激勵員工充分實現(xiàn)自身價值。

人力資源管理論文范例篇2

探討低碳經(jīng)濟的綠色人力資源管理

隨著近些年來大氣污染的日益嚴峻，空氣質(zhì)量不斷的下降，人們對環(huán)境庇護越來越重視，低碳經(jīng)濟也不斷被人們提起并逐漸成為中國經(jīng)濟進展過程中需要實施和完美的模式。所謂綠色人力資源管理就是將環(huán)保意識引入企業(yè)管理，并改進和制造企業(yè)績效。

1低碳經(jīng)濟下的綠色人力資源管理概念

新的經(jīng)濟形勢下，低碳經(jīng)濟成為人力資源管理的新的進展方式，逐漸轉(zhuǎn)向以"人'為中心的模式。

1.1綠色人力資源管理的概念

綠色人力資源管理是不僅依賴低碳經(jīng)濟理論做支撐，同時還包含綠色經(jīng)濟、可持續(xù)進展等理論支撐的一種管理方式，利用綠色人力資源管理，改善公司或企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部管理環(huán)境，合理支配人員的使用，實現(xiàn)企業(yè)集約化管理的新模式。

1.2綠色人力資源管理特點

和睦、環(huán)保和生態(tài)是綠色人力資源管理的重要特點，將這些特點充分運用和體現(xiàn)在人力資源管理中，可以同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益和環(huán)境效益，從而增進企業(yè)的長期進展。

1.2.1和睦性

和睦性管理特點下，是指企業(yè)內(nèi)部和外部的和睦，以及企業(yè)內(nèi)部各部分之間的和睦。企業(yè)內(nèi)部的和睦主要體現(xiàn)在辦公及各部門交流上的綠色和睦，廣泛運用科技手段和電子技術(shù)，舉行無紙化辦公，削減紙張的使用和鋪張。同時協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，增進各部門員工間的和睦相處，從而制造和睦穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。對于外部而言，則是要協(xié)調(diào)處理外部環(huán)境，合理處理企業(yè)和政府、市場等部門之間的關(guān)系。

1.2.2環(huán)保性

所謂環(huán)保性就是將環(huán)保的思想理念引入企業(yè)管理，使員工具有較高的環(huán)保意識和節(jié)省意識，注意對各種資源的合理通過，削減資源的消耗。同時將綠色環(huán)保的理念引入企業(yè)平時工作，樂觀提倡綠色環(huán)保的辦公方式，從而使企業(yè)內(nèi)部形成低碳健康的工作環(huán)境。

2低碳經(jīng)濟對人力資源管理的作用

2.1低碳經(jīng)濟對人力資源管理任務的作用

在傳統(tǒng)進展方式下，人力資源管理越發(fā)注意對于各項事務的管理而非對員工的管理。在低碳經(jīng)濟的進展模式下，應該注意方式和管理任務的改變，注意對"人'的管理，以員工為中心，強化對企業(yè)員工低碳經(jīng)濟意識的培養(yǎng)，努力使企業(yè)的經(jīng)濟效益和環(huán)境效益有機結(jié)合，制造良好的工作環(huán)境，進而為企業(yè)制造更大的經(jīng)濟效益。

2.2低碳經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理主體的作用

進展低碳經(jīng)濟的主體通常是企業(yè)和公司，因此實現(xiàn)企業(yè)和公司低碳經(jīng)濟模式下舉行人力資源管理顯得非常重要。對于公司來說，這一理念促使管理者改變?nèi)肆Y源管理的舊觀念，引入新的進展模式和理論，削減工業(yè)污染和排放，提高資源的使用效率，不斷學習和使用先進技術(shù)，將粗放型的進展方式改變?yōu)轫槕匀画h(huán)境的進展方式。

2.3低碳經(jīng)濟對人力資源管理方式的作用

在人力資源管理的過程中，應該充分考慮到企業(yè)不同部門員工的特點、工作方式、進展任務等因素，將人力資源管理模式的環(huán)保、和睦和生態(tài)的理念引入平時管理的各個環(huán)節(jié)中，秉持以人為本的理念舉行規(guī)劃管理，將員工利益考慮到企業(yè)管理中，綜合分析考評員工的績效、培訓等內(nèi)容。

3低碳經(jīng)濟模式下綠色人力資源管理的詳細實施方式

3.1企業(yè)內(nèi)部進展環(huán)境的綠色管理

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色管理主要是從企業(yè)物質(zhì)管理、文化管理和思想管理的角度入手，優(yōu)化企業(yè)資源配置，合理分配企業(yè)各部門的員工配置，在產(chǎn)品銷售、客戶營銷、客戶維護等方面引入低碳經(jīng)濟的理念，進展綠色經(jīng)濟，削減污染和排放，同時建立綠色企業(yè)文化，樹立綠色、環(huán)保、低碳的企業(yè)形象。

3.2綠色人力資源管理內(nèi)容的實施方式

公司綠色人力資源管理的詳細實施過程中，從人員聘請、員工培訓到平時考核都要走綠色進展的模式，以削減資源消耗為任務。

在企業(yè)聘請環(huán)節(jié)，應該要求員工認識基本的環(huán)保學問，有較強的節(jié)省意識，在員工錄用時采納無紙化的聘請方式，例如網(wǎng)上聘請，投放電子簡歷的模式，大大削減紙張的使用。在培訓環(huán)節(jié)，也要削減紙張的使用，轉(zhuǎn)而采納多媒體教學方式，既可以達到教導培訓新員工的任務又削減了資源的消耗。對于平時考核環(huán)節(jié)，也應使用計算機舉行考核記錄，以電子表格等方式將定期考核的結(jié)果發(fā)送給各個部門和員工。利用不同方式將綠色低碳理念深化到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，間接影響每位員工，提高他們的環(huán)保意識和責任。

3.3綠色人力資源管理外部的環(huán)保化

對于公司企業(yè)來說，任何進展都要適應國內(nèi)外的大環(huán)境，遵從政策方針的要求，樂觀響應國家的政策和號召，適時調(diào)節(jié)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和進展方式，增加企業(yè)的社會意識和社會責任感，切實做到低碳進展。同時，樂觀討論進展新技術(shù)并將其運用到企業(yè)生產(chǎn)建設上，實現(xiàn)綠色進展模式。對于政府來說，還應該鼓舞進展綠色就業(yè)，鼓舞綠色環(huán)保行業(yè)的進展和壯大，增強資金的扶植力度。其它，還要強化國際間的合作與溝通，溝通綠色人力資源管理的進展方式和先進的技術(shù)管理水平。

4結(jié)束語

隨著當前我國經(jīng)濟的進展，環(huán)境庇護越來越重要，政府在大力