中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義3-4章

中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義第三章 組織設(shè)與組文化第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析組織文化1.組織設(shè)計概述2.組織文化3.組織變革與開展份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計(分)5題5分3題6分8題11分4題4分2題4分6題8分5題5分2題4分3題6分 1015分4題4分2題4分---6題8分4題4分1題2分4題8分9題14分4題4分1題2分---5題6分合計(分)26221462均(分)4.333.662.3310.33第二局部：本章主要考點解析1、組織設(shè)計2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計3、組織設(shè)計的程序〔節(jié)選〕4、行政層級式組織形式〔常用1〕5、職能制結(jié)構(gòu)〔法約爾模型：常用2〕6、矩陣組織形式〔常用3〕7、事業(yè)部制8、團隊結(jié)構(gòu)/虛擬組織/無邊界組織9、組織文化的類型10、組織設(shè)計與組織文化考點1：組織設(shè)計1.根本內(nèi)容結(jié)構(gòu)2.分類〔結(jié)構(gòu)〕〔結(jié)構(gòu)制度2設(shè)計1.組織或職能結(jié)構(gòu)〔層次〔職權(quán)結(jié)構(gòu)2.三要素.3.3.組織結(jié)構(gòu)的特征因素〔節(jié)選〕特征因素要點〔1〕管理層次和管理幅度●兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系兩者相互制約管理幅度起主導作用。理幅度也有一定的制約作用?！?〕專業(yè)化程度指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為部門〔科室〕和職務(wù)〔崗位〕數(shù)量的多少。〔3〕分工形式即各部門的橫向分工所采取的形式。常見：職能制、產(chǎn)品制、地區(qū)制、混合制?！?〕集權(quán)程度經(jīng)營的決策權(quán)和管理權(quán)大局部集中于高層管理者手中?！?〕標準化是指員工以同種方式完成相似工作的程度?！?〕制度化程度在企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其制度化程度〔7〕職業(yè)化程度量職業(yè)化程度上下的指標。職能職能工作關(guān)鍵考點4：行政層級式組織形式〔常用1〕優(yōu)點可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行，所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。適用范圍在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效；所制定的規(guī)章和程序也不需要頻繁改動。考點5：職能制結(jié)構(gòu)〔法約爾模型：常用2〕1.特點—2.優(yōu)點3.缺點4.適用范圍簡單部環(huán)境比擬穩(wěn)定的企業(yè)?？键c6：矩陣組織形式〔常用3〕1.特點〔〕2.優(yōu)點3.缺點〔3〕機構(gòu)相對臃腫，用人較多。4.適用范圍動態(tài)業(yè)〔如軍事工作、航天工業(yè)公司〕；一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作。考點7：事業(yè)部制1.優(yōu)點2.缺點3.適用范圍產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差異大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司?？键c8：團隊結(jié)構(gòu)/虛擬組織/無邊界組織團隊結(jié)構(gòu)虛擬組織.無邊界組織尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊?？键c9：組織文化的類型類型相關(guān)內(nèi)容舉例1.學院型專才IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司2.俱樂部型通才聯(lián)合包裹效勞公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊3.棒球隊型軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域4.堡壘型。大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司考點10：組織設(shè)計與組織文化1.組織的制度化●組織的制度化越高，組織文化就越傾向于嚴謹?！窆膭顒?chuàng)新和開放的組織文化，需要降低組織的制度化程度。2.組織的標準化高度的標準化不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。3.組織的管理層次管理層次較少，組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，有利于上下級之間的溝通，鼓勵員工獨立決策。4.集權(quán)程度集權(quán)程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。5.招聘制度●員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。6.績效評估體系強調(diào)合作的文化與強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系很難并存.●冒險創(chuàng)新的組織文化，績效評估體系將重點放在評價創(chuàng)新的努力上。7.薪酬制度●不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，不適合崇尚平等的文化?！衽囵B(yǎng)合作氣氛的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。1.征兆決策失靈、溝通不暢、組織不能發(fā)揮效率、缺乏創(chuàng)新.2.方法〔〕〕傳統(tǒng)方法〔1〕結(jié)構(gòu)技術(shù)：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)〔2〕人文技術(shù)：T注重過程●調(diào)查反響：它用專門的調(diào)查工具，用來評估成員的態(tài)度，了解員工在認識上的差異。遵循原那么：對事不對人●質(zhì)量圈：是員工參與方案的一種形式●團際開展：〔或稱群體間關(guān)系的開發(fā)〕最常用的方法是：由沖突的兩個團體分別討論?，F(xiàn)代方法協(xié)同工作第三局部：本章典型例題解析【例1：單項選擇題技開展迅速產(chǎn)品較且有創(chuàng)性、理等特的業(yè)，最適采用( )組形。A．行政層級式B．職能制C．矩陣結(jié)構(gòu)式D．虛擬結(jié)構(gòu)式【答案】C【解析】此題考查矩陣組織形式適用范圍。包括：動態(tài)〔【例2：多項選擇題關(guān)各組織式缺的法正確有( )。A．事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B．職能制結(jié)構(gòu)有利于強化專業(yè)管理C．行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D．矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E．無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用【答案】ABC【解析】此題考查組織設(shè)計的類型。其特點、優(yōu)點、缺點節(jié)選如下：行政層級式優(yōu)點可以保證高度集權(quán)、強調(diào)等級的管理能夠順利執(zhí)行職能制優(yōu)點有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理，提高工作效率矩陣缺點組織的穩(wěn)定性較差事業(yè)部制優(yōu)點有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率無邊界特點尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團隊【例題單項選擇題照國者南爾德組文分觀視忠和承的織型是( 。學院型【答案】B【解析】此題考查組織文化的類型。其中，俱樂部型的特點包括：第二局部 人資源理第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析【人力資源管理近六考情】度單項選擇題多項選擇題案例分析題分值題量分值題量分值題量分值合計均-16716757114408036160.2【人力資源管理脈絡(luò)】第4、5章第4、5章戰(zhàn)略人力資源管理人力資源規(guī)劃人力資源管理人員甄選績效管理薪酬福利管理全 名咨詢?nèi)肆Y源管理人員甄選績效管理薪酬福利管理

學習第6、7、8章第6、7、8章培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)勞動關(guān)系第9、10章中級經(jīng)濟師《人力資源》沖刺班講義第四章 戰(zhàn)略力資管理第一局部：教材結(jié)構(gòu)與考情分析【本章教材結(jié)構(gòu)】戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理概述

人力資源部理者

人力資源管理部門的績效評價

國際人力資〔增〕【本章考情分析】 份單項選擇題多項選擇題案例分析題合計〔分〕4題4分1題2分—620lO2題2分2題4分4題8分145題5分1題2分—74題4分1題2分---63題3分1題2分—54題4分1題2分—6合計〔分〕2214844均〔分〕3.662.331.337.33第二局部：本章主要考點解析1、戰(zhàn)略人力資源管理的含義2、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別3、戰(zhàn)略人力資源管理的過程(新增〕4、人力資源戰(zhàn)略模式(新增〕5、不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源管理需求8、人力資源管理者的4種角色〔大衛(wèi)·尤里奇〕9、人力資源專業(yè)人員需具備的四種技能(新增〕10、四種技能與四種角色對應關(guān)系〔三角模型〕11、人力資源管理者的職權(quán)類型12、直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)13、人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)14、人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工15、人力資源管理活動的績效評估方法16、國際人力資源管理的內(nèi)涵17、國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別18、國際人力資源管理的根本模式19、國際人力資源管理的四種模式比照20、國際人力資源管理根本模式的決定因素考點1：戰(zhàn)略人力資源管理的含義1.人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件4個條件價值稀性 ●可模性不可代性2.戰(zhàn)略人力資源管理的重要特點是以投資的觀點來看待人力資源，關(guān)心人力資源購置或開發(fā)費用的風險與回報。3.考點2：戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責職能專家業(yè)務(wù)管理人員焦點員工關(guān)系〕人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領(lǐng)導者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體時間短期短期、中期、長期〔根據(jù)需要〕控制等級等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據(jù)成功需要工作設(shè)計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊關(guān)鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟責任本錢中心投資中心考點3：戰(zhàn)略人力資源管理的過程(新增〕1.戰(zhàn)略人力資源管理兩個局部〔1〕人力資源戰(zhàn)略：被認為是一種戰(zhàn)略的定位，是指導人力資源系統(tǒng)和活動的行動綱領(lǐng)，規(guī)定人力資源在實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標申所承當?shù)淖饔谩！?〕實踐職能的方包括理行為。2.戰(zhàn)略人力資源管理過程〔1〕人力資源戰(zhàn)略制定〔2〕人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行階段〔3〕戰(zhàn)略人力資源管理的評估與反響考點4：人力資源戰(zhàn)略模式(新增〕美國學者戴爾和霍德的人力資源戰(zhàn)略三類型組織的特點人力資源戰(zhàn)略的特點(1)誘因戰(zhàn)略。①強調(diào)對勞工本錢的控制②員工的工作職責明確③富有競爭力的薪酬水平④薪酬與績效聯(lián)系密切：較大⑤員工關(guān)系比擬簡單(2)投資戰(zhàn)略組織多將雇傭關(guān)系建立在長期的觀點上，相當重視員工的培訓和開展。①強調(diào)人才儲藏。更看重員工的潛力和能力②強調(diào)人力資源的投資。③賦予員工寬泛的工作職責。明晰。④注重良好的勞動關(guān)系和寬松的工作環(huán)境。把員工視為合作伙伴，更看重員工的長期效勞與開展。(3)參與戰(zhàn)略組織將權(quán)力下放到最大符點是授權(quán)：最基層，培養(yǎng)團隊①鼓勵員工參與管理。。精神。②管理人員是指導教練。管理人員不干預員工的工作?？键c5：不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源管理需求總體組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源管理問題1.成長戰(zhàn)略內(nèi)部成長。外部成長關(guān)鍵問題：裁員戰(zhàn)略。2.穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略能否確定關(guān)鍵員工并制訂特殊人才保存政策。3.轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降。?？键c6：不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配1.1.戰(zhàn)略伙伴以企業(yè)戰(zhàn)略為導向組織戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略特點人力資源戰(zhàn)略特點本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略·持續(xù)的物質(zhì)資本投資·有效率的生產(chǎn)·嚴密地監(jiān)督員工·明確的工作說明書·嚴格地控制本錢，要求經(jīng)常的、詳細的控制報告·詳細的工作規(guī)劃·結(jié)構(gòu)化的組織和責任·強調(diào)技術(shù)資格與技能證明·產(chǎn)品設(shè)計以制造上的便利為原那么·強調(diào)與工作相關(guān)的特定培訓·采用內(nèi)部晉升·強調(diào)以工作為根底的薪酬·使用績效考核作為控制機制差異化戰(zhàn)略·營銷能力強·強調(diào)創(chuàng)新和彈性·關(guān)注產(chǎn)品的籌劃和設(shè)計·向員工提供寬泛的職業(yè)通道·根底研究能力強·松散的工作規(guī)那么·公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱·外部招聘·公司環(huán)境對高技能員工幾高素質(zhì)的科研人員具有吸引力·以團隊為根底的工作·強調(diào)以個人為根底的薪酬·績效考核作為開展工具聚焦戰(zhàn)略·滿足某個特定群體的需求·結(jié)合上述人力資源戰(zhàn)略特點，培訓和保證顧客滿意考點7：實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。考點8：人力資源管理者的4種角色〔大衛(wèi)·尤里奇〕2.管理專家設(shè)計和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承當相應職能管理活動3.員工鼓勵者構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約4.變革推動者變革方案，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)?？键c9：人力資源專業(yè)人員需具備的四種技能(新增〕技能具體內(nèi)容評價(1)掌握人力資源具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識是人力資源管理人員進行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的主要標志。根底技能(2)掌握業(yè)務(wù)具備一定的經(jīng)營活動的能力。觀念性的技能(3)掌握變革是指促使變革發(fā)生的能力，包括建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)導與影響、革新與創(chuàng)新。根底技能(4)個人信譽是指人力資源從業(yè)人員應具備良好的人際影響力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。核心考點10：四種技能與四種角色對應關(guān)系〔三角模型〕〔〔2〕掌握業(yè)務(wù)：：業(yè)務(wù)敏銳、顧客導向、外部導向〔戰(zhàn)略伙伴〕〔4〕個人信譽：建立人際關(guān)系、保持價值信任鼓勵〔3〕掌握變革：掌握人力源：〔員工持者〕 命創(chuàng)新人能影、績效估溝、組織 問題決〔變革推者〕設(shè)計〔職能專家〕考點11：人力資源管理者的職權(quán)類型職權(quán)類型具體描述管理者〔1〕直線職權(quán)直接的管理監(jiān)督權(quán)力。直線經(jīng)理：擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的工作。因此直線經(jīng)理需要負責完成組織的根本目標?！?〕職能職權(quán)是參謀性質(zhì)的職權(quán)關(guān)系，即進行調(diào)查、研究并向直線職權(quán)提出建議。職能經(jīng)理負責協(xié)助負責協(xié)助理者處理選拔、評估、鼓勵等方面的事務(wù)?？键c12：直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)〔1〕人力資源管理職權(quán)性，維護員工的身心健康等?！?〕適用組織規(guī)模很小：直線經(jīng)理獨立完成上述各項工作考點13：人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)〔1〕直線職能?！?〕效勞職能第一，作為組織最高管理層的助手，協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施。第二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持，包第三，人力資源經(jīng)理需要經(jīng)常對直線經(jīng)理提供必要的人力資源管理方面的培訓?？键c14：人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工職能人力資源管理部門非人力資源管理部門工作分析書。人力資源規(guī)劃向人力資源部門提交人員需求方案職能 人力資管理門 非人力源管部門招聘最終人選

類別周、式及驟等 內(nèi)容標準〔2〕考15：力源理動績評方1.人資

績效管理職能薪酬管理人力資源管理部門〔1〕制定培訓體系，包括培訓的形式、培訓的工程和培訓的責任等員進溝訂效 改良 根考結(jié)果人資部 門提相的議 非人力源管部門 活的效向人力資源部門提出相關(guān)的獎懲估建議法對力向力源部提培的 需求管 培訓理〔2〕總部的求平并形公的部 訓方案本 〔3〕織實培方案工 〔4〕集反響意見的 〔1〕定企文建的案并織施

理加有的訓 門出意見 身作具實企業(yè)化設(shè)案 評全國統(tǒng)詢： 學習管理

業(yè)生涯開展的建議價評估人力資源管理效果的模型兩種中間變量提出者構(gòu)成/因素其他人力資源有效性指數(shù)菲利普斯數(shù)/員工費用；經(jīng)營收入/員工費人力資源指數(shù)舒斯特因素：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素。不僅說明了企業(yè)人力考點16：國際人力資源管理的內(nèi)涵1.國際人力資源管理概念指在跨國公司中獲取、分配和有效利用人力資源，以實現(xiàn)跨國公司總體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的過程。2.國際人力資源管理3個維度〔摩根理論〕①人力資源管理活動，即人力資源的獲取、分配和利用。②三種國家類型，即母國、東道國和第三國。③國際公司的三種員工類型，即母國員工、東道國員工和第三國員工。(1)國際人力資源管理具有更復雜的功能。(2)國際人力資源管理涉及更多公平問題。(1)國際人力資源管理具有更復雜的功能。(2)國際人力資源管理涉及更多公平問題。(3)國際人力資源管理涉及員工的個人生活。(4)(4)(6)國際人力資源管理的對象更豐富。考點18：國際人力資源管理的根本模式希南、珀爾馬特的EPRG模型EPRG模型特點(1)民族中心模式母國。將本國母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司對子公司的政策實行嚴密控制，子公司的人力資源經(jīng)理工作難度較大。(2)多中心模式。子公司的人力資源經(jīng)理有很大的自主權(quán)，工作程序相對簡單。(3)地區(qū)中心模式子公司的管理人員由該地區(qū)內(nèi)的任何國家員工擔任。(4)全球中心模式企業(yè)在全球范圍內(nèi)選取最適宜的人擔任管理職務(wù)，而不考慮其國別。人力資源經(jīng)理工作難度大?？键c19：國際人力資源管理的四種模式比照比擬工程民族中心模式多中心模式地區(qū)中心模式全球中心模式整體戰(zhàn)略全球整合反映東道國市場反映東道國市場與區(qū)域市場反映東道國市場與全球整合組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品型地區(qū)型產(chǎn)品型／地區(qū)型／矩陣型網(wǎng)絡(luò)型標準設(shè)定、評估與控制由公司總部負責由子公司當?shù)氐墓芾懋斁重撠熢诘貐^(qū)內(nèi)部的各個國家之家之間協(xié)調(diào)全球和當?shù)氐臉藴逝c控制并行企業(yè)文化母國文化東道國文化區(qū)域文化全球文化人力資源決策者母公司東道國子公司區(qū)域總公司母公司與子公司合作溝通與協(xié)調(diào)從公司總部到各地子公司在各個子公司之間子公司與總部之間都很少在子公司與總部之間在很少，在地區(qū)的子公司之間一般比擬多在子公司之間、子公司和總部之間結(jié)成完全聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)人員任用母國員工擔任管理人員東道國員工擔任管理人員本地區(qū)各國員工均可擔任管理人員選用全球最有資格的員工擔任管理人員員工管理母國經(jīng)理東道國經(jīng)理經(jīng)理可能來自于地區(qū)內(nèi)的任何國家最正確人選分配到能發(fā)揮最正確效果的地方考點20：國際人力資源管理根本模式的決定因素決定因素采取模式(1)東道國政策的影響假設(shè)東道國采取吸引投資，與母國公司進行技術(shù)合作的政策：采取民族中心模式(2)東道國管理、教育和技術(shù)開展水平的影響假設(shè)東道國管理、教育和技術(shù)開展水平較高：采取多中心模式、地區(qū)中心模式或全球中心模式。假設(shè)東道國管理、教育和技術(shù)開展水平較低：需要采用民族中心模式(3)文化差異的影響日本：跨國公司在海