廣電集團(tuán)員工績(jī)效考核制度

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司員工績(jī)效考核管理制度北京新華信管理顧問有限公司2003年03月目錄TOC\o"1-3"\h\z員工績(jī)效考核管理制度總則為提高員工的工作能力和工作績(jī)效，提高各部門工作績(jī)效，全面貫徹落實(shí)山西廣電網(wǎng)絡(luò)（集團(tuán)）有限公司發(fā)展戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，特制定本制度?？?jī)效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量和評(píng)定，并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作績(jī)效的管理過程?？?jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過績(jī)效考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而提高本部門的工作效率?？?jī)效考核是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績(jī)效考核，人力資源部門可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度適用于山西廣電總部所有正式員工，但是不包括以下員工：總經(jīng)理。未能在任何一個(gè)確定的工作崗位上工作滿至少一個(gè)季度考核期的員工。

組織和職責(zé)山西廣電經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理制度。行政副總是績(jī)效考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核管理制度，監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源部組織實(shí)施績(jī)效考核工作。人力資源部是績(jī)效考核的組織部門。人力資源部在績(jī)效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：編制和修訂績(jī)效考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際管理環(huán)境，組織編制和修訂績(jī)效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。編制和修訂《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略和職位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，對(duì)考核方案進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核方案的合理性和可行性。對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部門要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等。通過對(duì)考核者培訓(xùn)來(lái)幫助考核者正確實(shí)施績(jī)效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。提供考核信息。人力資源部門調(diào)查和統(tǒng)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)的各種考核信息，并將考核信息提供給被考核職員的主管領(lǐng)導(dǎo)。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并與考核者一起分析考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找改善績(jī)效的措施。運(yùn)用考核結(jié)果。人力資源部統(tǒng)計(jì)分析職員的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果歸檔和保管。員工績(jī)效考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。其他職能部門是績(jī)效考核的協(xié)助部門。這些部門在績(jī)效考核體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：提供考核信息。通過對(duì)被考核職員的工作成果進(jìn)行定期統(tǒng)計(jì)分析，得出相應(yīng)的考核信息，并將考核信息提供給考核者。分析考核結(jié)果。相關(guān)職能部門針對(duì)被考核者的考核結(jié)果，與考核者一起分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，尋找改善績(jī)效的措施。各系統(tǒng)副總（總監(jiān)）是考核監(jiān)督者，負(fù)責(zé)審批系統(tǒng)內(nèi)部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，并保證本系統(tǒng)績(jī)效考核結(jié)果合理分布。直接上級(jí)主管是考核執(zhí)行者。直接上級(jí)主管在績(jī)效考核管理體系中所承擔(dān)的職責(zé)包括：編制《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。直接上級(jí)主管根據(jù)人力資源部門提供的考核方案，分析相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門計(jì)劃，在與被考核者溝通的基礎(chǔ)上編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行績(jī)效考核。直接上級(jí)主管根據(jù)自己對(duì)下屬掌握的考核信息和相關(guān)職能部門提供的考核信息，對(duì)被考核者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出各個(gè)指標(biāo)的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級(jí)主管針對(duì)被考核者的考核結(jié)果，分析考核目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找改善績(jī)效的措施；根據(jù)考核結(jié)果修正下一考核期的考核目標(biāo)。進(jìn)行考核溝通。直接上級(jí)主管在執(zhí)行績(jī)效考核過程中，要經(jīng)常性與被考核者進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證被考核者對(duì)考核目標(biāo)理解和認(rèn)同考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來(lái)保證被考核者的工作績(jī)效盡量不偏離目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求改善績(jī)效的措施。

考核原則系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧?？陀^原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善。時(shí)效原則：?jiǎn)T工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。對(duì)等原則：考核方法與職位特點(diǎn)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t：指考核標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。

考核流程考核流程包括績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)編制流程、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、考核實(shí)施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程等子流程?？?jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)編制流程包括以下步驟：人力資源部組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。人力資源部在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》，《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》包括考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、考核指標(biāo)信息來(lái)源等內(nèi)容。行政副總負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)審批《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的編制流程包括以下步驟。依照《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》，考核者以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門工作計(jì)劃等為依據(jù)，確定各個(gè)考核指標(biāo)的考核目標(biāo)，并與被考核者就考核目標(biāo)進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上編制出《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》?？己苏叩纳霞?jí)負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》中目標(biāo)的合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》中流程正確性和文檔的規(guī)范性。相關(guān)副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）職員的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)審批部門經(jīng)理以上（含部門經(jīng)理）職員的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》?？己藢?shí)施流程包括以下步驟：考核者根據(jù)《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績(jī)效，并作相關(guān)的記錄，必要時(shí)就考核目標(biāo)完成情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助被考核者提高工作績(jī)效，以便更好完成各項(xiàng)考核目標(biāo)。提供考核信息的相關(guān)部門或職位按照考核標(biāo)準(zhǔn)的要求確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的工作績(jī)效，并及時(shí)將考核信息考核以書面方式報(bào)送給考核者?？己苏吒鶕?jù)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)量化辦法對(duì)被考核者的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，將考核分?jǐn)?shù)及主要依據(jù)填入《績(jī)效考核結(jié)果量化表》?？己苏叩纳霞?jí)負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核結(jié)果量化表》中考核結(jié)果的合理性，人力資源部負(fù)責(zé)審核《績(jī)效考核結(jié)果量化表》中流程正確性和文檔的規(guī)范性?？己苏邔ⅰ犊?jī)效考核結(jié)果量化表》提交給人力資源部。人力資源部匯集和審核所有的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》，并報(bào)送相關(guān)的副總和總經(jīng)理進(jìn)行審批。。部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下職位的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》由所屬副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審批。部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職位的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》由由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。最終考核結(jié)果為“A”或“E”的員工的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批?？己私Y(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟：考核者將經(jīng)過審批的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》復(fù)制給被考核者，并與被考核者進(jìn)行考核后溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求改善被考核者績(jī)效的措施。被考核者如果不接受考核結(jié)果，可以向人力資源部提出申訴。人力資源部按照審批后的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》中的考核結(jié)果，制定薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等方案，必要時(shí)還要修訂《績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》?；诳己私Y(jié)果的薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)方案由總經(jīng)理或分管副總（總監(jiān)）審批后，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)《績(jī)效考核結(jié)果量化表》的歸檔工作。

考核周期和內(nèi)容績(jī)效考核分為季度考核和年度考核兩類考核。季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作績(jī)效，考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后半個(gè)月，具體時(shí)間如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月15日。年度考核是綜合考核員工的工作績(jī)效，考核時(shí)間是財(cái)務(wù)年度結(jié)束后一個(gè)月之內(nèi)完成，即1月1日－1月31日完成上年的年度考核。副總（總監(jiān)）只實(shí)施年度考核，其他職員同時(shí)實(shí)施季度考核和年度考核。季度考核和年度考核的考核內(nèi)容都是KPI指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，詳見《員工績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)》。）內(nèi)容，但是季度考核和年度考核指標(biāo)內(nèi)容不重復(fù)考核。

考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化打分?？己嗽u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2分共五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：10分：出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益8分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)6分：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4分：需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響2分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響考核者同時(shí)對(duì)3人（含3人）以上的被考核者的同一指標(biāo)打分時(shí)，該指標(biāo)的平均得分不得超過6分。按季度考核的指標(biāo)，其年度考核得分等于各季度考核得分的平均值。被考核者的年度考核結(jié)果得分等于各項(xiàng)考核指標(biāo)年度得分的加權(quán)均值。對(duì)于部門經(jīng)理（不含部門經(jīng)理）以下的職員，副總（總監(jiān)）依照考核得分順序?qū)⒖己苏邉澐譃锳、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：A級(jí)：卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于10％B級(jí)：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％C級(jí)：良好D級(jí)：較差，占被考核者總數(shù)的比例不得低于10％E級(jí)：不勝任，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5％。各副總（總監(jiān)）在審核或?qū)徟鞠到y(tǒng)員工的《績(jī)效考核結(jié)果量化表》時(shí)，可以通過加分或扣分對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正，以保證最終考核等級(jí)結(jié)果實(shí)現(xiàn)規(guī)定的分布比例要求：加分：副總有事實(shí)表明被考核者的考核得分低于其實(shí)際工作績(jī)效，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于1分?？鄯郑焊笨傆惺聦?shí)表明被考核者的考核得分高于其實(shí)際工作績(jī)效，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于1分。副總（總監(jiān)）通過加分或扣分對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正時(shí)，要附上相關(guān)的依據(jù)。各副總（總監(jiān)）在確定劃分所轄員工考核等級(jí)時(shí)，某些等級(jí)按照比例計(jì)算不足一人時(shí)，該等級(jí)員工指標(biāo)數(shù)量由總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。對(duì)于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，不實(shí)行強(qiáng)制分布法，考核者依照年度考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：A級(jí)：卓越，8.5<年度考核得分≤10B級(jí)：優(yōu)秀，7<年度考核得分≤8.5C級(jí)：良好，5<年度考核得分≤7D級(jí)：較差，3<年度考核得分≤5E級(jí)：不勝任，0<年度考核得分≤3。對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的職員，其績(jī)效考核量化辦法如下：年度考核指標(biāo)。由換崗后職位考核者進(jìn)行年度綜合評(píng)價(jià)，換崗后職位考核者在綜合評(píng)價(jià)時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。季度考核指標(biāo)。換崗期間的季度考核由換崗后職位考核者進(jìn)行季度綜合評(píng)價(jià)，換崗后職位考核者在綜合評(píng)價(jià)時(shí)需要與換崗前職位考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。

考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在年度考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）7個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴。員工就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核結(jié)果申訴，登記員工申訴記錄并備案。根據(jù)申訴人提交的《績(jī)效考核申訴表》中的申訴事實(shí)，由人力資源部、副總（總監(jiān)）和總經(jīng)理負(fù)責(zé)申訴處理。人力資源部負(fù)責(zé)所有員工關(guān)于違反考核程序以及考核信息失真方面申訴內(nèi)容的處理。人力資源部與申訴人核實(shí)后，如果是違反考核程序，則可以責(zé)成考核者重新考核，如果是考核信息失真，則可以責(zé)成考核者糾正相關(guān)的考核信息和考核結(jié)果。副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)處理所管轄范圍部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）的員工關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)處理部門經(jīng)理關(guān)于考核結(jié)果不公正方面申訴內(nèi)容的處理。申訴處理工作一般情況下在15個(gè)工作日內(nèi)完成，如遇到特殊情況需延長(zhǎng)時(shí)間，須向申訴者予以說明。人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果是公司實(shí)施薪酬調(diào)整、人事任免、員工培訓(xùn)等人力資源管理決策的重要依據(jù)。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果調(diào)整崗位績(jī)效工資，調(diào)整辦法如下：當(dāng)考核結(jié)果為“A”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×2”。當(dāng)考核結(jié)果為“B”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1.5”。當(dāng)考核結(jié)果為“C”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×1”。當(dāng)考核結(jié)果為“D”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0.5”。當(dāng)考核結(jié)果為“E”,則被考核者的“實(shí)際崗位績(jī)效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×0”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)每位員工的考核結(jié)果審核崗位工資晉級(jí)資格。崗位工資晉升分為自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種方式：對(duì)于崗位工資級(jí)別低于10級(jí)（含10級(jí)）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資級(jí)別自動(dòng)晉升2級(jí)；當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)崗位工資級(jí)別自動(dòng)晉升1級(jí)；當(dāng)年度考核結(jié)果為“C”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。對(duì)于崗位工資級(jí)別介于10級(jí)（不含10級(jí)）至20級(jí)之間（含20級(jí)）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)；當(dāng)年考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。崗位工資級(jí)別介于20級(jí)以上（不含20級(jí)）的職員，當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格后崗位工資級(jí)別晉升1級(jí)。當(dāng)職員的崗位工資為崗位最高級(jí)別時(shí)，以上崗位工資晉級(jí)資格都自動(dòng)失效。關(guān)于崗位工資級(jí)別調(diào)整參看《山西廣電薪酬激勵(lì)制度》?？?jī)效考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃，績(jī)效考核結(jié)果為“A”或“B”的相關(guān)職員都自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源部組織職位晉升候選人進(jìn)行能力測(cè)試和綜合評(píng)價(jià)，最后作出職位晉升決策?？?jī)效考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實(shí)行評(píng)議制員工淘汰辦法，績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工或者連續(xù)2年績(jī)效考核結(jié)果為“D”的員工進(jìn)入淘汰員工候選名單，經(jīng)過評(píng)議后確定最后的淘汰員工名單?？己嗽u(píng)議小組成員構(gòu)成：部門經(jīng)理以下職員的評(píng)議小組成員包括主管副總、人力資源部經(jīng)理、部門經(jīng)理等人。部門經(jīng)理的評(píng)議小組成員包括總經(jīng)理、主管副總、人力資源部經(jīng)理等人?？?jī)效考核結(jié)果是評(píng)估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)與被考核職員及其上級(jí)主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

例外事項(xiàng)考核例外事項(xiàng)考核是例行的績(jī)效考核指標(biāo)手冊(cè)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用，包括兩方面內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。例外事項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，提出《例外事項(xiàng)考核表》，分管副總（總監(jiān)）負(fù)責(zé)審核提議，并提出考核結(jié)果處理建議：重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位工資升級(jí)、職位晉升等。例外事項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)負(fù)責(zé)審議單向考核提議及其處理建議，審議通過后由相關(guān)部門（人力資源部、辦公室等）負(fù)責(zé)落實(shí)。

考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔包括考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管。人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人力資源部要實(shí)施分級(jí)保密管理制度，防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱?？偨?jīng)理和行政副總在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。其他副總（總監(jiān)）在需要時(shí)可以查閱本系統(tǒng)員工的考核文檔。部門經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。部門主管在需要時(shí)可以查閱直屬下級(jí)員工的考核文檔?；鶎訂T工需要時(shí)可以查閱本人的考核文檔。超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請(qǐng)報(bào)告，由直接上級(jí)審核，行政副總審批后才能進(jìn)行查閱。

附則本制度由山西廣