員工離職管理的法律風險防范與成本控

員工離職管理的法律風險防范與成本控制石先廣律師上海律師協(xié)會勞動法律委員會委員上海市知識產(chǎn)權園法律顧問團成員

1可編輯課件課程內(nèi)容員工離職管理中的風險防范

員工離職管理中各類補償?shù)挠嫲l(fā)員工離職文本的制作2可編輯課件一、員工離職管理概覽二、協(xié)商解除勞動合同的操作三、過失性解除勞動合同的操作四、非過失性解除勞動合同的操作五、經(jīng)濟性裁員的操作六、解除勞動合同限制的規(guī)定及例外七、員工辭職的法律規(guī)定八、勞動合同終止的操作九、勞動合同終止的限制第一部分員工離職管理的風險防范3可編輯課件一、離職管理概覽員工離職階段的特點離職概念的區(qū)分員工離職情形員工離職類型的選擇4可編輯課件1.員工離職階段的特點離職是用人單位和勞動者結束勞動關系的最終階段，也是勞動爭議的高發(fā)敏感時期。勞動合同履行期間各種隱藏的矛盾會在離職階段集中出現(xiàn)。法律對用人單位解除、終止勞動合同做了嚴格的條件限定，用人單位應提前做好準備。5可編輯課件2.離職概念區(qū)分解除開除除名辭職辭退自動離職終止6可編輯課件案例甲單位招聘乙為其員工，雙方簽訂兩年勞動合同到2008年12月30日止。2008年12月15日單位人事專員通知乙稱：你的勞動合同到月底到期，單位不準備續(xù)簽勞動合同。從明天起你不要到單位來了，這個月的工資今天就發(fā)給你，退工手續(xù)也同時辦理完。隨后，人事專員結清了乙的當月工資，并辦理了退工手續(xù)。退工單注明：1、進單位日期為2005年7月1日，退工日期為2008年12月16日；2、退工原因為“合同解除”；3、退工單開具的日期為2008年12月15日。請問有什么風險？企業(yè)應如何避免此類風險？

7可編輯課件離職情形解除終止（第44條）終止限制（第45條）協(xié)商解除（第36條）單方解除單位單方解除勞動者單方解除-過失性解除（第39條）

非過失性解除（第40條）經(jīng)濟性裁員（第41條）解除限制（第42條）無因解除（第37條）無因解除（推定解雇）

3.員工離職的類型概覽（第38條）8可編輯課件4、員工離職類型的選擇優(yōu)先使用：終止、協(xié)商解除、引導員工自愿離職有條件使用：過失性解除、非過失性解除慎用：經(jīng)濟性裁員9可編輯課件二、協(xié)商解除勞動合同的操作法律規(guī)定優(yōu)點關鍵風險防范10可編輯課件1.協(xié)商解除勞動合同的法律規(guī)定《勞動合同法》第36條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第46條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

…

…（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

…

…。11可編輯課件2.協(xié)商解除勞動合同的優(yōu)點適用范圍廣法律風險小解除成本低解除時間快社會影響好12可編輯課件3.協(xié)商解除勞動合同的關鍵——誰先提出王小姐是某公司行政部門的一名員工，與公司簽訂了5年期限的勞動合同。但在勞動合同履行期間，王小姐所在的公司因經(jīng)營管理不善和激烈的市場競爭而陷入了經(jīng)營困難的狀況。為擺脫困境，公司決定采取減人增效的辦法，提出了協(xié)商解除勞動合同的方案。方案規(guī)定：員工在方案公布后7天內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟補償金之外再給予額外獎勵金。方案公布后，王小姐對是否接受該方案解除勞動合同猶豫不決。10天后，王小姐終于決定與公司協(xié)商解除勞動合同，于是即向公司遞交了協(xié)商解除勞動合同的書面意見書，并要求公司按規(guī)定支付法定經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。公司接受王小姐的解除勞動合同的意見書后，同意與王小姐協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟補償金和額外獎勵金。王小姐遂將爭議提交到勞動爭議仲裁委員會。請問，公司的做法是否正確？13可編輯課件4.風險防范主體適格內(nèi)容合法簽署協(xié)議14可編輯課件三、用人單位過失性解除勞動合同類型解除條件關鍵程序限制成本試用期內(nèi)

1、在試用期內(nèi)2、不符合錄用條件錄用條件的明確1、通知本人2、通知工會無不需要支付經(jīng)濟補償金嚴重違紀

1、存在規(guī)章制度2、嚴重違反規(guī)章制度嚴重違紀的界定重大損害

1、嚴重失職，營私舞弊2、造成重大損害重大損害的界定兼職對完成本單位的工作造成嚴重影響或單位提出，拒不改正的嚴重影響或提出異議無效合同欺詐、脅迫、乘人之危欺詐行為的認定刑事責任被追究刑事責任刑事責任范圍15可編輯課件案例2008年1月1日，小王入職A公司，公司領導在《入職登記表》上批注試用期為3個月并口頭告知小王，4月3日公司口頭告知小王，因其表現(xiàn)一般，公司決定延長試用期3個月。7月5日，公司對小王作出轉(zhuǎn)正考核評估，認為小王不勝任工作，便對小王書面作出基于不勝任工作立即解雇。請問：1、該公司存在哪些違法行為？

2、作為HR，你會怎樣做？

3、小王可以主張哪些合法權益？16可編輯課件某公司一直以來禁止員工酒后上崗，并且在規(guī)章制度中明確將“酒后上崗”列為禁止的行為。后來，該公司員工小王中午下班后，和幾個朋友吃飯飲酒，下午來公司上班，公司發(fā)現(xiàn)后遂以小王嚴重違紀為由解除勞動合同。理由是公司的規(guī)章制度中規(guī)定，酒后上崗屬于禁止的行為。請問公司能否以嚴重違紀為由解除勞動合同？案例17可編輯課件嚴重違紀解除勞動合同的操作必須有合法有效的規(guī)章制度必有對“嚴重違紀”作出明確界定必須有“嚴重違紀”的相關證據(jù)18可編輯課件合法有效規(guī)章制度的法律要求規(guī)章制度生效要件實體要件程序要件主體適格內(nèi)容合法、合理不與勞動合同和集體勞動合同沖突不違反公序良俗經(jīng)過平等協(xié)商程序向勞動者公示或告知19可編輯課件案例一秦某為某電器公司的大區(qū)銷售經(jīng)理。2007年以來因公司總經(jīng)理一職變動頻繁，內(nèi)部管理比較混亂。2007年11月接連發(fā)生了三起因秦某作為大區(qū)銷售經(jīng)理領導不善，導致客戶投訴累及公司賠款，公司為此蒙受了5萬元的經(jīng)濟損失。為此，現(xiàn)任總經(jīng)理便以“嚴重失職、給公司造成嚴重經(jīng)濟損失”為由解除了與秦某的勞動合同。秦某不服，訴至勞動仲裁委，辯稱公司對其作為大區(qū)銷售經(jīng)理的職位沒有明確具體的崗位職責要求，且公司多頭領導，管理混亂，不能認定2007年11月的三起事件是因自己“嚴重失職”而給公司造成嚴重經(jīng)濟損失的，要求該公司支付其賠償金。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持秦某的申訴。20可編輯課件案例二某采購員根據(jù)公司安排，要在一星期內(nèi)采購回一批木板，接到通知后該采購員當天就報了一個價格給公司領導批，接著第三天就把木板拉回公司。在付款時公司領導對進貨價格產(chǎn)生疑問，經(jīng)調(diào)查，該采購員提供的價格高于市場價的一倍以上，經(jīng)公司出面與供貨商協(xié)商，供貨商同意按市場價付款，避免了公司的損失，接著公司以“嚴重失職”解除了該采購員的勞動合同。理由是，公司內(nèi)部對采購員的職責有規(guī)定，核心就是要“貨比三家”，而該采購員僅提供了一家的供貨價格，且是舍近而求遠報價。請問，公司能否以“重大損害為由”與之解除勞動合同？

21可編輯課件重大損害解除勞動合同的操作要有完善的崗位職責體系，這是明確界定嚴重失職與否的重要前提；在企業(yè)規(guī)章制度中對“重大損害”的標準進行界定，這是判斷損失是否為重大損害的重要依據(jù)。注意證據(jù)的收據(jù)和固定工作，這是爭議處理的關鍵。22可編輯課件四、用人單位非過失性解除勞動合同類型解除條件程序限制成本醫(yī)療期滿解除1、醫(yī)療期滿2、不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作1、提前30日通知本人或支付1個月工資代通知金2、通知工會第42條規(guī)定的6種人不能解除合同需要支付經(jīng)濟補償金不能勝任解除1、不能勝任工作2、經(jīng)過培訓或者調(diào)崗仍不能勝任工作客觀情況變化解除1、客觀情況發(fā)生重大變化，使原合同無法履行2、無法對變更合同達成協(xié)議23可編輯課件上海關于醫(yī)療期的規(guī)定醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫(yī)療期=n+2≤24（月）（n：代表勞動者在本單位的工作年限）勞動者經(jīng)勞動能力鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月。下列情形中關于醫(yī)療期的約定長于上述規(guī)定的，從其約定：A.集體合同對醫(yī)療期有特別約定的；B.勞動合同對醫(yī)療期有特別約定的；C.用人單位內(nèi)部規(guī)章制度對醫(yī)療期有特別規(guī)定的。

《上海市人民政府關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》（滬府發(fā)（2002）16號）24可編輯課件上海關于醫(yī)療期計算的規(guī)定根據(jù)滬勞保關發(fā)（2002）28號文件精神，醫(yī)療期按勞動者在本單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按規(guī)定享受的醫(yī)療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。即，醫(yī)療期直接按照累計病休時間計算即可。根據(jù)滬勞關發(fā)（1998）16號文件精神，醫(yī)療期中“月”按本市規(guī)定的月工作時間計算，即不包括休息日和法定節(jié)假日。因此，按照目前最新的規(guī)定，每月的工作時間應改為20.83天。

25可編輯課件解除病患員工勞動合同流程

患病或非因工負傷能從事的，勞動關系繼續(xù)醫(yī)療期未滿另行安排工作醫(yī)療期屆滿勞動合同繼續(xù)能從事原來工作不能從事原來工作勞動合同繼續(xù)仍不能從事的，解除合同26可編輯課件解除不能勝任工作員工勞動合同的要求單位要證明勞動者不能勝任工作

如何證明勞動者不能勝任工作？對勞動勞動者進行培訓或者調(diào)崗

是培訓還是調(diào)崗？再次證明勞動者不能勝任工作

如何再次證明勞動合同者不能勝任工作？27可編輯課件利用不能勝任工作解除合同的操作崗位職責、工作要求要有據(jù)可查。不能勝任工作事先有界定。重視“管理書面化”工作，對工作表現(xiàn)不佳的員工必須有書面的“績效輔導或改善計劃”，該工作可由人力資源部會同部門經(jīng)理完成。28可編輯課件解除不能勝任工作員工的勞動合同流程

勞動者不能勝任工作勝任工作培訓或調(diào)崗勞動合同繼續(xù)仍不能勝任工作解除勞動合同29可編輯課件3.客觀條件發(fā)生重大變化解除合同的操作合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化客觀條件發(fā)生重大變化導致合同無法履行雙方就變更合同進行協(xié)商，但無法達成一致意見何謂客觀條件發(fā)生重大變化？部門撤銷合并是否屬于？企業(yè)整體搬遷是否屬于？30可編輯課件客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程

客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行達成協(xié)議協(xié)商變更勞動合同變更勞動合同未達成協(xié)議解除勞動合同31可編輯課件四、經(jīng)濟性裁員的法律要求第一關許可條件生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、破產(chǎn)重整；轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新，經(jīng)營方式調(diào)整；兜底條款，客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。第二關禁止條件在醫(yī)療期內(nèi)；女工孕產(chǎn)乳三期；工傷喪老；未進行離崗前職業(yè)健康檢查；15+5；其他法定情形第三關優(yōu)先留用第四關優(yōu)先招用訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員第五關提前通知提前三十日向工會或者全體職工說明情況第六關工會程序聽取工會或者職工的意見第七關行政報告裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告第八關經(jīng)濟補償每滿一年支付一個月工資，半年以上按一個月，不滿半年按半個月支付

32可編輯課件五、用人單位不得解除勞動合同及例外類型具體條件限制范圍例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動合同可以利用第36條、第39條解除勞動合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級，完全喪失，保留關系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔任平等協(xié)商代表的33可編輯課件案例一王小姐在一家服裝廠工作，勞動合同期限簽至2009年12月31日，工作內(nèi)容是，裁剪工作。2008年年初，王小姐懷孕了，定期要去做產(chǎn)前檢查。有一天，服裝廠人力資源部經(jīng)理找到王小姐并告訴她，服裝廠要提前與其解除勞動合同，理由是王小姐的技術水平不能勝任裁剪工作。請問服裝廠即便能證明王小姐不能勝任工作，能否以此為由解除勞動合同？34可編輯課件案例二何小姐大學畢業(yè)后，進入了某公司，后來，她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期終止吧。不久，公司找何小姐談話，與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與何小姐提前解除勞動關系，并按規(guī)定支付給何小姐經(jīng)濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協(xié)議書。在辦理完相關手續(xù)后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。他推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關系。請問是否需要恢復勞動關系？35可編輯課件案例三某外貿(mào)公司招聘許小姐為日語翻譯，在試用期時發(fā)現(xiàn)她的口語水平較差，與公司要求（錄用條件）相距甚遠。然而公司向她提出解除合同時，許小姐卻表示自己已經(jīng)懷孕，并出示了醫(yī)院的相關證明，公司不能辭退她。請問公司能否與許小姐解除勞動合同？36可編輯課件案例四曾小姐因公司經(jīng)營業(yè)務的調(diào)整，就工作崗位變動問題多次與公司領導協(xié)商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，后在沒有辦理任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續(xù)7日不請假又不到公司上班，公司將按照《員工手冊》中的規(guī)定解除與其的勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕2個月，有醫(yī)院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫(yī)院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續(xù)7日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規(guī)章制度解除了與曾小姐的勞動合同。請問公司能否解除勞動合同？37可編輯課件用人單位不得解除及例外規(guī)定適用規(guī)則《勞動合同法》第36條、39條具備

《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn)優(yōu)先適用第36、39條（可以解除合同）《勞動合同法》第40條、41條具備《勞動合同法》第42條的情形出現(xiàn) 優(yōu)先適用第42條（不可解除合同）38可編輯課件六、勞動者解除勞動合同的法律規(guī)定保障基本辭職減少限制辭職擴大推定解雇違法辭職責任39可編輯課件保障基本辭職類型辭職原因程序單位成本試用期內(nèi)

無條件提前3天通知單位無需支付經(jīng)濟補償金試用期屆滿提前30日書面通知40可編輯課件減少限制辭職招用勞動者不得收取押金勞動合同不能隨意設定違約金勞動者離職不能扣押證件、檔案、物品41可編輯課件擴大推定解雇類型解除條件經(jīng)濟補償金隨時通知解除1、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；5、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償金無需通知立即解除1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；2、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。42可編輯課件上海對推定解雇適用的最新意見用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬及“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。確因客觀原因引起的計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據(jù)。其他情形勞動者主張推定解雇的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照以上精神辦理。43可編輯課件避免推定解雇的措施規(guī)章制度進行合法性審查依法繳納社會保險調(diào)整工資構成，固定工資+浮動工資工資支付日期約定彈性化44可編輯課件違法辭職責任勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。45可編輯課件七、勞動合同終止的法律規(guī)定終止情形適用范圍終止成本勞動合同期滿固定期限合同以完成一定任務為期限的合同可能給經(jīng)濟補償員工已依法領取基本養(yǎng)老保險所有合同無需經(jīng)濟補償員工達到法定退休年齡所有合同無需經(jīng)濟補償金員工死亡，或被法院宣告死亡或失蹤

所有合同無需經(jīng)濟補償金單位被宣告破產(chǎn)需給經(jīng)濟補償金

被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形無需給經(jīng)濟補償金46可編輯課件八、勞動合同終止限制的情形終止限制的情形終止限制的期限接觸職業(yè)病危害作業(yè)的職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈的或觀察期滿排除職業(yè)病的，才可以終止患職業(yè)病或工傷的1、1-6級，不能終止，協(xié)商一致，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止。2、7-10級，支付傷殘就業(yè)補助費后可以終止患病或非因工負傷的逾期到醫(yī)療期屆滿后才可以終止女職工在“三期”內(nèi)的逾期到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結束后才可以終止在本單位連續(xù)工作滿15年距法定退休年齡不足5年勞動關系保留到退休其他擔任平等協(xié)商代表的逾期到平等協(xié)商事項結束后才可以終止擔任基層工會主席、副主席或者委員的專職延長的期限等于其工會職務任職的期間；非專職的工會主席、副主席或者委員自任職日期，尚未履行的期限短于任期的，自動延長至任期屆滿。47可編輯課件第二部分員工離職各類補償管理一、代通知金二、經(jīng)濟補償金三、違約金四、賠償金五、一次性工傷醫(yī)療補助費和傷殘就業(yè)補助金六、醫(yī)療補助費七、帶薪年休假補償金48可編輯課件一、代通知金代通知金的適用情形用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同，未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，需要支付1個月工資的代通知金。代通知金的標準

《實施條例》第20條

用人單位依照勞動合同法第40條，選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上1個月的工資標準確定。代通知金支付對象企業(yè)支付給勞動者

49可編輯課件上海關于代通知金適用的最新規(guī)定代通知金的適用范圍用人單位是否需要支付“代通金”，應當根據(jù)法律的規(guī)定來判斷，法律沒有規(guī)定的，不能要求用人單位支付。代通知金的支付標準上個月的工資標準，應當是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者１２個月的平均工資確認。

50可編輯課件二、經(jīng)濟補償金新舊法律關于經(jīng)濟補償金的計算的差異上海關于經(jīng)濟補償金分段計算的最新規(guī)定經(jīng)濟補償金計發(fā)的時間51可編輯課件1、新舊法律關于經(jīng)濟補償金計算的差異（1）新法關于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)工資基數(shù)封頂）經(jīng)濟補償金本人平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限勞動關系結束前12個月平均工資上年度職工平均工資三倍不超過12個月限制限制高于三倍低于三倍52可編輯課件1、新舊法律關于經(jīng)濟補償金計算的差異（2）舊法關于經(jīng)濟補償金的計算（根據(jù)解雇類型封頂）經(jīng)濟補償金勞動關系結束前12個月平均工資基數(shù)年限=×本單位工作年限12個月封頂不能勝任協(xié)商解除上海：推定解雇不能勝任協(xié)商解除上海：推定解雇不能勝任協(xié)商解除53可編輯課件2、上海關于經(jīng)濟補償金分段計算的最新規(guī)定--新舊法律均需要支付經(jīng)濟補償新老封頂均未遇到 經(jīng)濟補償金=本人平均工資×本單位工作年限老封頂遇到新封頂未遇到經(jīng)濟補償金=本人平均工資×2008.1.1前的不超過12個月＋本人平均工資×2008.1.1后的本單位工作年限老封頂未遇到新封頂遇到經(jīng)濟補償金=本人平均工資×2008.1.1前的本單位工作年限＋三倍平均工資×2008.1.1后的不超過12個月新老封頂均遇到經(jīng)濟補償金=本人平均工資×2008.1.1前的不超過12個月＋三倍平均工資×2008.1.1后的不超過12個月54可編輯課件2、上海關于經(jīng)濟補償金分段計算的最新規(guī)定--新法需要，舊法不需要經(jīng)濟補償?shù)褪杖胝叩慕?jīng)濟補償金=本人平均工資×2008.1.1后的本單位工作年限高收入者的經(jīng)濟補償金=三倍平均工資×2008.1.1后的工作年限（≦12）55可編輯課件3.經(jīng)濟補償金的支付時間《勞動合同法》第50條，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。56可編輯課件三、違約金違約金概述

違約金的設定條件違約金的計算57可編輯課件1.違約金概述民商法領域的違約金——意思自治原則勞動法領域的違約金——法律限制原則58可編輯課件2.違約金的設定條件

單位可為員工設定違約金的情形僅限于兩種

（1）員工違反服務期約定的。而用人單位可以設定服務期的情形只限于一種情形，即用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓。（2）員工違反競業(yè)限制規(guī)定的，用人單位可以設定違約金。單位為自己設定違約金的情形法律不禁止59可編輯課件3.違約金的計算

因出資培訓設定的違約金，員工違約的，按照等額遞減原則，確定違約金。因競業(yè)限制而設定的違約金，員工違約的，違約金由雙方事先約定。單位為自己設定違約金的，按照約定處理。違約金=（培訓費÷約定的服務年限）×未履行服務年限注：培訓費，是指單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。60可編輯課件四、賠償金賠償金的概述單位違法解雇的賠償金上海關于違法解雇與賠償?shù)淖钚乱?guī)定員工違法解除勞動合同的賠償金61可編輯課件1.賠償金概述

在民事法律領域，賠償金是填補性質(zhì)的。在勞動合同法下，用人單位向勞動者支付賠償金不以損失為限，很多情況下，用人單位支付勞動者賠償金是雙倍的?！獞土P性在勞動合同法下，勞動者向用人單位支付賠償金以用人單位的損失為限?！钛a性質(zhì)62可編輯課件2.單位違法解雇的賠償金違法解除、終止勞動合同的，2倍經(jīng)濟補償金?！秾嵤l例》第27條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，依照勞動合同法第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。63可編輯課件3.上海關于違法解雇與賠償?shù)淖钚乱?guī)定用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同，屬于違法解雇。依法已經(jīng)具備解除或者終止的條件，只是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬于違法解雇。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第25條的規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前12個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資3倍的，根據(jù)《勞動合同法》第87條規(guī)定，應當按照第47條第2款規(guī)定的經(jīng)濟補償標準計算。64可編輯課件案例謝先生1995年6月進入上海西門子移動通信有限公司擔任銷售工作，2003年10月?lián)挝鏖T子(中國)有限公司安徽省總經(jīng)理，今年4月18日，他被公司無理由解雇。今年6月，謝先生向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復與西門子的勞動關系，遭到西門子方面的拒絕。隨后，謝先生向西門子提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。65可編輯課件案例索女士于1987年7月進入上海市某光纜公司。先后擔任公司的財務副經(jīng)理和經(jīng)理。最后一份勞動合同的到期日至2009年1月1日。

2008年6月19日，索女士接到公司的書面通知，稱因她與公司各部門之間無法和諧配合，基于公司全局管理的考慮，決定于2008年6月30日與她解除勞動合同。而之前一年，索女士的月平均應得工資為人民幣32678.14元。無奈之下，索女士勞動爭議仲裁機構申請仲裁。但收到裁決后，索女士和公司均不服裁決，向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理后認為，用人單位提前解除勞動合同的，應符合勞動合同法的相關規(guī)定，若用人單位不符合法律規(guī)定的情形違法解除勞動合同的，則應當向勞動者支付賠償金?，F(xiàn)公司解除勞動合同的理由為索女士“與公司各部門之間無法和諧配合”，但該理由并非提前解除勞動合同的法定理由。故公司解除勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同。遂判決，該光纜公司支付索女士違法解除勞動合同的賠償金人民幣792951.36元。66可編輯課件4.員工違法解除勞動合同的賠償金勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。67可編輯課件五、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

適用情形《工傷保險條例》５－６級的工傷職工，本人提出，與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。７－１０級的工傷職工，勞動合同期滿終止，或者本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。計算標準一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的具體標準由各省級政府規(guī)定。68可編輯課件上海市一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金標準1、“兩金”標準中的月工資的含義，按單位所在工傷保險統(tǒng)籌地上年度職工月平均工資計發(fā)。2、因工傷人員退休或者死亡使勞動關系終止的，不享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。注“兩金”合計：

5級=30個月6級=25個月7級=20個月8級=15個月9級=

10個月10級=5個月69可編輯課件六、醫(yī)療補助費支付情形

A、解除勞動合同。支付條件是：a.醫(yī)療期屆滿；b.經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

B、終止勞動合同。支付條件是：a.醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結；b.被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的。支付標準一般疾?。横t(yī)療補助費=6個月工資重?。横t(yī)療補助費=

9個月工資絕癥：醫(yī)療補助費=

12個月工資月工資的含義解除、終止合同前12個月員工月平均工資，實際履行不滿12個月的，按照實際履行期間月平均工資，不得低于最低工資標準。70可編輯課件七、帶薪年休假補償金帶薪年休假的休假條件

連續(xù)