IBM績效考核評估技巧之部門負責人實戰(zhàn)演練

績效考核評估技巧之——“部門負責人實戰(zhàn)演練”

能使員工持續(xù)保持較高績效水平的因素是？較高績效追求自我實現(xiàn)、成就感、滿足感獲得自我實現(xiàn)、成就感、滿足感組織激勵更大的成就感、滿足感更多的組織激勵更強烈的成就感、滿足感更高的績效更高的績效Monday,December12,2022G是某企業(yè)生產部門的主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評，并正準備把考評表格交給人力資源部?？冃Э荚u表格標明了工作的數(shù)量和質量以及合作態(tài)度等情況，表中的每一個特征，都分為五等：優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格所有職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分順利完成了G交給的額外工作，考慮到S和L是剛轉正的員工，兩人額外工作量偏多。G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。X對G做出的一個決定表示過不同意見，G在“合作態(tài)度”一欄上給X記了“一般”。因為意見分歧只是工作方式問題，所以G沒有在表格評價欄上做詳細記錄。案例一：G領導給下屬的績效考核Monday,December12,2022另外，D前一次考評結果比較出色，但由于公司當時財務緊張，兌現(xiàn)獎勵不了了之。而D這次考評的結果一般，但G卻有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D這次多拿績效工資，提高他的積極性。C的工作質量不好，也就剛到及格，為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”。G覺得這樣做可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做的好，自己的考評成績也差不了。案例一：G領導給下屬的績效考核Monday,December12,2022G是某企業(yè)生產部門的主管，今天他終于費盡心思地完成了對下屬人員的績效考評，并正準備把考評表格交給人力資源部。

---缺失了一個重要環(huán)節(jié)：“績效面談”所有職工都完成了本職工作。除了S和L，大部分順利完成了G交給的額外工作，考慮到S和L是剛轉正的員工，兩人額外工作量偏多。G給所有員工的工作量都打了“優(yōu)秀”。

---缺失“工作量量化標準”---應明確寫在《崗位說明書》或《崗位規(guī)范》中，并明確”達標“和”優(yōu)秀“的標準

---缺失對工作量的”記錄“和”觀察”?！庇涗洝?--《工作周報表》或其他；“觀察”---一種特別的資料收集方式，直接看見或聽見某事，而非經(jīng)由第三者得知案例一之解析：Monday,December12,2022X對G做出的一個決定表示過不同意見，G在“合作態(tài)度”一欄上給X記了“一般”。

---個人偏見因為意見分歧只是工作方式問題，所以G沒有在表格評價欄上做詳細記錄。

---不懂得如何收集、記錄并分析績效問題。每一個評價都應該有相應的記錄另外，D前一次考評結果比較出色，但由于公司當時財務緊張，兌現(xiàn)獎勵不了了之。而D這次考評的結果一般，但G卻有意識地提高了對他的評價，他想通過這種方式讓D這次多拿績效工資，提高他的積極性。

---績效考核應客觀反應員工的工作績效案例一之解析：Monday,December12,2022C的工作質量不好，也就剛到及格，為了避免難堪，G把他的評價提到“一般”

---未能客觀反映績效水平這樣，員工的評價分布于“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”，就沒有“及格”和“不及格”。---未將結果作強制分布G覺得這樣做可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產生不滿；同時，上級考評時，自己的下級工作做的好，自己的考評成績也差不了。---居中趨勢、偏松趨勢和利我心理案例一之解析：Monday,December12,2022績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日?？冃лo導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作談話與即時回饋舍不得給予贊美與激勵Monday,December12,2022績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見同我心理Monday,December12,2022身為部門領導，應如何做好員工的績效考核呢？Monday,December12,2022績效考核的前提條件已完成了公司整體和各部門的績效考核體系的建立各部門已完成了《崗位說明書》、《崗位規(guī)范》、業(yè)績達標和優(yōu)秀的標準已完成了對評估人的培訓，被評估人也熟悉了考核體系Monday,December12,20221、、先定目標

1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標(KPI)；

2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務和相應的工作規(guī)范；

3）保證個人績效目標設置的合理有效業(yè)績達標和優(yōu)秀的標準如何制定？Monday,December12,20222、再定標準1）按照

SMART

原則即“具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限”的。來衡量或計算工作量、工作質量、邊際績效。

2）將標準的設定應分出層次，至少先確定達標和優(yōu)秀的標準。更好的是劃分出杰出、良好、合格、待改進、不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。整個過程應該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。業(yè)績達標和優(yōu)秀的標準如何制定？Monday,December12,2022績效評估考核輔導周期分類制定目標定期考核輔導（季度、年度考核）日常考核輔導（最重要、耗時長、不定期。持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)、記錄和觀察形成考核依據(jù)）Monday,December12,2022日常考核輔導---領導應該怎樣做績效管理領導者：1、凡事抓現(xiàn)行，及時告訴你的員工你希望他怎么做2、主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正3、對于員工的突出貢獻和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚將極大地調動員工的工作熱情，使好的行為得以強化和繼續(xù)4、成功與失敗的回饋并重5、培養(yǎng)良好的溝通技巧與態(tài)度

Monday,December12,2022員工：1、理想的情況是，你應該和老板定期聯(lián)絡來確保你做的是老板期望的。

2、匯報工作與進展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法3、也許你回答客戶電話十分細心。也許你會認為自己的考核會很出色——可是你的老板也許會疑惑為什么每個電話會花你那么長時間。要避免這樣的誤解，就得確保自己知道工作的目標和老板評估成功的方式。

4、如果一直都沒有和老板談過這些，現(xiàn)在談還不太遲。就算距離季度考核只有幾周的時間，有必要的話，也可以在一些方面改善一下。日?？己溯o導---員工應該怎樣做Monday,December12,202217定期績效考核小循環(huán)1、評估人應于評估前一至兩周通知被評估人，評估人應熟悉被評估人的《崗位說明書》、該崗位考核方法，被評估人提前完成階段自評，填寫《員工自評表》。2、評估人獲取被評估人所有相關數(shù)據(jù)及信息。4、評估人對被評估人初步評論后，必須和被評估人面談，一方面需要雙方在《績效考核面談表》上共同簽字表示認同，另一方面雙方共同就被評估人的職業(yè)生涯進行規(guī)劃。3、評估人在《上級考評表》中給被評估人打分；并對全部員工的成績做強制分布；和選定獎懲措施。2、評估人多方收集被評估人情況3、評估人根據(jù)員工自評及相關信息綜合評估被評估人業(yè)績4、評估面談。雙方面談達成一致5、修正《崗位明書》、業(yè)績評估流程等1、評估人與被評估人做好業(yè)績評估準備“前提條件”不可缺5、通過績效評估發(fā)現(xiàn)問題，針對被評估人、評估人、評估流程、等準備采取相應措施。Monday,December12,2022定期績效考核的流程（1）

評估準備Monday,December12,2022定期績效考核的流程（1）評估準備前提評估準備

被評估人：1、了解時間安排2、熟悉自已《崗位說明書》、《崗位規(guī)范》和工作標準3、熟悉信息來源4、結合《崗位說明書》及工作標準，并以具體數(shù)據(jù)等信息填寫《員工自評表》5、提出自我發(fā)展性目標和自身職業(yè)規(guī)劃

評估人：1、提前一至兩周通知被評估人進行被評估準備2、熟悉被評估人的《崗位說明書》、工作標準3、熟悉信息來源以及、信息收集方式等4、安排足夠的時間Monday,December12,2022定期績效考核的流程（2）

評估信息收集Monday,December12,2022定期績效考核的流程（2）評估信息收集前提評估人被評估人業(yè)績信息以收集到的信息作為對被評估人業(yè)績評估的基礎被評估人自評信息被評估人邊際績效信息Monday,December12,2022定期績效考核的流程（3）

實施評估、強制分布、確定獎懲方案Monday,December12,2022前提定期績效考核的流程（3）實施評估部門領導填寫上級考評表，考評過程中要再次注意下面兩個方面：

績效評估中可能出現(xiàn)的錯誤！績效評估中常見的人為偏差！Monday,December12,2022實施評估并進行強制分布差10%優(yōu)秀20%一般70%加薪加心再加信進步進步再進步裁員裁員再裁員GE活力曲線Monday,December12,2022評估結果的強制比例分布一定需要！效果如何？取決于考核結果的運用。我們不一定要裁員，但我們一定要員工知道他們在團隊中的位置！Monday,December12,2022評估結果一定要與獎懲結合獎金評估結果加薪晉升評優(yōu)特殊獎勵培訓機會降級降薪解除合同Monday,December12,2022定期績效考核的流程（4）

評估面談Monday,December12,202228定期績效評估的流程（4）評估面談內容和流程前提1、溝通至少半小時2、評估人與被評估必須對評估結論簽名認同！評估人：1、首先宣布評分的結果和獎懲措施2、充分肯定其業(yè)績3、為了改進其績效，需要給被評估人明確的舉例讓他們知道有什么做錯了或沒有做。4、通過交流同共對被評估人的《崗位說明書》修訂，對被評估人進行職業(yè)規(guī)劃；5、面談后整理、填寫《績效考核面談表》

雙方簽字。被評估人：1、應根據(jù)評估人所指出的問題，用具體事例說明客觀原因；2、強調評估人忽略的部分3、提出自已的《崗位說明書》

需要修正之處以及原因4、提出自己的培訓需求和理想中的職業(yè)規(guī)劃；5、如果對結論分歧較大，申請走申訴流程Monday,December12,2022績效面談（工作反饋）注意事項五要：1、以教導功能為目的2、針對特定事件具體而明確3、積極的聆聽4、成功與失敗的回饋并重5、培養(yǎng)良好的說話技巧與態(tài)度

五不要：1、切不可置身事外2、不要拿他與其他部屬相比較3、不要籠統(tǒng)的陳述4、不要評論個人特性和性格5、不要指責Monday,December12,2022傾聽的技巧少說多聽聽對方的心意鼓勵對方發(fā)言同理心Monday,December12,2022表達的技巧多用問句講事實肯定與贊美Monday,December12,2022鼓勵與責備效果之差異表上進退步不變鼓勵87%10%3%訓誡大眾前35%37%28%私底下66%11%23%嘲弄大眾前12%65%23%私底下28%44%28%作法差異反應Monday,December12,2022處理抱怨的技巧1、面對部屬抱怨應有的態(tài)度正面的肯定，不逃避不忌諱重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討2、抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期Monday,December12,2022糾正部屬的溝通策略策略式溝通認同情感鼓勵發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導批評Monday,December12,2022面談效果評價面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么