華為人才招聘戰(zhàn)略

華為人才招聘戰(zhàn)略華為人才招聘戰(zhàn)略2

華為作為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中的佼佼者，在人才招聘方面，也有著獨(dú)特選人原則。華為認(rèn)為人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的。華為需要什么樣的人才由它獨(dú)有的企業(yè)文化來(lái)決定。同時(shí)華為的人才招聘也有著明確的標(biāo)準(zhǔn)，正因?yàn)橛辛嗣鞔_的標(biāo)準(zhǔn)，華為才能挑選出企業(yè)所需要的人。

華為人力資源的招聘理念3任正非說(shuō)華為公司最寶貴的財(cái)富是人才，其次是產(chǎn)品技術(shù)，再其次是客戶(hù)資源。只要擁有一批不斷進(jìn)步、成長(zhǎng)的人才，華為一定能夠做出任何一項(xiàng)技術(shù)，也一定能夠攻下任何一個(gè)客戶(hù)。

人力資源是各項(xiàng)資源中對(duì)企業(yè)影響最大的資源，任何企業(yè)都必須重視人力資源的管理。人才招聘作為人力資源管理中關(guān)鍵的一環(huán)，是企業(yè)提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化及實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)、合理配置的基礎(chǔ)和前提條件。

華為人力資源的招聘理念4華為認(rèn)為，企業(yè)招聘是否有效，主要從以下4個(gè)方面來(lái)考量：1．是否能及時(shí)招到所需人員來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)需要。2．是否能以最少的投入招到合適的人才。3．把所錄用人員放在真正的崗位上是否與預(yù)想的一致、是否適合公司和崗位的要求。4．“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率是多少。

隨著華為國(guó)際化腳步的加快，人力資源招聘體系也必須面向國(guó)際化進(jìn)行改革，這又要涉及不同國(guó)家、不同文化差異以及不同工作理念，等等。這對(duì)華為的人力資源體系來(lái)說(shuō)，又是一次大的考驗(yàn)。

華為人力資源的招聘理念5華為過(guò)去是一個(gè)封閉的人才金字塔結(jié)構(gòu)，我們已炸開(kāi)金字塔尖，開(kāi)放地吸取“宇宙”能量、加強(qiáng)與全世界科學(xué)家的對(duì)話與合作，支持同方向科學(xué)家的研究，積極地參加各種國(guó)際產(chǎn)業(yè)與標(biāo)準(zhǔn)組織，各種學(xué)術(shù)討論，多與能人喝喝咖啡，從思想的火花中，感知發(fā)展方向。有了巨大勢(shì)能的積累、釋放，才有厚積善發(fā)?！浴兑詣?chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力，為祖國(guó)百年科技振興而奮斗》

華為結(jié)合公司具體實(shí)際情況，力求實(shí)現(xiàn)人才招聘效益最大化，制定了一套完善的招聘原則，總結(jié)起來(lái)，主要有以下5個(gè)方面：1．合適的才是最好的。華為認(rèn)為，人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。那么，什么樣的人才是合適的呢？

華為人力資源的招聘理念6（1）首先明確企業(yè)需要什么樣的人，是選德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？還是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出又或是團(tuán)隊(duì)合作？是需要開(kāi)拓型人才還是需要穩(wěn)健型人才？等等，這些軟素質(zhì)取決于企業(yè)文化，側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等方面。

（2）明確崗位需要什么樣的人，人力資源招聘部門(mén)要通過(guò)職務(wù)分析，明確某崗位所需人才要具備如學(xué)歷、年齡、技能、體能等哪些條件，側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等方面，這些就屬于硬性條件。

對(duì)于企業(yè)而言，只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘才能做到有目的性，否則只注重人才是不是優(yōu)秀，根本沒(méi)辦法從眾多應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人才，尤其是許多優(yōu)秀人才，被企業(yè)安置在了不合適的崗位上，往往會(huì)造成人才流失，給企業(yè)帶來(lái)極大浪費(fèi)。

華為人力資源的招聘理念72．注重雙向選擇。華為招聘時(shí)特別強(qiáng)調(diào)雙向選擇這一條，絕不故意美化、夸大企業(yè)，避免導(dǎo)致應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)期望過(guò)度，避免出現(xiàn)員工進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)實(shí)際并沒(méi)有自己想象中的那么好，會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺(jué)，進(jìn)而挫傷工作積極性的情況。

因此，華為無(wú)論是在招聘之初還是最后一輪面試，始終將彼此滿(mǎn)意作為獲取人才的基礎(chǔ)，最后安排應(yīng)聘者與相關(guān)負(fù)責(zé)人談話時(shí)，負(fù)責(zé)人會(huì)將公司發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、普遍存在的問(wèn)題等，向應(yīng)聘者做出客觀的介紹。

3．有針對(duì)性的招聘策略。華為堅(jiān)持有針對(duì)性的招聘策略，對(duì)所選人才講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才的問(wèn)題上，明確目的。例如，華為近幾年招聘以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，就可以看出此時(shí)華為更注重應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿翱伤苄?，為企業(yè)將來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

華為人力資源的招聘理念84．招聘人員的職責(zé)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)是華為對(duì)招聘人員的基本要求，樹(shù)立“優(yōu)秀不等于合適，招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的理念。為此，華為人力資源招聘部門(mén)會(huì)在每年年初主動(dòng)參與企業(yè)及部門(mén)人力資源規(guī)劃，深入一線了解企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)去向，掌握企業(yè)在各階段用人需求，以便于制定合適的招聘策略，為企業(yè)持續(xù)輸送血液。

5．用人部門(mén)參與招聘。什么部門(mén)需要什么樣的人，只有用人部門(mén)最清楚，招聘進(jìn)來(lái)的人也會(huì)直接影響部門(mén)的績(jī)效，因此華為要求具體用人部門(mén)要和招聘部門(mén)一起完成招聘工作，甚至認(rèn)為用人部門(mén)對(duì)招聘的配合與否，決定了招聘的成敗。

華為人力資源的招聘理念9華為為了保證招聘的實(shí)際效果，還會(huì)在正式招聘前成立一個(gè)面試資格人管理制度，對(duì)所有參加面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)，只有培訓(xùn)合格后才能獲得面試資格。而且華為每年都會(huì)對(duì)面試考官進(jìn)行資格審核，把關(guān)不嚴(yán)的將取消面試資格。華為指出，招聘人員是公司招聘人才的第一關(guān)，如果招聘人員自身素質(zhì)很低，則不可能選拔出公司所需要的優(yōu)秀人才。

拓展解析10在華為人才招聘理念中，“合適”是被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞。對(duì)于企業(yè)而言，優(yōu)秀的人才只代表他擁有了優(yōu)秀的能力，如果沒(méi)有辦法融入企業(yè)文化和工作中去，那么對(duì)企業(yè)和人才雙方都是一種浪費(fèi)。所以，企業(yè)人才招聘部門(mén)怎樣將雙向選擇落到實(shí)處，才是招聘人員能力的重要體現(xiàn)。

企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人才的需求也不同，因此招聘工作要因時(shí)而變、因地制宜來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成規(guī)。在華為早期發(fā)展過(guò)程中，招聘思路只是在小范圍內(nèi)尋找需要的人才，人才需求偏向技術(shù)類(lèi)人員。隨著華為的發(fā)展，招聘思路轉(zhuǎn)向了高校畢業(yè)生群體，開(kāi)始引進(jìn)高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)人才。目前，華為業(yè)務(wù)走向國(guó)際化后，再次將招聘思路偏重于配備國(guó)際化的人才。

因此，企業(yè)處于不同發(fā)展階段，要根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀采取相應(yīng)的招聘思路，這樣才可以使企業(yè)在不同發(fā)展階段順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同的發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)文化是重要招聘標(biāo)準(zhǔn)11任正非說(shuō)你想多賺錢(qián)，就得多干活，為客戶(hù)提供有價(jià)值的服務(wù)！多勞多得，這就是華為文化的本質(zhì)，這也是樸實(shí)、普適的道理。

認(rèn)同華為的企業(yè)文化是華為人才招聘的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。華為指出，華為是靠企業(yè)文化、精神黏合的，在于它的組織方式和機(jī)制，不在于它的人才、市場(chǎng)、技術(shù)等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要做的最重要的事就是創(chuàng)造和管理文化，影響文化的能力是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能。

企業(yè)文化是重要招聘標(biāo)準(zhǔn)12當(dāng)今社會(huì)最不缺的就是人才，但是企業(yè)想要招到所需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員卻很難，而想要招到既能發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，又能認(rèn)同企業(yè)文化的人才更是難上加難。員工認(rèn)不認(rèn)同企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)而言真的這么重要嗎？首先，員工不認(rèn)同本公司的企業(yè)文化，就不可能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，就無(wú)法積極提高自己的能力和績(jī)效；其次，對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同，就不會(huì)產(chǎn)生歸屬感，更容易出現(xiàn)人才流失。

這兩點(diǎn)嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展，尤其是人才流失對(duì)企業(yè)而言意味著成本的增加。華為正是因?yàn)閷⒄J(rèn)同華為企業(yè)文化作為人才招聘戰(zhàn)略的重要標(biāo)準(zhǔn)，才形成了獨(dú)特戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)，才有了“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，才在短短二十幾年的時(shí)間內(nèi)發(fā)展到如此規(guī)模。

企業(yè)文化是重要招聘標(biāo)準(zhǔn)13無(wú)論是企業(yè)戰(zhàn)略還是企業(yè)文化，最終都需要相適應(yīng)的人來(lái)執(zhí)行和貫徹，招聘又是企業(yè)獲得合格人才的重要渠道，因此在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化，真正從人力資源入口來(lái)貫徹企業(yè)文化才是華為人力資源招聘戰(zhàn)略的精髓。只有這樣，才能為企業(yè)招到認(rèn)同企業(yè)文化的合適人才，減少員工流失率。

優(yōu)秀的企業(yè)文化需要人來(lái)貫徹執(zhí)行，同時(shí)優(yōu)秀的企業(yè)文化又能引導(dǎo)人、凝聚人、激勵(lì)人、留住人，理清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系，并將兩者有效融合，是目前許多企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要思考和解決的問(wèn)題，要想解決這個(gè)問(wèn)題，首先必須了解兩者之間的關(guān)系。

企業(yè)文化是重要招聘標(biāo)準(zhǔn)14企業(yè)文化指的是企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中，培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化主要包含三個(gè)層次，外層是企業(yè)的“物質(zhì)文化層”；中間層次是企業(yè)的“行為制度文化層”，如規(guī)章制度、行為規(guī)范等；中心層是企業(yè)的“精神文化層”，如信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。這三個(gè)層次有機(jī)聯(lián)系在一起，就構(gòu)成了企業(yè)文化。

人才招聘指的是企業(yè)為了發(fā)展需要，通過(guò)信息發(fā)布及科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排到所需崗位上的工作過(guò)程。通常而言，人才招聘是人力資源管理的入口，招聘一直延續(xù)到試用期結(jié)束，新員工考核合格被任用后，整個(gè)招聘工作才能算真正完成。

企業(yè)文化是重要招聘標(biāo)準(zhǔn)15企業(yè)招聘主要有外部招聘和內(nèi)部招聘兩種途徑，兩者互為補(bǔ)充，而決定兩者主次關(guān)系的就只有企業(yè)文化。通常強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，主要以外部招聘為主，此類(lèi)企業(yè)外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)變化迅速，外部招聘可以為企業(yè)帶來(lái)新觀念和新思維，提高企業(yè)的活力。追求穩(wěn)定的企業(yè)文化通常以?xún)?nèi)部招聘為主，此類(lèi)企業(yè)外部環(huán)境較為穩(wěn)定，企業(yè)需要的也是平穩(wěn)的發(fā)展，內(nèi)部招聘可以保證企業(yè)的內(nèi)部安定。

拓展解析16國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，將招聘與企業(yè)文化緊密融合，并落地生根的，華為無(wú)疑是將這點(diǎn)做到最優(yōu)秀的企業(yè)之一。結(jié)合華為的實(shí)際招聘經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)文化與人才招聘的融合具體可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

1．企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。為什么要讓企業(yè)文化來(lái)主導(dǎo)招聘呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用，當(dāng)員工價(jià)值觀與企業(yè)文化相符時(shí)，就能給企業(yè)帶來(lái)新動(dòng)力和高績(jī)效，否則就會(huì)阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

拓展解析172．招聘中宣傳企業(yè)文化。招聘不僅是選拔員工的工作，也是宣傳企業(yè)文化的良機(jī)。這就要求招聘人員具備企業(yè)文化特質(zhì)，本身要認(rèn)同和理解企業(yè)文化，這樣才能影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)整體形象的印象，為企業(yè)招來(lái)與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人才。招聘過(guò)程融入企業(yè)文化宣傳應(yīng)力避簡(jiǎn)單化，盡可能安排多輪考察面試，決定人選時(shí)，盡可能把淘汰的機(jī)制放在最后兩三個(gè)環(huán)節(jié)，即便落選，這些人也會(huì)較多地了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的宣傳也是舉足輕重的。

3．建立心理契約。心理契約是企業(yè)與員工之間建立的隱性契約，核心是員工滿(mǎn)意度。企業(yè)人力資源部招聘人員，應(yīng)該在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度，在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。

華為完善的人才招聘體系18現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才也成為企業(yè)發(fā)展之源，無(wú)論是優(yōu)秀的管理人才，還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，都成為各大企業(yè)競(jìng)相追逐的對(duì)象。華為更是深諳其中之道，將人才戰(zhàn)略寫(xiě)入《華為公司基本法》，并為此建立了一套完善的人才招聘體系。

近幾年的華為新員工或參加過(guò)華為面試的人，都應(yīng)該有深切的體驗(yàn)，無(wú)論是校園招聘還是社會(huì)招聘，華為的員工招聘過(guò)程相對(duì)于其他企業(yè)而言，面試過(guò)程要相對(duì)長(zhǎng)很多，面試需要經(jīng)過(guò)的輪次也比較多。

原因是什么呢？首先，各個(gè)企業(yè)人力資源部門(mén)最頭痛的事莫過(guò)于很難招到企業(yè)需要的人才，因?yàn)檎械降娜瞬胚M(jìn)入公司后，用不了多久就會(huì)紛紛走人。

華為完善的人才招聘體系19其次，華為完善的人才招聘體系，就是通過(guò)一輪輪的考察嚴(yán)格執(zhí)行人才的雙向選擇，并最終篩選出符合公司需求，同時(shí)又認(rèn)同華為企業(yè)文化的人才，降低企業(yè)成本，減少人才的流失率，從根本上解決了人才招不到、留不住的問(wèn)題。

目前，華為招聘方式主要以校園招聘為主，人才大多都很年輕，給企業(yè)注入了“新鮮血液”。華為的招聘方式除了傳統(tǒng)的校園招聘官方網(wǎng)站和華為官方微博、微信外，還在騰訊教育頻道搭建了校園招聘專(zhuān)題，將華為自身品牌優(yōu)勢(shì)以及公司文化融入其中，方便學(xué)生對(duì)華為公司有充分的認(rèn)知和全面的了解。這也讓新員工入職后，能盡快地融入企業(yè)的核心文化中去。

華為完善的人才招聘體系20許多企業(yè)人力資源管理者很少靜下心想一想，招不到人或是留不住人，往往不是薪資的問(wèn)題，而是與企業(yè)招聘體系是否健全，人才對(duì)企業(yè)文化是否認(rèn)同有著直接關(guān)系。當(dāng)企業(yè)形成了完善的人才招聘體系，在招聘過(guò)程中建立起人才對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，人才需求供給就變得并不那么困難。

目前，我國(guó)企業(yè)通常提出用人需求都是在人員急缺的情況下才開(kāi)始的，這也是造成招聘效果不理想的主要原因。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的人才供給，也并不只是人才招聘，更重要和關(guān)鍵的是思考如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

華為完善的人才招聘體系21人力資源規(guī)劃的概念對(duì)于從事人力資源管理的人而言并不陌生，也就是通過(guò)對(duì)企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的分析，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)人崗調(diào)配、招聘等手段，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才質(zhì)量及數(shù)量的需求，保證人力資源在企業(yè)內(nèi)的合理配置。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具體分解轉(zhuǎn)換為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，并形成完善的體系。華為用人部門(mén)提出需求時(shí)，華為人力資源部門(mén)會(huì)根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況及整體人力資源狀況，對(duì)用人部門(mén)提出的用人需求進(jìn)行分析核定，然后確定其人員需求的合理性。而國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)卻是只要公司管理高層批準(zhǔn)了用人申請(qǐng)，人力資源部門(mén)就及時(shí)招聘，完全體現(xiàn)不出人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，把本該是自己應(yīng)該做的工作，由高層來(lái)完成。

華為完善的人才招聘體系22

企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，影響招聘成效的因素很多，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，企業(yè)知名度、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)