招聘選拔與構(gòu)建人員評價

招聘選拔與構(gòu)建人員評價體系勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所特聘顧問何文磊..........課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系.....企業(yè)必須回答的兩個問題Howareyou（怎么是你）滿足全新需求的全新業(yè)務(wù)市場爆炸式增長產(chǎn)業(yè)革命充足的資源政策與政府關(guān)系Howoldareyou（怎么老是你）核心競爭力——人力資源.....人力資源管理系統(tǒng)任務(wù)/目標(biāo)確定年度業(yè)務(wù)計劃組織設(shè)計與變革企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬管理績效考核人員素質(zhì)評估人力資源戰(zhàn)略職位評估工作分析人力資源發(fā)展職位評估工作分析薪酬管理績效考核組織設(shè)計與變革人員素質(zhì)評估人員配置.....在人力資源管理中職位管理是基礎(chǔ)績效管理是紐帶薪酬管理是關(guān)鍵人員合理配置與發(fā)展是目的評價是關(guān)鍵.....課程內(nèi)容從整體人力資源管理看人員評價招聘系統(tǒng)與技術(shù)內(nèi)部選拔與競聘上崗構(gòu)建人員評價體系.....招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部.....招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部市場上有沒有我要的人？價格及價格走勢怎么樣？有沒有“替代品”？.....招聘的影響因素HIRE人力資源市場招聘渠道相關(guān)人力資源政策甄選程序與方法用人需求與內(nèi)部供給同行業(yè)企業(yè)外部內(nèi)部還有別的買家嗎？他們會出什么價？他們的購買策略是什么？.....招聘的影響響因素HIRE人力資源市市場招聘渠道相關(guān)人力資資源政策甄選程序與與方法用人需求與與內(nèi)部供給給同行業(yè)企業(yè)業(yè)外部內(nèi)部我需要的人人現(xiàn)在在哪哪里，他們們是如何求求職的？通過什么方方式發(fā)布招招聘信息速速度快、質(zhì)質(zhì)量好、成成本低？.....招聘的影響響因素HIRE人力資源市市場招聘渠道相關(guān)人力資資源政策甄選程序與與方法用人需求與與內(nèi)部供給給同行業(yè)企業(yè)業(yè)外部內(nèi)部我對人員到到底有什么么要求有沒有可能能“內(nèi)部解解決”.....招聘的影響響因素HIRE人力資源市市場招聘渠道相關(guān)人力資資源政策甄選程序與與方法用人需求與與內(nèi)部供給給同行業(yè)企業(yè)業(yè)外部內(nèi)部如何判斷這這些人是否否符合我的的要求？判斷方法要要匹配于招招聘的特點點.....招聘的影響響因素HIRE人力資源市市場招聘渠道相關(guān)人力資資源政策甄選程序與與方法用人需求與與內(nèi)部供給給同行業(yè)企業(yè)業(yè)外部內(nèi)部我對應(yīng)聘者者具有什么么吸引力？？如何在招聘聘時展現(xiàn)我我的吸引力力？如何保留員員工？.....招聘工作流流程招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，預(yù)測人員員增長需求求，并確定定其中需要要招聘的部部分用人需求信息發(fā)布應(yīng)聘者甄選選錄用跟蹤明確那些崗崗位需要招招人，需要要招什么樣樣的人。如何讓我的的招聘對象象獲得我的的招聘信息息？——選擇最合適適的渠道通過一系列列的方法和和程序，判判斷應(yīng)聘者者是否滿足足崗位的需需要提供錄用通通知，報到到并指定指指導(dǎo)人入職培訓(xùn)試用期考核核招聘績效評評估與改進進.....企業(yè)集團的的招聘系統(tǒng)統(tǒng)工作環(huán)節(jié)集團總部下屬公司招聘政策在戰(zhàn)略層面制定政策提供信息，制定自身政策招聘計劃提出宏觀計劃，指導(dǎo)下屬公司整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃信息發(fā)布整合渠道資源，提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；發(fā)布信息應(yīng)聘者甄選方法論及體系支持實施錄用制定用人政策執(zhí)行用人政策跟蹤評估下屬公司，并給與指導(dǎo)；優(yōu)化政策和支持系統(tǒng)自我評估并改進.....招聘專員與與用人部門門經(jīng)理的角角色分配工作環(huán)節(jié)用人部門經(jīng)理招聘專員招聘計劃分析業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢；設(shè)置崗位；提出年度人員補充計劃整合各部門人員補充計劃；分析人員供給；形成年度招聘計劃用人需求提供崗位說明書；提出人員要求、到崗時間要求、特殊需求與待遇收集招聘需求登記表；分析、溝通、確認(rèn)用人需求；信息發(fā)布提出招聘渠道選擇建議選擇招聘渠道；組織信息；收集信息應(yīng)聘者甄選參與評價過程篩選簡歷；組織并實施評價；提供評價意見錄用決定錄用；指定指導(dǎo)人發(fā)錄用通知；辦理入職手續(xù)跟蹤考察試用期績效；決定轉(zhuǎn)正；提供反饋意見組織入職培訓(xùn)；跟蹤招聘效果；制定改進措施.....人力損耗分分析的主要要分析指標(biāo)標(biāo)人力損耗指指數(shù)（LaborWastageIndex）——離職率LWI＝（某一期期間內(nèi)離職職人數(shù)／該該期間平均均人數(shù)）＊＊100%人力穩(wěn)定指指數(shù)（LaborStabilityIndex）LSI＝（目前服服務(wù)滿一年年的人數(shù)／／一年前總總?cè)藬?shù)）＊＊100％人力流動率率（LaborTurnoverRatio）TR＝（某一期期間內(nèi)離職職人數(shù)＋新新進人數(shù)））／該期間間平均人數(shù)數(shù)＊100%人力替換率率（LaborReplacementRatio）RR＝（某一一期間內(nèi)新新進人數(shù)－－離職人數(shù)數(shù)）／該期期間平均人人數(shù)＊100%.....人力損耗分分析練習(xí)A部門B部門C部門LWI（％）203030LSI（％）309070TR（％）706030RR（％）300-30.....討論A部門的主要要問題與應(yīng)應(yīng)對措施B部門的主要要問題與應(yīng)應(yīng)對措施C部門的主要要問題與應(yīng)應(yīng)對措施主要問題：：處于業(yè)務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)型期，，老員工大大量流出；；新員工大大量涌入應(yīng)對措施：：尋找其他他部門安置置老員工；；加強新員員工培訓(xùn)；；提升部門門領(lǐng)導(dǎo)的團團隊建設(shè)能能力……主要問題：：老員工穩(wěn)穩(wěn)定，新員員工留不住住應(yīng)對措施：：加強新員員工培訓(xùn)；；分析崗位位設(shè)置與招招聘需求；；分析招聘聘渠道和甄甄選方式；；分析部門門亞文化，，增強開放放性主要問題：：老員工大大量流出；；形成斷層層；業(yè)務(wù)衰衰退期？應(yīng)對措施：：分析業(yè)務(wù)務(wù)狀況；分分析領(lǐng)導(dǎo)；；招聘有經(jīng)經(jīng)驗的人；；尋找其他他部門安置置老員工；；.....常用招聘渠渠道公眾報刊廣廣告專業(yè)類報刊刊廣告招聘類報刊刊廣告招聘會網(wǎng)站校園招聘內(nèi)部推薦獵頭公司人才交流中中心政府安置計計劃.....渠道特性分分析渠道覆蓋率命中率速度成本公眾報刊廣告寬低中高專業(yè)類報刊廣告窄高中中招聘類報刊廣告中中中中招聘會窄低中低網(wǎng)站寬高快低校園招聘中中慢中內(nèi)部推薦窄高快低獵頭公司窄高中高人才交流中心中中快低政府安置計劃窄低慢低.....招聘KPI—數(shù)量數(shù)量金字塔塔招聘箴言質(zhì)量第一，，數(shù)量第二二沒有數(shù)量就就沒有質(zhì)量量12002001003020新員工決定錄用（3：2）通知面試（3：1）收集簡歷（2：1）適宜群體（6：1）.....招聘KPI—質(zhì)量試用期表現(xiàn)現(xiàn)——試用期績效效考核留任率——半年（一年年）內(nèi)在崗崗比率新員工滿意意度——滿意度調(diào)查查重置率（一一個崗位重重復(fù)招聘的的比率）——新員工到崗崗次數(shù)／招招聘崗位數(shù)數(shù).....招聘KPI—效率平均作業(yè)時時間——各崗位從提提出招聘需需求到人員員到崗的時時間及時率——要求時間內(nèi)內(nèi)到崗數(shù)／／各崗位招招聘總次數(shù)數(shù).....招聘KPI—成本顯性成本隱性成本招聘專員的的人工成本本用人部門經(jīng)經(jīng)理的人工工成本崗位空缺損損失機會成本招聘中的隱隱性成本至至少相當(dāng)于于顯性成本本；職位越重要要，隱性成成本越高.....課程內(nèi)容從整體人力力資源管理理看人員評評價招聘系統(tǒng)與與技術(shù)內(nèi)部選拔與與競聘上崗崗構(gòu)建人員評評價體系.....對外招聘與與內(nèi)部選拔拔的區(qū)別預(yù)測好預(yù)測不好實際好實際不好正確接接受錯誤接接受正確拒拒絕錯誤拒拒絕.....內(nèi)部選選拔矩矩陣業(yè)績表表現(xiàn)發(fā)展?jié)摑摿Ω叩吐毼徊徊贿m(強弩之之末)發(fā)揮困困難(可造之之才)潛力有有限(可用之之才)適合提提升(明日之之星)低高.....評價中心職位勝任力力模型競聘上上崗的的流程程設(shè)計計潛能評評估反饋與與討論論績效評評估候選人人篩選選發(fā)展／任用計劃.....競聘上上崗案案例行業(yè)背背景：：競爭爭激烈烈、雙雙寡頭頭壟斷斷企業(yè)背背景經(jīng)營狀狀態(tài)良良好總體人人員素素質(zhì)有有待提提高迫切需需要建建立新新型用用人機機制.....主要評評價要要素思維能能力：：分析析思維維能力力和系系統(tǒng)思思維能能力領(lǐng)導(dǎo)力力：影影響、、監(jiān)控控與發(fā)發(fā)展下下屬的的能力力商業(yè)感感覺：：從經(jīng)經(jīng)營層層面對對企業(yè)業(yè)運作作的理理解溝通合合作：：建立立良好好關(guān)系系、處處理人人際沖沖突的的能力力目標(biāo)推推進能能力：：制定定計劃劃并組組織協(xié)協(xié)調(diào)資資源與與工作作進程程的能能力情緒調(diào)調(diào)控能能力：：承受受壓力力，保保持樂樂觀心心態(tài).....三個職職位在在各個個評價價要素素的要要求.....技術(shù)思思路：：評價價中心心評價中中心面談心理測測驗情境模模擬練練習(xí).....階段一一評價價結(jié)果果通建公公司副副總經(jīng)經(jīng)理職職位入入圍人人員：：郭XX買XX客服中中心副副主任任職位位入圍圍人員員：魯XX鄧XX營銷中中心副副主任任職位位入圍圍人員員：柏XX宋XX.....通建總總公司司副總總職位位——郭XX給組織織帶來來踏實實、嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)、、負(fù)責(zé)責(zé)的工工作作作風(fēng)；；善于發(fā)發(fā)現(xiàn)企企業(yè)的的發(fā)展展機會會，把把握市市場動動態(tài)；；有助于于建立立融洽洽的團團隊氛氛圍，，協(xié)調(diào)調(diào)各項項工作作進行行；有助于于在逆逆境中中堅守守組織織目標(biāo)標(biāo)。從更為為宏觀觀和整整體的的角度度分析析管理理問題題有所所欠缺缺；對更為為復(fù)雜雜的組組織利利益格格局的的掌控控能力力不足足；對下屬屬的監(jiān)監(jiān)控力力度不不強。。推薦等等級：：54321推薦保留推推薦不推薦薦.....通建總總公司司副總總職位位——買XX基本能能力素素質(zhì)非非常出出色；；穩(wěn)重務(wù)務(wù)實；；項目管管理和和技術(shù)術(shù)管理理經(jīng)驗驗豐富富；在規(guī)則則明確確的組組織環(huán)環(huán)境中中能夠夠保持持良好好穩(wěn)定定的工工作績績效。。缺乏全全面管管理經(jīng)經(jīng)驗，，難以以獨立立運作作一塊塊業(yè)務(wù)務(wù)；；團隊影響力不不夠，對工作作的控制與推推進力度不足足，開拓進取取的動力和創(chuàng)創(chuàng)新精神不足足；應(yīng)對復(fù)雜或快快速變化的市市場環(huán)境的能能力不足，不不能提高公司司反應(yīng)速度。。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦.....客服中心副主主任職位——魯XX有助于構(gòu)建良良好、規(guī)范的的管理體系，，將繁復(fù)的問問題結(jié)構(gòu)化能夠提供高瞻瞻遠矚，并具具有開創(chuàng)性的的建議；敢于承擔(dān)風(fēng)險險，積極進取取，并有助于于形成進取的的組織氛圍。。在需要復(fù)雜溝溝通或“企業(yè)業(yè)政治”氛圍圍強烈的環(huán)境境中適應(yīng)難度度大，需要與與能夠擺平各各種關(guān)系和處處理復(fù)雜利益益格局的人合合作；有可能過于關(guān)關(guān)注理論上的的系統(tǒng)和完整整而忽視現(xiàn)實實操作中的問問題。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦.....客服中心副主主任職位——鄧XX基本能力素質(zhì)質(zhì)非常出色；；技術(shù)導(dǎo)向，在在規(guī)則清晰、、結(jié)構(gòu)化程度度較高的環(huán)境境下能夠有較較為出色和穩(wěn)穩(wěn)定的發(fā)揮，，思維活躍，有有較強的學(xué)習(xí)習(xí)能力，能夠夠提出改進工工作的新思路路和新想法。。缺乏市場營銷銷和人際復(fù)雜雜情境下的企企業(yè)管理經(jīng)驗驗；缺乏協(xié)調(diào)和推推進復(fù)雜組織織系統(tǒng)的策略略，團隊影響響力不足，可可能導(dǎo)致工作作推進緩慢或或控制力度不不足；復(fù)雜的人際關(guān)關(guān)系和人際沖沖突會影響其其工作效能。。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦.....烏市營銷中心心副主任職位位——柏XX實踐中形成的的管理理念和和管理技能有有助于有效分分擔(dān)正職的工工作壓力，并并成為有力的的參謀和助手手；形成切實有效效的管理機制制以支持業(yè)務(wù)務(wù)運營；酒店服務(wù)業(yè)的的管理經(jīng)驗遷遷移到電信營營業(yè)服務(wù)領(lǐng)域域。電信運營的實實際經(jīng)驗不足足，需要一段段時間適應(yīng)；；如果正職的管管理風(fēng)格過于于細致具體，，缺乏必要的的授權(quán)，有可可能形成一定定的矛盾。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦.....營銷中心副主主任職位——宋XX工作主動積極極，有較強的的參與意識；；對于實際工作作，能夠提出出具體的改進進措施和一些些建設(shè)性的思思路。對經(jīng)營管理和和市場營銷的的認(rèn)識不到位位，不足以從從全局角度輔輔助正職工作作；對工作的控制制與持續(xù)推進進力度不足，，容易導(dǎo)致不不穩(wěn)定的工作作績效；面臨紛繁復(fù)雜雜且快速變化化的市場環(huán)境境的應(yīng)變能力力不足。推薦等級：54321推薦保留推薦不推薦.....結(jié)果郭XX擔(dān)任通建公司司副總經(jīng)理魯XX擔(dān)任營銷中心心副主任柏XX擔(dān)任客服中心心副主任.....課程內(nèi)容從整體人力資資源管理看人人員評價招聘系統(tǒng)與技技術(shù)內(nèi)部選拔與競競聘上崗構(gòu)建人員評價價體系.....關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措對人員的要求人才的評估與與發(fā)展支撐提出提升勝任力的的系統(tǒng)化思路路戰(zhàn)略目標(biāo)建立基于勝任任力模型的評評價中心與發(fā)發(fā)展中心業(yè)務(wù)需求/管理需求競爭環(huán)境勝任力提升人才機制基于戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整.....勝任力特質(zhì)含含義界定勝任力特質(zhì)是是在工作中與與優(yōu)秀績效有直直接關(guān)聯(lián)關(guān)系系的可觀察、可衡衡量、可指導(dǎo)導(dǎo)的個體特征。。影響工作績效效的個人因素素包括任職者者的知識、技技能、動機、、態(tài)度、個性性等等多方面面，而勝任力力特質(zhì)強調(diào)的的是它們在工工作中的具體體表現(xiàn)，即落落實到任職者者履行工作時時可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力力的角度澄清清了成功的管管理者的基本本特征，對一一個人的未來來績效與發(fā)展展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)預(yù)測就比較準(zhǔn)準(zhǔn)確和方便；；同時對他所所需要發(fā)展的的方面也可以以有比較清楚楚的指引。.....真正的冰山在在水面之下……可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的知識技能社會角色自我概念個性動機優(yōu)秀業(yè)務(wù)經(jīng)理理一般業(yè)務(wù)經(jīng)理理本科以上學(xué)歷歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)經(jīng)驗本科以上學(xué)歷歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)經(jīng)驗權(quán)威、探討啟啟發(fā)下屬怎樣樣工作我們可以做好好組織成就宏觀的、全面面的權(quán)威、告訴下下屬怎樣工作作我可以做好個人功績具體的、細致致的.....勝任力模型的的研究方法一般個人訪談?wù)劇梢灾苯恿私饨鈱偃翁刭|(zhì)質(zhì)的意見，主主要針對高層層領(lǐng)導(dǎo)進行；；行為事件訪談?wù)劊˙EI）——對職位相關(guān)者者進行個別訪訪談，著重了了解在職位上上的實際的成成功和不成功功的行為事件件；小組座談——由職位的相關(guān)關(guān)上級共同按按照一定程序序就職位的勝勝任力特質(zhì)和和行為表現(xiàn)進進行討論；問卷調(diào)查——適用于規(guī)模較較大的調(diào)研和和定量的分析析；專家討論——由勝任力研究究專家提供意意見，可以吸吸取來自不同同企業(yè)的經(jīng)驗驗。.....A公司勝任特質(zhì)質(zhì)模型策略性&方向性——具有清晰的方方向性和工作作重心；澄清清角色和責(zé)任任；將大的戰(zhàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)清清晰化、具體體化；將各種種資源與組織織整合起來實實現(xiàn)戰(zhàn)略性的的工作重心。。信任——行為和其信仰仰、承諾保持持一致；保持持正直做人的的高標(biāo)準(zhǔn)；為為組織的成功功表現(xiàn)出強烈烈的責(zé)任心。。成熟度——現(xiàn)實的評價自自己的優(yōu)點和和缺點；能夠夠給別人機會會和榮譽；為為自己的錯誤誤承擔(dān)責(zé)任。。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的的經(jīng)濟或其他他商業(yè)指標(biāo)的的涵義與意義義；呈現(xiàn)行業(yè)業(yè)、市場、客客戶以及競爭爭環(huán)境詳盡的的信息；支持持變化；鼓勵勵革新與冒險險。客戶導(dǎo)向——工作重心、人人力、物力、、資源都圍繞繞著尋找創(chuàng)造造性的解決方方案去滿足顧顧客的需求；；預(yù)期客戶的的需求以及能能知道如何去去增加由此帶帶來的商業(yè)價價值；尋求客客戶的反饋追求成效——追求對商業(yè)行行為和利潤有有清晰、積極極影響的行為為；追求新的的商業(yè)機會；；在困難面前前堅忍不拔。。.....遠景思考促進共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個全局性的、長遠的眼光；能預(yù)見可能會有的障礙和機遇；能夠產(chǎn)生新的觀點和突破性想法。產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。能就組織的遠景目標(biāo)與他人進行清晰的交流，并能將其與組織的成功和組織目標(biāo)聯(lián)系起來。能克服障礙來有效了解他人對組織遠景目標(biāo)的理解。能夠意識到指向成功的戰(zhàn)略性機會，并能采取行動。能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標(biāo)上。能夠利用與組織長期遠景目標(biāo)相一致，并具有戰(zhàn)略性意義的機遇。A公司勝任特質(zhì)質(zhì)模型—續(xù).....S公司勝任力特特質(zhì)情景敏感性自信心學(xué)習(xí)能力分析能力創(chuàng)造性激勵團隊技能關(guān)系技能決策能力組織與質(zhì)量導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通技能變革導(dǎo)向主動性指導(dǎo)與監(jiān)控戰(zhàn)略導(dǎo)向.....M公司勝任力特特質(zhì)遠景：關(guān)注未來關(guān)注商業(yè)發(fā)展展關(guān)注外部執(zhí)行力：達成商業(yè)結(jié)果果信守承諾開拓市場創(chuàng)造價值適應(yīng)變革緊迫感：激勵式的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)及時決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)倫理：符合商業(yè)道德德尊重他人精力：溝通清晰有力力團隊工作有效效建立互相信賴賴的合作發(fā)展出色的員員工.....H公司勝任力特特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)問題解決贏得他人領(lǐng)導(dǎo)他人態(tài)度國際商業(yè)愿景與策略管理復(fù)雜性建立關(guān)系關(guān)心他人追求卓越全球性視野顧客中心概念思考直率談話用目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)自信和勇