企業(yè)管理概念培訓(xùn)課件

哥頓集團(tuán)（2014）首期培訓(xùn)班

知之而后行

行之而必果班訓(xùn)哥頓集團(tuán)（2014）首期培訓(xùn)班知之而后行1Businessmanagement企業(yè)管理

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概念講義講義人:劉娉Businessmanagement企業(yè)管理講義人:2比能力更重要的12種品格忠誠敬業(yè)自動(dòng)自發(fā)負(fù)責(zé)

注重效率結(jié)果導(dǎo)向善于溝通合作積極進(jìn)取低調(diào)節(jié)約感恩比能力更重要的12種品格忠誠3人生目標(biāo)明確，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰有組織能力，擅長與人溝通敢于面對挫折，不畏艱難，勇于進(jìn)取能做出明智的決定勇于建立人際關(guān)系具備領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范勤奮、熱愛工作；有主見、有魄力公正合理的進(jìn)行工作分配重視數(shù)據(jù)，善于統(tǒng)計(jì)分析時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)，充實(shí)自己平常心態(tài)、安心工作如果您想成為一名企業(yè)中優(yōu)秀的管理者那就開始我們的共同學(xué)習(xí)之旅，否則無需浪費(fèi)時(shí)間在這里。人生目標(biāo)明確，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰4概念認(rèn)知系統(tǒng)構(gòu)建管理辦法

Businessmanagement

概念認(rèn)知5釋義：

是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。內(nèi)容：

戰(zhàn)略管理、營銷管理、商戰(zhàn)謀略、財(cái)務(wù)管理、資本運(yùn)營、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容

概念認(rèn)知

釋義：6

概念認(rèn)知

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概念認(rèn)知

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概念認(rèn)知

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概念認(rèn)知

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14OrganizationalStructureOrganizationalStructure15OrganizationalStructureOrganizationalStructure16OrganizationalStructureOrganizationalStructure17OrganizationalStructureOrganizationalStructure18

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在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

人力資源管理

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管理映射在企業(yè)的經(jīng)營當(dāng)中的管理人員身上應(yīng)該是管理你的下一級做一件事，并負(fù)責(zé)控制事物和流程的發(fā)展節(jié)奏，在這個(gè)過程當(dāng)中，要梳理好做事人的思路。理清前進(jìn)途中的障礙，并通過道理讓大家都能信服。

這決定了管理者除了對自身相關(guān)業(yè)務(wù)的熟悉外，更重要的需要具備預(yù)見性、條理性、客觀性、實(shí)踐性的這些特點(diǎn)，既要能預(yù)見，又要能分析，還要講出讓人信服的道理，還要能俯下身來身先士卒的清除一些潛在的危險(xiǎn)和障礙。

現(xiàn)代管理之父——彼得·德魯克(PeterF·Drucker)說：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。管理映射在企業(yè)的經(jīng)營當(dāng)中的管理人員身上應(yīng)該24

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杜絕因人設(shè)崗公開、公平、公正地讓每個(gè)員工憑自己的能力競爭上崗招聘、輪換、試用、上崗晉升、降職安置、調(diào)動(dòng)和辭退

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年齡結(jié)構(gòu)

知識結(jié)構(gòu)

新老結(jié)構(gòu)

崗位特性配

置

方法

任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃

是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測；

至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部門進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此，嚴(yán)格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。

人力資源管理

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（4）績效考評。對員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）人力資源會計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。

29激勵(lì)的手段要靈活多樣

要根據(jù)不同的工作、不同的人群、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵(lì)須知其所需心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。2）安全需要——保證身心免受傷害。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。激勵(lì)的手段要靈活多樣

要根據(jù)不同的工作、不同的人群、不同的30

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人力資源管理

確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。工作分析：

應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來進(jìn)行；

如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，那么在有招聘需求時(shí)，就只需隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，隨機(jī)改動(dòng)崗位的職責(zé)及任職資格等。

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人力資源管理

有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測評的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測量工具。對求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫

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人力資源管理（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。五種基本功能

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人力資源管理（4）評價(jià)。對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。

（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

五種基本功能

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人力資源管理

招聘：進(jìn)行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。

實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。

可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜。

舉例來說，有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無法實(shí)現(xiàn)。

35paddleone'sowncanoe

《元史?許衡傳》里有這樣一段記載：許衡做官之前，一年夏天外出，天熱感覺口渴難耐，剛好道旁有棵梨樹，眾人爭相摘梨解渴，惟獨(dú)許衡不為之所動(dòng)。有人問他為何不摘？他回答說：“不是自己的梨，豈能亂摘！”那人勸解道：“亂世之時(shí)，這梨是沒有主人的?！痹S衡正色道：“梨無主人，難道我心中也無主嗎？”終不摘梨。

paddleone'sowncanoe

《元史?許衡傳36電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！37電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！38電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！39電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！40恭喜大家，順利進(jìn)入贊譽(yù)環(huán)節(jié)：每個(gè)人都對著在座的同學(xué)說出一句贊美的話，同時(shí)每位同學(xué)都自我表揚(yáng)一句恭喜大家，順利進(jìn)入贊譽(yù)環(huán)節(jié)：41杯具了，未通過考核，現(xiàn)在進(jìn)入批評環(huán)節(jié)：每個(gè)人都對著在座的同學(xué)說出一條他/她的缺點(diǎn)，同時(shí)每位同學(xué)都自我批評一句杯具了，未通過考核，現(xiàn)在進(jìn)入批評環(huán)節(jié)：42

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人力資源管理動(dòng)態(tài)優(yōu)化

把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

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人力資源管理優(yōu)化的人力資源配置能夠使：人力資源變成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財(cái)富。

442：不能啟發(fā)工作人員

作為管理者，應(yīng)該負(fù)起啟發(fā)下屬員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的職責(zé)。

拋棄公司“少不了自己”的感覺，遵守并維護(hù)規(guī)章制度和良好的企業(yè)文化，使得員工自然地形成一種意識形態(tài)和工作與行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)會擔(dān)當(dāng)足球教練的角色，制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，觀察隊(duì)員在場上的表現(xiàn)，及時(shí)糾正，爭取在比賽中勝出。要自己訓(xùn)練員工，提升員工的績效，而不能指望別人，要堅(jiān)持做到隨時(shí)、隨地、隨人、隨事教育下屬。

管理工作中常犯的幾種錯(cuò)誤1：拒絕承擔(dān)個(gè)人的責(zé)任

“有效的管理者，為事情結(jié)果負(fù)責(zé)”。凡事習(xí)慣于推卸責(zé)任，不但不利于事情的及時(shí)解決，更會對個(gè)人發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。如果你有“不停地辯解”的習(xí)慣，如果你習(xí)慣于說“我以為”，請馬上改掉，這都是拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任的表現(xiàn)。正確認(rèn)識自己，專注自己的本職工作，找出自己可能忽視了的一些問題。2：不能啟發(fā)工作人員

作為管理者，應(yīng)該負(fù)起啟發(fā)下屬員工主453、注重結(jié)果，忽視思想成功者與非成功者之間最大的差別就在于成功者有良好的職業(yè)習(xí)慣。思想的建立在于啟發(fā)而不是教條。思想教育有助于習(xí)慣的形成。小心自己的思想，它會影響你的行為；小心自己的行為，它會影響你的習(xí)慣；自己小心你的習(xí)慣，它會影響你的性格；小心自己的性格，它會改變你的命運(yùn)。4、在公司內(nèi)部形成對立

我們講話中常見一些錯(cuò)誤，比如常講“你們、他們”，這樣會造成一種疏離感，久而久之會破壞團(tuán)結(jié)。

注意回答方式，避免這樣的回答：

（1）“不知道”；

（2）“這不歸我管”。

拒人千里之外的回答會令人產(chǎn)生反感。被問話的人就是要解決問題的人，應(yīng)努力給對方一個(gè)滿意的答復(fù)。3、注重結(jié)果，忽視思想4、在公司內(nèi)部形成對立

我們講話中465、一視同仁的管理方式在管理工作中，一視同仁的管理方式不可取。因?yàn)槊總€(gè)個(gè)體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開一把鎖。不同的家庭背景、不同的出生時(shí)間、不同的血型等等，都會對人的性格產(chǎn)生影響。6、不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，只做哥們

做領(lǐng)導(dǎo)就要像領(lǐng)導(dǎo)，工作關(guān)系與朋友關(guān)系必須分清，不能將私人感情混入工作之中。又想當(dāng)他的主管，又要當(dāng)哥們兒，把握其中的分寸成為混合體，是非常困難的。

時(shí)刻告誡自己“當(dāng)和下屬在一起時(shí)，就是專業(yè)，就是公事”。

在你的員工面前言行一定要慎重，如果在下屬面前隨便，既不尊重他們，也是作踐自己。5、一視同仁的管理方式6、不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，只做哥們

做領(lǐng)導(dǎo)就要477、只見問題，不看目標(biāo)只見問題，不看目標(biāo)是企業(yè)管理者的一個(gè)易犯錯(cuò)誤。如果一名管理者整天忙于解決各種問題，扮演救火隊(duì)的角色，會使我們忘記真正要做的目標(biāo)，久而久之會喪失創(chuàng)造力。企業(yè)的管理者有效率地利用時(shí)間，設(shè)計(jì)框架，制定“游戲規(guī)則”，努力發(fā)揮創(chuàng)造力。這才是最重要的。8、縱容能力不足的人

管理者礙于人情、面子，往往容易縱容能力不足的人。管理者在管理的過程中往往也存在著一些誤區(qū)，將管理等同于比誰更受歡迎，為了讓大家都說好，充當(dāng)老好人的角色，對任何事情都是睜一只眼閉一只眼。

縱容能力不足的人，把錯(cuò)誤的人，放在錯(cuò)誤的位置上，結(jié)果只能是企業(yè)沒有成長，沒有進(jìn)步，更談不上發(fā)展。7、只見問題，不看目標(biāo)8、縱容能力不足的人

管理者礙于人48不要讓事實(shí)妨礙真相不要讓真相妨礙事實(shí)聯(lián)想日常管理工作中：那些問題的處理可參考以上的理論？參考后可作出最適當(dāng)?shù)奶幚硪庖娛牵坎灰屖聦?shí)妨礙真相聯(lián)想日常管理工作中：49《小金人的故事》

曾經(jīng)有個(gè)小國到中國來，進(jìn)貢了三個(gè)一模一樣的金人，金壁輝煌，把皇帝高興壞了?？墒沁@小國不厚道，同時(shí)出一道題目：這三個(gè)金人哪個(gè)最有價(jià)值？

皇帝想了許多的辦法，請來珠寶匠檢查，稱重量，看做工，都是一模一樣的。怎么辦？使者還等著回去匯報(bào)呢。泱泱大國，不會連這個(gè)小事都不懂吧？最后，有一位退位的老大臣說他有辦法?；实蹖⑹拐哒埖酱蟮?，老臣胸有成竹地拿著三根稻草，插入第一個(gè)金人的耳朵里，這稻草從另一邊耳朵出來了。第二個(gè)金人的稻草從嘴巴里直接掉出來，而第三個(gè)金人，稻草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動(dòng)也沒有。老臣說：第三個(gè)金人最有價(jià)值！使者默默無語，答案正確?！缎〗鹑说墓适隆?/p>

50第一個(gè)小金人，聆聽別人的教誨，從一個(gè)耳朵進(jìn)，從另一個(gè)耳朵出，形容聽完就忘的人，或者根本就沒有認(rèn)真聽別人講話；

第二個(gè)小金人從一個(gè)耳朵進(jìn)，從嘴里出來，這種人愛講話，亂講話，沒有經(jīng)過大腦思考。

第三個(gè)小金人從耳朵聽進(jìn)去，然后記在心里。

這個(gè)故事告訴我們，最有價(jià)值的人，不一定是最能說的人，但一定是一個(gè)善于傾聽的人，一個(gè)把聽到的東西記在心里的人。第一個(gè)小金人，聆聽別人的教誨，從一個(gè)耳朵進(jìn)，從另51傾聽力課時(shí)傾聽力課時(shí)52

行政管理行政管理制度

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行政管理行政部管理制度行政部組織架構(gòu)和管理崗位日常辦公事務(wù)管理考勤出差事務(wù)管理行政接待事務(wù)管理會議事務(wù)管理公共關(guān)系事務(wù)管理安全保衛(wèi)事務(wù)管理

54哥頓集團(tuán)（2014）首期培訓(xùn)班

知之而后行

行之而必果班訓(xùn)哥頓集團(tuán)（2014）首期培訓(xùn)班知之而后行55Businessmanagement企業(yè)管理

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概念講義講義人:劉娉Businessmanagement企業(yè)管理講義人:56比能力更重要的12種品格忠誠敬業(yè)自動(dòng)自發(fā)負(fù)責(zé)

注重效率結(jié)果導(dǎo)向善于溝通合作積極進(jìn)取低調(diào)節(jié)約感恩比能力更重要的12種品格忠誠57人生目標(biāo)明確，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰有組織能力，擅長與人溝通敢于面對挫折，不畏艱難，勇于進(jìn)取能做出明智的決定勇于建立人際關(guān)系具備領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范勤奮、熱愛工作；有主見、有魄力公正合理的進(jìn)行工作分配重視數(shù)據(jù)，善于統(tǒng)計(jì)分析時(shí)時(shí)學(xué)習(xí)，充實(shí)自己平常心態(tài)、安心工作如果您想成為一名企業(yè)中優(yōu)秀的管理者那就開始我們的共同學(xué)習(xí)之旅，否則無需浪費(fèi)時(shí)間在這里。人生目標(biāo)明確，職業(yè)生涯規(guī)劃清晰58概念認(rèn)知系統(tǒng)構(gòu)建管理辦法

Businessmanagement

概念認(rèn)知59釋義：

是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。內(nèi)容：

戰(zhàn)略管理、營銷管理、商戰(zhàn)謀略、財(cái)務(wù)管理、資本運(yùn)營、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)力提升等內(nèi)容

概念認(rèn)知

釋義：60

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Businessmanagement

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Businessmanagement

68OrganizationalStructureOrganizationalStructure69OrganizationalStructureOrganizationalStructure70OrganizationalStructureOrganizationalStructure71OrganizationalStructureOrganizationalStructure72

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在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

人力資源管理

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管理映射在企業(yè)的經(jīng)營當(dāng)中的管理人員身上應(yīng)該是管理你的下一級做一件事，并負(fù)責(zé)控制事物和流程的發(fā)展節(jié)奏，在這個(gè)過程當(dāng)中，要梳理好做事人的思路。理清前進(jìn)途中的障礙，并通過道理讓大家都能信服。

這決定了管理者除了對自身相關(guān)業(yè)務(wù)的熟悉外，更重要的需要具備預(yù)見性、條理性、客觀性、實(shí)踐性的這些特點(diǎn)，既要能預(yù)見，又要能分析，還要講出讓人信服的道理，還要能俯下身來身先士卒的清除一些潛在的危險(xiǎn)和障礙。

現(xiàn)代管理之父——彼得·德魯克(PeterF·Drucker)說：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。管理映射在企業(yè)的經(jīng)營當(dāng)中的管理人員身上應(yīng)該78

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杜絕因人設(shè)崗公開、公平、公正地讓每個(gè)員工憑自己的能力競爭上崗招聘、輪換、試用、上崗晉升、降職安置、調(diào)動(dòng)和辭退

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年齡結(jié)構(gòu)

知識結(jié)構(gòu)

新老結(jié)構(gòu)

崗位特性配

置

方法

任何組織或企業(yè)，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃

是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測；

至于具體哪些部門、哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺與申請，并由人力資源部門進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批，如果沒有比較嚴(yán)格的審查，或是形式上設(shè)立這個(gè)審查而實(shí)質(zhì)上根本不起作用，那么就極有可能導(dǎo)致公司整體的人口膨脹。因此，嚴(yán)格的職位申請與審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ)。

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預(yù)測與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（4）績效考評。對員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

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人力資源管理人力資源管理的內(nèi)容（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。（9）人力資源會計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。

83激勵(lì)的手段要靈活多樣

要根據(jù)不同的工作、不同的人群、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

激勵(lì)須知其所需心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。2）安全需要——保證身心免受傷害。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。激勵(lì)的手段要靈活多樣

要根據(jù)不同的工作、不同的人群、不同的84

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人力資源管理

確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后，就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行崗位分析，以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等。工作分析：

應(yīng)作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來做，而不必等到有招聘需求時(shí)臨時(shí)來進(jìn)行；

如果工作分析做得好，形成了規(guī)范的工作說明書，那么在有招聘需求時(shí)，就只需隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，隨機(jī)改動(dòng)崗位的職責(zé)及任職資格等。

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人力資源管理

有了工作分析后，我們就知道崗位對人員在知識、技能、個(gè)性等方面的要求，于是，我們可據(jù)此來設(shè)計(jì)人才測評的指標(biāo)，并選用相應(yīng)的測量工具。對求職者所進(jìn)行的科學(xué)的人才測評可讓我們了解他(她)是否能勝任某一職位。從而為人才合理配置提供依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測評與績效考評等手段，對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫

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人力資源管理（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。（2）整合。通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。（3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。五種基本功能

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人力資源管理（4）評價(jià)。對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。

（5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

五種基本功能

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人力資源管理

招聘：進(jìn)行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達(dá)到個(gè)人與崗位匹配。

實(shí)際上，個(gè)人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個(gè)人素質(zhì)要匹配；二是工作的報(bào)酬與個(gè)人的動(dòng)力要匹配。

可以這樣講，招聘和配備職員的所有活動(dòng)，都是要實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)層面的匹配，而且不能偏頗，其中的道理并不復(fù)雜。

舉例來說，有一家企業(yè)想招聘一名研究開發(fā)部經(jīng)理，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者一定要具備什么樣的知識、技能、才干和經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者當(dāng)中也的確有具備這種素質(zhì)的人。這是不是意味著可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人——崗位匹配呢?不一定。如果招聘企業(yè)給這個(gè)職位定的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與應(yīng)聘者的期望有差距，個(gè)人——崗位匹配照樣無法實(shí)現(xiàn)。

89paddleone'sowncanoe

《元史?許衡傳》里有這樣一段記載：許衡做官之前，一年夏天外出，天熱感覺口渴難耐，剛好道旁有棵梨樹，眾人爭相摘梨解渴，惟獨(dú)許衡不為之所動(dòng)。有人問他為何不摘？他回答說：“不是自己的梨，豈能亂摘！”那人勸解道：“亂世之時(shí)，這梨是沒有主人的?！痹S衡正色道：“梨無主人，難道我心中也無主嗎？”終不摘梨。

paddleone'sowncanoe

《元史?許衡傳90電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！91電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！92電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！93電腦有主請勿動(dòng)！電腦有主請勿動(dòng)！94恭喜大家，順利進(jìn)入贊譽(yù)環(huán)節(jié)：每個(gè)人都對著在座的同學(xué)說出一句贊美的話，同時(shí)每位同學(xué)都自我表揚(yáng)一句恭喜大家，順利進(jìn)入贊譽(yù)環(huán)節(jié)：95杯具了，未通過考核，現(xiàn)在進(jìn)入批評環(huán)節(jié)：每個(gè)人都對著在座的同學(xué)說出一條他/她的缺點(diǎn)，同時(shí)每位同學(xué)都自我批評一句杯具了，未通過考核，現(xiàn)在進(jìn)入批評環(huán)節(jié)：96

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人力資源管理動(dòng)態(tài)優(yōu)化

把人員招進(jìn)來并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達(dá)到優(yōu)化配置的關(guān)鍵因素。人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。

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人力資源管理優(yōu)化的人力資源配置能夠使：人力資源變成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會財(cái)富。

982：不能啟發(fā)工作人員

作為管理者，應(yīng)該負(fù)起啟發(fā)下屬員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的職責(zé)。

拋棄公司“少不了自己”的感覺，遵守并維護(hù)規(guī)章制度和良好的企業(yè)文化，使得員工自然地形成一種意識形態(tài)和工作與行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。

學(xué)會擔(dān)當(dāng)足球教練的角色，制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，觀察隊(duì)員在場上的表現(xiàn)，及時(shí)糾正，爭取在比賽中勝出。要自己訓(xùn)練員工，提升員工的績效，而不能指望別人，要堅(jiān)持做到隨時(shí)、隨地、隨人、隨事教育下屬。

管理工作中常犯的幾種錯(cuò)誤1：拒絕承擔(dān)個(gè)人的責(zé)任

“有效的管理者，為事情結(jié)果負(fù)責(zé)”。凡事習(xí)慣于推卸責(zé)任，不但不利于事情的及時(shí)解決，更會對個(gè)人發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。如果你有“不停地辯解”