組織行為學(xué)《價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度》 專題討論提綱課件

2013級(jí)人管班組織行為學(xué)第四小組

組員：《價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度》

專題討論提綱目錄：1.闡述價(jià)值觀的涵義？結(jié)合所給“勞模”案例，談價(jià)值觀對(duì)一個(gè)人的行為有什么影響？2.對(duì)比退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異。3.在諸如海南師范大學(xué)、海南省慈善協(xié)會(huì)、?？谑泄簿?、海航集團(tuán)這樣的組織中，你是否認(rèn)為某些個(gè)人價(jià)值觀和成功的職業(yè)發(fā)展生涯之間存在著一些正向的、顯著的關(guān)系?請(qǐng)加以討論？4.闡述對(duì)比態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分？5.闡述哪些權(quán)變因數(shù)能夠提高態(tài)度和行為之間的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)系數(shù)？6.對(duì)比員工對(duì)工作不滿意時(shí)的幾種反應(yīng)方式(退出、建議、忠誠和怠工)之間的差異？1.闡述價(jià)值觀的涵義？結(jié)合所給“勞模”案例，談價(jià)值觀對(duì)一個(gè)人的行為有什么影響？

答：一、價(jià)值觀涵義：

顧名思義，就是指人們頭腦中有關(guān)價(jià)值追求的觀念。具體來說，它是人們心目中關(guān)于某類事物的基本看法、總的觀念，表現(xiàn)為人們對(duì)該類事物相對(duì)穩(wěn)定的信念、信仰、理想等等，是人們對(duì)該事物的價(jià)值取舍模式和知道主體行為的價(jià)值追求模式。1951年，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同文化人類學(xué)家克拉克洪給出的定義：價(jià)值觀是個(gè)體或群體的一種外顯的或內(nèi)隱的特征，表示什么東西是“值得的”或“可取的”，它影響人們對(duì)行為方式、手段和目的的選擇。價(jià)值觀是一套以多元價(jià)值觀為基礎(chǔ)的兼容性的價(jià)值體系。1.闡述價(jià)值觀的涵義？結(jié)合所給“勞模”案例，談價(jià)值觀對(duì)一個(gè)人的行為有什么影響？

答：最后，它影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策行為。如果領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)物質(zhì)利益第一的人，他會(huì)把個(gè)人的收益看得很重，在選擇企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，會(huì)將經(jīng)濟(jì)效益放在首位。

在案例中，中國人的價(jià)值觀跟法國人的價(jià)值觀是不一樣的，這也決定了中國犧牲休息時(shí)間當(dāng)“勞?！迸Φ墓ぷ鳎▏藘r(jià)值觀中很重視休息時(shí)間，他們生活舒適。而中國人的勤勞讓他們無所適從也不理解。而且中國人的勤勞還會(huì)讓他們?cè)谛袠I(yè)中占有更大的優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，所以法國人不愿意和中國人做同一行業(yè)。2.對(duì)比退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異。

答：終極價(jià)值觀指理想的終極存在狀態(tài)。這些是個(gè)體愿意用他的整個(gè)生命去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。(1)、退伍軍人一代指那些在成長過程中受到經(jīng)濟(jì)大蕭條、第二次世界大戰(zhàn)、安德魯斯姐妹、柏林封鎖影響的員工，于20世紀(jì)50年代或60年代初進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，他們是勤奮工作、認(rèn)可現(xiàn)狀、尊重權(quán)威人物的一代，一旦被雇傭，他們就會(huì)忠于自己的雇主，用終極價(jià)值觀來說，這些工人認(rèn)為生活舒適和家庭安全最為重要。(2)、嬰兒潮一代人于20世紀(jì)60年代中期到80年代中期進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，他們深受民權(quán)運(yùn)動(dòng)、女性解放、甲殼蟲樂隊(duì)、越南戰(zhàn)爭(zhēng)、生育高峰的影響，在很大程度上帶有嬉皮士的道德觀，而且不信任權(quán)威。他們更看重成就和物質(zhì)生活的質(zhì)量。2.對(duì)比退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異。

答：他們是實(shí)用主義者，相信目標(biāo)可以使手段合理化。他們把雇傭自己的組織只看作職業(yè)生涯的載體。在終極價(jià)值觀中，成就感和社會(huì)認(rèn)可被放在較高位置。(3)、X世代的生活受到全球化、雙職工父母、MTV、艾滋病和計(jì)算機(jī)的影響。他們看重靈活性、對(duì)生活的選擇權(quán)、工作滿意感的實(shí)現(xiàn)。家庭和關(guān)系對(duì)這群人也非常重要，他們還團(tuán)隊(duì)取向的工作十分認(rèn)同。金錢對(duì)他們來說十分重要，因?yàn)檫@是衡量職業(yè)績效的一個(gè)指標(biāo)，不過，為了擁有更多的閑暇時(shí)間和擴(kuò)大生活方式的選擇范圍，他們寧愿舍棄加薪、頭銜、工作的穩(wěn)定和晉升等機(jī)會(huì)。為了尋求生活的平衡，世代不像前幾代人那樣愿意為雇主做出個(gè)人犧牲。X世代在RVS的評(píng)價(jià)中，他們對(duì)于真正的友誼、幸福和快樂評(píng)價(jià)更高。2.對(duì)比退伍軍人、嬰兒潮一代、X世代、下一世代在羅克奇價(jià)值觀調(diào)查中終極價(jià)值觀的差異。

答：(4)、最新進(jìn)入勞動(dòng)力大軍的下一世代，是在繁榮時(shí)期成長起來的一代人。他們傾向于有較高的預(yù)期，他們相信自己，自信擁有獲勝的能力。他們似乎永無止境地追求著自己心中的理想工作，不覺得頻繁跳槽有什么不對(duì)的地方。他們不斷尋求工作的意義。下一世代人十分樂于接納多元化，而且是把技術(shù)視為理所當(dāng)然的第一代人。他們?cè)诖蠖鄶?shù)生活中離不開CD、VCR、手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)。這一代人屬于金錢取向，認(rèn)為錢能夠買到所有渴望的一切，他們追求財(cái)政的成功。與X世代一樣，下一世代喜歡團(tuán)隊(duì)工作，但也更為自我依賴。他們?cè)诮K極價(jià)值觀中傾向于強(qiáng)調(diào)自由和舒適的生活。3.在諸如海南師范大學(xué)、海南省慈善協(xié)會(huì)、?？谑泄簿?、海航集團(tuán)這樣的組織中，你是否認(rèn)為某些個(gè)人價(jià)值觀和成功的職業(yè)發(fā)展生涯之間存在著一些正向的、顯著的關(guān)系?請(qǐng)加以討論？

答：(2)、價(jià)值觀對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的正向關(guān)系體現(xiàn)在：①價(jià)值觀決定了擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。例如，一個(gè)人的價(jià)值觀如果是自我實(shí)現(xiàn)型的，那么他的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中職業(yè)能否為自己提供良好的發(fā)展前景這一條件常常被排序在第一位。并且擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)在以后的工作中將影響職業(yè)生涯的發(fā)展，如果價(jià)值觀符合時(shí)代的要求，就將會(huì)促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。例如，海南師范大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)如果勵(lì)精圖治，那么海師才會(huì)更好的發(fā)展，成為一個(gè)有生命力的組織。②價(jià)值觀類型與職業(yè)發(fā)展生涯類型的匹配程度決定了事業(yè)的成功與否。例如，有著較強(qiáng)社會(huì)性價(jià)值觀的人可能會(huì)被吸引去從事那種包含著大量人際交往內(nèi)容的職業(yè)，如果讓具有這種價(jià)值觀的個(gè)人去從事那種包含著大量智力活動(dòng)或體力活動(dòng)的職業(yè)，則會(huì)出現(xiàn)高缺勤率、低生產(chǎn)率、高流動(dòng)率的現(xiàn)象，將不利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。4.闡述對(duì)比態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分？

答：

(2)、態(tài)度的情感成分指對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。(如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等)它是態(tài)度形成的核心。如“我不喜歡喬，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族?！边@樣的觀點(diǎn)就是態(tài)度的情感成分。(3)、態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分的關(guān)系是復(fù)雜的。兩者具有一致性，如對(duì)工作的重要意義認(rèn)知清楚，則情感上會(huì)熱愛工作；兩者具有不一致。如某領(lǐng)導(dǎo)，工作上是稱職的，但感情上我不喜歡他。5.闡述哪些權(quán)變因數(shù)能夠提高態(tài)度和行為之間的統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)系數(shù)？

答：(4)、是否存在社會(huì)壓力。當(dāng)社會(huì)壓力在某種方式上擁有絕對(duì)的權(quán)力時(shí)，態(tài)度與行為之間更可能出現(xiàn)差異。如可以用此解釋為什么一名持有強(qiáng)烈反工會(huì)態(tài)度的員工卻會(huì)參加親工會(huì)者組織的會(huì)議。(5)、個(gè)體對(duì)于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)。如果個(gè)體對(duì)于態(tài)度所針對(duì)的事件有著直接經(jīng)驗(yàn)，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能更強(qiáng)烈。當(dāng)問到為一個(gè)專制的主管工作會(huì)有何反應(yīng)時(shí)，如果詢問那些沒有明顯工作經(jīng)歷的大學(xué)生，則很難預(yù)測(cè)他們的實(shí)際行為。同一個(gè)問題當(dāng)問及為類似主管工作過的員工時(shí)，得到的效果則不同。6.對(duì)比員工對(duì)工作不滿意時(shí)的幾種反應(yīng)方式(退出、建議、忠誠和怠工)之間的差異？

答：員工可以通過很多途徑表達(dá)他們的不滿意。例如，員工可以抱怨、不服從、竊取組織財(cái)產(chǎn)，或者逃避一部分工作責(zé)任，這些做法都比辭職為普遍。這幾種反應(yīng)方式的差異具體表現(xiàn)在：(1)、退出表示員工將直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或者辭職。(2)、建議指員工采取主動(dòng)的、建設(shè)性的努力來改善工