人事測評的基本原理課件

人事測評的基本原理沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院SchoolofPsychology,SouthwestUniversityEmail:shenym1980@西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人事測評的基本原理沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolof1一些問題……對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？一些問題……對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實施人事測評的基本過程；掌握人事測評每個實施階段的注意要點；學(xué)習(xí)現(xiàn)代人事測評的幾種主要方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實施人事測評的基本過程；3主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施4主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評準(zhǔn)備主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備5準(zhǔn)備階段人事測評的基本過程及其實施制定測評方案

成立強有力的測評小組

收集必要的測評數(shù)據(jù)

確定測評目標(biāo)

準(zhǔn)備階段人事測評的基本過程及其實施制定測評方案成立強有力的6確定測評目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)要預(yù)先確定本次人事測評應(yīng)在機構(gòu)改革、人員配置與變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、制度建設(shè)等諸方面起到哪些作用，以使這個測評真正服務(wù)于HRM的大目標(biāo)準(zhǔn)備階段確定測評目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)準(zhǔn)備階段7收集必要的測評數(shù)據(jù)人才測評的基本特點就是針對評價目標(biāo)，通過定性、定量的方式對人的能力、個性等基本素質(zhì)進(jìn)行測試、分析和評價。收集一些必要的測評數(shù)據(jù)和資料，是實現(xiàn)人事測評定量化的前提，也是減少測評誤差的一種手段。如測評對象的基本信息、以前測得的信息等準(zhǔn)備階段收集必要的測評數(shù)據(jù)人才測評的基本特點就是針對評價目標(biāo)，通過定8成立強有力的測評小組人才測評正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不完善，會引起一些人的質(zhì)疑甚至反對。人事測評的一些具體方法還會打破常規(guī)，給某些部門、人員增加工作量所以必須成立測評領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該有專業(yè)人員參加準(zhǔn)備階段成立強有力的測評小組人才測評正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不9制定測評方案確定被試范圍設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)選擇測評人員選擇相應(yīng)的測評方法準(zhǔn)備階段制定測評方案確定被試范圍準(zhǔn)備階段10主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介數(shù)據(jù)獲取主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施數(shù)據(jù)獲取11數(shù)據(jù)獲取階段測評前動員測評時間和測評環(huán)境的選擇測量數(shù)據(jù)階段數(shù)據(jù)獲取階段測評前動員測評時間和測評環(huán)境的選擇測量數(shù)據(jù)階段12測評時間和測評環(huán)境的選擇選擇時間時應(yīng)根據(jù)測評的不同內(nèi)容來確定對環(huán)境的選擇主考慮測評現(xiàn)場是否適合被試完成所測任務(wù)事項主試的態(tài)度環(huán)境的布置是否有助于被試水平的發(fā)揮測評時間和測評環(huán)境的選擇選擇時間時應(yīng)根據(jù)測評的不同內(nèi)容來確定13測量數(shù)據(jù)階段要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在同等的條件下接受測評要特別注意指導(dǎo)語：人事測評的目的強調(diào)測評與測驗不同正式測評前要做哪些預(yù)備工作舉例說明如何完成測評的項目說明測評結(jié)果的處理和反饋安排最好控制在5分鐘之內(nèi)測量數(shù)據(jù)階段要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在同等的條件14舉例尊敬的女士/先生：您好！本問卷是“企業(yè)家成長機制與成長環(huán)境”研究課題的一部分。我們在全國范圍內(nèi)取樣，對問卷數(shù)據(jù)只做綜合性的統(tǒng)計處理，不做個案研究。本問卷以不記名的方式填寫。這份問卷的答案沒有對錯之分，請您根據(jù)實際情況回答下列問題。你的意見對本研究至關(guān)重要，敬請不要漏答任何一題。對您的熱情支持深表謝意！人力資源管理研究課題組舉例尊敬的女士/先生：15主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評結(jié)果分析主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評結(jié)果分析1616PF測評案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如下圖所示：

16PF測評案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如1716PF測評案例（文字說明）因為測驗的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等性和不確定性，測驗的原始分?jǐn)?shù)要轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才有測量意義，也只有轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才能夠合成或者進(jìn)行比較。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是根據(jù)您的原始分?jǐn)?shù)同與您相似群體的測驗分?jǐn)?shù)的平均分以及分?jǐn)?shù)分布情況相比較，從而確定您在這個群體中的位置。在這個測驗里，我們使用1－10的標(biāo)準(zhǔn)分，其中1－3分為低分，4－7分為平均分，8－10分為高分。如果您在某個維度上面的得分為低分，可以解釋為低分特征，如果您的分?jǐn)?shù)趨中，則可以解釋為平均特征，如果您的得分為高分，則您在這個測驗維度上解釋為高分特征。分?jǐn)?shù)越低越偏向于得分特征，反過來分?jǐn)?shù)越高越偏向于高分特征。16PF測評案例（文字說明）因為測驗的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等18主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評結(jié)果的反饋主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評結(jié)果的反饋19測評結(jié)果的反饋成熟的測評方案要經(jīng)過多次反復(fù)的校正或修訂通過跟蹤被測評者的工作績效，即根據(jù)事后與事實的符合度來對證測評的結(jié)論可以在測評分?jǐn)?shù)和績效之間求相關(guān)，來判斷測評的預(yù)測效度，并可據(jù)此對測評結(jié)果進(jìn)行校正通過專家和群眾來判斷測評結(jié)果的反饋還可以通過測評后員工的滿意度來做指標(biāo)測評結(jié)果的反饋成熟的測評方案要經(jīng)過多次反復(fù)的校正或修訂20主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評問卷法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施問卷法21問卷法問卷法的類型開放式和封閉式問卷法的編制原則問卷內(nèi)容具有代表性，符合測量工具的目的，避免貪多求全而亂來題目；行文簡明扼要，不使用兩個以上的概念，否定句和雙重否定要特別提出來表達(dá)方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗求示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私問卷法問卷法的類型22計算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請你想出一個和你在工作上相處最差的同事?？梢允乾F(xiàn)在的同事，也可以是過去的同事。這個人不見得是你最討厭的人，但你們確實在工作上常常有過相當(dāng)不愉快的經(jīng)驗。想清楚之后，開始以下列的測量尺度來評估此人，你可以在每個成對的形容詞中決定一個最恰當(dāng)?shù)奈恢?，然后打一個“×”，代表你對他（她）的看法。舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請你想出一個和你在工作上相處最差的同事23計算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87654321拒絕別人接受別人12345678友善的不友善的87654321樂于助人拒人千里87654321冷漠的熱誠的12345678緊張的輕松的12345678疏遠(yuǎn)的親切的12345678冷酷的溫暖的12345678舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87624計算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87654321乏味的有趣的12345678支持別人充滿敵意87654321愛爭辯的和睦的12345678悲觀的樂觀的12345678充滿自信猶豫不決87654321有效率缺乏效率87654321開放的保守的87654321舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87625你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你在工作環(huán)境中主要的動機或目標(biāo)是什么。把16個項目（1～8）的分?jǐn)?shù)加起來，可得到你的LPC分?jǐn)?shù)。如果是64分以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分?jǐn)?shù)在57分或以下，則意味著你是屬于“任務(wù)導(dǎo)向”的人。至于如果是介于58至63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型。根據(jù)費德勒模式，知道你自己的LPC分?jǐn)?shù)后，就可以找到相匹配的情境，以幫助你成為更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。計算你的LPC分?jǐn)?shù)舉例你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你26主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評觀察法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施觀察法27人事測評的基本原理課件28觀察法是行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心。它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。觀察法是行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心。它是通過安排一定的情29觀察法控制觀察和無控制觀察應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察觀察法的操作原則觀察的工作應(yīng)相對靜止適用于體力勞動，而非腦力勞動為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員應(yīng)該盡可能不引起被觀察者的注意要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)晝使用儀器設(shè)備，并事先訓(xùn)練觀察人員觀察法控制觀察和無控制觀察30工作效率觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部門：觀察內(nèi)容：什么時候開始正式工作？上午工作多少時間？上午休息多少次？第一次休息從（）開始到（）結(jié)束第二次休息從（）開始到（）結(jié)束上午共完成產(chǎn)品多少？與同事交談多少次？每次交談最短多少時間？最長多少時間？室內(nèi)溫度多少？溫度多少？噪音分貝是多少？出了多少次品？舉例工作效率觀察提綱被觀察者姓名：31主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評實驗法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施實驗法32霍桑實驗步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后來把照明度降低，經(jīng)工人要求更換以后，實際照明度不變，但產(chǎn)量仍然提高。職工福利措施實驗態(tài)度和意見調(diào)查團體行為觀察研究第二階段第三階段第四階段照明實驗第一階段先結(jié)構(gòu)化面談，后進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面談，分別說員工說出心中的不快，員工士氣大增，生產(chǎn)量上升。對女工減少工作時間，增加休息時間、免費供應(yīng)午餐；后來取消這些福利中的某些特權(quán)，但產(chǎn)量仍不下降。其目的在于實驗計件工資制的作用，進(jìn)行非正式組織行為和面談計劃同時的觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量限制是有意并為團體所確定，而不顧企業(yè)管理當(dāng)局有關(guān)產(chǎn)量的規(guī)定。團體員工的行為受到某些非正式因素的控制。霍桑實驗步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后33實驗法的操作原則盡可能獲得被試的配合嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素設(shè)計要嚴(yán)密變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化不能傷害被試實驗法的操作原則盡可能獲得被試的配合34主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評測驗法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測驗法35標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及值得信服的信度和效度。優(yōu)點：方便經(jīng)濟客觀缺點：受測驗的形式制約，有些能力無法測驗有時過于程式化雖有標(biāo)準(zhǔn)答案，但并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響；有時被試會故意隱蔽真實情況標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗包括客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模，以及36投射測驗法投射是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒和性格特等征，不自覺地反應(yīng)于外界或他人的一種心理作用過程。常用的投射測驗有默瑞的主題統(tǒng)覺測驗、羅夏克的墨跡測驗、羅桑茲威格逆境對話測驗等等。投射測驗法投射是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒和性格特37其它人格測驗—投射測驗投射性測驗與精神分析的理論有關(guān)。認(rèn)為一個人對一事物的感知、聯(lián)想或反應(yīng)有時是由潛意識或內(nèi)心深處的矛盾沖突所決定的。測驗的方法是把一些模糊的云霧狀墨跡或無一定意義的圖像或不完整的句子呈現(xiàn)給受試者，讓受試者根據(jù)自己的認(rèn)知和體驗來解釋、說明及聯(lián)想，以誘導(dǎo)出受試者的經(jīng)驗，使他的人格特點能“投射”到這些測驗材料上。其它人格測驗—投射測驗投射性測驗與精神分析的理論有關(guān)。38洛夏墨跡測驗洛夏墨跡測驗39人事測評的基本原理課件401、洛夏墨跡測驗2、逆境對話測驗其它人格測驗—投射測驗1、洛夏墨跡測驗其它人格測驗—投射測驗411、洛夏墨跡測驗。2、逆境對話測驗。3、句子填充測驗。如：其它人格測驗—投射測驗我最喜歡

。我最討厭

。1、洛夏墨跡測驗。其它人格測驗—投射測驗我最喜歡42綜合測評公文筐測驗：讓被試者在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價。實例：程序類文件的處理綜合測評公文筐測驗：讓被試者在所安排的假想的情境中扮演某種管43面試：人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的有一種測量形式。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試調(diào)查法綜合測評面試：人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的有一種測量形式。綜合測評44評價中心的方法與技術(shù)是一種評價方法和技術(shù)用多種測評技術(shù)方法組成特定程序，通過多方位的評價對被評者進(jìn)行行為觀察和綜合判斷，以預(yù)測其管理才能和發(fā)展?jié)摿?，促進(jìn)人力資源開發(fā)與組織發(fā)展。評價中心的方法與技術(shù)是一種評價方法和技術(shù)45總結(jié)什么是人力資源測評為什么要測評測評的基本類型評價中心的方法與技術(shù)總結(jié)什么是人力資源測評46總結(jié)測評誤區(qū)之一：避免追求過分精確測評誤區(qū)之二：不能迷信測評結(jié)果測評誤區(qū)之三：要用發(fā)展的眼光總結(jié)測評誤區(qū)之一：避免追求過分精確47本講思考題1、什么是人力資源測評？它與心理測量之間是什么關(guān)系？3、討論人力資源測評的基本程序，說明其與工作分析之間的關(guān)系。4、談?wù)勀闼私獾娜瞬旁u價中心。本講思考題1、什么是人力資源測評？它與心理測量之間是什么關(guān)系48Thankyou!Thankyou!49人事測評的基本原理沈伊默研究方向：組織行為與人力資源管理西南大學(xué)心理學(xué)院SchoolofPsychology,SouthwestUniversityEmail:shenym1980@西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolofpsychology

人事測評的基本原理沈伊默西南大學(xué)心理學(xué)院Schoolof50一些問題……對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？一些問題……對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？51學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實施人事測評的基本過程；掌握人事測評每個實施階段的注意要點；學(xué)習(xí)現(xiàn)代人事測評的幾種主要方法學(xué)習(xí)目標(biāo)理解實施人事測評的基本過程；52主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施53主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評準(zhǔn)備主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備54準(zhǔn)備階段人事測評的基本過程及其實施制定測評方案

成立強有力的測評小組

收集必要的測評數(shù)據(jù)

確定測評目標(biāo)

準(zhǔn)備階段人事測評的基本過程及其實施制定測評方案成立強有力的55確定測評目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)要預(yù)先確定本次人事測評應(yīng)在機構(gòu)改革、人員配置與變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、制度建設(shè)等諸方面起到哪些作用，以使這個測評真正服務(wù)于HRM的大目標(biāo)準(zhǔn)備階段確定測評目標(biāo)要從人力資源管理的全局出發(fā)準(zhǔn)備階段56收集必要的測評數(shù)據(jù)人才測評的基本特點就是針對評價目標(biāo)，通過定性、定量的方式對人的能力、個性等基本素質(zhì)進(jìn)行測試、分析和評價。收集一些必要的測評數(shù)據(jù)和資料，是實現(xiàn)人事測評定量化的前提，也是減少測評誤差的一種手段。如測評對象的基本信息、以前測得的信息等準(zhǔn)備階段收集必要的測評數(shù)據(jù)人才測評的基本特點就是針對評價目標(biāo)，通過定57成立強有力的測評小組人才測評正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不完善，會引起一些人的質(zhì)疑甚至反對。人事測評的一些具體方法還會打破常規(guī)，給某些部門、人員增加工作量所以必須成立測評領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該有專業(yè)人員參加準(zhǔn)備階段成立強有力的測評小組人才測評正處于發(fā)展和完善的階段，本身還不58制定測評方案確定被試范圍設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)選擇測評人員選擇相應(yīng)的測評方法準(zhǔn)備階段制定測評方案確定被試范圍準(zhǔn)備階段59主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介數(shù)據(jù)獲取主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施數(shù)據(jù)獲取60數(shù)據(jù)獲取階段測評前動員測評時間和測評環(huán)境的選擇測量數(shù)據(jù)階段數(shù)據(jù)獲取階段測評前動員測評時間和測評環(huán)境的選擇測量數(shù)據(jù)階段61測評時間和測評環(huán)境的選擇選擇時間時應(yīng)根據(jù)測評的不同內(nèi)容來確定對環(huán)境的選擇主考慮測評現(xiàn)場是否適合被試完成所測任務(wù)事項主試的態(tài)度環(huán)境的布置是否有助于被試水平的發(fā)揮測評時間和測評環(huán)境的選擇選擇時間時應(yīng)根據(jù)測評的不同內(nèi)容來確定62測量數(shù)據(jù)階段要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在同等的條件下接受測評要特別注意指導(dǎo)語：人事測評的目的強調(diào)測評與測驗不同正式測評前要做哪些預(yù)備工作舉例說明如何完成測評的項目說明測評結(jié)果的處理和反饋安排最好控制在5分鐘之內(nèi)測量數(shù)據(jù)階段要注意保持測量的標(biāo)準(zhǔn)化，讓每個被試都在同等的條件63舉例尊敬的女士/先生：您好！本問卷是“企業(yè)家成長機制與成長環(huán)境”研究課題的一部分。我們在全國范圍內(nèi)取樣，對問卷數(shù)據(jù)只做綜合性的統(tǒng)計處理，不做個案研究。本問卷以不記名的方式填寫。這份問卷的答案沒有對錯之分，請您根據(jù)實際情況回答下列問題。你的意見對本研究至關(guān)重要，敬請不要漏答任何一題。對您的熱情支持深表謝意！人力資源管理研究課題組舉例尊敬的女士/先生：64主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評結(jié)果分析主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評結(jié)果分析6516PF測評案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如下圖所示：

16PF測評案例（數(shù)據(jù)描述）你在16個人格因素上的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)如6616PF測評案例（文字說明）因為測驗的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等性和不確定性，測驗的原始分?jǐn)?shù)要轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才有測量意義，也只有轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)才能夠合成或者進(jìn)行比較。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是根據(jù)您的原始分?jǐn)?shù)同與您相似群體的測驗分?jǐn)?shù)的平均分以及分?jǐn)?shù)分布情況相比較，從而確定您在這個群體中的位置。在這個測驗里，我們使用1－10的標(biāo)準(zhǔn)分，其中1－3分為低分，4－7分為平均分，8－10分為高分。如果您在某個維度上面的得分為低分，可以解釋為低分特征，如果您的分?jǐn)?shù)趨中，則可以解釋為平均特征，如果您的得分為高分，則您在這個測驗維度上解釋為高分特征。分?jǐn)?shù)越低越偏向于得分特征，反過來分?jǐn)?shù)越高越偏向于高分特征。16PF測評案例（文字說明）因為測驗的原始分?jǐn)?shù)的單位具有不等67主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評準(zhǔn)備數(shù)據(jù)獲取測評結(jié)果分析測評結(jié)果的反饋現(xiàn)代人事測評方法簡介測評結(jié)果的反饋主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施測評結(jié)果的反饋68測評結(jié)果的反饋成熟的測評方案要經(jīng)過多次反復(fù)的校正或修訂通過跟蹤被測評者的工作績效，即根據(jù)事后與事實的符合度來對證測評的結(jié)論可以在測評分?jǐn)?shù)和績效之間求相關(guān)，來判斷測評的預(yù)測效度，并可據(jù)此對測評結(jié)果進(jìn)行校正通過專家和群眾來判斷測評結(jié)果的反饋還可以通過測評后員工的滿意度來做指標(biāo)測評結(jié)果的反饋成熟的測評方案要經(jīng)過多次反復(fù)的校正或修訂69主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評問卷法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施問卷法70問卷法問卷法的類型開放式和封閉式問卷法的編制原則問卷內(nèi)容具有代表性，符合測量工具的目的，避免貪多求全而亂來題目；行文簡明扼要，不使用兩個以上的概念，否定句和雙重否定要特別提出來表達(dá)方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗求示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私問卷法問卷法的類型71計算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請你想出一個和你在工作上相處最差的同事。可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過去的同事。這個人不見得是你最討厭的人，但你們確實在工作上常常有過相當(dāng)不愉快的經(jīng)驗。想清楚之后，開始以下列的測量尺度來評估此人，你可以在每個成對的形容詞中決定一個最恰當(dāng)?shù)奈恢?，然后打一個“×”，代表你對他（她）的看法。舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)首先請你想出一個和你在工作上相處最差的同事72計算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87654321拒絕別人接受別人12345678友善的不友善的87654321樂于助人拒人千里87654321冷漠的熱誠的12345678緊張的輕松的12345678疏遠(yuǎn)的親切的12345678冷酷的溫暖的12345678舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)討人喜歡不討人喜歡87673計算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87654321乏味的有趣的12345678支持別人充滿敵意87654321愛爭辯的和睦的12345678悲觀的樂觀的12345678充滿自信猶豫不決87654321有效率缺乏效率87654321開放的保守的87654321舉例計算你的LPC分?jǐn)?shù)合作的不合作的87674你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你在工作環(huán)境中主要的動機或目標(biāo)是什么。把16個項目（1～8）的分?jǐn)?shù)加起來，可得到你的LPC分?jǐn)?shù)。如果是64分以上，表示你是關(guān)系取向的人。如果你的分?jǐn)?shù)在57分或以下，則意味著你是屬于“任務(wù)導(dǎo)向”的人。至于如果是介于58至63分之間，那么你必須自己決定要屬于哪一類型。根據(jù)費德勒模式，知道你自己的LPC分?jǐn)?shù)后，就可以找到相匹配的情境，以幫助你成為更有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。計算你的LPC分?jǐn)?shù)舉例你在LPC量表上的分?jǐn)?shù)代表你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特別是，他可以指出你75主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評觀察法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施觀察法76人事測評的基本原理課件77觀察法是行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心。它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體（或群體）的特定行為，從中分析所要考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。觀察法是行為模擬與觀察類測量的技術(shù)核心。它是通過安排一定的情78觀察法控制觀察和無控制觀察應(yīng)用最多的是系統(tǒng)的觀察和有選擇的觀察觀察法的操作原則觀察的工作應(yīng)相對靜止適用于體力勞動，而非腦力勞動為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員應(yīng)該盡可能不引起被觀察者的注意要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)晝使用儀器設(shè)備，并事先訓(xùn)練觀察人員觀察法控制觀察和無控制觀察79工作效率觀察提綱被觀察者姓名：日期：觀察者姓名：觀察時間：工作類型：工作部門：觀察內(nèi)容：什么時候開始正式工作？上午工作多少時間？上午休息多少次？第一次休息從（）開始到（）結(jié)束第二次休息從（）開始到（）結(jié)束上午共完成產(chǎn)品多少？與同事交談多少次？每次交談最短多少時間？最長多少時間？室內(nèi)溫度多少？溫度多少？噪音分貝是多少？出了多少次品？舉例工作效率觀察提綱被觀察者姓名：80主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施現(xiàn)代人事測評方法簡介問卷法觀察法實驗法測驗法綜合測評實驗法主要內(nèi)容人事測評的基本過程與實施實驗法81霍桑實驗步驟研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后來把照明度降低，經(jīng)工人要求更換以后，實際照明度不變，但產(chǎn)量仍然提高。職工福利措施實驗態(tài)度和意見調(diào)查團體行為觀察研究第二階段第三階段第四階段照明實驗第一階段先結(jié)構(gòu)化面談，后進(jìn)行非結(jié)構(gòu)化面談，分別說員工說出心中的不快，員工士氣大增，生產(chǎn)量上升。對女工減少工作時間，增加休息時間、免費供應(yīng)午餐；后來取消這些福利中的某些特權(quán)，但產(chǎn)量仍不下降。其目的在于實驗計件工資制的作用，進(jìn)行非正式組織行為和面談計劃同時的觀察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)量限制是有意并為團體所確定，而不顧企業(yè)管理當(dāng)局有關(guān)產(chǎn)量的規(guī)定。團體員工的行為受到某些非正式因素的控制?；羯嶒灢襟E研究發(fā)現(xiàn)，照明條件逐漸改善，生產(chǎn)產(chǎn)量逐步提高；后82實驗法的操作原則盡可能獲得被試的配合嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素設(shè)計要嚴(yán)密變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化不能傷害被試實驗法的操作原則盡可能獲得被試的配合83主要內(nèi)容人事測評