實施人力資源戰(zhàn)略,創(chuàng)造持續(xù)佳績-同奧瑞金交流-

實施人力資源戰(zhàn)略，創(chuàng)造持續(xù)佳績－同奧瑞金交流－二零零二年四月十四日張江燕SINOTRUST1/12/20230版權所有翻版必究今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例1/12/20231版權所有翻版必究實施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實現的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情

DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的1/12/20232版權所有翻版必究新華信企業(yè)發(fā)展觀點一：“中國企業(yè)危機周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(Living)2、領導能力危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產品現金流決策方法管理團隊組織結構新品研發(fā)信息技術新業(yè)務發(fā)展管理效率市場反應經營道德1/12/20233版權所有翻版必究新華信企業(yè)發(fā)展觀點二：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖1/12/20234版權所有翻版必究新華信企業(yè)發(fā)展觀點三：“傳統(tǒng)機制企業(yè)5年生存期”留學-跨國公司產權清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學生分析1990年以后畢業(yè)的高校學生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機制企業(yè)如果不馬上實施變革，未來5年后堪憂1/12/20235版權所有翻版必究新華信人力資源觀點一：“中國企業(yè)的人才危機周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機孕育管理危機爆發(fā)1/12/20236版權所有翻版必究新華信人力資源觀點二：“中國企業(yè)的員工價值生命周期”18個月12個月6個月24個月獨立工作能力員工價值學習30個月36個月開始創(chuàng)造價值創(chuàng)造明顯價值提高團隊價值明顯附加價值淘汰在企業(yè)的工作時間團隊協作溝通交際能力管理能力解決復雜問題能力適應能力重用信用1/12/20237版權所有翻版必究人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關重要職業(yè)發(fā)展：向導圖薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結構職務描述：地基1/12/20238版權所有翻版必究今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例1/12/20239版權所有翻版必究人力資源管理體系的四個方面工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202310版權所有翻版必究工作描述體系是人力資源管理的基礎流程設計組織結構明確部門職責定崗定編職務說明書橫向為職務資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報告標準工作計劃標準崗位培訓教材公共職務資料縱向描述了信息溝通的層級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202311版權所有翻版必究工作描述體系包含四個層次部門崗位崗位崗位總監(jiān)總經理組織結構圖/機構崗位設置總監(jiān)管理范圍/總監(jiān)職責部門職責/部門組織結構職務說明書工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202312版權所有翻版必究職務描述體系四個層次的意義公司組織結構圖是明確層級關系的基礎總監(jiān)作為高層管理人員，是指導與監(jiān)督各部門正確開展工作的關鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務說明書是公司、總監(jiān)、部門各級管理內容的具體表現工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202313版權所有翻版必究企業(yè)在實施績效管理體系前，必須掃清六大“績效障礙”組織架構尚未整合調整完成部門職責不明確流程尚未理順績效評估缺少參照標準員工對績效管理的概念、內容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理分配制度未能與績效表現緊密聯系調整完成組織結構明確各部門和分支機構的職責調整理順業(yè)務流程為績效評估提供參照標準加強對員工的績效管理培訓，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理建立與績效相配套的激勵制度績效障礙解決辦法工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202314版權所有翻版必究績效管理貫穿整個企業(yè)管理過程中，業(yè)績考核只是其中的重要組成部分培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產出指標)態(tài)度(投入指標)投入產出轉化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管理工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202315版權所有翻版必究處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運用績效評估的側重點是不同的期間目的人事決策培訓計劃目標職業(yè)發(fā)展反饋指標合理性檢查組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長期

成熟期衰退期

更生期工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202316版權所有翻版必究處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對于評估內容側重也是不同的

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力創(chuàng)業(yè)期58%20%22%成長期49%20.5%30.5%成熟期46%23%31%衰退期68%16%16%更生期46%23%31%舉例：創(chuàng)業(yè)期評估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績的比重是60%，而檢查有效性中工作業(yè)績的比重是40%，兩者算術平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績的比重是50%工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202317版權所有翻版必究績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面

工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標準49%23%28%培訓計劃目標50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問題診斷34%33%33%說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現過程中，各項評估內容的貢獻比例工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202318版權所有翻版必究績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略客戶營運服務確認績效障礙（1）人員技術企業(yè)流程設定績效目標（2）短期目標長期目標克服績效障礙（3）人員技術企業(yè)流程評估與監(jiān)控（4）平衡記分卡意外報告行動計劃指導與激勵（5）員工評估激勵制度什么是我們的障礙？啟動實現績效標準的行動根據績效標準監(jiān)控運用績效管理影響員工行為確定經營方向工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系將企業(yè)經營方向轉換為績效標準1/12/202319版權所有翻版必究績效管理的目標是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。公司管理層需要定期對績效管理指標進行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調整績效管理目標包括短期和長期目標設定績效評估的目標和關鍵評估指標(KPI)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心關鍵評估指標(KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程關鍵評估指標(KPIs)是溝通業(yè)務結果的主要方法關鍵評估指標(KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進績效評估目標關鍵評估指標(KPIs)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202320版權所有翻版必究基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標體系標桿體系戰(zhàn)略評估手段（定量指標）（定性指標）財務指標F1-提高收入F2-擴大收入混合F3-降低成本結構投資回報投資者風險收益增長率投資者評價客戶指標C1-用產品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對“售后”服務的滿意程度客戶流失率客戶利潤貢獻度關系的廣度關系的深度口碑內部指標I1-流程效率I2-信息化程度…...服務周期服務成本，效率產品開發(fā)周期服務誤差率員工滿意度應用軟件實施效果學習能力指標L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應的個人目標戰(zhàn)略性信息的可用比例知識轉移速度知識分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學習型組織實現程度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202321版權所有翻版必究

建立與績效掛鉤的激勵制度配合績效管理的推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調整不同的激勵制度如對員工或部門進行表揚給予現金嘉獎或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權……需要對績效表現出色的部門或個人進行獎勵和表揚對表現欠缺的部門或個人進行指導“指導與激勵”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202322版權所有翻版必究績效評估面談“七個原則”與“FOSS”原則多問少講溝通多用“我們”強調具體行為評估表預覽積極結束80%的時間留給員工，20%留給自己在自己的時間內80%用來發(fā)問，20%用來“指導”明確記住：員工是在你的領導下而沒有完成目標的讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評明確指出錯在哪里，好在哪里對事不對人集中在未來批評的目的在于指出錯在哪里而不是誰出錯了牢記績效考評的目的主要是為了改善將來的業(yè)績表現使他可以預先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準備讓下屬滿懷積極信念地離開Fact具體的事實Opinion傾聽意見Suggestion提出建議Support給予支持FOSS原則工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202323版權所有翻版必究薪酬激勵體系必須體現公平原則員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系起點1/12/202324版權所有翻版必究由于不同層級的員工責任和權利不同,所以利益(薪酬激勵)也應該不同注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級不同而不同工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202325版權所有翻版必究制定固定薪酬的基礎是職務評價二選擇關鍵基準職位三根據報酬要素將關鍵職位排序員工分類心理要求生理要求技術要求文員

秘書

經理一獲取職位信息責任工作條件

四根據報酬要素確定每個職位工資率五根據工資率將每個職位排序六建立崗位報酬等級七使用職位比較等級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202326版權所有翻版必究企業(yè)高管人員應該采用國際通行的“長短結合”的薪酬激勵模式高層管理者承擔的責任與風險高層管理者需要的能力與素質公司的發(fā)展，規(guī)模的擴大員工收入水平的提高在激烈的競爭中占有一定的市場份額利潤的提高，股價的上升具有豐富的管理經驗多方面的知識長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領導作風期股權制能更好的把長期激勵與約束相結合責任成果權利利益工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202327版權所有翻版必究從國外大型公司總裁的收入構成來看，期權是主要的長期激勵方式和主要構成部分美國運通美國電報電話公司波音雪佛萊花旗集團可口可樂迪斯尼通用電氣強生莫克平均公司1.021.411.281.031.250.762.81.331.11.3基本工資（百萬美元）2.41.901.198.51.557.21.31.453.04年度獎金（百萬美元）59.9526.672.6322.334.7106.48107.22261.5466.84101.676期權收益（百萬美元）HarveryColubMichaelMimstrongPhilConditKennethDerrSandyWeillDouglasIvesterMichaelEisnerJackWelchRalahLarsenRaymondGilmartin董事長/CEO資料來源：《Forbus》1998基本工資36%獎金15%其他11%期權38%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基本工資:年度獎金:期權收益=1.0:2.3:58.5收入構成工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202328版權所有翻版必究國內一些上市公司也已經對公司高管人員采取股權激勵激勵方式公司名稱激勵對象虛擬股票期權上海貝嶺高管和技術骨干委托其他機構購入股票激勵電廣傳媒高管購入股票激勵泰達股份高管和技術骨干自行購入股票并鎖定浙江創(chuàng)業(yè)高管風險收入的70%由國資公司購入股票，在三年內鎖定武漢中商、武漢中百、鄂武商董事長、總經理獎勵前6月由控股股東購入的股票飛樂股份、飛樂音響董事長、總經理國有股配售，股票期權方式吳忠儀表高管增發(fā)新股，股票期權方式清華同方、清華紫光高管和技術骨干增發(fā)新股，股票期權方式中興通訊高管和技術骨干浮動報酬70%購股鎖定三木集團高管東阿阿膠高層、中層管理人員自行將部分獎金用于二級市場購股并由公司鎖定工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202329版權所有翻版必究為員工建立具有廣度和深度的職業(yè)發(fā)展道路,有益于員工滿意度的提高,促進整體績效提升工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系技術職梯管理職梯業(yè)務職梯1/12/202330版權所有翻版必究今日議題1、企業(yè)發(fā)展和人力資源2、人力資源管理體系3、企業(yè)人力資源管理體系建設案例1/12/202331版權所有翻版必究職務說明書是工作描述體系的核心1、崗位職責該部門總體職責的細化，是指導部門內所有崗位員工努力完成部門任務的具體內容2、權限和責任該崗位開展工作的前提條件，也是部門權限和責任在該崗位的分解3、與上中下級溝通該崗位在本部門系統(tǒng)中所處的位置4、KPI指標公司對該崗位最關注的工作內容，它建立在部門考核指標基礎上5、崗位資格與技能要求完成該崗位各項工作的最低要求6、職業(yè)發(fā)展該崗位可以向本部門或其它部門晉升的職位工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202332版權所有翻版必究通過《績效評估手冊》統(tǒng)一員工思想工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系第一章總論1．1績效考評意義 1．2績效考評原則 1．3績效考評周期 1．4績效考評者 1．5被考評者 第二章績效考評內容

2．1績效考評體系 2．2績效考評標準 2．3業(yè)績考評 2．4能力考評 2．5態(tài)度考評2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 第三章績效考評實施 3．1績效考評領導小組 3．2績效考評者訓練 3．4績效考評實施過程 3．5績效考評偏差的避免第四章績效考評結果運用

4．1員工薪酬調整 4．2員工晉升 4．3員工培訓 4．4特殊情況處理 第五章績效考評制度修訂

5．1績效考評制度修訂委員會 5．2績效考評內容修訂 第六章績效考評文件使用與保存

6．1績效考評文件保存格式 6．2績效考評文件分類編號 6．3績效考評文件保存方法 6．4績效考評文件查閱權限 第七章績效考評申訴

7．1申訴條件 7．2申訴形式 7．3申訴處理 7．4申訴反饋 1/12/202333版權所有翻版必究行政總監(jiān)KPI組成表工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202334版權所有翻版必究行政總監(jiān)考核流程整理備案對報告打分整理備案對報告打分管理制度結構設計報告行政總監(jiān)人力資源部總經理信息來源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告管理制度結構設計報告培訓工作報告質檢工作報告整理備案對報告打分培訓工作報告整理備案對報告打分質檢工作報告接受考評反饋人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202335版權所有翻版必究關鍵崗位的KPI組成表工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202336版權所有翻版必究便于有效管理的薪酬結構崗位工資浮動工資效益工資年終雙薪獨生子女費洗禮費副食補貼工齡工資基本工資托兒費交通費總經理獎勵基金調整前調整后季度/半年/年度獎金年終雙月薪特殊津貼工齡工資崗位工資獨生子女費通訊補貼托兒費交通補貼年度效益獎金基本工資固定薪酬浮動薪酬工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202337版權所有翻版必究050001000015000200002500030000350001234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435薪酬級別與月固定薪酬示意圖總監(jiān)層部門經理層員工層崗位級別崗位工資/月35級固定薪酬：總監(jiān)層3級、部門經理層7級、員工層25級工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202338版權所有翻版必究二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，通過調整函數的陡度可以激勵導向上限上限示意圖：200%KPI得分KPI得分200%獎金發(fā)放率獎金發(fā)放率函數陡度－激勵分段一次函數－二次曲線工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202339版權所有翻版必究對于不同級別的員工采用不同的二次曲線，體現激勵導向員工經理總監(jiān)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵體系職業(yè)發(fā)展體系1/12/202340版權所有翻版必究單位:元以高管人員總數為12人計,其中董事長1人,副董事長及總經理共