目標(biāo)消費(fèi)群品牌傳播有效推廣全面指南及銷售管理

目標(biāo)消費(fèi)群品牌傳播有效推廣全面指南及銷售管理目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--提成設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--崗位職責(zé)福利政策銷售公司人員薪酬福利構(gòu)成總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理（首席）業(yè)務(wù)代表其他經(jīng)理行政人員$固定工資$考核工資月度提成$年終獎(jiǎng)金$一般福利$$$$$$$$$$$$$$$工資提成季度提成$年終提成$$獎(jiǎng)金福利$特殊福利$$$$省級(jí)經(jīng)理$$$$$$營(yíng)銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場(chǎng)經(jīng)理省級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)/財(cái)務(wù)經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營(yíng)銷中心各級(jí)人員薪酬構(gòu)成和比較年獎(jiǎng)金考核工資固定工資各職位員工象征性年收入及其構(gòu)成xx銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務(wù)人員工資預(yù)算必然占大部分萬(wàn)元大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設(shè)計(jì)前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標(biāo)的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎(jiǎng)金/提成總額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標(biāo)*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計(jì)提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎(jiǎng)金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動(dòng),提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計(jì)算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成設(shè)計(jì)季度指標(biāo)完成60%以上、年度指標(biāo)完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)購(gòu)房購(gòu)車總支出預(yù)算購(gòu)房貸款還貸各主要年份的大致支出狀況萬(wàn)元為達(dá)到購(gòu)房還貸福利的激勵(lì)作用,大部分支出都在第8年之后第X年目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--提成設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--崗位職責(zé)福利政策薪酬制度建立的一般程序確定公司的付酬原則和策略職務(wù)設(shè)計(jì)和職務(wù)分析類似行業(yè)和職位薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)工資定級(jí)和定薪核實(shí)薪酬總額是否符合費(fèi)用限制確定薪酬發(fā)放和考核程序根據(jù)企業(yè)特征和發(fā)展階段和戰(zhàn)略確定能刺激公司發(fā)展的薪酬原則和政策導(dǎo)向組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定崗位職責(zé)根據(jù)相關(guān)因素評(píng)估職位并確定薪酬系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展要求確定薪酬構(gòu)成和大致比例根據(jù)專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬，使薪酬具有一定競(jìng)爭(zhēng)力根據(jù)相關(guān)專業(yè)公司以及其他調(diào)查獲取行業(yè)及同類職位的薪酬根據(jù)公司不同發(fā)展階段按公司業(yè)績(jī)確定薪酬總額限制并檢查上述薪酬設(shè)計(jì)是否符合要求按崗位職責(zé)要求和公司戰(zhàn)略要求指定薪酬發(fā)放辦法，并輔以考核標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬達(dá)到激勵(lì)效果根據(jù)公司特征分析薪酬政策導(dǎo)向xx是成立不久的葡萄酒公司，要快速進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)激烈的葡萄酒市場(chǎng)，薪酬水平必須要有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引優(yōu)秀人才由于公司處于快速增長(zhǎng)階段，薪酬政策的激勵(lì)或浮動(dòng)部分必須要向銷售隊(duì)伍傾斜，才能有效刺激銷售增長(zhǎng)由于xx是一家地處內(nèi)陸的國(guó)有企業(yè)，平均主義現(xiàn)象明顯，必須以崗定薪，行政職位與薪酬不一定成正比，按職責(zé)要求定分配，拉開(kāi)差距，打破平均主義，調(diào)動(dòng)員工積極性為調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，所有員工的薪酬跟公司業(yè)績(jī)掛鉤，銷售人員與個(gè)人銷售業(yè)績(jī)掛鉤，行政人員與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤為鼓勵(lì)員工向薪酬高的職位靠攏，薪酬和考核政策為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)均等的條件，創(chuàng)造“能者上、庸者下”的績(jī)效文化為增強(qiáng)優(yōu)秀員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，公司提供良好的福利待遇，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)上海薪酬調(diào)查結(jié)果參考崗位副總市場(chǎng)部經(jīng)理企劃主管行政經(jīng)理WATSONWYATT上海分公司提供40萬(wàn)以上20萬(wàn)12萬(wàn)10萬(wàn)WARDHAWARE上海分公司分析18萬(wàn)10萬(wàn)6萬(wàn)4萬(wàn)新華信分析14萬(wàn)9萬(wàn)6萬(wàn)4萬(wàn)新華信建議12萬(wàn)以上8-10萬(wàn)6萬(wàn)4萬(wàn)培訓(xùn)經(jīng)理16萬(wàn)8萬(wàn)6萬(wàn)6-8萬(wàn)薪酬調(diào)查說(shuō)明1、調(diào)查薪酬為“12+2”月工資和車貼的總額，不包括福利部分，福利為工資的10%—25%不等。2、WATSONWYATT是美國(guó)著名人力資源薪酬咨詢公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為跨國(guó)公司相應(yīng)崗位的較低薪資水平，僅供參考；

3、WARDHAWARE是美國(guó)著名的獵頭公司，其上海分公司提供的數(shù)據(jù)為分析xx的第一階段實(shí)際情況和對(duì)人才的要求提出的，具有實(shí)際意義；4、新華信分析的數(shù)據(jù)是根據(jù)行業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和新華信對(duì)上海同類公司的了解得出；5、隨著xx上海營(yíng)銷中心責(zé)任的加大，對(duì)人員水平要求的提高，第二階段、第三階段的薪酬需要相應(yīng)提高。xx銷售公司的薪酬福利體系建議薪酬福利體系工資津貼基本工資職務(wù)工資季度提成年終獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)勵(lì)薪酬福利工資獎(jiǎng)金內(nèi)部福利社會(huì)保障駐外津貼依據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定依據(jù)職務(wù)和崗位確定各銷售區(qū)域的駐外人員享受此項(xiàng)銷售人員依據(jù)銷售業(yè)績(jī)提取當(dāng)月/季度獎(jiǎng)金銷售人員、行政管理人員依據(jù)銷售業(yè)績(jī)和年終考核提取年終獎(jiǎng)金，總經(jīng)理對(duì)一年中有突出貢獻(xiàn)的個(gè)別銷售人員、銷售管理人員的額外獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)公司的政策鼓勵(lì)優(yōu)秀員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)的公司福利按照國(guó)家政策執(zhí)行營(yíng)銷中心總經(jīng)理

副總經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售/市場(chǎng)經(jīng)理省級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)/財(cái)務(wù)經(jīng)理企劃/信息主管首席業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)代表行政經(jīng)理其他專業(yè)職員一般行政職員營(yíng)銷中心各級(jí)人員薪酬構(gòu)成和比較年獎(jiǎng)金考核工資固定工資關(guān)于崗位/職位的補(bǔ)充說(shuō)明省級(jí)經(jīng)理指銷售額占大區(qū)1/4-1/3以上的省/市經(jīng)理，能獨(dú)立管理市場(chǎng)，獨(dú)立解決問(wèn)題，并能領(lǐng)導(dǎo)其他業(yè)務(wù)代表完成銷售指標(biāo)，隨著銷售額提升從首席業(yè)務(wù)代表職位得到晉升首席業(yè)務(wù)代表指能獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立或帶領(lǐng)其他業(yè)務(wù)人員管理一個(gè)省/市市場(chǎng)的從業(yè)務(wù)代表職位得到晉升的優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員其他專業(yè)人員指需要一定專業(yè)或特殊技能的的崗位人員，如財(cái)務(wù)\市場(chǎng)等人員各職位員工象征性年收入及其構(gòu)成其他職位及副職(如正職空缺，副職還不能升為正職)參照上述標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)上海營(yíng)銷中心完成年指標(biāo)下的薪酬初步預(yù)算xx銷售公司是銷售型企業(yè),業(yè)務(wù)人員工資預(yù)算必然占大部分萬(wàn)元基本工資:依據(jù)學(xué)歷和職稱確定職稱中專以下中專大專本科碩士博士教授2.02.22.42.62.83.0副教授、高工1.82.02.22.42.62.8工程師1.61.82.02.22.42.6助理工程師1.41.61.82.02.22.4技術(shù)員1.21.41.61.82.02.2其他1.01.21.41.61.82.0學(xué)歷依據(jù)學(xué)歷和職稱確定的基本工資系數(shù)表上述基本工資對(duì)所有員工適用；表中未列職稱依據(jù)國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，如與工程師相當(dāng)?shù)穆毞Q有會(huì)計(jì)師、律師、講師等；對(duì)于沒(méi)有相應(yīng)職稱的員工，公司按照聘用的級(jí)別由人力資源部予以確認(rèn)；建議目前的工資基數(shù)為400元，即400元為1.0級(jí)別，最高級(jí)別3.0為1200元，將來(lái)可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。為方便工作，除特殊人員外，本科或工程師以上人員按800元，其他人員按600元計(jì)算職務(wù)工資：系數(shù)確定的相關(guān)評(píng)估因素對(duì)企業(yè)的重要性職責(zé)范圍職責(zé)完成的難度所需知識(shí)/學(xué)歷要求所需專業(yè)技術(shù)要求人員管理能力要求經(jīng)驗(yàn)要求可替換性/可獲得性工作的復(fù)雜程度創(chuàng)造性要求人際關(guān)系和溝通要求對(duì)其他員工的影響工作環(huán)境危險(xiǎn)性銷售管理人員和行政人員的職務(wù)工資系數(shù)和職務(wù)工資級(jí)別職務(wù)工資系數(shù)主要崗位七級(jí)15.0營(yíng)銷中心總經(jīng)理六級(jí)6.0副總五級(jí)4.0市場(chǎng)部經(jīng)理/銷售部經(jīng)理四級(jí)3.5培訓(xùn)經(jīng)理/財(cái)務(wù)經(jīng)理三級(jí)3.0企劃主管/信息主管二級(jí)2.0行政經(jīng)理一級(jí)1.0文員上述職務(wù)工資適用銷售公司總部的管理和支持人員；表中未列崗位，崗位工資系數(shù)可參照上述標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前的崗位工資基數(shù)為900元，即900元為1.0級(jí)別，最高級(jí)別15.0為13500元，將來(lái)可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。銷售人員的職務(wù)工資系數(shù)和職務(wù)工資級(jí)別職務(wù)工資系數(shù)主要崗位四級(jí)5大區(qū)經(jīng)理三級(jí)2.0省級(jí)經(jīng)理二級(jí)1.2首席業(yè)務(wù)代表一級(jí)1業(yè)務(wù)代表表中未列崗位，崗位工資系數(shù)由總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同核算確定；建議目前崗位工資基數(shù)為600元，即600元為1.0級(jí)別，最高級(jí)別5為3000元，將來(lái)可依據(jù)情況調(diào)整系數(shù)和基數(shù)。不同崗位薪酬固定和浮動(dòng)的大致比例構(gòu)成職務(wù)工資津貼獎(jiǎng)金/提成總經(jīng)理、副總60%0%40%本部銷售、市場(chǎng)經(jīng)理60%0%40%本部其他職位70%0%30%大區(qū)經(jīng)理40%駐外補(bǔ)貼60%省級(jí)經(jīng)理/首席業(yè)務(wù)代表30%駐外補(bǔ)貼70%業(yè)務(wù)員30%駐外補(bǔ)貼70%工資和提成占總收入的比重因工作性質(zhì)不同而變化，離銷售一線越近，提成在收入中的比重越高；鼓勵(lì)銷售一線的業(yè)務(wù)人員通過(guò)業(yè)績(jī)獲得高薪，激勵(lì)政策向銷售一線傾斜；銷售公司所有人員的收入和銷售公司的銷售業(yè)績(jī)正相關(guān)，以此推動(dòng)xx的整體銷售業(yè)績(jī)；特殊人才的考評(píng)激勵(lì)與薪酬方案由酒業(yè)公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理與相關(guān)部門商議，特殊處理。銷售人員駐外津貼(建議)補(bǔ)貼級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)區(qū)域范圍A級(jí)50元/天北京、天津、上海、廣東B級(jí)40元/天吉林、遼寧、黑龍江、江蘇、浙江、福建、山東、重慶、海南C級(jí)30元/天其他地區(qū)上述駐外補(bǔ)貼適用銷售公司各大區(qū)的駐外銷售人員（疆內(nèi)不駐外的人員不享受此項(xiàng)補(bǔ)貼，銷售公司由烏魯木齊派駐上海的管理人員享受此項(xiàng)補(bǔ)貼），駐外非業(yè)務(wù)人員的駐外補(bǔ)貼減半；駐外津貼不分職位級(jí)別一律平等享受補(bǔ)貼分級(jí)的依據(jù)是各地的消費(fèi)水平的差異，消費(fèi)水平的數(shù)據(jù)來(lái)自“中國(guó)2000年統(tǒng)計(jì)年鑒”；補(bǔ)貼的天數(shù)以實(shí)際駐外的天數(shù)為準(zhǔn)。公司鼓勵(lì)聘用人品可靠、經(jīng)驗(yàn)豐富的當(dāng)?shù)厝藛T以節(jié)約銷售費(fèi)用目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--提成設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--崗位職責(zé)福利政策考核的基本思路和原則考核的目的是在薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上確定薪酬領(lǐng)取的程序，以使薪酬起到應(yīng)有的激勵(lì)作用由于薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是崗位責(zé)任制，所以考核項(xiàng)目原則上按崗位職責(zé)進(jìn)行考核主要針對(duì)考核工資和獎(jiǎng)金/提成部分考核方法設(shè)計(jì)盡量量化，實(shí)際可行，可以操作對(duì)行政管理人員考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資針對(duì)崗位職責(zé)履行情況年終考核；年終獎(jiǎng)金按公司業(yè)績(jī)發(fā)放對(duì)大區(qū)經(jīng)理考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責(zé)履行情況年終考核；每季度按銷售業(yè)績(jī)考核；年終按年度銷售業(yè)績(jī)考核對(duì)省級(jí)經(jīng)理/（首席）業(yè)務(wù)代表的考核：80%固定工資每月發(fā)放；20%考核工資按崗位職責(zé)履行情況年終考核；每月按銷售業(yè)績(jī)考核；年終按年度銷售業(yè)績(jī)考核管理人員及銷售人員年終獎(jiǎng)金預(yù)留10%待第二年年終發(fā)放；如管理/銷售人員離開(kāi)管理/銷售崗位，經(jīng)財(cái)務(wù)審計(jì)確認(rèn)管理/銷售人員對(duì)公司無(wú)損害或潛在損害后，將預(yù)留部分一次性發(fā)放銷售提成設(shè)計(jì)的導(dǎo)向和原則經(jīng)理人員由于銷售指標(biāo)完成可以在不同省市市場(chǎng)間平衡銷售任務(wù),所以對(duì)其提成的起步臺(tái)階設(shè)計(jì)較業(yè)務(wù)代表要高設(shè)計(jì)提成百分比時(shí)設(shè)定的銷售指標(biāo)系數(shù),管理職位越高,銷售任務(wù)完成平衡能力越強(qiáng),銷售指標(biāo)系數(shù)就越大,大區(qū)經(jīng)理為100%指標(biāo),省級(jí)經(jīng)理95%指標(biāo),(首席)業(yè)務(wù)代表90%指標(biāo)為激勵(lì)最前線業(yè)務(wù)人員積極性,對(duì)超額部分的獎(jiǎng)勵(lì)向一線業(yè)務(wù)代表傾斜對(duì)于年終提成,還必須考核主打產(chǎn)品完成比例、銷售費(fèi)用控制情況和應(yīng)收帳款管理情況考核數(shù)據(jù)由銷售部門和財(cái)務(wù)部門提供，主管上級(jí)根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行提成考核大區(qū)經(jīng)理銷售提成比例設(shè)計(jì)前提:總量控制大區(qū)經(jīng)理提成百分比：分季度提成和年度提成按銷售額指標(biāo)的100%和大區(qū)經(jīng)理的象征性年獎(jiǎng)金/提成總額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標(biāo)*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計(jì)提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎(jiǎng)金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動(dòng),提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計(jì)算 大區(qū)經(jīng)理銷售提成設(shè)計(jì)季度指標(biāo)完成60%以上、年度指標(biāo)完成70%以上可分別獲季度和年度提成季度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0%Y70%0%60%Y75%X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)75%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)省級(jí)經(jīng)理銷售提成百分比設(shè)計(jì)前提:總量控制省級(jí)經(jīng)理提成百分比：分月度和年度提成按銷售額指標(biāo)的95%和省級(jí)經(jīng)理的象征性年獎(jiǎng)金/提成總額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)提成百分比XX=象征性年提成總額/銷售指標(biāo)95%*100%每季度按季度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計(jì)提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎(jiǎng)金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動(dòng),提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計(jì)算 省級(jí)經(jīng)理銷售提成設(shè)計(jì)季度指標(biāo)完成60%以上、年度指標(biāo)完成70%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y60%0% Y70% 0%60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80%X/2*(1-10%)70%Y85%X/2*（1-5%）80%Y90%X/2*（1-5%）85%Y100%X/290%Y100%X/2100%Y(超額部分)X/2*(1+10%)100%YX/2*(1+10%)(首席)業(yè)務(wù)代表提成比例設(shè)計(jì)（首席）業(yè)務(wù)代表提成百分比：分月度和年度提成按典型市場(chǎng)中人員工資/獎(jiǎng)金占銷售額的百分比計(jì)算工資獎(jiǎng)金總額；扣除大區(qū)經(jīng)理薪酬額后，按每一業(yè)務(wù)代表象征性年薪酬計(jì)算大致所需業(yè)務(wù)代表人數(shù)按實(shí)際零售終端銷售管理難易調(diào)稍微整計(jì)算所得業(yè)務(wù)代表人數(shù)按調(diào)整后業(yè)務(wù)代表人數(shù)分解銷售指標(biāo)按分解指標(biāo)的90%和（首席）業(yè)務(wù)代表的象征性年獎(jiǎng)金/提成總額計(jì)算出提成百分比XX=象征性年獎(jiǎng)金（提成）總額/銷售指標(biāo)90%*100%每月按月度完成額*X/2提取，年終按年完成額*X/2計(jì)提；如考慮地區(qū)差異，可在象征性年工資和/或年獎(jiǎng)金/提成總額中乘以地區(qū)系數(shù)如考慮產(chǎn)品提成比例差異,可按上述參考百分比X上下浮動(dòng),提成按各產(chǎn)品銷售額及各自提成比例計(jì)算(首席)業(yè)務(wù)代表提成設(shè)計(jì)月度指標(biāo)完成50%以上、年度指標(biāo)完成60%以上可分別獲季度和年度提成月度完成率（Y）提成比例年度完成率(Y)提成比例Y50% 0% Y60% 0%50%Y70% X/2*(1-10%) 60%Y70% X/2*(1-10%)70%Y80% X/2*(1-5%) 70%Y85% X/2*(1-5%)80%Y100%X/2 85%Y100% X/2100%Y120%(超額部分)X/2*(1+10%)100%Y120% X/2*(1+10%)120%Y(超額部分)X/2*(1+20%)120%Y X/2*(1+20%)大區(qū)分級(jí)系數(shù)(建議)由于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)按總量控制并參照象征性年度薪酬總額來(lái)反推提成百分比，所以地區(qū)系數(shù)差異不宜拉得太開(kāi)可按以下系數(shù)作為參考： 一級(jí)地區(qū)：華南、西南、華東標(biāo)準(zhǔn)*1.1

二級(jí)地區(qū)：華北、華中、西北標(biāo)準(zhǔn)1

三級(jí)地區(qū)：新疆標(biāo)準(zhǔn)*0.9分級(jí)考慮因素并給以不同權(quán)數(shù)：（任務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)容量）、戰(zhàn)略重要性、競(jìng)爭(zhēng)程度、已有品牌地位、當(dāng)年廣告促銷投入費(fèi)用、銷售集中程度、是否直銷目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--提成設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--崗位職責(zé)福利政策崗位職責(zé)履行考核（一）不論職位高低,不管是銷售人員還是行政人員,工資的20%必須作為考核工資,到年終作為崗位職責(zé)履行情況的考核基數(shù)針對(duì)不同工作崗位都設(shè)計(jì)了相應(yīng)的崗位責(zé)任說(shuō)明書以及相對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)履行考核項(xiàng)目每個(gè)考核項(xiàng)目按1-5分制打分1分表示該項(xiàng)基本未達(dá)到要求；2分表示尚可達(dá)到要求；3分表示基本達(dá)到要求；4分表示較好地達(dá)到了要求；5分表示完全達(dá)到要求由上級(jí)針對(duì)各項(xiàng)目逐一打分；部分考核項(xiàng)目由人力資源部門征求相關(guān)部門和個(gè)人進(jìn)行360全方位考核，兩套分?jǐn)?shù)各占50%，求出總分和平均分?jǐn)?shù)崗位職責(zé)履行考核（二）根據(jù)職責(zé)履行考核后的考核工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

平均分(Y)發(fā)放比例Y1.50%1.5Y250%2Y2.560%2.5Y375%3Y3.590%4Y100%職責(zé)履行考核結(jié)合銷售業(yè)績(jī)考核結(jié)果，主管考核人員將就員工的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)，提出下年度應(yīng)該提高的地方，考核結(jié)果和總體評(píng)估將成為員工晉升、降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)和給予特殊福利的依據(jù)。其他行政和管理人員的考核評(píng)估其他人員考核分兩部分，年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)結(jié)果發(fā)放，20%考核工資根據(jù)職責(zé)履行項(xiàng)目考核結(jié)果發(fā)放。年終獎(jiǎng)金考核是對(duì)全年工作努力對(duì)公司業(yè)績(jī)所產(chǎn)生的結(jié)果的考核。公司全年銷售指標(biāo)完成率≥60%可發(fā)獎(jiǎng)金50%以上，完成率低于60%的，取消當(dāng)年獎(jiǎng)金。各臺(tái)階獎(jiǎng)金比例如下：完成率（X）獎(jiǎng)金基數(shù)比例X60%0%60%X65%60%65%X70%65%70%X75%70%75%X80%75%80%X85%85%85%X90%90%90%X100%上述獎(jiǎng)金基數(shù)比例隨崗位責(zé)任的增大而提高銷售任務(wù)完成率要求如無(wú)合理的原因，全年?duì)I銷和銷售費(fèi)用總額超出10%以上，且銷售額超標(biāo)低于20%的，每超10%扣減市場(chǎng)部和銷售部經(jīng)理年終所獲業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的3%。（公司銷售增長(zhǎng)階段可適當(dāng)放松，但一定要有合理的原因和費(fèi)用明細(xì)）營(yíng)銷中心崗位職責(zé)和考核辦法關(guān)于營(yíng)銷各崗位職責(zé)和考核方法另見(jiàn)附件<<xx營(yíng)銷系統(tǒng)考核薪酬說(shuō)明書>>在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)方式，從各方面提高銷售人員的積極性能力業(yè)績(jī)職責(zé)履行晉升獎(jiǎng)金加薪特殊獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給銷售人員以更高的成就感和責(zé)任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)(通過(guò)晉升體現(xiàn))鼓勵(lì)引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令銷售人員隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法額外福利除國(guó)家政策規(guī)定外的公司福利考評(píng)結(jié)果實(shí)施：建設(shè)“在賽馬中尋找千里馬”的用人機(jī)制，在銷售公司中形成“能者上，庸者下”的局面

業(yè)務(wù)人員

省級(jí)經(jīng)理

大區(qū)經(jīng)理

銷售經(jīng)理

總經(jīng)理

要快速實(shí)現(xiàn)銷售的增長(zhǎng)，xx必須建立優(yōu)秀人才快速凸現(xiàn)的機(jī)制，讓優(yōu)秀的銷售管理、業(yè)務(wù)人才脫穎而出，承擔(dān)更大的責(zé)任，為公司作出更大的貢獻(xiàn)；同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行職務(wù)提升，幫助他們?cè)趯?shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)他們自己的職業(yè)生涯，這也是留住優(yōu)秀人才的重要措施之一：每年將有2名大區(qū)經(jīng)理被降職為省級(jí)經(jīng)理，職位被優(yōu)秀的省級(jí)經(jīng)理替代；每年有2-3名省級(jí)經(jīng)理被降職為首席業(yè)務(wù)代表;職位被優(yōu)秀的首席業(yè)務(wù)代表替代每年將有5名首席業(yè)務(wù)代表被降職為業(yè)務(wù)員，職位被優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員替代；優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展

業(yè)務(wù)人員

關(guān)于晉升和降級(jí)的說(shuō)明有以下問(wèn)題的大區(qū)經(jīng)理、省級(jí)經(jīng)理和首席業(yè)務(wù)代表將被降級(jí)未完成銷售指標(biāo)80%以上且工作態(tài)度不端正、不服從上級(jí)指示或違反公司政策者未完成銷售指標(biāo)80%且工作能力和綜合素質(zhì)確實(shí)不勝任大區(qū)經(jīng)理職位者符合以下條件的省級(jí)經(jīng)理、首席業(yè)務(wù)代表和業(yè)務(wù)代表將被升級(jí)完成銷售指標(biāo)90%以上且工作態(tài)度端正、積極向上、有管理能力潛力、能針對(duì)銷售現(xiàn)狀提出切實(shí)可行的建設(shè)性意見(jiàn)的人員人員降級(jí)、晉升后可跨區(qū)進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)目錄核心內(nèi)容薪酬框架和設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--提成設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核--崗位職責(zé)福利政策按政策規(guī)定的福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)住房公積金按當(dāng)?shù)卣囊?guī)定為員工設(shè)立四金，帳戶的權(quán)益歸員工，其資金來(lái)源為：A.員工個(gè)人繳費(fèi)的全部B.公司繳費(fèi)按比例劃撥的部分C.利息公司福利生日：發(fā)價(jià)值120元的生日蛋糕或同等價(jià)值的禮品。結(jié)婚：發(fā)給人民幣1000元，或同等價(jià)值的禮品生育：發(fā)給人民幣1000元，或同等價(jià)值的禮品退休：將給予特別紀(jì)念品一份人身意外保險(xiǎn)帶薪年假本公司連續(xù)工作滿一年,享受年假7個(gè)工作天加入本公司前已經(jīng)有5年或以上工作經(jīng)歷，在本公司工作滿一年，可享受年假10個(gè)工作天每滿一個(gè)工作年度增加年假1個(gè)工作天，年假最多增加至14個(gè)工作天公司其他福利培訓(xùn)管理人員--經(jīng)理管理技能培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員--產(chǎn)品知識(shí)、客戶服務(wù)、銷售技能、信用管理等專業(yè)技能其他員工--根據(jù)崗位技術(shù)要求確定培訓(xùn)方式--公司內(nèi)部培訓(xùn)和專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)相結(jié)合旅游計(jì)劃