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公共事業(yè)組織績效評價中目標(biāo)管理法的運(yùn)用一、公共事業(yè)部門績效管理評價方法二、公共事業(yè)部門目標(biāo)管理的背景和概念三、案例分析——株洲市GII設(shè)計院四、總結(jié)

一、公共事業(yè)部門績效管理評價方法

一、公共事業(yè)部門績效管理評價方法1、基于員工的特征的考評方法排序法、成對對比法、強(qiáng)調(diào)分配法、評價量表法;2、基于員工行為的考評方法清單法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法;3、基于工作結(jié)果的考評方法指數(shù)考評法、目標(biāo)管理法;4、基于系統(tǒng)理念的考評體系關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡、360度績效考評;目標(biāo)管理法目標(biāo)管理:是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo),并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。它屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一,以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。目標(biāo)管理(ManagementbyObjectives,MBO)源于美國管理學(xué)家彼得·德魯克,他在1954年出版的《管理的實踐》一書中,首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制的主張”,認(rèn)為“企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目標(biāo)及與總目標(biāo)相一致的分目標(biāo),來指導(dǎo)職工的生產(chǎn)和管理活動,則企業(yè)規(guī)模越大,人員越多,發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大?!备爬▉碚f目標(biāo)管理即是讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標(biāo)的制訂,在工作中實行“自我控制”,并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。二、公共事業(yè)部門目標(biāo)管理的背景和概念公共事業(yè)部門目標(biāo)管理的背景

進(jìn)入21世紀(jì)以來,有一個名詞越來越多地出現(xiàn)在我們身邊———“績效考核”。

從企業(yè)的“年薪制”到行政機(jī)關(guān)的“末位淘汰”,它已融入到人力資源管理的各項活動中,成為推動整個社會管理水平前進(jìn)的不可或缺的管理工具。

松下幸之助有一段話說明了考核的重要性:“不管有無制度,經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核;如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核,我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就會出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿,損害士氣和效率等等。所以,有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度,努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價?!惫彩聵I(yè)部門目標(biāo)管理的概念目標(biāo)管理(Managementbyobjectives縮寫為MBO),是1954年由德魯克創(chuàng)建的管理方法。他提出應(yīng)當(dāng)“通過目標(biāo)和自我控制來進(jìn)行管理”,目標(biāo)管理理念應(yīng)運(yùn)而生。

美國學(xué)者哈羅德·孔茨、海因茨·韋立克認(rèn)為,“目標(biāo)管理是一個全面的管理系統(tǒng),它用系統(tǒng)的方法,使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來,有意識地瞄準(zhǔn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)并且有效和高效地實現(xiàn)它們?!?/p>

我國學(xué)者黃明杰認(rèn)為“目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人中心的系統(tǒng)管理方式……”

公共事業(yè)部門目標(biāo)管理的概念

綜合各種觀點(diǎn),我們可以這樣界定公共部門目標(biāo)管理:公共部門目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理方法,它通過目標(biāo)制定、目標(biāo)實施、目標(biāo)考評、獎懲激勵等措施來實現(xiàn)個人目標(biāo)和公共組織目標(biāo)的有機(jī)整合,其關(guān)鍵是動員政府各層次、部門、公共部門者積極主動參與目標(biāo)管理全過程,培養(yǎng)良好的上下級關(guān)系,以“通過目標(biāo)和自我控制進(jìn)行管理”。公共部門目標(biāo)管理的階段第一階段:目標(biāo)制定——制定公共部門總目標(biāo)目標(biāo)分解第二階段:目標(biāo)實施——適當(dāng)授權(quán)有效控制第三階段:目標(biāo)考評——自我考評個別協(xié)商考評組織測評上級評定獎懲激勵三、案例分析——株洲市GII設(shè)計院背景:株洲市GII設(shè)計院現(xiàn)有人員300多人,是自收自支的事業(yè)單位,實行企業(yè)化管理,屬國資委監(jiān)管單位。2003年69人共完成產(chǎn)值近1100萬元,實際完成設(shè)計收入3537萬元,同比增長45%,實現(xiàn)利潤652萬元,同比增長74%。職工年收入最高的達(dá)到了二十多萬元。設(shè)計產(chǎn)品全年共獲得市級以上優(yōu)秀勘察設(shè)計獎17項。工效掛鉤—全年收入與產(chǎn)值、績效目標(biāo)掛鉤實施單位:株洲市GII設(shè)計院實施方式:①分配向技術(shù)難度大、責(zé)任重大的生產(chǎn)一線崗位傾斜;②全院實行目標(biāo)管理,產(chǎn)值收入與效益掛鉤;③各分院實行承包責(zé)任制,按實際到賬收入的比例提取效益工資(工資與獎金之和);④院領(lǐng)導(dǎo)班子與國資委簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書,按經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果領(lǐng)取年薪。其工效掛鉤有以下特點(diǎn):1.目標(biāo)明確。如:提出2010年度基本產(chǎn)值目標(biāo)4000萬元,任務(wù)分解到各個分院。全年奮斗目標(biāo)5000萬元,合同簽訂率100%,合同履約率100%,費(fèi)用收取率90%以上。2.組織發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)高度一致。

提出了“五甲設(shè)計院的目標(biāo)”。如:設(shè)計產(chǎn)品合格率100%,設(shè)計產(chǎn)品優(yōu)良率85%以上,優(yōu)秀率15%以上,爭取市級以上刊物發(fā)表論文10篇以上,爭取市優(yōu)以上優(yōu)秀設(shè)計項目11項,加強(qiáng)人才培訓(xùn)與儲備,完成各類職稱、專業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)100人次以上,中級以上職稱晉升8人以上,引進(jìn)中級以上職稱人員2人。3.分配制度明確。

工資與產(chǎn)值、效益直接掛鉤且能兌現(xiàn)獎懲。如:分院生產(chǎn)成本按直接成本7%、管理成本3%嚴(yán)格控制,超支部分由分院業(yè)務(wù)開支墊支。設(shè)計人員根據(jù)設(shè)計費(fèi)收入核定一定的直接提成比例。4.以“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”。具體采用的是項目負(fù)責(zé)制,項目組從立項、設(shè)計、交付、收款全程負(fù)責(zé),使生產(chǎn)、管理人員能夠控制自己的業(yè)績,這種自我控制將成為更強(qiáng)烈的動力,推動他們盡最大努力把工作做好。

具體地說,GII設(shè)計院的考核指標(biāo)為定量指標(biāo),便于考核管理,不存在分歧,考核結(jié)果公平。大部分員工能根據(jù)工效掛鉤方案測算出本人收入,極大激發(fā)了員工的工作積極性。工作團(tuán)隊合作意識強(qiáng),增加了集體凝聚力。目標(biāo)管理實施6年來,企業(yè)取得了長足的發(fā)展,職工收入逐年提高,很好地實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。局限性目標(biāo)管理法有很多優(yōu)點(diǎn),卻也有弱點(diǎn)和缺點(diǎn)。某些缺點(diǎn)是方法本身存在的,另外一些事運(yùn)用不當(dāng)引起的。1、時間和金錢耗費(fèi)大。制定考核標(biāo)準(zhǔn)需要大量的時間。量化考核標(biāo)準(zhǔn)往往建立在對大量數(shù)據(jù)資料進(jìn)行統(tǒng)計和科學(xué)分析的基礎(chǔ)上。例如:GII設(shè)計院提出“費(fèi)用收取率90%”,必須了解歷年度的費(fèi)用收取率,并預(yù)測情況變化會造成多大的影響。每年制定各項考核指標(biāo)都要花費(fèi)15天左右的時間,與各級管理人員溝通、調(diào)整。年終,工作無法量化的部門員工都要述職,由員工代表進(jìn)行評議。2、目標(biāo)難以確定??己酥笜?biāo)不宜定得太高或太低,否則無法起到激勵員工的作用。使同級主管人員的目標(biāo)具有適度的“緊張”和“費(fèi)力”,是目標(biāo)管理取得成效的關(guān)鍵。對于考核目標(biāo)的制定者來說,制定考核目標(biāo)的同時,還要考慮“人性化”,否則,將引起被考核者的反感和抵抗。3、目標(biāo)一般為短期的,不超過一年,有時會因為短期目標(biāo)引發(fā)一些短期行為,對以后的工作造成危害。如GII設(shè)計院有個部門猜測次年會降低獎金提取比例,于是將應(yīng)計入后期的產(chǎn)值計入當(dāng)期,以期獲得更多的超額獎金。如何成功地實施目標(biāo)管理一套成功的目標(biāo)管理法一般有兩個方面的基本內(nèi)容。首先,由管理者與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)(最好是量化考核指標(biāo),建立工作績效評價體系);其次是定期與下屬討論其目標(biāo)完成情況(定期反饋,修正偏差)。以上述經(jīng)驗,成功地實施目標(biāo)管理,須實施以下幾個步驟:1、科學(xué)制定目標(biāo)。由管理人員制定下一年的工作計劃書,并確定相應(yīng)的管理目標(biāo)。管理目標(biāo)的確立應(yīng)建立在前些年度的統(tǒng)計分析、經(jīng)營情況、國內(nèi)國際形勢預(yù)測等基礎(chǔ)上,考核目標(biāo)還應(yīng)該有延續(xù)性。2010國資委對于GII設(shè)計院的法人代表經(jīng)營業(yè)績考核就體現(xiàn)出延續(xù)性,如:時間上延續(xù)到了一個經(jīng)營任期或一個經(jīng)營周期內(nèi)。在設(shè)定考核目標(biāo)時,參考了近三年相關(guān)指標(biāo)的平均值,確定可操作性強(qiáng)的目標(biāo),使目標(biāo)對監(jiān)管企業(yè)的工作績效真正有推進(jìn)作用,使員工有成就感和滿足感。2、加強(qiáng)培訓(xùn),積極溝通,考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定考核方案前對目標(biāo)管理的整個體系做耐心解釋,讓各級主管人員對目標(biāo)的源來和方法有詳盡地了解與認(rèn)識,充分領(lǐng)悟企業(yè)的基本戰(zhàn)略方針。3、討論部門目標(biāo)。企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)和各項考核指標(biāo),讓各部門負(fù)責(zé)人自行制定工作目標(biāo),通過充分討論溝通制定考核基本目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人就本部門目標(biāo)與下屬人員討論,并要求他們分別制定個人的工作計劃,明確每一位員工為部門目標(biāo)做貢獻(xiàn)的具體責(zé)任和義務(wù)。4、工作績效評價與反饋。單位負(fù)責(zé)人通過月工作例會等形式,定期就各部門的實際工作成績與預(yù)期目標(biāo)加以比較,定期召開績效評價會有,與下屬對目標(biāo)達(dá)成的進(jìn)度進(jìn)行交流,及時修正工作中的偏差,圍繞工作目標(biāo)通過溝通反饋與員工實現(xiàn)良性互動。

此外,在具體執(zhí)行中還要與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合,體現(xiàn)出“人性化”和“人情味”的一面。四、總結(jié)優(yōu)點(diǎn):1.目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,結(jié)果易于觀測,所以很少出現(xiàn)評價失誤。2.由于目標(biāo)管理的過程是員工共同參與的過程,因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。3.是公共部門運(yùn)作有了明確的方向,即一個統(tǒng)一的目標(biāo)。4.提高公共部門的效率,實現(xiàn)有效管理。5.把各級管理者從日常的事務(wù)中解放出來,使得各級管理者和成員都明確了組織的總目標(biāo),組織的結(jié)構(gòu)體系,組織的分工與合作及各自的任務(wù)。6.為業(yè)績的檢查反饋和評價提供了更為可觀的依據(jù)。缺點(diǎn):

1、目標(biāo)管理法沒有在不同部門,不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對員工和不同部門之間的工作績效橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、管理者對于目標(biāo)管理理念認(rèn)識不夠深刻,參與度不夠。3、公共部門目標(biāo)不易量化,結(jié)果不易衡量,而目標(biāo)設(shè)置的剛性化損壞的操作過程的權(quán)變可能。4、目標(biāo)管理在封閉體系的組織中較易實施,但在變動而且難以預(yù)測的環(huán)境中則不宜使用,因此此時目標(biāo)往往難以設(shè)定。由于公共部門的環(huán)境相比

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