企業(yè)人力資源個人總結

企業(yè)人力資源個人總結回憶10xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和效勞中心的積極協(xié)作下，仔細履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對10xx年度工作的成績與缺乏進展仔細總結，為更好地開展10xx年度工作奠定根底。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據(jù)定編規(guī)定進展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業(yè)類崗位;參與現(xiàn)場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)根本能按規(guī)定有序進展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據(jù)初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息治理和查詢。

(3)根據(jù)保密、標準化原則，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園20xx效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發(fā)《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據(jù)可依，更加標準。

(5)準時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養(yǎng)有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養(yǎng)、有治理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數(shù)74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業(yè)層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協(xié)作運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資源專業(yè)學問、物業(yè)行業(yè)專業(yè)學問缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創(chuàng)新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。

企業(yè)人力資源個人總結2

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)根底的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作規(guī)劃，切實做好聘請、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作

一、聘請工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好聘請工作。xx年2-12月聘請入職94人。

聘請的成果：1)積存了較大的儲藏人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲藏人員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年聘請做好根底工作2)拓寬渠道，建立公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用聘請較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革供應依據(jù)4)利用聘請較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源根底工作薄弱，人員流淌性大，導致很多崗位聘請較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入缺乏，對外人力資源本錢上漲，導致整體聘請工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下聘請工作的目標改善。

(1)聘請面試建立了明晰化標準及流程上標準：xx年3月份開頭起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的聘請工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開頭嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一局部不符合人才篩選出來。標準聘請流程組織，初試、復試、再復試以屢次面試再上崗，削減聘請的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建立，以渠道建立推動工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、局部職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建立。

a)針對網(wǎng)絡聘請：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)聘請、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并準時調(diào)研：58同城、西安029聘請網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展聘請公布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，準時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用方法;

b)針對報業(yè)聘請做好了對華商報價風格研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后聘請做好根底。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

c)針對人才中介及效勞機構開發(fā)做好了與高新人才市場參與6次免費聘請會、與新城人才市場合作參與2次免費聘請會，與西111現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參與人力資源聘請方法研討與培訓課程，積存聘請面試閱歷。xx年6月份參與陜西百佳人力資源聘請渠道建立研討會、高新企業(yè)大學聘請實務及黨校聘請形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對聘請全局把控力量及水平，為聘請縮短周期及增加聘請質(zhì)量打下堅實根底。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推舉人員，確保基層人員特殊是電焊工、電工及司機聘請做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在聘請的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有肯定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不情愿雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的治理及溝通不能準時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份根底工人很難聘請;8-10月份業(yè)務人員很難聘請;局部高層次人才聘請渠道缺乏，比方中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機聘請常年不懈，重點在于待遇跟不上、局部用人理念治理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對聘請問題我認為不簡潔單是聘請問題，是牽扯到很多問題的最終結果。

(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源聘請工作中成為一個難點及重點。聘請本錢掌握與聘請的投入也將是改革的重點。

二、培訓工作

xx年培訓工作主要堅持公公司育人理念，培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素養(yǎng)及職業(yè)情操，把握現(xiàn)代治理學問與力量，為工作開展注入活力。xx年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓規(guī)劃執(zhí)行。

企業(yè)人力資源個人總結3

一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源治理與開發(fā)在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，汲取國內(nèi)外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源根本狀況。

截至200x年12月31日南粵物流員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，XX新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

通驛分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類；2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區(qū)建立供應標準化模塊。

XX新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

實業(yè)依據(jù)高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

XX新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進展效勞區(qū)治理素養(yǎng)、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務治理、公文寫作等培訓；其次階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規(guī)劃生育、iso9001：xx質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

XX新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統(tǒng)集成工程經(jīng)理和高級工程經(jīng)理培訓班；另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源治理人員進展專題業(yè)務培訓學習，積極協(xié)作開發(fā)部、技術效勞部進展內(nèi)部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次。共3頁,當前第1頁123xx年是富通公司進展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙；好旺角等一批工程的上馬；富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司治理水平的逐步上臺階；使富通公司步入了企業(yè)進展的快車道。在這種狀況下，我們?nèi)肆Y源部親密協(xié)作公司的進展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略目標，在公司領導的詳細布署與指導下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與協(xié)作下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了肯定的成績，也存在很多缺乏之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

隨著公司的快速進展及治理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員構造需進一步優(yōu)化、素養(yǎng)需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿意公司對不同人才的需求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場聘請、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內(nèi)部介紹的、推舉的進展嚴格掌握；對除保安、保潔外全部進司員工都參加面試，進展體檢，對大專以上學歷的進司員工進展嚴格的驗證工作；對進入公司的中高層治理人員及重要崗位的員工進展背景調(diào)查；這樣，杜絕了品德不好，素養(yǎng)不高人員的進入。同時對內(nèi)部有力量的員工進展適當?shù)奶嵘?，對不適宜的員工進展淘汰，優(yōu)化了員工的構造。公司員工詳細狀況見下表：

首先，本年度順當簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業(yè)與員工雙方權益的保障，往年因存在肯定的客觀緣由，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進展分塊，明確原根本工資中含體息日加班工資，并與財務溝通，在工資表中表達出休息日加班

工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門屢次協(xié)調(diào)，最終同意我司對局部崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。

其次，進展勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和標準的狀況下，經(jīng)細心預備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均到達優(yōu)秀，為以上工作的順當開展奠定了扎實的根底。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡潔和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的狀況。我們部門屢次進展培訓、督導、協(xié)調(diào)各公司妥當處理。同時對已消失的勞資糾紛進展合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關系。

第四、針對公司員工大局部需進關的事實，我們進展了大量的工作，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了XX區(qū)暫住證。理順了集團內(nèi)部各種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿足度，增加了他們對公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際狀況，本著公正、公正、鼓勵等原則，草擬了工資福利治理規(guī)程，標準了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有肯定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售狀況和公司員工工資水平相比擬，對售樓員工資進展了分析并提出了合理的改良意見；在混凝土公司財務根底不扎實的狀況下，結合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際狀況草擬了混凝土公司工資方案。

其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了，增加了相應的有薪假，針對這一規(guī)定，制定了各種休假上報制度，催促各公司做好休假記錄，進展嚴格治理體制，為考核供應依據(jù)；同時今年增加了過節(jié)費、工程部提高了涼茶標準、為各食堂增加了涼茶、為員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，并作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。

為了使新入職員工能夠盡快了解公司相關的制度、企業(yè)文化，盡快地融入公司這個大家庭，并增加他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和制造性，今年共進行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。為了不影響施工現(xiàn)場工作，深入施工現(xiàn)場進展了三次培訓。同時，為了提高廣闊中層及以上治理人員的治理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過這項工作，使廣闊中層及以上人員的治理力量和水平有了較大程度的提高，這在肯定程度上提高了公司的整體治理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，催促各子公司的相應培訓工作的開展，如建筑公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素養(yǎng)也有了大的提高。

企業(yè)人力資源個人總結4

一、個人工作狀況：

20xx年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂治理到必需把握與運用治理，并在人力資源治理工作中尋求更高的`工作技能，且在調(diào)整中開展。在進一步做好人力資源部根底性工作的同時，不斷完善與改良，加強定崗定員、治理制度完善，把握聘請動態(tài)，員工檔案的梳理，社保公積金的基數(shù)調(diào)整及勞務勞資的修改。20xx年工作總結如下

(一)人事檔案及相關資料整理

員工檔案是隨時把握員工根本資料狀況的資源庫，也是建立員工人才儲藏的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三局部，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流淌狀況。我部將20xx年前人員信息及相關資料統(tǒng)一封存，并將20xx年至今的人事資料進展梳理，分類治理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應聘的人員(包括實習生)，都建立檔案資料，作為人才儲藏資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲藏，大大減低了聘請費用。

(二)勞資、福利狀況

1、社會保險、住房公積金

根據(jù)相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，準時辦理，并為員工供應相關信息的詢問工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員狀況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表(社保、公積金臺賬)、非法定福利明細表(店齡工資、夜值費等其他費用)。

3、考勤制度的完善。

20xx年年初，我部在現(xiàn)有的考勤治理制度上做出了補充規(guī)定，要求部門規(guī)劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現(xiàn)代化電子系統(tǒng)的操控，進一步標準了員工考勤方面的治理。

(三)勞務勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的聘請、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、鼓勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化，專業(yè)化。

二、個人閱歷總結：

1、對個人來講應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲藏工作。便于部門缺編的補充。

3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作局部。

三、個人缺乏之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有許多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡潔的思維方式去思索簡單的問題，以致有時會消失一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結閱歷，不斷的學習提高，我信任肯定能建立良好的自信念。

3、表達溝通力量需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。

四、對公司的建議：

1、合理使用“建議信箱“，鼓舞員工積極提出建議。

2、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維打算行為，行為養(yǎng)成習慣。

3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清晰本崗位的職責。

5、連續(xù)完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產(chǎn)生最大化。

企業(yè)人力資源個人總結5

為協(xié)作做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

(一)通驛分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類;2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區(qū)建立供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，掌握好人員數(shù)量和人工本錢。

(三)實業(yè)依據(jù)高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區(qū)、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調(diào)研，把握了第一手定崗定員資料。

積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發(fā)水平。

公司本部依據(jù)公司治理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成ISO質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區(qū)人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

為適應公司戰(zhàn)略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養(yǎng)和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓方法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進展效勞區(qū)治理素養(yǎng)、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務治理、公文寫作等培訓;

其次階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規(guī)劃生育、ISO9001：20xx質(zhì)量治理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統(tǒng)治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計