2023年人力資源管理自考薪酬管理復習資料

薪酬管理導論1．薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經(jīng)濟收入、福利、服務和待遇。2．經(jīng)濟性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。3．非經(jīng)濟性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特性、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應。4．薪酬的功能：A.薪酬對員工的功能：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能B.薪酬對組織的功能：增值功能、改善用人活動效率的功能、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關系和塑造組織文化的功能、促進組織變革和發(fā)展的功能5．薪酬管理：是指組織為了實現(xiàn)人力資源管理目的而進行的薪酬決策、薪酬服務、薪酬溝通和薪酬調(diào)整的過程。薪酬管理管理的內(nèi)同可以從薪酬工作的業(yè)務職能和薪酬管理工作的性質層次兩個方面考察。6．薪酬管理的目的：A.含義：薪酬管理的目的是組織制定并實行薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目的服從并服務于人力資源管理戰(zhàn)略目的。B.薪酬管理的重要內(nèi)容：a.吸引符合組織需求條件的員工。b.留住符合組織需求條件的員工。c.激勵員工達成高工作績效或高生產(chǎn)力。d.讓組織能生存、能成長、能獲利。7.薪酬管理的原則(論述)：A.補償性原則B.公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。a.薪酬的外部公平性或是外部競爭性。b.薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性。c.績效報酬的公平性d.薪酬管理過程和薪酬政策的實行方式也會影響員工對公司薪酬制度的公平性見解。C.激勵性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則8.影響薪酬管理的重要因素：A.環(huán)境因素：經(jīng)濟、社會、政治、科技環(huán)境；B.組織因素；C.工作因素；D.個人因素9．需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。10.赫茲伯格的雙因素理論（會區(qū)分兩種因素）：A．激勵因素：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增長工作的責任以及成長和發(fā)展的機會。B．保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資福利等11.伯特和勞勒的盼望激勵理論（美國）：A．基本觀點：a.“激勵”導致一個人是否努力以及努力的限度。b.工作的實際績效取決于能力的大小、努力限度以及所需要完畢任務理解得的深度。c.獎勵要以績效為前提，不是先獎勵后有績效，而必須是完畢組織任務才干導致精神的、物質的獎勵。d.獎勵措施是否產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公平。B．伯特和勞勒的盼望激勵理論對員工薪酬管理有價值的建議：a.建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對獎酬和績效不同的反映b．通過激勵模型向管理人員表白，激勵不僅僅取決于盼望，還取決于關聯(lián)性c．把員工所希望的成果與管理人員所希望的績效聯(lián)系在一起。C．啟示：要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目的導向行動的設立、管理水平、考核的公正性、領導作風以及個人心理盼望等多種綜合性因素。12．公平理論（美國亞當斯）A．觀點：當一個人作出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己的所得報酬的絕對量，并且關心自己所得報酬的相對量。B．啟示：a.影響激勵效果的不僅是報酬的絕對值，尚有報酬的相對值。b.激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立。c.在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立對的的公平觀C.公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但是公平自身就是一個相稱復雜的問題，這重要基于以下幾方面因素：A．與個人主觀判斷有關B．與個人所持的公平標準有關C．與業(yè)績評估有關D．與評估人有關13．盼望理論的基本觀點是：人們對個人努力行為或工作業(yè)績不同的預期，這種預期對個體具有吸引力時，人們才會采用行動。薪酬制度的設計1．薪酬制度：指在一個員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關系。2．薪酬制度的設計原則：戰(zhàn)略導向原則、公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則、團隊激勵原則、重視非物質激勵原則。3．薪酬設計的公平性原則所解決的是：組織薪酬的外部一致性、內(nèi)部一致性、橫向一致性、和縱向一致性的問題。4．薪酬制度設計相關因素：A．組織類型與組織人力資源策略B．組織規(guī)模與組織支付能力C．組織發(fā)展階段D．人力資源策略與滿足員工需求E．生活水平F．薪酬調(diào)查結果5．工作分析：也稱職位分析，是指收集和解決與某一特定工作有關的相關工作信息，對該工作的內(nèi)容進行描述，進一步明確該工作/職務對員工的素質規(guī)定的系統(tǒng)過程。6．工作要素：是指工作中不能再分解的最小動作單位7．工作評價：也稱為職務評價或崗位評價，是指根據(jù)各種工作中所涉及的技能規(guī)定。努力限度規(guī)定、崗位職責規(guī)定和工作環(huán)境等因素來決定各縱工作之間的相對價值的過程。8．工作評價的方法：工作排序法、工作分類法、因素比較法、點數(shù)法（薪點法）、海氏三要素法9．海氏三要素：是工作評價的基本方法之一，是通過對知能、解決問題和應負責任等三個維度對職位/崗位的價值進行評估，并且通過較為科學的分值計算法，擬定職位/崗位的等級的方法。10．職位：指多個任務的集合，即在一定期間空間內(nèi)，一個員工所需完畢一系列任務的集合。11．薪酬制度設計的目的A．吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才干（這是新酬制度設計的主線目的）B．貫徹組織戰(zhàn)略目的，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息（貫徹組織戰(zhàn)略目的，體現(xiàn)組織核心價值觀，傳遞組織意圖的信息，是薪酬制度設計的指導思想和重要目的）C．同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效（更多地運用財務成本相對較低的內(nèi)在薪酬激勵方式，更好地運用薪酬管理的藝術和技巧，選擇更有效的薪酬模式，減少薪酬制度設計和運營的成本等重要問題）D．促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目的（促進組織與員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工的雙贏目的，這是薪酬設計的最終目的）11．理解薪酬制度設計中激勵性原則、經(jīng)濟性原則和非物質激勵原則A．激勵性原則是指組織設計的薪酬制度要具有引導工朝著組織所盼望的目的努力的功能涉及：a.是規(guī)定組織在薪酬結構上要盡也許地滿足員工的實際需要。b.是規(guī)定組織在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水準上，要適當拉開差距，真正體現(xiàn)按能力、按績效分派和獎優(yōu)懲劣的原則。c．是規(guī)定組織的處罰要適應，由于處罰的力度會直接影響激勵效果。B．經(jīng)濟性原則是：組織在設計薪酬時還必須考慮收益和成本之間的制約關系C．非物質性激勵原則：（舉列：和諧的人際關系、良好的發(fā)展前景、贊賞表揚、認同、榮譽、較高的社會地位、成就感等）重要性：在一些知識密集型組織中，更多的物質報酬對員工的激勵作用已開始減弱，而非物質報酬在很大限度上左右著員工的工作滿意度和工作成績，并且與物質報酬相比，非物質報酬的激勵具有更強的持久性，他可以幫助組織減少對薪酬制度激勵作用的依賴，從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來，重視非經(jīng)濟性的作用。12．工作分析與工作評價的關系：Ａ．含義：Ｂ．工作評價與工作分析有著密切的聯(lián)系，工作分析得到的信息是對工作進行評價的重要基礎。工作分析是工作評價的起點和重要依據(jù)：工作評價是工作分析的結果。薪酬結構與薪酬結構設計1．薪酬結構：薪酬結構是組織中各種工作崗位，職位之間或不同技能等級之間薪酬水平的比例關系。2．薪酬結構的內(nèi)容：A．組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量B．同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍C．相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系3．薪酬級差：又稱為中點差異，是指相鄰薪酬等級中位值之間的差距比例，他描述了一個等級向高一等級移動的增長率。4．薪酬區(qū)間滲透度：在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進行分析時所使用的此外一個概念。5．薪酬區(qū)間：又稱之為薪酬等級寬度或帶寬，他是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，即在同一個新酬等級中，薪酬最高值與最低值之間的差距，是同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動的最大幅度。6．薪酬變動率是指同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。7．薪酬結構的設計目的和原則：目的：A．支持組織的工作流程和技術特點，適應組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結構中去B．貫徹公平原則，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個員工獲得與其對組織奉獻相一致的報酬C．促使員工的行為與組織的目的和價值觀相一致。原則：公平性、激勵性、可操作性。8．合理的薪酬結構應有特點A．保持薪酬結構的合理差異性：薪酬結構的基本屬性和特點就在于保持組織內(nèi)部員工之間薪酬水平的合理差異。事實上，薪酬結構就是薪酬等級、薪酬級差。決定薪酬等級和級差的標準、各種薪酬形式所占的比重四個因素構成的，這四個因素決定了員工之間實際的薪酬差異。B．使薪酬結構富有彈性：薪酬結構的彈性，是指組織內(nèi)部不同職位或技能薪酬水平的比例非剛性化，員工的薪酬水平可隨著組織效益和個人業(yè)績變化而按一定比例變化，具有動態(tài)性。8．影響組織薪酬結構的因素：A．外部因素：a國家的法律、法規(guī)和政策b.文化和觀念意識c.市場競爭B．內(nèi)部因素：a.組織戰(zhàn)略b.產(chǎn)品性質和技術特點c.人力資源政策d.內(nèi)部勞動力市場e.員工的認可限度（決定組織內(nèi)部薪酬結構的關鍵）9．薪酬結構導向選擇：工作導向薪酬結構、技能導向薪酬結構、市場導向薪酬結構10．薪酬結構的類型：扁平型薪酬結構、梯度型薪酬結構11．理解寬帶薪酬（論述重點）：A．寬帶薪酬：事實上是一種新型的薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改善或替代。B．寬帶薪酬的特點及作用：a.支持扁平型組織結構b.能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高c.有助于職位的輪換d.能密切配合勞動力市場上的供求變化e．有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變f．有助于推動良好的工作績效C．寬帶薪酬的局限性：a.對績效管理規(guī)定過高（由于寬帶薪酬的評估重要依據(jù)員工對組織的奉獻大小，績效管理就成為組織管理的重要方面，假如績效管理作不到位，員工工資浮動大起大落，會給員工的心里導致極強的不穩(wěn)定感，從而對組織缺少歸屬感）b.員工晉升更難c.寬帶薪酬使用范圍有限D．需要注意的問題：a.寬帶薪酬不是“萬用藥”一試就靈b.基本使用條件規(guī)定：（1）公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確，引入寬帶薪酬對公司的現(xiàn)在、將來會產(chǎn)生多大的作用（2）組織結構形式是否和公司發(fā)展相匹配（3）公司治理結構是否很完整（4）技術上公司是否具有相應的條件C．起薪的擬定D．國內(nèi)公司不宜一哄而起第四章薪酬水平的設計和薪酬調(diào)查1．薪酬水平：是指組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平2．薪酬水平和薪酬外部競爭性的關系：A.薪酬水平?jīng)Q定組織薪酬的外部競爭性B.薪酬水平引發(fā)的外部競爭性也不重要由平均薪酬水平?jīng)Q定，而是通過相同或類似的崗位薪酬水平來比較體現(xiàn)。3．組織薪酬差異的含義：一個指組織之間員工的薪酬差異，另一個指組織內(nèi)部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。3．薪酬外部競爭性：通常把一個組織薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的組織在人力資源市場中的競爭能力稱為外部競爭性。4．壟斷性薪酬差異：壟斷性薪酬差異是由于不同質的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生的薪酬差異。分為壟斷性薪酬差異人為和自然壟斷性薪酬差異。5．補償性薪酬差異重要發(fā)生在組織內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差異，是指由于工作條件和社會環(huán)境等外在因素導致的勞動者薪酬差異。其產(chǎn)生因素是雇主為了補償一些人工作條件和社會環(huán)境的等方面所處的不利地位。6．競爭性薪酬差異也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充足競爭的情況下，由勞動者的專業(yè)技能差異而導致的收入差異。7．薪酬分位：薪酬數(shù)據(jù)分析的一個專業(yè)術語，他們代表有低到高的市場上薪酬水平的位置，用來表達用人單位或職位的薪酬水平在外部勞動力市場的位置。8．提高薪酬的外部競爭性的作用A．吸引、保存和激勵員工（吸引優(yōu)秀員工、提高現(xiàn)有人員的忠誠度、激勵員工不斷的努力、控制員工違規(guī)違紀行為）B．增強組織的實力（吸引高質量的人員、形成一個強大的團隊、推動公司競爭力和增值力的提高）C．提高組織形象（顯示組織的支付能力，樹立組織的良好公眾形象，贏得政府和公眾的信任）9．提高薪酬水平外部競爭性的策略選擇：A．市場領先策略，特點是實行薪酬水平的市場領先策略有助于招募到大量高素質的人才，高薪會轉變成組織的承擔，消弱組織的競爭優(yōu)勢，合用哪些營利水平較高和較成熟的公司B．市場追隨策略，特點是避免高薪承擔比較穩(wěn)定，市場風險比較小，但往往有一定的滯后性，需要做好市場的薪酬調(diào)查，合用普通公司，創(chuàng)業(yè)初期的公司C．市場滯后型策略，特點是人工成本低，但外部競爭性小，需要通過非經(jīng)濟性薪酬的優(yōu)勢來提高外部競爭力，合用中小型公司組織D．混合性策略10．薪酬調(diào)查的目的：是通過了解組織外部市場的薪酬信息和內(nèi)部員工對薪酬分派的意見建議，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿意，增強組織的外部競爭力和內(nèi)部凝聚力。11．薪酬調(diào)查的規(guī)定：合法性、全面性、準確性、及時性12．薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容：組織外部勞動力市場調(diào)查和組織內(nèi)部薪酬調(diào)查13．影響薪酬水平的變動因素：A．組織薪酬水平的外部影響因素：a.經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率（重要的決定因素）b.勞動力市場的供求狀況c.政府政策調(diào)節(jié)d.工會和行會的作用e.物價變動f．地區(qū)差異B．組織薪酬水平的內(nèi)部影響因素：a.經(jīng)濟效益b.員工配置c.薪酬分派和支付形式14．薪酬差異的類型：A．壟斷性薪酬差異（這種差異表現(xiàn)為職業(yè)和行業(yè)差異：a.人為壟斷b.自然壟斷）B．補償性薪酬差異（表現(xiàn)在崗位差異）C．競爭性薪酬差異（技能差異）15．薪酬水平的擬定：A．組織整體薪酬水平的擬定B．組織整體薪酬水平的動態(tài)調(diào)整C．員工個人薪酬水平的擬定第五章基本薪酬管理1．基本薪酬：是以雇員勞動純熟限度、復雜限度、勞動強度以及責任大小為基準，在充足考慮員工工齡、職務、技能、學歷和基本生活費的基礎上，按照雇員實際完畢的勞動定額、工作時間、勞動消耗而計付的勞動報酬。2．基本薪酬的功能：保障功能、穩(wěn)定功能、基準功能3．基本薪酬制度的四種類型：基于職位/崗位的薪酬制度、基于任職者的薪酬制度、基于員工業(yè)績的薪酬制度、綜合各種薪酬決定因素的組合薪酬制度4．工資等級表：是用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。5．崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的規(guī)定及勞動環(huán)境因素來擬定員工工作報酬的一種工資制度。6．崗位等級工資制的特點：A．按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準B．員工要提高工資等級，只能到更高一級的崗位工作。C．員工上崗必須達成崗位既定規(guī)定。7．職能等級工資制：根據(jù)員工所具有的與完畢某一特定崗位等級工作相應規(guī)定的工作能力等級擬定員工薪酬標準等級的工資形式。8．技術等級工資制：是按照工人所達成的技術等級標準擬定工資等級，并按照擬定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。9．提成工資制：是公司實際銷售收入減去成本開支和應繳的各種稅費以后，剩余部分在公司和職工之間按不同比例提成的一種工資制度。10．談判工資制：是指勞動者的工資數(shù)量基本取決于組織和勞動者個人雙方的意愿，由雙方協(xié)商決定。11．等級工資制的重要形成及特點：A．崗位等級工資制：根據(jù)工作崗位和崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面的規(guī)定及勞動環(huán)境因素來擬定員工工作報酬的一種工資制度。特點：a.按照員工的工作崗位等級規(guī)定工資等級和工資標準；b.員工要提高工資等級，只能到高一等級的崗位工作；c.員工要上崗工作必須達成崗位既定的規(guī)定B．技術等級工資制：是按照工人所達成的技術等級標準擬定工資等級，并按照擬定的等級標準工資計付勞動報酬的一種制度。特點：優(yōu)點是可以引導公司工人鉆研技術，提高個人的技術水平，缺陷是不能把員工的工資與勞動績效直接聯(lián)系在一起C．職能等級工資制：特點：a.是決定個人工資等級的重要因素是個人相關技能和工作能力b.是職能等級及與其相應的工值等級數(shù)目較少c.是要有嚴格的考核制度配套d.是員工在組織內(nèi)變動高位高度靈活，有很強的適應性12．崗位等級工資制中三種形式、特點和使用范圍：A．一崗一薪制：特點是能保證員工的最佳年齡、最佳技術水平、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬，簡化了工資結構，缺陷是不便于體現(xiàn)同崗位員工之間勞動差別以及新老員工之間的差別，崗位內(nèi)部缺少激勵。合用于專業(yè)化、自動化限度較高，流水作業(yè)、工作技術比較單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種B．一崗數(shù)薪制：工資標準的擬定重要對事：另一方面對人。相鄰的兩個崗位之間的工資級別和工資標準產(chǎn)生交叉是很正常的。員工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級。優(yōu)點是反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動純熟限度的差異，使勞動報酬更為合理。適合干為劃分較粗、同以崗位內(nèi)部技術要球有些差異的工種。C．復合崗薪制：優(yōu)點是反映勞動差別比較全面，管理靈活，合用范圍廣。13．計時工資制：是根據(jù)員工的計時工資標準和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形勢。14．計件工資制：是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完畢的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。15．計時工資與計件工資的關系：Ａ．聯(lián)系：都是通過勞動量的計量為員工工資擬定提供依據(jù)，計時工資是計件工資的基礎，計件工資是計時工資的轉化形式，計件單價的計算就是以計時工資制下的日標準工資為基礎。Ｂ．區(qū)別：兩者計量的勞動的方式不同。在計時工資制下，勞動由直接的連續(xù)時間來計量，在計件工資制下，勞動由的一定期間內(nèi)凝結成的產(chǎn)品數(shù)量來計量。兩者的計算原理、計算依據(jù)、計量方式都不同。14．看計件工資制的計算體例題（重點）第六章補償與激勵薪酬管理1．津貼與補貼：津貼是指為了補償員工特殊和額外的工作消耗和因其他特殊因素支付給員工的勞動報酬。2．津貼補貼的特點A．是一種補償性的勞動報酬。是對額外勞動和惡劣條件的補償B．具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)一特定條件，為某一特定目的而制定的，往往“一事一帖”C．局較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動條件的變化而變化，可增可減可免2．獎金：組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是激勵薪酬的一種重要形式。3．獎金的特點，作用和類別（重點看作用）A．特點：靈活性、激勵性、及時性、差別性和從屬性B．作用：a.能填補計時工資，計件工資的局限性和局限，使薪酬分派更好的體現(xiàn)補償性原則和激勵性原則b.適應市場經(jīng)濟和現(xiàn)代公司制度條件的規(guī)定，能更有效地調(diào)動員工積極性，促進安全生產(chǎn)，減少能耗和勞動效率與效益的提高c.有助于用人單位內(nèi)人員配置、人事結構的優(yōu)化，并形成表揚先進，鞭策后進，改善員工與公司的關系C．類別：單項獎與綜合獎、個人獎與團隊獎、一次性獎勵與定期獎勵4．獎勵條件：a.要與員工的超額奉獻緊密結合，實行多超多獎，不超不獎的原則b.對不同性質的超額奉獻采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所發(fā)明的超額奉獻的價值c.將獎勵重點放在與公司績效有關的生產(chǎn)環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高經(jīng)濟效益，減少生產(chǎn)成本的目的。d.獎勵條件要做到公平合理、明確具體、便于計量。5．員工分紅：是公司從其利潤中按比例提取分紅基金，重要依據(jù)員工的勞動奉獻，在年終時已紅利形式分派給員工個人的勞動收入6．員工分紅的性質：一種補充性質的薪酬形式。7．員工分紅的類型：貨幣分紅、股票分紅8．員工分紅的特點：A．分紅是公司對年終凈利潤的分派，屬于公司內(nèi)部再分派，一般不計入工資成本B．分紅是對公司剩余勞動成果的分派，分紅的數(shù)量和規(guī)模受公司擴大再生產(chǎn)投資的影響C．分紅一般不與員工勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數(shù)有關，它對勞動者的激勵作用不同于基本工資和獎金。9．員工持股也稱員工持股計劃，是激勵薪酬中屬于長期激勵性質的一個重要方式。10．員工持股的類型：福利型、風險型、集資型11．員工持股原則：普遍參與、股權有限、員工機會均等、初始原則、持股與參與管理相結12．員工持股計劃的作用：A．奠定公司民主管理的基礎.B．擴大公司資金投入的，增長員工收入C．留住人才，為員工提供安全保障D．調(diào)整公司收益權，轉變公司約束機制13．津貼補貼管理的內(nèi)容既注意問題：A．明確領取人員的條件和范圍B．規(guī)定津貼標準和支付方法C．明確津貼的制定權限D．嚴格執(zhí)行津貼政策規(guī)定E．主管部門應加強對津貼的監(jiān)督指導，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正14．員工分紅依據(jù)：A．公司的經(jīng)濟效益B．公司一個年度所取得利潤，是各種資本形式的回報，涉及物質資本、技術資本和人力資本多種資本，員工作為人力資本的重要投資者，有權以分紅的形勢分享公司利潤。C．有助于填補其他分派形式的局限性，協(xié)調(diào)公司與員工的分派關系。15．合原則、激勵與約束相統(tǒng)一原則、動態(tài)分派與傾斜分派相結合原則、自愿公平公正原則、合法化、標準化、規(guī)范化原則第七章員工福利管理1員工福利：是指組織為員工提供的除工資和獎金之外的薪酬。2社會保險：是國家通過立法形式對全體勞動者強制征繳保險基金，對勞動者提供養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)等物質幫助和生活保障的社會保障制度3．社會保險的特點：強制性、保障性、互濟性、差別性、風險防范性4．法定社會保險形勢：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險5公司補充保險：公司為職工上的外保險，補充養(yǎng)老金計劃，集體人壽保險計劃，健康醫(yī)療保險計劃。6．法定休假：A.公休假日：是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。B．法定假日：即法定節(jié)日休假。C.帶薪年假7．彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。8．員工服務福利：員工援助計劃、征詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、飲食服務、健康服務9．員工福利制度的設計原則：A．要使福利制度的設計與組織的戰(zhàn)略方案和人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略相統(tǒng)一并為之提供有效的支持B．要考慮組織對員工福利的承受能力。脫離組織支付能力過高水平的福利方案沒有可行性，甚至會對組織和員工產(chǎn)生巨大的負效應C．要重視福利的外部公平性、競爭力和充足性D.堅持福利策劃的經(jīng)濟原則10．員工福利管理制度中存在的重要問題和發(fā)展趨勢：A．在組織員工福利方面存在的若干問題：a.組織和成員在對福利的結識上存在一些混亂b.福利成本居高不下c.福利的低回報性d.福利制度缺少靈活性和針對性B．員工福利的發(fā)展趨勢a.越來越重視對員工多層次需求的滿足b.越來越重視對員工高層次需求的滿足c.越來越重視開發(fā)性福利項目11.員工福利的類型：A．按員工福利的消費方式分類：公共福利、個人福利、有償福利、生活福利B．按員工福利給付形勢分類：貨幣性福利、事物性福利、服務性福利、優(yōu)惠性福利、機會性福利、榮譽性福利C．按員工福利的內(nèi)容非分類：經(jīng)濟性福利、設施性福利、工時性福利、娛樂及輔助性福利D．按照福利設立是否具有強制性分類：社會性福利和組織內(nèi)部福利12．員工福利的重要形式：法定社會保險、組織補充保險計劃、法定休假、員工服務福利13．社會保險：以社會保障制度為核心，目的是使勞動者在由于年老、患病、生育、傷殘、死亡等因素暫時或永久喪失勞動能力時，或因工作崗位失去暫時中斷勞動，可以從社會獲得物質幫助和福利保護。14．員工福利涉及的相關分析因素：Ａ．提供什么樣的福利：國家相關法律規(guī)定、福利調(diào)查、組織福利規(guī)劃與分析、組織財務狀況分析、集體談判對員工福利的影響Ｂ．為誰提供福利：經(jīng)理人員和普通員工15結合福利發(fā)展的問題，趨勢，談談你對彈性計劃的結識（論述）？Ａ．彈性福利計劃：員工在組織規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，可以按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合。Ｂ．彈性福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。但這種選擇受兩方面制約：一是組織必須制定總成本約束線；二是每一個福利組合都必須涉及一些非選擇項目如社會保險。Ｃ．彈性福利計劃的實行方式：ａ．附加型彈性福利計劃。是最普遍的彈性福利計劃，是現(xiàn)有的福利計劃之外，擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。ｂ．核心加選擇型的彈性福利計劃。核心加選擇型的彈性計劃由核心福利和彈性選擇福利所組成。ｃ.彈性支用賬戶。彈性支用賬戶是一種比較特殊的彈性福利制。ｄ．福利套餐型福利計劃。是由公司同時推出不同的福利組合，每一個組合所包涵的福利項目或優(yōu)惠水準都不同樣，員工只能選擇其中一個套餐。ｅ．選高擇低型福利計劃。一般會提供幾種項目不等、限度不一的福利組合給員工做選擇，以組合現(xiàn)有的固定福利計劃為基礎，再據(jù)以規(guī)劃數(shù)種不同的福利組合Ｄ．實行彈性福利計劃時應注意的問題：ａ．彈性福利計劃會增長組織在福利管理方面的難度，由于員工的福利組合在變成多種多樣的了，并且還在不斷發(fā)生變化。ｂ．彈性福利計劃還會遭遇員工的“逆向選擇”問題，假如員工每年都有選擇福利方案的權力，那么，他們經(jīng)常會根據(jù)自己最容易出問題的那些方面來選擇最有助于自己的福利組合。ｃ．有些人認為彈性福利計劃事實上是讓員工承擔了不恰當?shù)娘L險，組織可以借這一計劃來推托自己的責任。Ｅ．結合員工福利管理存在的問題及其發(fā)展趨勢可以理解為：ａ．肯定彈性福利計劃能滿足員工多層次的福利需求ｂ．肯定彈性福利計劃符合福利的發(fā)展趨勢ｃ．看到彈性福利計劃的缺陷和局限性，表白需要通過加強管理使之完善１６．彈性福利計劃的特點和利弊：特點：具有選擇的自主性和項目組合的靈活性優(yōu)點：Ａ．可以滿足員工的需求Ｂ．使員工明確感知福利成本和福利的價值Ｃ．促進組織與員工的溝通Ｄ．有助于組織更好的控制福利成本缺陷：增長了組織福利管理的成本，增長了員工自選福利的風險。第八章特殊人員的薪酬管理（選擇重點）1．銷售人員工作的特點：A．高度的積極性和靈活性B．工作績效的直觀性C．工作績效的波動性2．銷售人員薪酬設計的相關因素：A．銷售人員對薪酬形式的規(guī)定B．銷售工作的特點決定了銷售人員薪酬形式的特殊性C．組織戰(zhàn)略和目的D．銷售產(chǎn)品和服務的性質E．外部競爭3．評估現(xiàn)有的銷售人員薪酬計劃：A．對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持限度B．是否達成支出目的C．是否提高銷售人員隊伍的有效性4．銷售人員薪酬設計要素涉及：覆蓋范圍、目的鈔票薪酬、薪酬組合、績效衡量指標以及獎勵公式等。 5．雙重職業(yè)發(fā)展通道：是指專業(yè)技術人員可以根據(jù)自身的特點，集合業(yè)務發(fā)展為自己設計切實可行的職業(yè)生涯，選擇管理與專業(yè)技術兩條不同的職業(yè)發(fā)展途徑，并通過不斷提高自身工作的能力逐步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。6．專業(yè)技術人員的薪酬結構：A．基本薪酬與加薪B．獎金C．福利與服務純傭金制：指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，銷售人員的所有薪酬收入都是由傭金構成的；傭金通常是以銷售額的一定比例來提取的，所以在實踐中又經(jīng)常被稱為銷售提成制。7．外派員工薪酬的定價方式，外派員工對薪酬的公平規(guī)定：外派員工薪酬的定價方式涉及：談判法、本地定價法、平衡定價法、一次性支付法、自助餐法外派員工對薪酬的公平行的規(guī)定：外派人員與國內(nèi)同事之間的公平外派人員工與東道國同事之間的公平母國外派人員與第三國外派人員之間的公平8．專業(yè)技術人員事業(yè)成熟曲線：就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術人員的技術水平隨工作時間而發(fā)生變化的情況以及它與技術人員的薪酬收入變化之間的關系。9．銷售工作的績效通過一定期間的銷售額、貨款回收率、市場占有率、顧客滿意率、新顧客開發(fā)率等量化指標得到直接和充足的反映。10．銷售人員薪酬方案的類型：A．純傭金制B．基本薪酬加傭金C．基本薪酬加獎金D．基本薪酬加傭金加獎金制11．專業(yè)技術人員薪酬設計的依據(jù)：A．專業(yè)技術人員事業(yè)成熟曲線B．外部市場上相應的薪酬數(shù)據(jù)C．員工的個人知識技能水平以及經(jīng)驗狀況D．雙重職業(yè)發(fā)展通道12．專業(yè)技術人員對薪酬管理的規(guī)定：A．他們對專業(yè)和技術的認同限度往往要比對組織的認同限度高B．專業(yè)技術人員碰到的一個非常大的挑戰(zhàn)是知識和技術的更新問題Ｃ．專業(yè)技術人員的工作專業(yè)化限度很高，傳遞型很強，對其監(jiān)督和管理的難度大Ｄ．專業(yè)技術水平評估難第九章經(jīng)營者年薪制與經(jīng)營者股權激勵1．經(jīng)營者年薪制：指以組織的會計年度為周期，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營的成果和承擔的責任和風險等擬定其基本薪酬和風險收入的薪酬制度2．年薪制的構成：A．核心薪酬：基本薪酬、年度紅利、短期激勵報酬B．延期支付薪酬，其重要形式是股票期權。C．保障性薪酬，例如補充性人壽保險、補充性退休保險D．特殊福利：a.經(jīng)理優(yōu)待，為經(jīng)營者提供優(yōu)越的工作和生活條件。其目的有：保證組織經(jīng)營者有更舒適的個人個和家庭生活環(huán)境，更好的激勵經(jīng)營者，在市場競爭中代表組織良好的形象。b.金降落傘計劃3．經(jīng)營者年薪制的特點：A．激勵與約束相統(tǒng)一的特點B．效率與公平相統(tǒng)一的特點C．所有者利益與經(jīng)營者利益相統(tǒng)一的特點D．穩(wěn)定性、規(guī)范性與動態(tài)性、展延性相統(tǒng)一的特點E．經(jīng)營者收入與其他員工收入相分離的特點4．經(jīng)營者年薪制的成因：A．滿足現(xiàn)代組織制度的客觀規(guī)定B．對公司家剩余索取權的認可C．補償經(jīng)營者的特殊勞動支付D．激勵經(jīng)營者承擔風險的責任E．吸引和留住稀缺管理人才5．股權激勵：現(xiàn)代公司的一種薪酬激勵的方式，是使經(jīng)營者獲得公司部分股權，使之股東身份參與公司決策，利潤分享和敢于承擔風險的長期激勵方式6．股票期權：是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預定的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權力。7．股權激勵的意義：A．股權激勵有助于減少代理成本B．股權激勵有助于減少經(jīng)營者的短期化行為，提高組織長期效益。C．股權激勵有助于更好地吸取和留住優(yōu)秀人才，減少人才損失D．股權激勵有助于減少組織的運營成本F．股權激勵因其使經(jīng)營者成為股東，有助于鼓勵經(jīng)營者承擔必要的風險。8．股票期權的特性：A．股票期權是一種權力而非義務B．股票期權只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價時才有價值C．股票期權是公司無償贈予經(jīng)營者的。9．股權激勵的理論依據(jù)：A．代理理論指出，代理人對其自身的工作能力和工作努力限度的了解當然要高于雇主，因而就在雇主和代理人之間產(chǎn)生了信息不對稱問題。B．合作預期理論認為，雖然通過監(jiān)控能給雇主提供更多有關代理人的信息，但是，雇主和代理人雙方通過不斷談判和合作最終達成一個合理的協(xié)議，就是業(yè)績薪酬協(xié)議。第十章薪酬控制與薪酬溝通1．薪酬預算：是指組織對未來一定期期人工成本支出預先進行調(diào)整和安排的薪酬成本計劃方案2．薪酬控制：是指為保證既定薪酬方案順利貫徹而采用種種相關措施的過程。3．薪酬預算的目的：A．控制組織的勞動力成本B．合理控制員工流動提高員工的工作績效4．薪酬控制的必要性及復雜性：必要性：通過薪酬控制，全面掌握預算方案執(zhí)行中的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)預算的偏差，并采用有效的措施糾正B.依據(jù)組織內(nèi)部情況的薪酬變化，采用靈活的相應措施，對預算安排進行調(diào)整。復雜性：控制力量的多樣性、人的因素的影響、結果衡量的困難性5．薪酬總額的控制方法：A．組織的支付能力B．勞動力市場的薪酬水平C．員工基本生活費用6．組織勞動力成本的控制：A．通過調(diào)整雇用量進行薪酬控制B．通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制C．通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制D．進行薪酬控制的其他一些方法：薪酬凍結、延緩提薪、控制其它費用支出７．薪酬調(diào)整的類型：A獎勵性調(diào)整B工齡調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整D效益調(diào)整８．薪酬溝通在實行人性化的必要性（論述）：薪酬溝通含義：指組織與員工之間就薪酬問題所進行的各種形式的交流。必要性：Ａ．提高員工的薪酬滿意度Ｂ．增強薪酬的激勵功能，有效地引導員工行為Ｃ．建立良好的內(nèi)部關系和內(nèi)部文化Ｄ．實現(xiàn)薪酬管理的目的和改善管理工作。目的：Ａ．保證員工完全理解有關新的薪酬方案的各個方面Ｂ．使員工可以認可和接受新的方案Ｃ．鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大的努力內(nèi)容：在溝通目的擬定下來之后，下一個環(huán)節(jié)是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關評價，也涉及對未來變革的設想和盼望。對人性化管理的作用：薪酬溝通是實行人性化管理的一個重要方面，他有助于提高薪酬管理的透明度和員工參與度，更好的體現(xiàn)員工的主人翁地位和提高薪酬的公平性。９．薪酬溝通的環(huán)節(jié)：Ａ．擬定溝通目的：ａ．保證員工完全理解有關新的薪酬體系的各個方面ｂ．改變員工對自身薪酬決定方式的既有見解ｃ．鼓勵員工在新的薪酬體系下做出最大努力Ｂ．搜索相關信息：要從決策層、管理層以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的見解，既涉及對現(xiàn)有體系的評價也涉及對未來變革的設想和盼望。Ｃ．制定溝通策略Ｄ．選擇溝通媒介Ｅ．舉行溝通會議Ｆ．評價溝通結果１０．計算題（看書上的例題，并對計算結果進行分析）沒有書的看著這幾道例題：Ａ．某公司目的增長值率為60%，目的勞動分派率為50%，薪酬總額為2400萬元。請計算該公司和合理人工率和目的銷售額并對計算結果進行簡要說明答：（1）該公司合理的人工費率=60%×50%=30%（2）該公司目的銷售額=2400÷30%=8000萬元說明：該公司只有達成了8000萬元的目的銷售額是時，按照30%的合理的人工費率才干實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。換句話說，該公司要想實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額，按照30%的合理的人工費率計算，必須要保證達成8000萬元的目的銷售額。否則，或者是要突變30%的合理的人工費率，或者不能實現(xiàn)2400萬元的薪酬總額。Ｂ．某公司目的增長值率為65%，目的勞動分派率為45%，薪酬總額為