招聘與錄用專業(yè)試題

機(jī)密★啟用前大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院大工20春《招聘與錄用》課程考試期末考試復(fù)習(xí)題l注意事項(xiàng)：本復(fù)習(xí)題滿分共：400分一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、探索個(gè)人特征與職業(yè)特征匹配一致性的理論是哪個(gè)選項(xiàng)。（A．個(gè)人-崗位匹配C．個(gè)人-組織匹配答案：DB．個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配D．個(gè)人-職業(yè)匹配2、下列哪一項(xiàng)是制定招聘計(jì)劃的首要內(nèi)容。（）A.招聘策略C.招聘團(tuán)隊(duì)答案：DB.招聘方法D.招聘需求3、下列哪個(gè)選項(xiàng)指的是某一期間內(nèi)新進(jìn)人數(shù)與該期間內(nèi)離職人數(shù)的差值與該期間內(nèi)平均人數(shù)的比值。（）A．人力損耗指數(shù)C．人力替換率答案：CB．人力穩(wěn)定指數(shù)D．人力穩(wěn)定指數(shù)4、選擇合適的招聘渠道和手段，盡可能花費(fèi)最少的時(shí)間和金錢，獲得最合適的員工，這一招聘原則是以下哪個(gè)選項(xiàng)。（）A．公平競(jìng)爭(zhēng)原則C．能級(jí)相宜原則答案：DB．雙向選擇原則D．效率原則5、要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來表現(xiàn)的承諾的面試屬于（）A．結(jié)構(gòu)化面試B．行為描述面試C．情景模擬面試答案：BD．非結(jié)構(gòu)化面試6、下列哪個(gè)選項(xiàng)不能反映招聘數(shù)量評(píng)估的指標(biāo)。（）A．應(yīng)聘比例B．招聘完成比例C．錄用比例答案：DD．3個(gè)月內(nèi)新員工離職率7、找到最適合企業(yè)的員工比找到最優(yōu)秀的員工價(jià)值更大，這體現(xiàn)了招聘的哪項(xiàng)原則。（）A．合法性原則C．適配原則答案：CB．公平公正原則D．效率原則8、由負(fù)責(zé)組織預(yù)測(cè)的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測(cè)專家，由他們進(jìn)行預(yù)測(cè)，并將預(yù)測(cè)方案在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，這是哪種人力資源的需求預(yù)測(cè)方法。（）A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法答案：CB．比率分析法D．工作負(fù)荷法9、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是指下列哪種情況（）A．人力資源供大于求C．人力資源供求平衡答案：AB．人力資源供小于求D．人力資源無法確定10、通過人員變動(dòng)矩陣，來描述員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體狀況的供給預(yù)測(cè)方法是指下列哪一種。（）A．技能清單C．水池模型答案：BB．馬爾可夫模型D．人員替換11、一般來說，工作分析的產(chǎn)物是下列哪一個(gè)。（）A．崗位薪金B(yǎng)．崗位編制C．崗位功能答案：DD．工作說明書12、下列工作分析方法中，與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從而取得有關(guān)信息的調(diào)查研究方法是哪種方法。（）A．訪談法C．工作日志法答案：AB．觀察法D．調(diào)查問卷法13、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是下列哪一項(xiàng)。（）A．獵頭公司C．校園招聘答案：AB．網(wǎng)絡(luò)招聘D．媒體招聘14、主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的面試方法是下列哪一項(xiàng)。（）A．文件筐測(cè)驗(yàn)C．角色扮演答案：CB．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D．資歷審核15、下列哪一項(xiàng)是指錄用人數(shù)與擬招聘人數(shù)的百分比。（）A．聘用比例C．招聘完成比例答案：CB．應(yīng)聘比例D．錄用比例16、當(dāng)面試官用窮追不舍的方法對(duì)某一主題進(jìn)行提問，問題逐步深入，詳細(xì)徹底，直至應(yīng)聘者無法回答，這屬于以下哪種面試類型。（）A．情景模擬面試C．系列式面試答案：DB．行為描述面試D．壓力面試17、下列哪個(gè)屬于冰山模型的顯性特征（）A．個(gè)性B．知識(shí)C．自我認(rèn)知答案：BD．動(dòng)機(jī)18、適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員使用的面試方法是哪一種。（）A．單人面試B．多人面試C．獨(dú)立面試答案：DD．情景模擬面試19、通過科學(xué)的測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配過程是以下哪個(gè)選項(xiàng)。（）A．錄用計(jì)劃C．錄用決策答案：CB．錄用標(biāo)準(zhǔn)D．錄用原則20、關(guān)于工作說明書的編寫，下列哪一項(xiàng)說法錯(cuò)誤。（）A．使用的語言必須是專業(yè)術(shù)語B．工作職責(zé)描述要全面C．在編寫工作說明書的過程中應(yīng)盡量使用準(zhǔn)確的數(shù)量詞D．工作描述不必完全說明完成該工作的過程和方法答案：A二、多項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、下列哪些屬于外部招聘的方法。（）A.校園招聘B.競(jìng)聘上崗C.獵頭D.工作調(diào)換E.人才市場(chǎng)答案：ACE2、下列哪些屬于影響招聘的外部因素。（）A．經(jīng)濟(jì)因素B．國(guó)家政策法規(guī)C．科學(xué)技術(shù)進(jìn)步D．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略答案：ABCEE．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3、中國(guó)古代的人才選拔制度主要包括哪幾項(xiàng)。（）A.世官制B.九品中正制E.民主集中制C.科舉制D.察舉制答案：ABCD4、以下哪些選項(xiàng)屬于常用的人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)方法。（）A．馬爾可夫模型B．回歸分析法C．時(shí)間序列分析法D．德爾菲法E．技能清單法答案：BCD5、工作分析的方法包括以下哪些選項(xiàng)。（）A.回歸分析法B.問卷調(diào)查法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法E.訪談法答案：BCDE6、戰(zhàn)略性招聘策略的特點(diǎn)有哪些。（）A．戰(zhàn)略性D．風(fēng)險(xiǎn)性B．有效性E．社會(huì)性C．參與度高答案：ABCD7、招聘需求主要包括哪幾個(gè)方面的需求。（）A．內(nèi)部需求D．需求人員的數(shù)量答案：DEB．外部需求C．社會(huì)需求E．所需人員的素質(zhì)要求8、下列哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃制定的一般原則。（）A．內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合B．現(xiàn)有人力配置和必要人力儲(chǔ)備相結(jié)合C．合法合規(guī)D．人-崗匹配E．內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合答案：ABC9、下列哪些選項(xiàng)屬于招聘團(tuán)隊(duì)成員的基本素質(zhì)要求。（）A．懂專業(yè)D．經(jīng)驗(yàn)豐富答案：ABCB．會(huì)識(shí)人C．負(fù)責(zé)任E．知識(shí)面廣10、根據(jù)面試的組織方式分類可以分為以下哪幾種類型。（）A．一對(duì)一面試D．決策者綜合面試答案：ABDB．小組面試C．結(jié)構(gòu)化面試E．壓力式面試11、下列哪些是內(nèi)部招聘方法。（）A．內(nèi)部晉升D．員工推薦答案：ABCDB．工作調(diào)換E．招聘會(huì)C．工作輪換12、設(shè)計(jì)甄選測(cè)評(píng)試題應(yīng)遵循以下哪些原則。（）A．針對(duì)性D．明確性答案：ABDEB．精煉性E．合理性C．合法性13、人力資源損耗可分為哪幾種類型。（）A．內(nèi)部損耗D．有形損耗答案：DEB．外部損耗E．無形損耗C．成本損耗14、Kristof提出的個(gè)人-組織契合模型，將契合劃分為哪幾種。（）A.一致性契合B.互補(bǔ)性契合C.個(gè)人契合D.目標(biāo)契合E.能力契合答案：AB15、人員甄選指標(biāo)效度測(cè)試包含以下哪幾種。（）A．內(nèi)容效度B．構(gòu)思效度C．效標(biāo)效度D．角色效度E．群體效度答案：ABC16、以下哪些選項(xiàng)屬于員工錄用的原則。（）A．公平競(jìng)爭(zhēng)原則D．依法錄用原則答案：ABCDB．擇優(yōu)錄用原則E．效率原則C．人崗匹配原則17、情景模擬測(cè)試的常用方法有（）A．公文筐測(cè)驗(yàn)D．管理游戲答案：ACDEB．訪談法C．案例分析E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法18、關(guān)于面試提問，下列說法正確的是（）A．應(yīng)從應(yīng)聘者最難回答的問題問起B(yǎng)．提問的問題要準(zhǔn)確、合理C．營(yíng)造輕松環(huán)境D．提問要全面E．尊重面試者人格、隱私、民族習(xí)慣答案：BCDE19、相對(duì)其他面試方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要比較和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在下列哪些能力方面的差異。（）A．領(lǐng)導(dǎo)能力D．應(yīng)變能力答案：ABDEB．溝通能力E．團(tuán)隊(duì)精神C．資源整合能力20、下列哪些屬于影響人員甄選測(cè)試信度的誤差來源（）A．被測(cè)試對(duì)象的特征B．招聘者的影響因素C．測(cè)試內(nèi)容方面的影響因素D．企業(yè)戰(zhàn)略E．企業(yè)文化因素答案：ABC三、判斷題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、有效的人力資源招聘可擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。（答案：正確）2、在員工招聘中，人力資源職能管理部門與用人部門承擔(dān)相同的職責(zé)。（）答案：錯(cuò)誤3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種行為描述面試。（）答案：錯(cuò)誤4、內(nèi)部員工推薦是一種常見的外部招聘來源，是最有效的招聘方法。（）答案：錯(cuò)誤5、情景模擬方法無法考察應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)。（）答案：錯(cuò)誤6、媒體招聘是內(nèi)部招聘最常用的方法之一。（）答案：錯(cuò)誤7、當(dāng)用人部門提出職位空缺時(shí)，人力資源部門就必須馬上進(jìn)行外部招聘工作。（）答案：錯(cuò)誤8、在撰寫工作說明書時(shí)，應(yīng)使用專業(yè)術(shù)語說明完成該工作的過程和方法等。（）答案：錯(cuò)誤9、招聘渠道多元化成為企業(yè)招聘管理必然的發(fā)展趨勢(shì)。（）答案：正確10、企業(yè)的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內(nèi)。（）答案：錯(cuò)誤11、人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎(chǔ)和前提。（）答案：正確12、人力資源損耗無法通過任何方法達(dá)到再生的目的。（）答案：錯(cuò)誤13、評(píng)價(jià)中心適用于普通人員的甄選。（）答案：錯(cuò)誤14、針對(duì)不同類型的員工，招聘渠道的側(cè)重點(diǎn)也要有所不同。（）答案：正確15、職務(wù)分析可以為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（）答案：正確16、招聘的目的是甄選出所招聘工作崗位的最優(yōu)秀的員工。（）答案：錯(cuò)誤17、工作分析是一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（）答案：正確18、獵頭公司只向個(gè)人收費(fèi)，不向企業(yè)收費(fèi)。（）答案：錯(cuò)誤19、當(dāng)面試中問到“你對(duì)看過的哪一本書印象最深，原因是什么？”屬于情景模擬面試。（）答案：錯(cuò)誤20、背景調(diào)查應(yīng)調(diào)查申請(qǐng)人的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。（答案：錯(cuò)誤）四、填空題（本大題共20小題，每小題2分，共40分）1、通過計(jì)算分析錄用人員的質(zhì)量情況。答案：錄用比例2、是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。答案：工作分析3、勝任特征洋蔥模型最內(nèi)層是指?jìng)€(gè)體的答案：特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、。4、是指在人力資源開發(fā)中，要根據(jù)人的能力的大小安排工作、崗位和職位，使人盡其才、才盡其用。答案：能級(jí)對(duì)應(yīng)5、按面試的結(jié)構(gòu)可將面試劃分為答案：非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和。6、主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力、情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、處理各種問題的技巧和方法的情景模擬活動(dòng)是答案：角色扮演7、是指人力資源的流失、貶值和浪費(fèi)。答案：人力損耗8、1995年1月，《》正式生效，改法明確確立了勞動(dòng)合同制作為我國(guó)勞動(dòng)用人的基本制度等。答案：中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法9、“如果馬上要進(jìn)行一場(chǎng)客戶談判，你將如何安排工作？”這種提問形式屬于答案：假設(shè)式提問。10、是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過某種活動(dòng)以觀察應(yīng)聘者實(shí)際的管理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、協(xié)調(diào)能力等。答案：管理游戲11、企業(yè)在人員選聘即招聘過程中，主要考慮的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)分為兩大類，分別是和。答案：基本標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)12、人員甄選流程的四個(gè)階段，即籌備階段、、實(shí)施階段和。答案：策劃階段、評(píng)價(jià)階段13、招聘需求主要包括：一是；二是。、答案：需求人員的數(shù)量、所需人員的素質(zhì)要求14、招聘的內(nèi)部成本一般由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：答案：人工費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用和其他費(fèi)用。15、在選拔招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，要考慮以下原則：、、性別互補(bǔ)和年齡互補(bǔ)。答案：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)16、指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工的工作。答案：工作輪換17、是通過觀察，獲得員工的職務(wù)信息的過程的一種工作分析方法。答案：觀察法18、是指根據(jù)員工的工作能力清單來預(yù)測(cè)員工的流動(dòng)性和職位變動(dòng)的可能性，從而對(duì)未來企業(yè)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源供給狀況給出預(yù)測(cè)的方法。答案：技能清單法19、是指根據(jù)過去一定時(shí)期內(nèi)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)的方法。答案：時(shí)間序列分析法20、是指企業(yè)根據(jù)自身需求選擇需要的員工，同時(shí)應(yīng)聘者根據(jù)條件自主選擇企業(yè)的招聘原則。答案：雙向選擇原則五、簡(jiǎn)答題（本大題共10小題，每小題10分，共100分）1、公文筐測(cè)驗(yàn)考察的要點(diǎn)和測(cè)試的能力？答案：考察的要點(diǎn)：（1）文件是否有遺漏；（2）能否根據(jù)工作的輕重緩急逐一處理；（3）授權(quán)是否合理；（4）對(duì)工作細(xì)節(jié)的把握是否恰到好處；（5）能否巧妙而高效地處理問題；（6）處理問題的依據(jù)是否充分而合理。（答對(duì)5點(diǎn)及以上，每一點(diǎn)1分，共5分）測(cè)試的能力：（1）分析能力。（2）計(jì)劃能力。（3）資料整合能力。（4）協(xié)調(diào)與授權(quán)能力。（5）決策能力。（6）創(chuàng)新能力。（答對(duì)5點(diǎn)及以上，每一點(diǎn)1分，共5分）2、簡(jiǎn)述錄用的原則有哪些答案：（1）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)待應(yīng)聘者都應(yīng)遵循公開透明、良性競(jìng)爭(zhēng)的原則，營(yíng)造一種公平公正的招聘環(huán)境，通過面試的應(yīng)聘者應(yīng)擁有同樣的權(quán)利；（3分，其中解釋占1分）（2）擇優(yōu)錄取原則。在決定錄用哪個(gè)應(yīng)聘者時(shí)，選擇優(yōu)秀的錄用；（3分，其中解釋占1分）（3）人崗匹配原則。錄用的員工應(yīng)滿足人員技能與崗位職責(zé)相匹配，人員個(gè)性與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)相匹配，人員價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。（2分，其中解釋占1分）（4）依法錄用原則。企業(yè)的招聘活動(dòng)應(yīng)嚴(yán)格遵循國(guó)家法律和政策的相關(guān)規(guī)定。（2分，其中解釋占1分）3、人力資源規(guī)劃的步驟有哪些答案：人力資源規(guī)劃的實(shí)施可以分為以下五個(gè)步驟：（1）收集信息。收集人力資源供求影響因素的相關(guān)信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行全面的分析、整理，便于預(yù)測(cè)時(shí)使用。（2分）（2）人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)采用以定量為主、結(jié)合定性分析的科學(xué)預(yù)測(cè)方法來進(jìn)行預(yù)測(cè)，以定量方法保證其準(zhǔn)確性，以定性方法保證其全面性。（2分）（3）制定人力資源規(guī)劃。根據(jù)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，提出企業(yè)人力資源管理的總體規(guī)劃以及各項(xiàng)具體工作的目標(biāo)、策略及投入等，同時(shí)做好與企業(yè)其他計(jì)劃的銜接和平衡。（2分）（4）人力資源規(guī)劃的實(shí)施。人力資源規(guī)劃制定后，就要進(jìn)入實(shí)施階段，但是人力資源規(guī)劃是指導(dǎo)人力資源實(shí)際工作的，不是具體的實(shí)施步驟。（2分）（5）反饋與評(píng)估。企業(yè)要善于總結(jié)人力資源規(guī)劃的優(yōu)點(diǎn)與不足，為下一次規(guī)劃積累經(jīng)驗(yàn)。（2分）（以上5點(diǎn)需全部答到，缺少1點(diǎn)減2分）4、簡(jiǎn)述面試的過程控制技巧答案：（（1）預(yù)備階段。該階段多以社交話題為主，主要是幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，營(yíng)造面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛。（2分）（2）引入階段。這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。（2分）（3）正題階段。面試官可以通過廣泛的話題，從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是企業(yè)自行制定的面試評(píng)價(jià)規(guī)范中的多維度評(píng)價(jià)要素。（2分）（4）變換階段。面試官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便更深入地了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。（2分）（5）結(jié)束階段。面試官應(yīng)給應(yīng)聘者留出自由提問的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。（2分）（答對(duì)每個(gè)階段各為1分，每個(gè)階段的解釋各為1分）5、組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則及招聘團(tuán)隊(duì)成員的基本素質(zhì)要求有哪些？答案：組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則：（1）知識(shí)互補(bǔ)；（2）能力互補(bǔ)；（3）性別互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)。（答對(duì)每條原則各得1分，共4分）招聘團(tuán)隊(duì)成員的基本素質(zhì)要求是：（1）懂專業(yè)，指招聘團(tuán)隊(duì)成員不僅是業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，而且應(yīng)該是招聘方面的專家，能夠正確運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)來評(píng)判應(yīng)聘者的行為、能力等；通曉和運(yùn)用面談技術(shù)、觀察技術(shù)等，全面評(píng)判應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)。（2分）（2）會(huì)識(shí)人，指招聘團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該是個(gè)伯樂，能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，識(shí)別出應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，潛在能力，發(fā)展趨勢(shì)等，為企業(yè)等組織甄選最適合的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。（2分）（3）負(fù)責(zé)任，指招聘團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)以高度的使命感、責(zé)任感，全心全意地投入到招聘工作之中，不遺余力地為企業(yè)等組織甄選人才。（2分）6、簡(jiǎn)述選擇人員甄選方法應(yīng)掌握哪些原則。答案：（1）確保甄選方法重點(diǎn)突出且具有可用性。在甄選過程中突出甄選重點(diǎn)，不要求面面俱到，在保證甄選有效性的前提下適當(dāng)簡(jiǎn)化甄選流程，節(jié)約成本且可操作性強(qiáng)。（2分）（2）確保甄選方法的可靠性，如測(cè)量工具的每次測(cè)量結(jié)果應(yīng)基本保持一致，或控制在一定的范圍內(nèi)。（2分）（3）確保甄選方法的公平度。應(yīng)考慮到應(yīng)聘者具有不同的學(xué)歷、年齡、專業(yè)背景等，在進(jìn)行甄選測(cè)評(píng)時(shí)要排除與甄選目的無關(guān)的因素對(duì)測(cè)試結(jié)果的影響。（2分）（4）確保甄選方法具有針對(duì)性。即必須針對(duì)組織的甄選要求，針對(duì)職位的甄選需求，有的放矢。（2分）（5）注意各甄選方法的順序性。先易后難；低成本、批量化的甄選方法優(yōu)先執(zhí)行；對(duì)其他甄選會(huì)產(chǎn)生影響的甄選方法、易產(chǎn)生疲勞、壓力以及內(nèi)容敏感的甄選方法放在后階段執(zhí)行。（2分）7、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。答案：①有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。（2分）②確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對(duì)人力資源的需求。（2分）③有利于企業(yè)人力資源的合理運(yùn)用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。（2分）④有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。滿足員工的個(gè)人物質(zhì)和精神需要，激發(fā)員工持久的積極性和創(chuàng)造性等。（2分）⑤有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。（2分）8、簡(jiǎn)述工作說明書的編寫原則和注意事項(xiàng)。答案：工作說明書的編寫原則是統(tǒng)一格式，規(guī)范編寫（1分）；職責(zé)描述具體，淺顯易懂（1分）；界定職位時(shí)范圍清晰、準(zhǔn)確（1分）；參考多方人士意見、編寫全面（1分）。工作說明書的注意事項(xiàng)：①在描述工作職責(zé)時(shí)，應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，而不必完全說明完成該工作的過程和方法。（1分）②工作職責(zé)描述要全面，要包括該職位的所有關(guān)鍵性成果。（1分）③工作描述指列舉該職位的日常性工作，不包括臨時(shí)突發(fā)事件或上級(jí)交代的其他任務(wù)。（1分）④工作說明書各項(xiàng)之間應(yīng)該是互相聯(lián)系而各自獨(dú)立的，不能出現(xiàn)交叉或者重疊的部分。（1分）⑤在編寫工作說明書的過程中應(yīng)該盡量使用準(zhǔn)確的數(shù)量詞，而不是模糊的“一些”、“若干”等詞語。（1分）⑥整個(gè)工作說明書的編寫應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了，通俗易懂，避免使用生僻詞或者專業(yè)術(shù)語。（1分）9、簡(jiǎn)述人力資源損耗的類型和特征？答案：人力資源損耗可分為有形損耗和無形損耗。有形損耗指的是員工和與其同時(shí)存在的人力資源在工作的時(shí)候伴隨著的體能的過度損耗，健康狀況下降，工作效能明顯降低。（2分）無形損耗指的是伴隨著技術(shù)效率、生產(chǎn)效率、市場(chǎng)資源配置效率的提高，導(dǎo)致了員工知識(shí)老化或者過時(shí)，同時(shí)他們的技術(shù)和思想等觀念滯后，智力素質(zhì)退化，最終導(dǎo)致了效率的降低，影響了企業(yè)最大經(jīng)濟(jì)利益的達(dá)成。（2分）特征：（1）人力資源損耗的增值性。人力資源的配置和使用得當(dāng)，不但可以創(chuàng)造出價(jià)值，其自身也能不斷增值。（2分）（2）人力資源損耗的再生性。人力資源可以通過休息、療養(yǎng)和鍛煉等方法恢復(fù)體能，保持旺盛的精力，通過勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)的積累，或通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)獲得新知識(shí)、新技能，達(dá)到再生的目的。（2分）（3）人力資源損耗的時(shí)效性。人力資源如果不能充分有效地開發(fā)、利用、維護(hù)和保養(yǎng)，就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低或喪失作用。（2分）10、簡(jiǎn)述招聘失敗的后果及影響有哪些？答案：招聘失敗的后果：（1）公司業(yè)績(jī)受損；（2）公司形象受影響；（3）影響士氣；（4）間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利；（5）使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響；（6）犧牲大量的招聘選拔成本。（答對(duì)以上5點(diǎn)并進(jìn)行解釋即可得10分，每一點(diǎn)2分，缺少解釋減4分）六、論述題（本大題共4小題，每小題20分，共80分）1、請(qǐng)?jiān)囀鋈肆Y源供求關(guān)系類型及供求不平衡的應(yīng)對(duì)措施。答案：一般來說，人力資源需求與人力資源供給存在以下四種關(guān)系：（1）供大于求；（2）基本持平；（3）供不應(yīng)求；（4）結(jié)構(gòu)性失衡。（8分，每種類型2分）措施：供不應(yīng)求：內(nèi)部人力資源調(diào)整；培訓(xùn)員工使之勝任空缺職位；鼓勵(lì)員工加班；提高員工工作效率；聘用臨時(shí)兼職人員；工作外包；外部招聘；更新工作設(shè)備。（6分，答對(duì)4條以上措施即可，并適當(dāng)加以解釋。）供大于求：擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；鼓勵(lì)員工提前退休；降低工資和福利；減少工作時(shí)間；辭退員工。（6分，答對(duì)4條以上措施即可，并適當(dāng)加以解釋。）2、聯(lián)系實(shí)際論述面試中應(yīng)避免的誤區(qū)。答案：（1）先入為主。（4分，其中聯(lián)系實(shí)際展開論述3分）（2）個(gè)人偏好。（4分，其中聯(lián)系實(shí)際展開論述3分）（3）暈輪效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)系實(shí)際展開論述3分）（4）首因和近因效應(yīng)。（4分，其中聯(lián)系實(shí)際展開論述3分）（5）經(jīng)驗(yàn)主義。（4分，其中聯(lián)系實(shí)際展開論述3分）3、論述工作分析的作用。答案：工作分析在企業(yè)人力資源管理中具有基礎(chǔ)性作用，它為人力資源管理提供了平臺(tái)，人力資源管理的其他所有職能活動(dòng)都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用具體有以下幾方面：（1）為招募及人員的甄選提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。（4分，其中展開論述2分）（2）為培訓(xùn)計(jì)劃制定提供明確的依據(jù)。（4分，其中展開論述2分）（3）為科學(xué)的績(jī)效考核提供幫助。（4分，其中展開論述2分）（4）為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開論述2分）（5）為公司的內(nèi)部溝通奠定基礎(chǔ)。（4分，其中展開論述2分）4、論述如何構(gòu)建人員甄選指標(biāo)體系。答案：人員甄選指標(biāo)體系由測(cè)評(píng)指標(biāo)和測(cè)評(píng)權(quán)重兩個(gè)部分構(gòu)成。（1）測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)包括測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（10分，其中論述測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開論述）（2）測(cè)評(píng)權(quán)重測(cè)評(píng)權(quán)重指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)重。測(cè)評(píng)權(quán)重有兩種形式，賦分與權(quán)重系數(shù)。（10分，其中論述測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)各5分，須展開論述）七、案例分析題（本大題共3小題，每小題20分，共60分）1、A公司是國(guó)內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，急需招聘到一批銷售代表60人，安排到各分公司。公司通過招聘網(wǎng)站登出廣告，公司人力資源部每天能夠收到300多份簡(jiǎn)歷。在收到的簡(jiǎn)歷中，常常存在虛假信息，應(yīng)聘者為了獲得工作，往往會(huì)虛構(gòu)一些個(gè)人的履歷和工作經(jīng)驗(yàn)。如果您是公司人力資源部招聘小組成員，您將會(huì)如何處理以下問題：如何甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息？答案：簡(jiǎn)歷篩選，在面試初期，要嚴(yán)格把控簡(jiǎn)歷關(guān)，確保面試的有效性。主要考慮投遞簡(jiǎn)歷人員的學(xué)歷（教育背景），工作經(jīng)驗(yàn)，行業(yè)相關(guān)性，過往公司規(guī)模，產(chǎn)品的相似性等。在簡(jiǎn)歷篩選的過程，主要是保證簡(jiǎn)歷的匹配性，既讓符合公司要求的人員進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，提高面試的效率。在簡(jiǎn)歷篩選的過程中，要重點(diǎn)篩除不符合公司，崗位要求的簡(jiǎn)歷，其中，很重要的一個(gè)方面，就是對(duì)簡(jiǎn)歷虛假信息的識(shí)別。（4分）甄別簡(jiǎn)歷中的虛假信息可從以下方面著手：（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷是否全面介紹個(gè)人的受教育背景，工作背景（服務(wù)行業(yè)，公司名稱，工作崗位等）。（4分）（2）看簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容：是否有實(shí)際的工作內(nèi)容，數(shù)據(jù)，工作和職位的匹配性。（4分）（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求：考慮工作公司的行業(yè)相關(guān)性，技術(shù)能力的水平，管理經(jīng)驗(yàn)的層級(jí)。（4分）（4）簡(jiǎn)歷中的邏輯性：簡(jiǎn)歷是否有邏輯性，是否有工作經(jīng)歷的“空檔期”，是否符合一般性的職業(yè)發(fā)展規(guī)律。除了以上的常規(guī)方法之外，對(duì)重點(diǎn)的崗位，還需要通過面試，背景調(diào)查來進(jìn)行甄別。（4分）（答案合理即可得分，答到1點(diǎn)得4分，需聯(lián)系案例進(jìn)行分析）2、A公司是電子政務(wù)企業(yè)，面向的客戶主要是政府。公司投標(biāo)獲得某縣級(jí)市政府的電子政務(wù)項(xiàng)目。公司評(píng)估項(xiàng)目經(jīng)理人手不夠，準(zhǔn)備招聘一名綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理。招聘人員挑選了10名候選人簡(jiǎn)歷，發(fā)郵件推薦給技術(shù)部，最后沒有一個(gè)人達(dá)到要求。技術(shù)部門經(jīng)理解釋，目前提供的候選人簡(jiǎn)歷中，技術(shù)力量還可以，綜合能力比較欠缺。這個(gè)崗位是一個(gè)綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)過硬，還要有豐富的帶團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，能夠把公司的要求上傳下達(dá)并執(zhí)行落地，同時(shí)負(fù)責(zé)與政府接口人的溝通協(xié)調(diào)。結(jié)合本案例分析，在招聘綜合型項(xiàng)目經(jīng)理這個(gè)崗位時(shí)，招聘人員需要注意哪些方面？答案：工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作主體員工的分析：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。（理論知識(shí)點(diǎn)分析，10分）本案例中，由于招聘人員對(duì)綜合型項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)要求的理解不清，最后提供的10份簡(jiǎn)歷都沒有通過。招聘人員招聘時(shí)，僅考慮項(xiàng)目經(jīng)理的技術(shù)能力要求，主要是通過簡(jiǎn)歷中候選人員的任職崗位，教育背景，專業(yè)資質(zhì)，培訓(xùn)經(jīng)歷等方面來評(píng)估。對(duì)于本案例中綜合型的項(xiàng)目經(jīng)理，除了專業(yè)技術(shù)能力之外，主要要注意其管理方面的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)。包括：團(tuán)隊(duì)管理能力，溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力。這些方面的評(píng)價(jià)主要是評(píng)估簡(jiǎn)歷里面的項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目的角色，項(xiàng)目的大小，項(xiàng)目人員的多少，項(xiàng)目周期等內(nèi)容。所以之后在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)不僅要看重技術(shù)能力，更要通過簡(jiǎn)歷中的項(xiàng)目、工作經(jīng)歷來發(fā)現(xiàn)人員的軟技能素質(zhì)。（結(jié)合案例進(jìn)行分析，10分）（答案言之有理即可得分，缺少理論或缺少聯(lián)系案例分析減10分）3、A集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任A集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給A集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決。各個(gè)部門之間可以互相交流有沒有自己需要的人才。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。隨著企業(yè)知名度越來越高，A集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？相對(duì)于外部招