家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)（培訓(xùn)流程圖）-行政論文

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

Abstract

Atpresent,withChina,economydevelopsgradually,thetalentedperson

alreadybecamethefocalpointwhicheachenterprisecapture.American

well-knownmanagementscholarThomasPetersoncesaidthat,"The

enterpriseortheenterpriseonlygenuineresourcesaretheperson,the

managementistheful1developmenthumanresourcescompletesthework."

Thepersonandthematterareuncoordinatedisabsolute,mustsolveone

ofthiscontradictorywaysisemployeetraining.Thatthehumanresources

exploitationneedsthepotentialexcavatingapeople'sonmaximaldegree

makespersonbringwhoseadvantageintoplaysufficientlyinthejob,

knowledge,technicalabi1ityandattitudeofuninterruptedgrowthpeople,

needandinordertoadaptingtodevelopmentofsocietyandenterprise.

Whoisactedasontraininginatthehead,wholeadsanopponentby

single-steprightaway.Themainskelectonofthetextisputparticular

emphasisonstudyingfamilyfirmFushengdepartmentstoreproblemtrain

goingaheadinemployee,isappliestheorytobesuretocombinewith

realityeachother,isbringsforwardthefeasiblesolution.

Firstofal1,thistextwi11sumup六維thatthegeneralmerchandise

existsrisesFushengdepartmentstoreinthefoundationfamilyfirmof

thistext,putforwardtheproblemofhavingimportantinfluenceon

enterprise'sdevelopment,andstudytheanalysisthroughthestandard

analyticmethodandthemethodofinspectiontofindouttheproblemand

thereason.

Finally,thistextwi11proposesolvingthedepartmentstoreconcrete

countermeasureofpromotingthegeneralmerchandiseemployeetraining

problem,hopetoproducepositivereferencefunction,canmakethe

trainingsystemofthiscompanycompletely.

Keywords:Employeetraining,Familyfirm,Fushengdepartmentstore

摘要

目前，隨著中國經(jīng)濟日益發(fā)展，人才已經(jīng)成為各個企業(yè)爭奪的焦點。美國知名管

理學者托馬斯?彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分

開發(fā)人力資源以做好工作?！比伺c事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式

之一就是人員的培訓(xùn)。人力資源的開發(fā)要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中

充分發(fā)揮其優(yōu)勢，并不斷發(fā)展人的知識、技能和態(tài)度，以適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展

需求。誰在培訓(xùn)上做在前面，誰就領(lǐng)先對手一步。本文側(cè)重研究家族企業(yè)富升百

貨在員工培訓(xùn)上的問題，運用理論與實務(wù)相結(jié)合，提出可行的解決方法。

首先,本文將概述員工培訓(xùn)的概念和家族企業(yè)的概念以及這兩方面的理論與特點,

并且闡述員工培訓(xùn)對于一個企業(yè)的發(fā)展的重要性。

其次，本文根據(jù)家族企業(yè)富升百貨存在的員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀,提出對企業(yè)發(fā)展有重

要影響的問題，并且通過規(guī)范分析法和觀察法來研究分析出現(xiàn)問題的原因。

最后,本文將提出解決富升百貨員工培訓(xùn)問題的具體對策,希望產(chǎn)生積極的借鑒

作用，能使該公司的培訓(xùn)系統(tǒng)得以完善。

關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)，家族企業(yè)，富升百貨

目錄

1緒

論......................................................

1

1.1本文背景及目

的...................................................1

1.2國內(nèi)外研究狀

況...................................................1

1.3本文研究方

法.....................................................3

1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)

容...............................................3

2富升百貨員工培訓(xùn)現(xiàn)

狀.................................................4

2.1富升百貨的簡

介...................................................4

2.2富升百貨的員工培訓(xùn)現(xiàn)

狀...........................................4

3富升百貨員工培訓(xùn)的問題以及分

析.......................................6

3.1培訓(xùn)制度不完

善...................................................6

3.1.1規(guī)章制度不完善.............................................6

3.1.2沒有落實培訓(xùn)目標...........................................6

3.1.3培訓(xùn)評估體系不完善和評估方法單一...........................7

3.2培訓(xùn)只是短期行

為.................................................8

3.2.1沒有處理好企業(yè)長期效益和近期效益...........................8

3.2.2沒有把培訓(xùn)看作是一個長期的工作.............................9

3.3管理層以及接受培訓(xùn)的員工不重視培

訓(xùn)...............................9

3.3.1中高層管理者忽視培訓(xùn)的重要性..............................9

3.3.2接受培訓(xùn)的員工敷衍培訓(xùn).....................................10

3.4培訓(xùn)投入太少以及分配不合

3.5培訓(xùn)方法單一且沒有充分利用培訓(xùn)工

4解決富升百貨員工培訓(xùn)問題的對

策........................................14

4.1完善培訓(xùn)制

度......................................................14

4.1.1設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)制度.........................................14

4.1.2明確培訓(xùn)目標................................................16

4.1.3建立科學的培訓(xùn)效果評估體系.................................17

4.2做好培訓(xùn)長遠規(guī)

劃..................................................18

4.3端正培訓(xùn)態(tài)

度......................................................19

4.4增加并合理分配培訓(xùn)成

本...........................................20

4.5豐富培訓(xùn)方法并充分利用培訓(xùn)工

具...................................20

4.5.1豐富培訓(xùn)方法...............................................20

4.5.2充分利用培訓(xùn)工具...........................................22

結(jié)

論.................................................................

…23

參考文

獻...............................................................24

致

謝.......................................................................

…1253

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

1」本文背景及目的

隨著社會的快速發(fā)展，電子智能化已經(jīng)在我們的經(jīng)濟中占有非常重要的地

位，但智能只是人才發(fā)揮作用的一種工具，它為人所發(fā)明，且服務(wù)于人，因此人

才的培養(yǎng)成了企業(yè)長久立足不衰的核心任何的人才在崗位上要發(fā)揮其無窮的才

能，就要通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，學習。有了系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工的知識與能力能夠通過

有效的方法引導(dǎo)出來，使到員工工作起來，能起到一個“水到渠成”的作用。培

訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段之一?，F(xiàn)今激烈的市場競爭實際是對人才的競爭，

而人才的競爭則體現(xiàn)在吸引人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才等方面。成功

的企業(yè)普遍認識到企業(yè)進一步發(fā)展的動力將是人，因此越來越多的公司舍得在培

訓(xùn)上投入巨資。世界上很多大公司的經(jīng)驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效

的培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標和提高勞動生產(chǎn)率。東西方都有一些公司在其

使命中明確闡述它們的人力資源戰(zhàn)略，認為人力資源發(fā)展（HRD）應(yīng)該是公司計

劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資

源發(fā)展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓(xùn)的地位。誰在培

訓(xùn)上做在前面，誰就領(lǐng)先對手一步。如何用最底的成本來培養(yǎng)出高素質(zhì)的員工成

為了大多企業(yè)首要的人力資源管理問題。

本文主要是站在一個家族企業(yè)富升百貨的角度來分析，作為新時代的家族企業(yè)應(yīng)

該從那些方面來加強員工的培訓(xùn)。富升百貨在員工培訓(xùn)方面有自己的見解，但是

有很多地方未能見效，本文通過運用現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理方面的理論和

研究成果，對如何加強富升百貨員工的培訓(xùn)從理論和實踐兩個層面進行了較為全

面和系統(tǒng)的研究，并重點對培訓(xùn)的體系、內(nèi)容和實施具體方法進行了論述，旨在

能夠?qū)Ω簧儇浀膯T工培訓(xùn)起到一定的指導(dǎo)作用，使員工培訓(xùn)更有效地服務(wù)于企

業(yè)的發(fā)展。

1.2國內(nèi)外研究狀況

如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果,找到適合企業(yè)需要的、有效的培訓(xùn)方法，對于這個問

題，當今國內(nèi)外大中小企業(yè)和專家們通過研究和實踐找到了許多解決問題的方法。

員工培訓(xùn)理論：人力資本再生產(chǎn)的重要方式。人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾

貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據(jù)大

量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康

等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性

勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育

投資）的產(chǎn)物。人力資本投資的內(nèi)容包括五個方面：學校教育（包括初等、中等、

高等教育）、在職人員訓(xùn)練（包括企業(yè)的舊式學徒制）、衛(wèi)生保健投資（包括影

響一個人的壽命、力量、耐力、精力等方面的所有費用）、企業(yè)以外的組織為成

年人舉辦的項目、個人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機會的變化而進行的遷移活動。按照這

種理論，不應(yīng)當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，

這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊

際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的?？冢?/p>

培訓(xùn)理論一一“木桶理論”。一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶

上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水，提高水

桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶上最

短的那塊木板?！澳就袄碚摗狈▌t告訴領(lǐng)導(dǎo)者：一個企業(yè)好比一個大木桶，這個

企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀

況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還

不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環(huán)節(jié)的瓶頸作用就會表現(xiàn)得越來越

突出。因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的“最短

的木板”。[2]

國內(nèi)的企業(yè)也開始對員工的培訓(xùn)有了更深刻的認識了，在這方面有了自己

的一些研究辦法。例如，國內(nèi)一汽實業(yè)提出的高管培訓(xùn)的三大法寶：組織分析，

找出培訓(xùn)的必要性；任務(wù)分析，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的空間和意義；個人分析，確定培訓(xùn)內(nèi)

容。目標和意義明確，抓住確實需要培訓(xùn)的職位或職員，深入了解培訓(xùn)對象的培

訓(xùn)需求和個人情況，然后再制定培訓(xùn)計劃，提前做好充足的準備工作，反而節(jié)省

了時間，避免了資源上的浪費，而且能確保培訓(xùn)后達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

最近各企業(yè)推出了專門的管理培訓(xùn)生計劃，2006年4月初，一場別開生面

的“管理培訓(xùn)生宣講會”在北京大學悄然召開，宣講會吸引了數(shù)百名北大才子的

關(guān)注。據(jù)悉，從2004年開始就有專業(yè)的咨詢機構(gòu)從北大、清華等著名高校招聘

管理培訓(xùn)生，選出優(yōu)秀學生進入咨詢機構(gòu)接受專業(yè)的管理培訓(xùn)?？梢妵鴥?nèi)很多企

業(yè)的培訓(xùn)意識比以前有所加強，推行培訓(xùn)生計劃。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、

技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化

發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的

挑戰(zhàn)企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，

才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對

員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績

的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。

1.3本文研究方法

本文的研究方法使用的是規(guī)范分析法，觀察法。規(guī)范分析是從一定的價值判斷出

發(fā)，說明某一具體經(jīng)濟事物是好還是壞，是否符合某種價值標準，它要回答的是

某一事物“應(yīng)該是什么”。它涉及倫理和價值判斷。規(guī)范分析通過大量搜集資料、

整理資料，歸納出自己的觀點，其得出的結(jié)論是主觀的，無法進行檢驗。觀察法

主要是通過本人在家族企業(yè)富升百貨的短期實習與工作，對該企業(yè)的員工培訓(xùn)方

面的問題做出的研究跟蹤，從而歸納整理出可改進的問題。

1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容

本文首先對員工培訓(xùn)的概念、意義和作用進行了概述，然后從我國家族企業(yè)富升

百貨員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析開始，針對其員工培訓(xùn)體系和實施方面存在的問題，并

從該企業(yè)的員工培訓(xùn)制度、培訓(xùn)的成本、資源等方面進行了分析，提出一套有效

構(gòu)建作為家族企業(yè)的富升百貨的員工培訓(xùn)方法-一從內(nèi)容，實施方案到體系的各

方面的改革。

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

2富升百貨員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

2.1富升百貨的簡介

富升百貨廣場成立于1995年，至今已走過了12年創(chuàng)業(yè)歷程。主要經(jīng)營：家電、

日用百貨、針紡織品、服裝、鞋類、化裝品、食品、涼果煙酒及黃金珠寶首飾等

業(yè)務(wù)。

經(jīng)過多年的默默耕耘，在業(yè)界樹立了良好的信譽和口碑。2002年8月富升石龍

店在石龍鎮(zhèn)商業(yè)最中心地段一一新橋路E時代廣場開業(yè)了。它是目前石龍鎮(zhèn)標志

型建筑的商業(yè)大樓：營業(yè)面積二萬平方米，是目前東莞地區(qū)檔次最高，最具品牌

的綜合購物中心之一。公司連續(xù)六年評為“消費者滿意企業(yè)”，以及多次被評為

“先進民營企業(yè)”的光榮稱號，2003年3月被評為東莞市“青年文明號”企業(yè)。

并在2004年獲得東莞市“商貿(mào)龍頭企業(yè)”的光榮稱號。富升百貨廣場已經(jīng)由傳

統(tǒng)單店經(jīng)營走向規(guī)?；?、連鎖經(jīng)營，實現(xiàn)了商品統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送，成為目前

東莞地區(qū)具有影響力的大型連鎖零售企業(yè)之一。富升百貨廣場旨在為顧客提供優(yōu)

質(zhì)低價的商品和滿意的服務(wù)，同時為各位商品供應(yīng)商提供一個更好的商品展示和

銷售平臺。該公司年營業(yè)額：人民幣1000-5000萬元/年。注冊資金50萬元-100

萬元，員工人數(shù)101-500人，從規(guī)模上看，該企業(yè)屬于大型百貨超市。

該公司的創(chuàng)始人鐘楊華先生是黃村人（黃村是廣東東部山區(qū)河源市的黃村鎮(zhèn)，在

一個4萬多人口的小鎮(zhèn)中，80%以上的家庭從事百貨行業(yè)；全鎮(zhèn)16000勞動力人

□*10000多人從事百貨，占全鎮(zhèn)勞動力人口的62%，其中，1000多人擁有自己

的大、中型百貨公司或超市；6000多人擁有自己的小型商店或租用他人的商場

柜臺。該鎮(zhèn)的人堪稱中國的“黃村幫”），而從其整個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來看也是

主要由其家族成員擔當重要的職位，鐘氏家族是富升百貨的建造核心。家族企業(yè)

是指企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人（或家族成員）一直持有大部分股權(quán)。他們

與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有

關(guān)財務(wù)政策、資源分配和高級六維狀

富升百貨是典型的家族企業(yè)，該企業(yè)的中高層管理人員是主要是由其家族成員擔

當。因此會形成這樣一種培訓(xùn)的認識：中高層管理人員的培訓(xùn)是主要的，并且對

企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，而中低層員工的培訓(xùn)常常被忽視了，中低層員工個

人水平的提高對于企業(yè)的長期發(fā)展起到推動的作用并不大；中高層員工的培訓(xùn)具

有長期的效益，適合長期培訓(xùn)。而中低層員工的培訓(xùn)只具有短期的效益，適合采

用短期培訓(xùn)的方法；中高層員工的培訓(xùn)必須花費一定的成本，因為花費成本越大

獲得的回報就越大。但對中低層員工進行培訓(xùn)，會增加企業(yè)的培訓(xùn)成本，收到的

效益卻是微乎其微。

培訓(xùn)組織安排上，重銷售輕員工影響了員工的積極性。培訓(xùn)往往以銷售為中心，

根據(jù)該企業(yè)當前的經(jīng)營發(fā)展需要來組織員工參加培訓(xùn)，而忽視了員工的個人發(fā)展

需求。培訓(xùn)組織的安排隨著該公司的銷售額走，銷售額穩(wěn)定的時候，公司通常不

會進行培訓(xùn)，并且要求員工繼續(xù)花費精力到銷售上。當銷售額出現(xiàn)下降或者前進

步伐放緩的時候，公司會積極組織員工進行銷售方面知識的培訓(xùn)，以便在短期內(nèi)

提高公司的銷售額。因此培訓(xùn)帶有強制性，員工沒有自主選擇權(quán)，造成了培訓(xùn)的

主體反而處于被動狀態(tài)，員工參加培訓(xùn)變成了完成企業(yè)指定的學習任務(wù)，而不是

自己迫切希望得到的學習機會。

培訓(xùn)內(nèi)容上，重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個人才能。富升百

貨在培訓(xùn)內(nèi)容上，主要是根據(jù)該企業(yè)的主要業(yè)務(wù)來進行。例如：銷售人員進行的

培訓(xùn)內(nèi)容只能圍繞著銷售，并不會涉及到員工的安全意識等的培訓(xùn)。因此，該公

司的培訓(xùn)內(nèi)容顯得非常單調(diào)，并沒有從員工的自身發(fā)展來提供培訓(xùn)知識。應(yīng)充分

考慮員工學習能力和學習風格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個人特點，具有非常

積極的意義。

富升百貨在培訓(xùn)過程中，注重組織實施，輕運用管理，使培訓(xùn)難收實效。由于富

升百貨的培訓(xùn)是要求接受培訓(xùn)的人員必須到場接受培訓(xùn)的，如果沒有到場要接受

一定的罰款或懲罰措施，因此從表面上看員工對于培訓(xùn)都是積極百般的。但這是

一種強制性的學習，在培訓(xùn)過程中，大多數(shù)員工都會采取敷衍應(yīng)付的態(tài)度，根本

沒有重視到培訓(xùn)能夠提高自身知識水平和素質(zhì)的提高，并且管理人員在其中也只

重視了員工的參與，沒有在培訓(xùn)過程中進行觀察了解員工學習的心理態(tài)度和學習

效果。

3富升百貨員工培訓(xùn)的問題分析

3.1培訓(xùn)制度不完善

所謂“有規(guī)才能成方圓”，一個企業(yè)要完善其員工培訓(xùn)系統(tǒng)，發(fā)揮員工的潛在力

量，就首先要從員工的培訓(xùn)制度開始。

3.1.1規(guī)章制度不完善

我們分析一下富升百貨的規(guī)章制度，只是簡單地列出了員工的工作規(guī)則，和一些

關(guān)于晉升的條款，至于培訓(xùn)上的內(nèi)容是沒有完整地寫上的，也沒有規(guī)定員工在什

么情況下要進行培訓(xùn)。這正是他們在員工培訓(xùn)上存在的一大漏洞。做了規(guī)范計劃

的是中高層員工的培訓(xùn)。而中低層員工的培訓(xùn)是沒有什么規(guī)劃的，都是工作部門

想起，且有必要就會召集員工進行統(tǒng)一的培訓(xùn)。從這點上可以知道富升百貨在員

工的培訓(xùn)上真是忽略了其重要性！

員工的培訓(xùn)制度最主要是規(guī)范了員工培訓(xùn)的內(nèi)容?；旧峡梢苑譃閱T工訓(xùn)練的基

本原則、培訓(xùn)準備工作要點、新進員工指導(dǎo)方法、訓(xùn)練中心管理辦法、教育訓(xùn)練

委員會組織規(guī)程。員工培訓(xùn)盡管是人力資源管理中的一環(huán)，但它是一項相對獨立

的系統(tǒng)工程，所以應(yīng)當采用系統(tǒng)的方法，使培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展的目標，讓培訓(xùn)的

每一項工作都能實現(xiàn)企業(yè)組織、員工個人以及員工所從事的工作3方面的有優(yōu)化。

在對員工進行培訓(xùn)時，要指定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動，如可以考

慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點在外

資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。培訓(xùn)時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制

度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，甚至連培訓(xùn)講師也是臨時選擇的；因

對培訓(xùn)計劃的設(shè)計與執(zhí)行工作不到位，往往使培訓(xùn)流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)；一

旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)?；蛟S在一些企業(yè)的認識中，培訓(xùn)

就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器,沒想?yún)s

又是已過期的使用不了。

3.1.2沒有落實培訓(xùn)目標

富升百貨是家族企業(yè)，從企業(yè)的自身來分析，員工培訓(xùn)的目標是通過培訓(xùn)使到員

工在自身知識和技能能夠得到提高的同時企業(yè)能夠得到長遠的發(fā)展，這是他們進

行員工培訓(xùn)的最初出發(fā)點。但是該公司并沒有完全從這個大目標出發(fā)，制定應(yīng)有

的員工培訓(xùn)計劃，

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

而是按照接受培訓(xùn)的員工的職級來定具體目標。人們看東西的眼光往往會被眼前

的情況所迷惑，看得不遠。富升百貨的員工培訓(xùn)注重點不同，他們很容易就忽視

了低層員工應(yīng)有的培訓(xùn)，他們清晰地知道管理階層的培訓(xùn)是首要任務(wù)，目標也是

要將這些管理層的家族成員的知識水平和技能提高到一定的程度嘎于中高層管

理人員是家族成員，他們的知識水平和素質(zhì)與公司的存亡有著必然的聯(lián)系，因此

是培訓(xùn)的重點對象。該公司對于中低層員工的培訓(xùn)目標是要他們清楚自己的崗位

能創(chuàng)造多少的短期價值，而不是長遠的價值。公司有時甚至把低層員工的培訓(xùn)忽

視了，理由就是這些員工還要在前線努力提高營業(yè)額，培訓(xùn)會增加員工的負擔，

最終會影響公司的銷售額。很明顯公司的培訓(xùn)目標有所偏向，因此他們的培訓(xùn)工

作未能較好地完成。

富升百貨無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在

實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情

況，培訓(xùn)只是流于形式。例如新員工的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)的目標是讓新員工了解到

企業(yè)的文化，組織結(jié)構(gòu)，規(guī)章制度，崗位工作要求等。公司要求新進入者必須參

加，但是卻沒有對培訓(xùn)成果進行評估，倒頭來員工培訓(xùn)的目標就沒有很好地實現(xiàn)

了。每一次的培訓(xùn)目標都是不同，而這些具體的培訓(xùn)目標都是圍繞著總體目標來

進行的，最終都是要實現(xiàn)員工的各方面的提高和企業(yè)得到發(fā)展兩者雙贏的目的。

抓住具體目標的實現(xiàn)，有利于把握總體目標的實現(xiàn)。

3.1.3培訓(xùn)評估體系不完善和評估方法單一

富升百貨實行的培訓(xùn)注重培訓(xùn)形式，忽視了培訓(xùn)應(yīng)該收到的效果形式主義盛行，

培訓(xùn)效果沒有嚴格的完善的檢驗手段。該企業(yè)組織員工培訓(xùn)考試，其中檢驗手段

單一，光有筆試，沒有實際操作測驗，造成培訓(xùn)可以蒙混過關(guān)。一些員工心里產(chǎn)

生了這樣的想法“只是考試而已，通過考試就行，干得怎么樣并不重要，考試可

以臨時突擊”。富升百貨的培訓(xùn)評估每次都是由員工的直屬主管進行的，而主管

對于評估的內(nèi)容很簡單，只注重員工在考試上的分數(shù)，分數(shù)低的培訓(xùn)不過關(guān)，涉

及到實際操作內(nèi)容的就再接受培訓(xùn)。考試分數(shù)過關(guān)，員工的培訓(xùn)就是好的。而直

屬主管和個人力資源部門卻沒有針對本身培訓(xùn)課程的好壞來評估培訓(xùn)收到的成

果。培訓(xùn)做不好永遠只是參與培訓(xùn)員工沒有完全接受培訓(xùn)內(nèi)容的問題，卻沒有自

我反省一下培訓(xùn)的方式或者培訓(xùn)選材方面是否出了問題。因此使到富升百貨的培

訓(xùn)效果都是勉強過失，培訓(xùn)的水準總是停留在一個層面上。歸根到底就是富升百

貨沒有一個完善的培訓(xùn)評估體系，主管部門也不清楚自己應(yīng)該怎樣去評估。

從理論上講，培訓(xùn)效果的評估可以分為四個層次，反應(yīng)層次、態(tài)度層次、行為層

次和績效層次，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，可以主要做兩方面的評估，培訓(xùn)內(nèi)容適

用性評估和績效改進情況評估。培訓(xùn)內(nèi)容適用性的評估建立在學員對培訓(xùn)情況的

滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，調(diào)查的內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容的可操作性、講師講解的情況、

時間分配的合理性、培訓(xùn)組織和環(huán)境等，對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析而形成的評估

報告，可以幫助企業(yè)對培訓(xùn)的組織工作進行改進，并對培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)課程的選

擇提供依據(jù)?？冃Ц倪M情況評估主要著眼于考察受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后工作績效的差

異，可以結(jié)合企業(yè)定期進行的績效評估工作進行，評估內(nèi)容包括行為上的改變、

業(yè)務(wù)技能的提高、工作績效的不同等，員工績效改進情況評估可以幫助企業(yè)規(guī)劃

員工的職業(yè)發(fā)展生涯，激勵員工自我實現(xiàn)的需要。效果評估是培訓(xùn)管理流程中的

最后一個環(huán)節(jié)，也是一個重要的環(huán)節(jié)，通過評估，企業(yè)可以對當年培訓(xùn)投資的

效六維期效益和近期效益

富升百貨進行的員工培訓(xùn)認識到培訓(xùn)是一種資金的投入，但目光放得并不遠。他

們只看到管理層人員通過培訓(xùn)后產(chǎn)生的效益，沒有預(yù)測到基層員工培訓(xùn)后得到的

成果，只看到了中低層員工在短期內(nèi)為公司的銷售額創(chuàng)造的價值，和在他們崗位

上的創(chuàng)造的無形價值。他們認為如果要員工參與了培訓(xùn)，員工在工作上創(chuàng)造的現(xiàn)

時價值就會減少，當前的效益還不能很好地維持，又如何談將來呢？其實富升百

貨的想法有錯了，員工的培訓(xùn)不是以犧牲現(xiàn)時的利益來換取明天的利益，只要培

訓(xùn)的計劃做的好的，適當?shù)匕才艈T工進行培訓(xùn)，將工作和培訓(xùn)調(diào)到一個平衡點上，

培訓(xùn)只會對將來有利而無害。從培訓(xùn)所創(chuàng)造價值的角度上分析，該企業(yè)沒有處理

好企業(yè)長期效益和近期效益。培訓(xùn)是提高工作績效、增強組織核心競爭力的有效

途徑。好的培訓(xùn)出人才、出效益、更出效率。基層員工的培訓(xùn)可以在一線工作上

很大地宣揚公司的文化，并且良好的服務(wù)是由基層員工提供的，他們的行為是公

司的代表。從公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略上看，一定不可忽視基層員工的重要性。一個

企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議,設(shè)計員工培訓(xùn)的方案。從世界上成功的組

織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成,而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企

業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。

3.2.2沒有把培訓(xùn)看作是一個長期的工作

富升百貨整體的培訓(xùn)主要分為：入職培訓(xùn)，特殊培訓(xùn)（盤點培訓(xùn)、新運作系統(tǒng)培

訓(xùn)），晉升培訓(xùn)。很明顯這樣的培訓(xùn)行為是短期的，并且間歇是比較長的。長期

實施這樣的培訓(xùn)計劃，將會使員工的自身學習系統(tǒng)缺乏整體性，讓員工學了這樣

而忘卻了那樣，并沒有起到一個知識累積的作用，因此自身的技術(shù)和水平還是沒

有得到很好地提高。富升百貨經(jīng)常是想起了就培訓(xùn)，遇到問題了就培訓(xùn)。2004

年以前富升百貨在當?shù)厥仟毎砸环降陌儇浘揞^，但是后來華潤萬家的進駐，使富

升人感到無形的競爭感，于是他們想起了培訓(xùn)。他們不斷地開會研究銷售方案，

加大了管理人員的管理培訓(xùn)，也大大加大了基層員工的服務(wù)水平培訓(xùn)。我們知道

一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應(yīng)該對要達到的中長期目標及早進行預(yù)培訓(xùn)，否則

到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整

體發(fā)展。對員工的培訓(xùn)要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。

對于一個企業(yè)來說員工就像孩子一天不學就會落后，二天不培訓(xùn)就會迷失方向。

美國約翰?奈斯比特在其出版的《再創(chuàng)公司》一書中指出，在只有變化是唯一不

變的新信息社會，我們再也不能期望某中教育是萬無一失的了。今天已經(jīng)沒有能

持續(xù)一生的教育和技能了。倫納得和喬治在他們合著的《人力資源管理》一書中

也論及了持續(xù)培訓(xùn)的問題。他們認為，高效率的管理者都應(yīng)把培訓(xùn)當作是一個不

簡短的、連續(xù)的過程，而不是一個短期行為。因為新問題、新工序、新設(shè)備、新

知識、新工作都在不斷地創(chuàng)造培訓(xùn)雇員的需要。[8]

3.3管理層以及接受培訓(xùn)的員工不重視培訓(xùn)

3.3.1中高層管理者忽視培訓(xùn)的重要性

由于富升百貨是典型的家族企業(yè)，其重要的職位都是由家族成員擔任的，

因此中高層管理者對員工培訓(xùn)的認識大大地左右著培訓(xùn)的設(shè)置與實施。這些管理

層人員認為員工的培訓(xùn)應(yīng)該把重點放在管理層面上，因為他們知識水平的提高與

企業(yè)的生存息息相關(guān)＞把握著企業(yè)的命脈。中低層員工的培訓(xùn)是次要的，因為這

些員工對于企業(yè)的整體發(fā)展沒

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

有起到巨大的推動作用。公司非常注重企業(yè)的營業(yè)額，但是卻忽視了基層員工的

培訓(xùn)，忽視了作為員工在工作中渲染企業(yè)文化的極大作用。更存在管理者認為員

工的培訓(xùn)會浪費員工的工作時間的觀念，培訓(xùn)會減低員工工作效率的誤區(qū)，思想

上存在偏見，認為企業(yè)培訓(xùn)可有可無，影響平常工作,擔心員工在工作之余要接受

培訓(xùn)會增加員工的壓力，擔心員工流失。管理層忽視了普通員工所占企業(yè)員工的

比例是最大的如果普通員工的培訓(xùn)沒有做好的那產(chǎn)生的影響范圍也是最大的，

員工知識與素質(zhì)的不足給公司的各部門的發(fā)展帶來很大的隱患，從而會影響到企

業(yè)的整體的發(fā)展。歸根到底就是管理層對培訓(xùn)的不重視所造成的。

我們運用培訓(xùn)的理論“木桶原理”來分析一下富升百貨管理層人員在培訓(xùn)認識上

的誤區(qū)?！澳就袄碚摗钡囊馑际牵阂恢谎乜诓积R的木桶，它盛水的多少，不在于

木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水，提

高水桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板長度，而是下工夫依次補齊木桶

上最短的那塊木板?！澳就袄碚摗狈▌t告訴管理者：一個企業(yè)好比一個大木桶，

這個企業(yè)的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整

體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。因此，運用“木桶理論”分析

主要矛盾，就是要解決培訓(xùn)內(nèi)容上的“最短的木板”。

IBM為員工提供這樣一種終生培訓(xùn)，無論是現(xiàn)職人員，還是臨近退休的職工，甚

至連以近個離開公司的人，都被納入IBM的終生教育培訓(xùn)的對象。IBM把培養(yǎng)優(yōu)

秀人才作為至高無上的使命，其根本宗旨是通過終生教育是IBM的員工素質(zhì)得到

提高，從而是IBM的事業(yè)更加發(fā)揚光大。一個企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競爭，還是

價格的競爭、服務(wù)的競爭，各有各自的理論。但最關(guān)鍵的思考就是人才的競爭。

產(chǎn)品是誰設(shè)計出來的？是人；產(chǎn)品的品質(zhì)是誰在管理？是人；產(chǎn)品的價格是誰訂

出來的？是人；產(chǎn)品的服務(wù)是誰做的？還是人。所以企業(yè)，它絕對不單單是產(chǎn)品

的競爭、它不是價格的競爭、它不是服務(wù)的競爭，它是人才的競爭。一個企業(yè)的

存在和繼續(xù)發(fā)展只能依靠管理人員和廣大員工不斷取得新知識和新技能，而這知

識和技能只能通過終生不倦的學習來獲得。[10]

3.3.2接受培訓(xùn)的員工敷衍培訓(xùn)

“態(tài)度決定一切”是我國前國家足球隊外籍教練米盧說的，一間公司實行培

訓(xùn)計劃，態(tài)度也會起到很重要的作用。我們從兩個層面來分析富升百貨接受培訓(xùn)

的員工的態(tài)度問題：一個是中高層管理者，另一個是中低層員工。管理者是企業(yè)

的家族成員，由于存在著這種家族關(guān)系，管理層人員對培訓(xùn)有一種懶散的態(tài)度。

例如：按照培訓(xùn)的計劃，管理層人員要每星期一進行工作的總結(jié)，和參與中高層

管理層人員的集體課程培訓(xùn)。根據(jù)該公司人力資源部的統(tǒng)計，每次會議的出勤率

只有94%—98%。也就是說管理層人員總會有各種的理由缺席培訓(xùn)，他們認為自

己是家族的成員，就算沒有參與到培訓(xùn)，也不會有什么制度來懲罰，況且認為缺

少一次的培訓(xùn)不會對提高他們的管理水平有很大的幫助。長此以往，管理層人員

形成了一種惰性，一有什么重要的事情，培訓(xùn)肯定是第一個讓步的。另一方面的

問題是接受培訓(xùn)的中低層員工的態(tài)度問題。員工面對大量的工作，身心感覺很疲

倦，因此對于公司舉辦的培訓(xùn)課程，參與的積極性就有所減弱，再加上培訓(xùn)資源

的枯竭，沒有意思，員工的興趣大大減六維管講課和考試啦！真不想?yún)⒓?。?/p>

員工認為只有關(guān)乎到公司直接利益的工作，公司才會采取積極的培訓(xùn)，因此他們

已經(jīng)有了一個慣性的反應(yīng)了。也就是說公司沒有積極組織提高員工自身技術(shù)發(fā)展

的培訓(xùn)，既然每次都沒有涉及到員工的利益的話，員工的積極性又怎么能夠提高

呢？而且每次的培訓(xùn)方式都是一樣的，十分枯燥無味。組織者可以更換培訓(xùn)的方

式。例如：平常用授課的方式教導(dǎo)的，現(xiàn)在可以用看影視片段來教導(dǎo)，這樣能更

形象地教導(dǎo)員工應(yīng)該怎么做。在形式上，員工總是按照規(guī)定積極參與培訓(xùn)，因為

培訓(xùn)缺席會影響他們的考勤和獎金。但是他們參與培訓(xùn)卻總帶有一種對培訓(xùn)敷衍

的態(tài)度，強制性使他們感到更加反感。這是基層員工方面的態(tài)度問題。

3.4培訓(xùn)投入太少以及分配不合理

富升百貨對于員工的培訓(xùn)投入很少，這里所指的培訓(xùn)投入包括金錢投入，人力投

入，具體物資投入與時間投入。并且這些投入分配都是不合理的。金錢投入是指

富升百貨每年投入到培訓(xùn)上的成本。據(jù)人力資源部的人員透露，富升百貨在員工

培訓(xùn)上的成本基本上是沒有數(shù)據(jù)的可統(tǒng)計的。因為每次都是公司想起培訓(xùn)了，就

會拿一些錢作為培訓(xùn)資金。長期來看，只有管理層邀請外腦進行的培訓(xùn)是比較有

規(guī)律的。從培訓(xùn)的次數(shù)少，培訓(xùn)工具的落后，培訓(xùn)的方式單一來看，富升百貨的

金錢投入是不足的。人力投入是指富升百貨在培訓(xùn)上用到了那些人來進行培訓(xùn)。

對于中高層的管理者，富升百貨都會定期地邀請外腦進行培訓(xùn)課程的教授。而基

層員工的培訓(xùn)只是用到了公司的管理者。邀請外腦進行培訓(xùn)要用到資金的，而公

司管理者培訓(xùn)是不用資金的，并且管理層經(jīng)常性進行培訓(xùn)，員工只是短期培訓(xùn)，

資金累計起來分析，這種金錢的投入的分配是極度地不合理，也顯示了人力投入

的不合理分配問題。通常用到的培訓(xùn)工具有教材、筆記本、筆、模型，有的還需

幻燈機、錄相機等培訓(xùn)的工具。富升百貨擁有自己的電腦系統(tǒng)部門，他們可以開

發(fā)一種廣泛而有效的培訓(xùn)工具，就是公司的員工培訓(xùn)內(nèi)部網(wǎng)。至于時間的投入就

是指進行員工的培訓(xùn)所用到的時間。大多的培訓(xùn)是想起了就培訓(xùn)，沒有一個系統(tǒng)

的培訓(xùn)計劃，這種培訓(xùn)屬于短期培訓(xùn)。時間投入分配不均是指中高層管理人員的

培訓(xùn)時間長、定期，而基層員工的培訓(xùn)時間短且不定期。

著名企業(yè)會比較注重培訓(xùn)的投入，就拿他們對于資金的投入來分析。例如：全國

家電行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)之一的美的集團，有員工3萬人，從2000年至2003年培訓(xùn)

經(jīng)費年預(yù)算均在2000萬以上，其中美的空調(diào)事業(yè)部預(yù)算在1000萬以上;科龍電

器2002年培訓(xùn)費年度結(jié)算為1000萬元，其中市場人員用去培訓(xùn)費600萬元，管

理人員用去培訓(xùn)費400萬元;廣東省移動通信2003年培訓(xùn)預(yù)算在2000萬以上（凈

培訓(xùn)費，不含交通住宿費）;武漢百威啤酒有管理、生產(chǎn)員工450人左右＞2002

年培訓(xùn)費260萬元。這類企業(yè)培訓(xùn)費占工資的比例一般都達到了2-3%，有些企

業(yè)更高達5%單從數(shù)據(jù)上來看，國內(nèi)這些重視培訓(xùn)的企業(yè)在培訓(xùn)投入方面即使與

國際性的大公司相比，也毫不遜色。[12]

好的培訓(xùn)是免費的，為什么呢？如果企業(yè)的人才每天運用錯誤的方法去拜訪客戶，

那樣就會損失大量的客戶和業(yè)績，這是在為企業(yè)負債；而經(jīng)過正確的培訓(xùn)使人才

掌握正確的方法而獲得大量的客戶使業(yè)績倍增這是高附加值的增值培訓(xùn)，所以是

免費的。而培訓(xùn)是提高工作績效、增強組織核心競爭力的有效途徑。好的培訓(xùn)出

人才、出效益、更出效率。強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了

員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)

揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓(xùn)體系是達成這一目標的前提條件。

運用員工培訓(xùn)理論:人力資本再生產(chǎn)的重要方式進行分析理論指出在現(xiàn)代社會，

人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物

質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才

能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。有一種誤區(qū)，只是單純計算培訓(xùn)的

效果與費用，其實培

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

訓(xùn)的費用與效果的評估，也要站在企業(yè)發(fā)展的角度上，培訓(xùn)的費用可以通過培訓(xùn)

的實施轉(zhuǎn)化到企業(yè)文化中，進入到企業(yè)的無形資產(chǎn)，這種觀點已被國際上著名公

司的發(fā)展所證實。當今名列世界500強的絕大部分企業(yè)都對其員工的內(nèi)部培訓(xùn)給

予了前所未有的重視，企業(yè)為培養(yǎng)人才所花費用已達到了企業(yè)銷售總額的10%，

為培訓(xùn)所花費的成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。

3.5培訓(xùn)方法單一，沒有充分利用培訓(xùn)工具

富升百貨所用到的培訓(xùn)方法很簡單，主要是以管理層人員授課、視聽法的形式進

行另外每年富升百貨都會參加當?shù)厮归_的活動例I如:企業(yè)之間的籃球比賽。

富升百貨會在這時候，利用員工參與籃球比賽的機會進行團隊精神的一些培訓(xùn)，

這種培訓(xùn)是在出現(xiàn)了情況的時候，才進行的戶外培訓(xùn)I。而且這種應(yīng)付比賽的培訓(xùn)，

參與的人十分有限，只有運動能力的人才可以進行團隊精神的培訓(xùn)，因此未能提

高整體員工的團隊精神與合作精神。一般的情況管理層人員不會考慮到戶外培訓(xùn)，

因為戶外培訓(xùn)要租場地，連人帶隊地進行，是比較麻煩的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的

單一，讓參與培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)課上感到煩悶，積極性很低，很難達到提高員工

素質(zhì)的目的。

培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等。培訓(xùn)除

了公司安排的培訓(xùn)之外還包括員工的自我培訓(xùn)，但是公司要實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)，

一定要為員工提供充足的資源和有效的培訓(xùn)工具。富升百貨擁有自己的圖書館，

但是圖書館只有管理層人員才可以進內(nèi)學習，查看資料，一般的員工是不可能進

內(nèi)的。他們認為一般員工素質(zhì)低，可能不懂得圖書室的規(guī)矩，因此未能為基層員

工的自學提供良好的資源。他們的培訓(xùn)工具也沒有得到充分的利用。另外富升百

貨有開發(fā)培訓(xùn)工具的條件和能力，卻沒有認真實行過。在很多大型的企業(yè)中，會

開發(fā)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)，在內(nèi)部網(wǎng)上提供學習內(nèi)容和一些以往員工的經(jīng)驗和工作心得。

港資企業(yè)滿堂紅房地產(chǎn)公司的內(nèi)部網(wǎng)開發(fā)的比較完善，在內(nèi)部網(wǎng)上員工找到自己

所需要的知識，例如：經(jīng)紀人的業(yè)務(wù)技巧，公車線路等。而富升百貨的內(nèi)部網(wǎng)只

是一個用來工作的地方，內(nèi)部的銷售資料統(tǒng)計，定貨系統(tǒng)等，卻沒有一處是可以

滿足員工求知的需求，是一個死版的內(nèi)部系統(tǒng)。企業(yè)未能為員工提供自我培訓(xùn)的

資源與有效的培訓(xùn)工具。

4解決富升百貨員工培訓(xùn)問題的對策

4.1完善培訓(xùn)制度

4.1.1設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)制度

由于富升百貨的培訓(xùn)制度不完善，引出了很多問題。所以要解決富升百貨在培訓(xùn)

上的問題，首先要完善培訓(xùn)制度。根據(jù)富升百貨是一家以經(jīng)營百貨事業(yè)為主的公

司，所以從以下幾方面來完善培訓(xùn)制度。

一、培訓(xùn)原則是培訓(xùn)應(yīng)該遵守的準則，應(yīng)該做到以下幾點：

1、從企業(yè)內(nèi)部著手，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源，發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人才優(yōu)勢；

2、從實用性、有效性和知識性出發(fā)，以期達到受訓(xùn)人員工作能力和個人

學識的“雙提升”；

3、要求“時間短、內(nèi)容精”，以理解公司各部門工作的正常運行；

4、適當時機外出聘講師，保證公司培訓(xùn)工作的新鮮和活力；

二、在培訓(xùn)形式上采取各部門交叉培訓(xùn)與輪訓(xùn)及外聘講師相結(jié)合。具體分為綜合

培訓(xùn)、輪訓(xùn)、外聘。綜合培訓(xùn)要求各部門負責人以一個月為一個周期，每一周期

組織不同專題內(nèi)容的培訓(xùn)；輪訓(xùn)以一周為一周期，進行學習心得的研討會；并且

在輪訓(xùn)期間安排好接手工作，保持各個崗位的正常運作。另外人力資源部根據(jù)實

際情況進行外聘，規(guī)定管理層人員每月進行一次外聘培訓(xùn)；基層員工每半年進行

一次有針對性的外聘式培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該涉及到公司各個部門，根據(jù)富升百貨的部門組成機構(gòu)，我們將

培訓(xùn)的內(nèi)容分為業(yè)務(wù)、營銷、顧客服務(wù)、人事管理、綜合內(nèi)容（財務(wù)、后勤、保

安、網(wǎng)絡(luò)、工程、技術(shù)）五大內(nèi)容；并且規(guī)定每部分內(nèi)容均涉及規(guī)章制度培訓(xùn)、

專業(yè)知識培訓(xùn)'工作能力培訓(xùn)三大塊。再根據(jù)實際情況作出具體調(diào)整，但應(yīng)該在

員工業(yè)務(wù)知識學習的過程中穿插著提高員工的自身專業(yè)知識與個人素質(zhì)的培訓(xùn)

內(nèi)容。為了使員工的知識跟上發(fā)展的速度，我們還會外聘講師進行專題講授。

四、培訓(xùn)要求。參與被納為培訓(xùn)的人員必須嚴格遵守培訓(xùn)制度的要求。制度規(guī)定

如無特殊情況，任何人不允許無故不參加綜合培訓(xùn)及輪訓(xùn)。由于富升百貨是家族

企業(yè)，中高層管理人員隨意不參加培訓(xùn)的情況嚴重，所以嚴格強調(diào)管理層人員的

出勤率，如有重大事情不能參加，應(yīng)填寫假單，由直屬上級批準，方可請假，否

則給予嚴厲的懲罰。六維罰條例處罰；

五、培訓(xùn)效果評估

根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，有針對性的設(shè)計和選擇合理的考評制度，同時必須落

實到每個員工身上。考評責任者不但要包括人力資源部門的人員，還要包括受過

專門評估培訓(xùn)的直線管理人員。要及時評價考評業(yè)績，及時公布考評結(jié)果，與被

考評者交流考評意見。還要根據(jù)考評結(jié)論將績效考評的結(jié)論備案，為以后的培訓(xùn)

和調(diào)整人才提供依據(jù)。

具體要將培訓(xùn)人員培訓(xùn)質(zhì)量及成效將通過培訓(xùn)教材、現(xiàn)場培訓(xùn)實效以及培訓(xùn)后反

饋內(nèi)容體現(xiàn)，記入員工績效考核分表中。而受訓(xùn)人員考核包括出勤考核（占20%），

還當每一期綜合培訓(xùn)結(jié)束時，所有受訓(xùn)人員均需遞交學習總結(jié)，由上級主管領(lǐng)導(dǎo)

審閱覽室后交人力資源部存檔（占40%）。

六、培訓(xùn)結(jié)束后，為保證培訓(xùn)的有效性，還需不斷鞏固培訓(xùn)效果。可采用建立學

習小組、制定行動計劃、實行多階段培訓(xùn)方案、編制應(yīng)用表單、營造支持性工作

環(huán)境等方

式來實現(xiàn)鞏固培訓(xùn)效果的目的。

（培訓(xùn)流程如圖4.1所示）

家族企業(yè)富升百貨的員工培訓(xùn)

圖4.1培訓(xùn)流程圖

4.1.2明確培訓(xùn)目標

公司的培訓(xùn)I計劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的目標來制定，才能使培訓(xùn)的目標更好的實現(xiàn)。優(yōu)

秀的企業(yè)是怎樣來做培訓(xùn)的：培訓(xùn)目的鮮明，通過培訓(xùn)把公司理念和操作方法統(tǒng)

一下來。使公司每個員工都有統(tǒng)一的價值方向。每年對培訓(xùn)計劃有一個完整的定

義，在年初的培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出要做培訓(xùn)的內(nèi)容，然后按照這個方向去

做，他們希望公司的每一個員工都能達到制定的水準。

富升百貨的培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)使員工達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的

了解和認同；掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)；提高員工的知識水平，

關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；提升員工履行職責的能力，改善工作績效。改善工作

態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。

明確富升百貨總體培訓(xùn)目標后，要將每一次進行培訓(xùn)的目的落實到培訓(xùn)工作中。

例如：盤點培訓(xùn)。要求員工清楚盤點中的工作程序，注意事項，按照根據(jù)實際情

況認真做好盤點工作。因此在選材方面要選擇盤點的內(nèi)容，這些內(nèi)容應(yīng)該包含盤

點的概念，盤點的流程，盤點的注意事項等。而培訓(xùn)的方法選取應(yīng)該是授課與演

練、視聽相結(jié)合。在授課中教授具體的內(nèi)容，用視聽的方法讓員工清楚盤點應(yīng)該

注意的事項；演練中應(yīng)該示范實際應(yīng)如何操作。

從培訓(xùn)的目的出發(fā),富升百貨應(yīng)該處理好以下五個問題：即企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)

目的和要求；培訓(xùn)前應(yīng)讓員工了解明白培訓(xùn)的目的和要求；培訓(xùn)計劃應(yīng)充分體現(xiàn)

培訓(xùn)的目的和要求；培訓(xùn)期間不可隨意變更培訓(xùn)的目的和要求；培訓(xùn)考核和評估

的進行應(yīng)緊密圍繞著培訓(xùn)的目的和要求。

4.1.3建立科學的培訓(xùn)效果評估體系

針對富升在培訓(xùn)效果評估上的不足，應(yīng)該建立一個較為科學的培訓(xùn)效果評估體系。

這個體系應(yīng)該涉及到兩方面，一方面是培訓(xùn)的教學課程和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)過程，

培訓(xùn)方法還有授于培訓(xùn)的人員等的評估，另一方面是接受培訓(xùn)員工對培訓(xùn)的掌握

程度和反應(yīng)。

富升百貨作為家族企業(yè)，它的評估重點應(yīng)放在員工在培訓(xùn)中，能否提高員工對企

業(yè)的認識，員工的凝聚力和技能的掌握上，因為家族企業(yè)最大的特點是家族企業(yè)

有較高的團體凝聚力，而這種凝聚力能夠使企業(yè)沖破很多困難，并且龐大的凝聚

力會大大地推動著企業(yè)的發(fā)展。如果員工在培訓(xùn)中受到企業(yè)文化的感染，慢慢地

就會將自己發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展前景聯(lián)系起來，感覺到自己是企業(yè)的一分子，自然

積極性就會有所提高。

富升百貨的員工培訓(xùn)評估效果最多采用的形式是考試。每一次培訓(xùn)結(jié)束后，員工

都要進行一次考試，用于檢查培訓(xùn)課程的學習接受程度。但是這種枯燥無味的評

估方式，未必能真正檢查出培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)評價作用有四個層次，分別是受訓(xùn)

者的反應(yīng)、學習效果、行為和結(jié)果。我們應(yīng)該根據(jù)層次的差異來采取不同的評估

方法。即：

1、受訓(xùn)者的反應(yīng)。受訓(xùn)者的反應(yīng)是受訓(xùn)者對于培訓(xùn)的總體印象和感覺。通常在

培訓(xùn)期結(jié)束時通過一個簡短的問卷來獲得，在問卷中，可以要求受訓(xùn)者對于培訓(xùn)

科目、自己的收獲大小，培訓(xùn)的組織管理工作做出綜合的評價。評價的重點是受

訓(xùn)者對該項目的總體看法，對培訓(xùn)人員和設(shè)施的意見，對課程安排和培訓(xùn)管理的

建議等等。

2、受訓(xùn)者的學習效果。受訓(xùn)者的學習效果是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，

可以通過培訓(xùn)前后舉行的書面