某汽車銷售有限公司薪酬設計方案

筑龍英才網（）建筑招聘，一步到位！千萬建筑專業(yè)人士的網上家園-PAGE2-云南立華云行汽車銷售有限公司薪酬設計方案二零零八年一月目錄TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc525915866"第一章總則1HYPERLINK\l"_Toc525915867"第二章薪酬體系1HYPERLINK\l"_Toc525915868"第三章薪酬結構2HYPERLINK\l"_Toc525915869"第四章等級工資3HYPERLINK\l"_Toc525915870"第五章年薪制4HYPERLINK\l"_Toc525915871"第六章等級工資制5HYPERLINK\l"_Toc525915872"第七章提成工資制7HYPERLINK\l"_Toc525915873"第八章工資調整7HYPERLINK\l"_Toc525915874"第九章工資特區(qū)8HYPERLINK\l"_Toc525915875"第十章其他9HYPERLINK\l"_Toc525915876"第十一章附則10HYPERLINK\l"_Toc525915877"附件一崗位等級分布圖11HYPERLINK\l"_Toc525915878"附件二工資試算表12云南立華云行汽車銷售有限公司 -PAGE16-第一章總則適用范圍本方案適用于云南立華云行汽車銷售有限公司（以下簡稱公司）全體員工。目的制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成點6個職系，分別為管理職系、客戶服務職系、財會職系、行政事務及后勤職系、銷售/營銷職系、維修技術職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業(yè)績及維修業(yè)績相關的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和公司股東。實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業(yè)務的員工，包括管理職系中的各部門經理、主管和財會職系、行政事務及后勤職系、客戶服務職系的員工。實行提成工資制的員工是公司內與業(yè)績有關的部門經理、主管及銷售職系、維修技術職系的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構公司員工收入包括以下幾個組成部分：固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；附加工資，包括一般福利、五項統(tǒng)籌、其他福利（員工生日祝賀等）。固定工資固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資基本工資：每月700元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在云南立華云行汽車銷售有限公司的工齡工資為50元/年，以進入公司起一年后第二年開始計算，最高不超過10年。等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。浮動工資浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成、售后提成幾種形式?？冃ЧべY與每季度廠方CSI的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。下季度下放前一季度三個月的績效考核工資。年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。銷售、售后提成專門針對與銷售、售后工作直接相關的人員，體現(xiàn)銷售人員和維修人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入和維修產值一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規(guī)定。附加工資附加工資=餐費+一般福利+五項統(tǒng)籌+其他福利（員工生日祝賀等）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。餐費是公司每天為每一位工作的員工提供中餐一次，不就餐人員按工作天數(shù)計入當月工資。一般福利是指員工學歷補貼和在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。學歷補貼以最高學歷計算，中專50元/月；大專100元/月；本科以上或技師等級150元/月，以最高學歷發(fā)放。五項統(tǒng)籌包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。其他福利（員工生日祝賀）是公司為在職員工生日時提供的福利。第四章等級工資等級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。公司的各類職位共分十三個職等，不同的職系中形成不同的職級:等級職位等級職能序列職級序列13高層管理職級總經理A112銷售總監(jiān)A211公司監(jiān)事A310中級管理職級部門經理B19B28主管職級部門主管級C17C26C35一般人員一線員工D14D23D32D41D5職位等級劃分表：職等職位崗位A1高級管理職級總經理銷售總監(jiān)公司監(jiān)事A2A3B1中級管理職級客戶服務部經理理財務部經理行政人事部經理理銷售部經理售后服務部經理理市場部經理二手車評估經理理裝飾美容部經理理配件經理B2C1部門主管職級行政主管人事主管展廳主管區(qū)域主管集團主管前臺主管車間主管C2C3D1事務管理及班組組職級行政秘書人事專員信息管理專員客戶服務專員主辦會計審計專員統(tǒng)計專員預算專員出納銷售顧問區(qū)域銷售顧問集團銷售顧問GMAS專員服務顧問車間質檢移車調度員設備管理員配件管理員機電維修工組人人員鈑柒維修工組人人員保安人員保潔人員行政后勤人員D2D3D4D5確定等級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級的確定工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，共劃分出四等十三級。確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。管理職系、銷售營銷職系與維修職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。第五章年薪制年薪制的適用范圍年薪制適用于總經理和公司股東。年薪制的工資結構年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業(yè)績合同確定。根據企業(yè)經營情況，按照不同的比例發(fā)放。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據效益計算，下年初發(fā)放。第六章等級工資制等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的部門管理者；另一種針對管理職系中的中層管理者（主管級）和財會、行政事務職系的一般員工；這兩種形式的薪酬含績效工資。等級工資制的工資結構等級工資制收入=固定工資+績效工資（拿年薪管理人員無此項）+附加工資績效工資績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：月度績效工資=等級工資*客戶滿意月度考核系數(shù)客戶滿意度考核系數(shù)定義如下：考核結果≤97%96%-94%%93%-91%%≥90%月度考核系數(shù)10．90．80．7CSI季度考核核系數(shù)定議議如下：考核結果≤93%92%-91%%90%-89%%≥88%CSI考核系數(shù)數(shù)10．90．80．7第七章提成工資制提成工資制適用范圍提成工資制適用于企業(yè)一線直接與生產經營掛勾的銷售、售后職系的員工。提成工資制的工資結構提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資提成工資=毛利考核*發(fā)放系數(shù)提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關規(guī)定。第八章工資調整公司工資調整原原則是整體體調整與個個別調整結結合。公司工資整體調調整形式是是根據員工工個人年底底考核結果果和職稱、崗崗位變動決決定，調整整周期與調調整幅度根根據公司效效益與公司司發(fā)展情況況決定。根據考核結果調調整。連續(xù)續(xù)兩年內考考核結果累累計二次“優(yōu)”者，或以及連續(xù)續(xù)三年考核核結果為“良”者，工資資等級在本本職系本職職稱系列內內晉升一級級。當年考考核結果為為“不合格”或連續(xù)三三年考核結結果為“基本合格”的員工工工資等級下下調一級，對對于連續(xù)兩兩年考核結結果為“不合格”的員工或或連續(xù)四年考核結結果為“基本合格”的員工進進行待崗處處理。職稱變動調整。若若員工聘任任職稱發(fā)生生變動，則則員工工資資等級變動動到當前崗崗位相應職職稱系列的的工資等級級。崗位變動調整。若若員工崗位位發(fā)生變動動，則員工工工資等級級變動為相相應崗位當當前職稱系系列的工資資等級。工資等級調整過過程中，若若調整前工工資等級與與調整前所所在崗位、職職稱系列對對應的初始始等級有差差距，則該該級差保留留，在調整整后崗位、職職稱系列對對應工資等等級的基礎礎上按照該該級差相應應提高或降降低工資等等級。工資等級調整過過程中，若若目前等級級已經達到到相應崗位位、職稱系系列的最高高檔次，則則工資等級級不再變動動。第九章工資資特區(qū)設立工資特區(qū)的的目的設立工資特區(qū)，使使工資政策策重點向對對企業(yè)有較較大貢獻、市市場上稀缺缺的人力資資源傾斜，目目的是為激激勵和吸引引優(yōu)秀人才才，使企業(yè)業(yè)與外部人人才市場接接軌，提高高企業(yè)對關關鍵人才的的吸引力，增增強公司在在人才市場場上的競爭爭力。設立工資特區(qū)的的原則談判原則：特區(qū)區(qū)工資以市市場價格為為基礎，由由雙方談判判確定；保密原則：為保保障特區(qū)員員工的順利利工作，對對工資特區(qū)區(qū)的人員及及其工資嚴嚴格保密，員員工之間禁禁止相互打打探；限額原則：特區(qū)區(qū)人員數(shù)目目實行動態(tài)態(tài)管理，依依據企業(yè)經經濟效益水水平及發(fā)展展情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的的選拔特區(qū)人才的選拔拔以外部招招聘為主。其其條件為名名優(yōu)院校畢畢業(yè)生、企企業(yè)人力資資源規(guī)劃中中急需或者者必需的人人才、行業(yè)業(yè)內人才市市場競爭激激烈的稀缺缺人才。工資特區(qū)人才的的淘汰針對工資特區(qū)內內的人才，年年底根據合合同進行年年度考核。有以下情況者自自動退出人人才特區(qū)：：考核總分低于預預定標準；；人才供求關系變變化，不再再是市場稀稀缺人才。工資特區(qū)工資總總額不超過過公司工資資總額的5%。第十章其他他聘任職稱確定等級工資采采用的是聘聘任職稱。聘聘任職稱的的確定以外外部職稱為為主要依據據，參考員員工個人績績效和學歷歷。對于績績效優(yōu)異者者可以破格格聘任，對對于表現(xiàn)不不佳者降級級使用。試用期工資標準準試用期間?？埔砸韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)業(yè)生按照同同崗位D33等級工資資的80%發(fā)放，本本科畢業(yè)生生按照同崗崗位C3等級工工資的80%發(fā)放，研研究生按照照同崗位中中級職稱CC2等級工工資的80%發(fā)放。加班費根據工作需要必必須加班，而而且不能安安排調休者者，公司發(fā)發(fā)放其加班班費。每月月按21..5個標準準工作日計計算，計算算基數(shù)為等等級工資。加班費=加加班天數(shù)*等級工資/221.5病事假期間工資資發(fā)放標準準經公司批準請病病事假者，根根據請假天天數(shù)在工資資中進行相相應的扣除除。每月按按照21.5個標準工工作日計算算，計算基基數(shù)為等級級工資與績績效工資。病事假工資扣除除=請假天數(shù)*（等級工工資+績效工資資）/21..5公司同類崗位人人數(shù)較多時時，可以指指定組長級級員工。組組長級員共共的工資等等級在該崗崗位原有工工資等級上上向上浮動動一級。