2010年666管理學(xué)考研真題

大學(xué)666管理學(xué)2010年入學(xué)考試試題及解大學(xué)2010年攻讀入學(xué)考試試第一部分：共答題（100一、（每小題5分，共30分4、德爾菲法5、管理的兩重性6、負(fù)責(zé)制和二判斷分（先下列說法的正確與否再闡明相應(yīng)理由每小題10分共20分2、者就是擁有管理權(quán)利的人三、簡述題（每小10分20分1、簡述“權(quán)變理論”的主要內(nèi)2、簡述“期望—期望理論”的主要內(nèi)容四、論述題（每小15分30分）第二部分：分答題（50一 論述題（共20分二、案例分析題（每1530）1與。與曾擔(dān)任的總統(tǒng)，但風(fēng)格各異，在歷史上的影響迥然有別任滿一屆總統(tǒng)后未能繼續(xù)，而卻順利兩屆總統(tǒng)，并在內(nèi)頗有建樹。。才而聞名于世就統(tǒng)之后為了管理好龐大的每天陷在閱不完的公文中，要拋頭露面，像是電視或是召開會(huì)時(shí)，他就顯得相當(dāng)緊張、拘謹(jǐn)。在總統(tǒng)內(nèi)最大的成就是促使埃及的與以色列的放棄世代與戰(zhàn)爭(zhēng)邁向和平的新然后這項(xiàng)壯舉卻是關(guān)起門來在密室中達(dá)成的沒有人能一窺究竟，甚至連也不得而知到了競(jìng)選那年他雖然采取了各種溝通策略如接受、電視、到各地等，大力自己的主張，并陳述自己在伊朗的所作的努力等，但仍無法使大眾對(duì)他的和政策產(chǎn)生信心。他雖然是一個(gè)強(qiáng)有力的管理者，但是少了一些能力，也缺少與大眾溝通的技巧，們稱為“管理式的者。與正好相反，他于1980年去擊敗，入主白宮，在任職的幾年里他通常把過下屬來做對(duì)于國策顧問的建議和閣員管理的表現(xiàn)他都不象那樣的特別關(guān)心人誓死效忠他。他口才絕佳，極張所謂“人的價(jià)值觀，加上無懈可擊的作風(fēng)，得自如，不會(huì)讓自己的聲譽(yù)粘上任何污點(diǎn)。所以人送給他一個(gè)“不粘鍋總統(tǒng)”的。1、分析與風(fēng)格的差異性（5分）通過此套案例說明與管理的區(qū)別（10分優(yōu)秀人才辭職引起的思、水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此給予加薪。、問題1、兩位年輕人拿到了高于業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意，可用何種激勵(lì)理論解釋這種現(xiàn)象？（5）2、如果你是公司總經(jīng)理，你將怎樣公司的薪酬制度？（10分大學(xué)2010年攻讀入學(xué)考試試題答一、（每小題5分，共30分12期望值成本生產(chǎn)計(jì)劃比如公司上市配股以及退市的條件限制和市場(chǎng)分析師的預(yù)期等物流和價(jià)值流信息流會(huì)計(jì)信息失真3名部門經(jīng)理，某部門經(jīng)理直接多少名業(yè)務(wù)主管，等等。上級(jí)直接由于被的下級(jí)人員都承擔(dān)著某個(gè)部門或某方面業(yè)務(wù)的管理工作所以管理幅度的大小往往反映上級(jí)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少管理層次與和橋梁，是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的途徑和，它的作用管理理論、原理本身所45（管理的性質(zhì)系的性質(zhì)和社會(huì)制度所決定，是和完善生產(chǎn)關(guān)系的職能。6、負(fù)責(zé)制和負(fù)責(zé)制是指各級(jí)及其部門的在討論的基礎(chǔ)上對(duì)本行政組均實(shí)行行政責(zé)任制。。員所組成的共使的決策，通常會(huì)按協(xié)商達(dá)致一致的原則來進(jìn)行?，F(xiàn)代世界各國中，是制的典型代表。。二判斷分（先下列說法的正確與否再闡明相應(yīng)理由每小題10分共20分不對(duì)者是指在正式的社會(huì)組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定職者在組織中擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和服務(wù)兩個(gè)方面的職責(zé)引導(dǎo)職責(zé)是指者有責(zé)任指導(dǎo)各項(xiàng)活動(dòng)的開展和協(xié)調(diào)服務(wù)職責(zé)是 者有責(zé)任為各項(xiàng)活動(dòng)的開展提和是實(shí)施有效工具者需要用自己所擁有的權(quán)力和進(jìn)行控制和指揮，發(fā)揮其在組織中的。三、簡述題（10201、簡述“權(quán)變理論”的主要內(nèi)“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”權(quán)變理論主要研究與行為有關(guān)的情境因素對(duì)效力的潛在影響該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的行為有不同的效果，所以又被稱為情境理論。他于1962年提出了一個(gè)“有效的權(quán)變模式”，即模式。這個(gè)模式把領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)研究與行為的研究有機(jī)地結(jié)合起來并將其與情境分類聯(lián)系起來研究的效果。他通過15年之后，提出：有效的行為，依賴于者與被者相互影響的方式及情境給予者的控制和影響程度的一致性。2、簡述“期望理論”的主要內(nèi)期望理論又稱作“效價(jià)--期望理論”，是由著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家·于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。期望理論的(3)只要努力工作就能提高他們的績效激勵(lì)力=期望值×效價(jià)認(rèn)為，四、論述題（15301織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮的效應(yīng)它能夠最大限度地激發(fā)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)它不是消極地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身會(huì)通過各種對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的是很多的，但主要可分為利用各種宣傳和個(gè)人交往兩大類。一方面，組織文化的對(duì)樹立組織文化也可以幫助組織成員盡快適應(yīng)后的局面減少因?yàn)閹淼膲毫汀?。?cái)力、信息等各類資源加以協(xié)調(diào)的活動(dòng)管理是企業(yè)為應(yīng)對(duì)各種情境所或降低所帶來的和損失管理是專門的管理科學(xué)，它是為了對(duì)應(yīng)突發(fā)的抗拒突發(fā)的事變盡量使損害降至最低點(diǎn)而事先建立的防范、處理體系和對(duì)應(yīng)的措施公共管理也稱管理是指針對(duì)公共危機(jī)的管理，是解決對(duì)往和對(duì)內(nèi)管理中處于和境地的問題。即在公共產(chǎn)生、發(fā)展過程中，為減少、消除的危害，根據(jù)管理計(jì)劃和程序而對(duì)直接采取的對(duì)策及管理活動(dòng)。。。時(shí)間性原則。采取緊急處置，及時(shí)控制事態(tài)的發(fā)展是管效率性原則。公共蔓延速度很快，要求快速反應(yīng)，有效動(dòng)員 出現(xiàn)之后在綿陽設(shè)立了一個(gè)統(tǒng)一指揮小組指揮調(diào)配各方力量和物資，科學(xué)性原則。該項(xiàng)原則主要針對(duì)因工業(yè)技術(shù)而引起的以及由自然：它們的本質(zhì)區(qū)別所在的條件是“較短的時(shí)間和不確定性”，這就需要這時(shí)的決策難度相當(dāng)高既是對(duì)決策者決策能力的考驗(yàn)也是對(duì)應(yīng)對(duì)的考驗(yàn)，這乃管理的本質(zhì)問題。至于一般管理與管理的具體區(qū)別，則反映在多方面，且角度、范圍也不同。一般管理管理社會(huì)背景正常的社會(huì)秩序社：時(shí)空角度下的管理與管理人類社會(huì)本身是在特定的時(shí)空條件下逐步發(fā)。認(rèn)為“管理就是決策”。所謂決策，反應(yīng)的是時(shí)間關(guān)系的比較控制控制的“目的就是要計(jì)劃實(shí)施過程，。種時(shí)間進(jìn)程中的空間管理對(duì)此組織過程學(xué)派的代表人物·就認(rèn)為，和離開管理行為的管理時(shí)空都是不存在的。同樣，比較管理與一般管理的差各種資源的合理配置即可。而管理則因?yàn)闀r(shí)間和空間上的不可知性，它要求現(xiàn)事情，一旦來臨，由于時(shí)間緊、速度快，開車者需要立即做出反應(yīng)并付諸行動(dòng)，以免事態(tài)嚴(yán)重。這一開車事例所蘊(yùn)含的原理，與管理和一般管理的關(guān)系同出一轍。而管理是將管理高度上升至組織、國家和社會(huì)，隨著管理資源的多樣性，管理難度逐層增加管理顯得越發(fā)重要管理作為一種，。論述題（201.運(yùn)用組織理論聯(lián)系實(shí)際談?wù)勗谖覈?wù)型建設(shè)中應(yīng)主要進(jìn)行哪服務(wù)型也就是為人民服務(wù)的，用政治學(xué)的語言表述是為社會(huì)服務(wù)， 程序，按照公志組建起來的以“為人民服務(wù)”為，以公正為標(biāo)志，并承擔(dān)著相應(yīng)責(zé)任的是“三”在管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，通過指令性計(jì)劃和行政進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理和社會(huì)管理，供公共服務(wù)的職能和角色被淡化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善，要求把微觀主體的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)交給市場(chǎng)調(diào)節(jié)由原來對(duì)微觀主體的指令性管理轉(zhuǎn)換到為市場(chǎng)主難的，但卻是完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)必須啃掉的“硬骨頭”。。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是國有經(jīng)濟(jì)布局的性調(diào)整和國有資產(chǎn)管理，的公共管理職能和國有資產(chǎn)出資人職能分開，與國有企業(yè)在市場(chǎng)中的角色現(xiàn)象得到改變；非公有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迫使管理經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變；現(xiàn)代制度的建立也將使政企不分、政社不分、政事不分的現(xiàn)象有一定改變。但對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不當(dāng)干預(yù)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序“”并存，規(guī)模的膨脹加劇，影響了市場(chǎng)的順利進(jìn)行府專注于市場(chǎng)環(huán)境和市場(chǎng)秩序的有限理性思維更有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展它（一）在行政程序公開透明建設(shè)陽光政務(wù)必須向公眾公開包括組織的使命公開、辦事程序公開、常用公開以及辦事結(jié)果公開等。（二）在行政功能建設(shè)服務(wù)型服務(wù)型理念要成為工作的寓管理于服務(wù)中，（三）在行政機(jī)制建設(shè)創(chuàng)新 管理制度創(chuàng)新的必要性，首先是為了提 和效率。是一種自然性組織，只有引入創(chuàng)新、激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)精神，才能提后是為了解決國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體問題，要求制度不斷創(chuàng)新。如安寧市的領(lǐng)中辦公制，所有有權(quán)的服務(wù)部門都集中在一個(gè)地方辦公，實(shí)行一條龍服務(wù)，方便市民和投資者；二是實(shí)行委托制，外來投資者在項(xiàng)目過程中可以委托有關(guān)全權(quán)辦理相關(guān)手續(xù)；三是全程服務(wù)制，凡進(jìn)入安寧的企業(yè)，從項(xiàng)目申請(qǐng)開始享受全程服務(wù)，企業(yè)無論什么時(shí)間段、什么環(huán)節(jié)需要什么服務(wù)都及時(shí)提供四是重大項(xiàng)目責(zé)任聯(lián)系制凡是進(jìn)入安寧的重大項(xiàng)目，市級(jí)責(zé)任到人，負(fù)責(zé)聯(lián)系，并由向社會(huì)公布，聯(lián)系人要負(fù)責(zé)協(xié)商、督促有關(guān)為企業(yè)提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。（四）在行政技術(shù)少滋生現(xiàn)象產(chǎn)生的溫床。（五）在行政規(guī)則。依法行政建設(shè)型市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，WTO的規(guī)是建立在法棄行政過程中的“暗箱”操作，提高行政效率的所有權(quán)力要源于法律，源于人民的，使行政過程發(fā)生在法律和人民的密切監(jiān)督之下。。益出發(fā)。這是服務(wù)型的根本標(biāo)志，也是公務(wù)人員的行為準(zhǔn)則。案例分析題（15301.案例資料 分析與風(fēng)格的差異性（5分、風(fēng)格一般指習(xí)慣化的方式所表現(xiàn)出的種種特點(diǎn)。習(xí)慣化的方式是在長期的個(gè)人經(jīng)歷實(shí)踐中逐步形成的，并在實(shí)踐中自覺或不自覺地穩(wěn)定起作用，具有較強(qiáng)的個(gè)性化色彩。每一位者都有其與工作環(huán)境、經(jīng)歷和個(gè)性相聯(lián)系的與其他者相區(qū)別的風(fēng)格風(fēng)格研究的理論價(jià)值和實(shí)踐意義在于它更能反映現(xiàn)實(shí)的活動(dòng)，解釋有效性的差異。、。度是參與型：他們能夠與下屬一起進(jìn)行決策。其行為包括向下屬。通過此套案例說明與管理的區(qū)別（10分，提高與管理的區(qū)別更加突出。準(zhǔn)確地區(qū)別二者的特征，對(duì)做好工作和，。含義不同是率領(lǐng)并引導(dǎo)某個(gè)組織朝一定方向前進(jìn)一般包括引導(dǎo)。；任務(wù)不同。的主要任務(wù)是給組織指引前進(jìn)方向，為組織確定奮斗的目標(biāo)如果沒有奮斗的目標(biāo)和前進(jìn)的方向，其一切行為就會(huì)成為無源之 ；；和政策，促使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)組織向既定的方向邁進(jìn)如果缺乏強(qiáng)有力的管理，一切目標(biāo)和指向都將成為空洞的。；、，作用不同。的作用主要是統(tǒng)帥和協(xié)調(diào)全局性的工作；為了有效地指揮一個(gè)部門的全局活動(dòng)者要經(jīng)常協(xié)調(diào)和解決下屬之間的和磨擦，使整個(gè)組織和諧發(fā)展。管理的作用主要是做好安排的局部范圍、，。過程控制、產(chǎn)品分析等追求的是整個(gè)組織乃至整個(gè)社會(huì)效益，管理側(cè)重于。途徑不同。通過決策為組織指明方向，并通過激勵(lì)促使下屬沿著正確方向前進(jìn)，克服前進(jìn)中的；管理則通過強(qiáng)制的辦法將人們置于正確的方向并實(shí)現(xiàn)對(duì)其控制通過滿足人們的基本需要激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)問題的有效解決，、工作重點(diǎn)不同。著重于分析研究和解決本部門與外界相關(guān)的重大、和技術(shù)性的具體問題。如省、市主要是制定的方針政策和的決定，考慮直屬下級(jí)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和重大人事，處理影響全面工作的重、，。大問題等，下屬部門的日常工作，均屬下級(jí)管理活動(dòng)的范圍者不應(yīng)過多干預(yù)。正如古羅馬曾經(jīng)指明的那樣：行政長官不宜過問瑣事的效能是通，。。時(shí)空觀不同者著眼于長遠(yuǎn)其所確定的目標(biāo)多在3-5年甚至更長，因?yàn)檎咚芯康哪繕?biāo)都是或部門的重要目標(biāo)沒有足夠的時(shí)間是 中長期目標(biāo)同時(shí)由于要統(tǒng)帥。，。，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不同。一般而言，者經(jīng)常追求有風(fēng)險(xiǎn)甚至的工作，越是機(jī)會(huì)工作的決心就越大，他希望通過有性的努力獲取更大的效益；管理者更加看重秩序，會(huì)本能地回避風(fēng)險(xiǎn)或想方設(shè)法排除風(fēng)險(xiǎn)的職責(zé)制長期形成的管理原則和制度，因?yàn)闆]有規(guī)矩就沒有方圓，不積跬步無以致千里，因此他們總是地看待，謹(jǐn)慎地對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)。，。，用人方略不同。者擇人的標(biāo)準(zhǔn)是適應(yīng)，即適應(yīng)確定崗位的各方面要在人員使用上，者注重目標(biāo)激勵(lì)，注重通過溝通和激勵(lì)來調(diào)動(dòng)人的積極性，。處理問題的方法不同者主要處理變化性問題，通過開發(fā)未來前景而確定前進(jìn)方向，然后把這種前景與組織中的其他員工進(jìn)行交流，并通過、擴(kuò)展的激勵(lì)手?jǐn)啵粫r(shí)創(chuàng)造一些驚喜來鼓舞他們克服達(dá)到既定目標(biāo)；管理者。，。情感表現(xiàn)不同。在與他人的關(guān)系中者關(guān)心的是事情以及決策對(duì)交往中者與管理者的情感表現(xiàn)是不同的者常常對(duì)工作、對(duì)人充滿熱情醒人們情感，自我的推動(dòng)著他們?nèi)ゲ粩酄?zhēng)取心理和社會(huì)的。，。和者，社會(huì)賦予了他們指導(dǎo)組織以及平衡現(xiàn)有社會(huì)關(guān)系的管理能力。，。素質(zhì)要求不同。有人把與管理比喻為思想和行為，從某種程度上那么者則要確定管理者所做的事情是否正確。因此者必須站得更高看常的智慧尋找到發(fā)展的機(jī)遇，判定風(fēng)險(xiǎn)所帶來的效益者必須投入極大的工力和，特別是忍耐能力對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的管理者而言是十分重要的。，。，，。。。。由此可見與管理的區(qū)別是深刻而廣泛的具有務(wù)虛性，注重目標(biāo)社會(huì)的利益；管理具有局部性，注重某一局部和某項(xiàng)工作的利益具有超脫導(dǎo)的功能是推進(jìn)，管理的功能維持秩序激發(fā)下屬創(chuàng)新，管理習(xí)慣告訴下屬按部就搬者樂于追求風(fēng)險(xiǎn)，管理者則往往回避風(fēng)險(xiǎn)者富于，，。。。。者思考并產(chǎn)生新的思想，管理者行動(dòng)并進(jìn)行新的驗(yàn)證性實(shí)踐兩位年輕人拿到了高 業(yè)平均水平的薪資仍沒感到滿意，可用種激勵(lì)理論解釋這種現(xiàn)象？（5。，。雙因素理論，和蘭的成就需要理論等。最具代表性的需要層次論就提勵(lì)作用認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后次的需要才有得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力次的需要比低。，。因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生對(duì)身體健康所起的作用。，具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)認(rèn)為傳統(tǒng)的激達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)。按照的意見，管理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效，如果你是公司總經(jīng)理，你將怎樣公司的薪酬制度？（10分（1）（2）相當(dāng)人員之間，對(duì)等（二）對(duì)外公平，即員工會(huì)將自己的與本地區(qū)同人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)遵律原則指薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)刂贫ǖ挠嘘P(guān)法律、。如我國頒布的《勞動(dòng)法《最低工資保障法，在經(jīng)濟(jì)特區(qū)業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。人力資源部和主管合作編寫職位說明書。市場(chǎng)薪酬擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或業(yè)的類似企業(yè)重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招管理造成和，也不利于對(duì)員工的管理與激勵(lì)。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過多，會(huì)增加管理的與費(fèi)用。另外 但