薪資管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔北京安必信電子科技有限責任公司薪資管理制度第一章總則第一條目的本制度的目的是確定北京安必信電子科技有限責任公司（以下簡稱“安必信”）的工資管理基準與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系。安必信的深圳分公司可在本制度框架內，結合本公司的特點，提出局部薪資管理的操作細則，報人力資源部批準、備案。營銷部門的傭金管理操作細則，由人力資源部會同公司相關負責人研究制定。所有局部性管理細則，必須保持與公司工資管理體系相一致。未經人力資源部審核的任何有關薪酬或傭金政策，均無效。第二條原則安必信編制內員工的工資，主要依據其：職位價值與等級、勞動力市場狀況、工作表現與能力發(fā)展等要素來確定。根據不同崗位的特點，確定不同的工資等級，以最大限度地激勵員工的表現。外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。第三條范圍本制度適用于安必信編制內的全體正式員工。試用期員工的工資以轉正后工資總額標準的80％計算。臨時工的報酬，以勞務費形式計算，其水平按照市場價格確定。第四條結構安必信所有員工的工資均由以下幾部分組成；基本工資：基本工資屬于公司核定的法律意義上的工資，全員統(tǒng)一。職務工資：職務工資是通過任職資格評定而配置的一種與職務、職能有關的報酬；對它的調整要與任職資格等級與持續(xù)的績效考核成績掛鉤。學歷工資工齡工資績效工資福利工資：公司為其提供的社會保險，手機通訊費，午餐補助薪金的計算期間：一年為十二個月，一月為二十二天工作日，一天為八小時。（給予十三個月的工資）原則上出勤一個月給予一個月的薪金，出勤一天給予1/22月薪金。第五條體系安必信年度工資總額預算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經理辦公會審核批準。員工個人工資由當事人、所屬部門主管與人力資源部三方協(xié)商確定；薪金部分由人力資源部統(tǒng)一編制工資單并組織發(fā)放。人力資源部計劃公司年度傭金總額，設計各子公司（部門）的傭金計算公式與系數；根據公司的實際業(yè)績，計算公司月度實際傭金，并分配到各子公司（或部門）。子公司（部門）根據員工個人業(yè)績與考核成績，對本部傭金進行二次分配，將分配方案，報人力資源部統(tǒng)一審核。人力資源部編制傭金工資單、組織發(fā)放。財務部提供工資或報酬的支付形式并代表公司扣除應該代為扣除的部分。公司人力資源規(guī)劃以及人員編制，由人力資源部提案、論證，總經理批準。第六條支付日公司實行下發(fā)薪制。報酬的支付分為兩期：每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。每月的十號，支付月度的薪金（時間段：上月26日至本月25日）。如遇支付日為公休日或法定節(jié)假日時，則提前發(fā)放，在做出必要扣除之后，實際報酬全額支付給員工本人或其直系親屬。年薪制人員每月預支部分的發(fā)放時間同于薪金的發(fā)放時間。第八條傭金的管理程序與計算期傭金是通過評估員工為公司整體經營效果所作的貢獻，依據評估結果進行價值分配的一種具有獎懲性質的報酬形式。傭金直接與公司、子公司（部門）的實際業(yè)績，以及員工個人的業(yè)績（或績效）等方面掛鉤。本著“先獎懲部門再獎懲個人的原則”進行管理，傭金的管理一般程序如下：根據公司年度業(yè)績規(guī)劃（預算）與戰(zhàn)略配置，預算年度工資總額與報酬分配的策略；根據年度人力資源規(guī)劃與工資計劃，設計公司薪金與傭金結構，設計傭金的管理程序與公式，落實公司預算（案）；與子公司（部門）溝通公司年度工資管理細則，取得員工的認同。傭金的計算期：按照財務月度、季度、年度經營結算時間段劃定。在正常的出勤范圍內，傭金一般不與考勤聯系。第九條統(tǒng)一扣除員工工資在支付前作如下統(tǒng)一扣除：社會保險費，即法定要求企業(yè)代為扣繳的有關個人的所有保險費用等。個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。員工與安必信所簽的內部契約中規(guī)定之部份。公司借還款。第十條基本工資依據《中華人民共和國勞動法》有關條款，結合公司的經營特點與實際經營情況，安必信以“基本工資”的形式，確認、解釋《勞動合同》涉及的有關工資報酬等概念內涵，作為法定的公司工資基礎。公司規(guī)定：所有在編員工的月基本工資均為每月300元人民幣。在以后各章節(jié)，不再贅述。第十一條考勤扣除員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據公司相關制度執(zhí)行。第十二條年終分紅年終分紅是依據公司的整體經濟實力與經營成果，每年經由公司董事會做出決定，對（持股）員工進行中長期激勵的報酬形式（參見公司每年的具體操作方案）。第二章職能系列工資管理第十三條資格界定安必信所有正式職能管理類員工（實行年薪制的除外），均納入本工資系列。公司共劃分兩大職能類：經營管理類（簡稱J類）：包括承擔一定經營管理責任的職能人員（主管職位以上），以及為公司經營管理層提供輔助、服務的職能人員如文秘、人事事務、行政事務、后勤保障事務、物流采購事務、商務等。專業(yè)技術類（簡稱Z類）：包括從事技術支持、信息管理等技術服務、輔助職務的人員，也包括從事市場研究與策劃等職務的人員，以及其它專業(yè)技術人員如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等職務工作的職能人員。第十四條職能系列的薪金公司規(guī)定：職能系列的薪金由基本工資與職務-職能工資構成。職能系列的員工的年度薪金總額一般占其個人年度計劃工資總額的70-80%。職務-職能工資之部分按照本章第十五條進行管理。第十五條職務-職能工資等級通過對員工進行任職資格評定，匹配職務-職能工資等級。本系列共劃分兩大職能類、10個職能等、每等10個職能級。原則上從最低等與級開始匹配。職務等級與“等”掛鉤，職能與“級”掛鉤。表1：職務-職能等級對照表類別職務等任職資格-職能等IHGFEDCBASJ類高層管理人員●●●中層管理人員●●●●●初級管理人員●●●●●事務員●●●Z類高級工程師●●●●工程師●●●●助理工程師●●協(xié)理員●●表2：職務-職能工資（等級）對照表職能等IHGFEDCBAS職務-職能工資（元）1002103504606209001300180026503650職能級數（個）10101010101010101010級差（元）303040405050100100150150配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。第十六條職能系列的傭金標桿職能系列員工的薪金計劃占其工資總額的70-80%，從而確定預計傭金為其工資總額的30-20%。在當年公司計劃業(yè)績范疇內，員工的預計傭金額度，是一個參照標準，即標桿。傭金標桿并不是員工每月實際領取的傭金數額，實際額度系根據公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：概算年度公司職能管理類傭金計算系數AA=（去年工資總額×計劃增幅-計劃薪金總額）÷（去年實際業(yè)績×計劃增幅）概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B計算個人傭金標桿所占比例C第十七條職能系列的傭金職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。人力資源部根據子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應子公司（部門）。子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績×A當月子公司（部門）實際傭金總額E=D×B×部門績效當月個人實際傭金=E×個人傭金標桿所占比重×個人績效第十八條職務-職能工資的升降職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：現任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增減第三章年薪制工資系列第十九條實行年薪制的人員系由總經理提名的且經總經理辦公會通過的公司經營管理人員。年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結合的形式。第二十條年薪要素確定年薪的基本要素是：年薪制體系的相應人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質）等。參照市場價格水平而確定。第二十一年薪構成年薪一般由兩部分構成：每月預支部分、年終考核發(fā)放部分。年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。公司給予突出貢獻者特別獎勵。第二十二條年薪的確定年薪制人員與“年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》?！赌晷絽f(xié)議》明確關鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案?！澳甓劝l(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經理，市場、人事、財務等負責人組成。關鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、利潤目標以及市場發(fā)展目標等。關鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應的年薪額權重不同。年薪的調整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障?。第二十三條確定的程序每年12月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關發(fā)展建議。每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據考核結果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。第二十四條年薪的發(fā)放計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。另50%界定為年薪余額部分。公司根據整體績效管理整個年薪額度。特別說明：納入年薪制系列的人員，每半年考核一次，年終考核與年末考核的地位同樣重要。第二十五條年薪的扣除對履行不力，不能兌現目標承諾者，根據年薪協(xié)議與考核結果，年度發(fā)展規(guī)劃小組有權對年薪總額進行調整或扣除。第二十六條年薪的終止對不能繼續(xù)履行《年薪協(xié)議》的人員，經年度發(fā)展規(guī)劃小組審議批準，可以即時中止《年薪協(xié)議》。第四章銷售系列的工資第二十七條資格凡在安必信從事營銷或批發(fā)的正式員工，如店面與地州分公司的一線業(yè)務人員享有此工資系列。尋呼公司的尋呼服務人員，可參考本系列，制定相應的計件式工資（傭金）管理辦法。第二十八條銷售系列的薪金銷售系列的薪金由兩部分構成，由基本工資與職務-職能工資；職務-職能工資根據公司任職資格評定系統(tǒng)與當年承諾的關鍵業(yè)績指標等確定；原則如下：（1）銷售系列職務-職能工資（表3）：職務名稱職務-職能工資IHGFED參照等級店長任職資格●●●●●參考職能管理類執(zhí)行100210350460620900職務-職能工資（元）303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務-職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級10101010101010101010營銷員職務-職能工資管理（表4）：現任職資格考核成績職務-職能工資的調整C級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增減第二十九條銷售系列的傭金銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務，享有公司提供的傭金。公司規(guī)定：員工的傭金是各種獎金或提成的綜合表現，根據公司的實際業(yè)績情況，除年終分紅外（見第一章第五條），公司不在提供帶有傭金性質的酬金。以公司的“指定成本”作為計算銷售人員業(yè)績的基礎，保障公司與員工的雙方利益；主要以（銷售）毛利為考核指標，兼考核實際完成銷售額。根據總公司年度業(yè)績規(guī)劃與工資計劃，人力資源部預算各子公司（含地州）、店面等的傭金預算，并根據上述部門的業(yè)績規(guī)劃，協(xié)商設計相應子公司（店面）當年度傭金計算系數（G）；報公司總經理批準。傭金發(fā)放程序每月7號前，財務部向人力資源部與子公司（店面、地州）經理提供本公司業(yè)績額（上上月26-上月25），以毛利為主；（2）、人力資源部根據下面的公式，計算子公司（店面、地州）的月度傭金總額（不含年薪制者年薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭金總額=子公司（店面、地州）月度毛利總額×G子公司（店面、地州）經理進行二級分配，并將分配明細表，報人力資源部審核批準；人力資源部編制工資單發(fā)放，并負責跟蹤管理。技術維修系列的工資第三十條資格凡安必信公司從事通訊技術服務等業(yè)務的員工，享有本工資系列。第三十一條技術維修系列的薪金技術維修系列的薪金由兩部分構成，基本工資與職務-職能工資。職務-職能工資根據公司任職資格評價（系統(tǒng)）與當年個人承擔關鍵業(yè)績指標確定，原則如下：職務級任職資格-職能級IHGFEDC技術經理●●●工程師●●●助理工程師●●●協(xié)理員●●職務-職能工資（元）1002103504606209001300標準級差（元）303040405050100標準級數（個）10101010101010配置原則從每一等的最低的一級開始匹配。職務-職能工資的升降，根據公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。根據任職資格評定系統(tǒng)對職務-職能工資進行調整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。根據績效考核成績對職務-職能工資進行變動的一般原則如下：現任職資格水平考核成績職務-職能工資的升降C級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5倍）A區(qū)等于平均工資增幅×重大權重（2-5倍）B級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅×權重（1.5-2倍）A級C級以下職務-職能工資無增長，考慮培訓C級職務-職能工資無增長B區(qū)職務-職能工資無增長A區(qū)根據實際績效或貢獻采取靈活的增減第三十二條技術維修人員的傭金公司根據發(fā)展戰(zhàn)略與技術服務公司的人員整體素質，以及技術維修公司當年對公司持續(xù)發(fā)展力的貢獻，確定技術維修公司的整體工資水平；預算薪金與傭金總額，設計傭金計算系數。人力資源部以公司的預算為指導，根據技術維修整體績效與月度實際業(yè)績，組織第一次分配；技術維修公司負責人依據員工個人的實際業(yè)績與個人績效考核成績（如維修的質量、對其它部門的支持程度等指標），組織第二次分配。操作辦法同第四章。第六章新員工的工資第三十三條新員工工資的界定新員工（非應屆畢業(yè)生）進入公司前，原則要經過當事人與用人部門負責人、人力資源部負責組織與新員工報酬方面的溝通。一般情況下，新員工必須有試用期。在試用期間，新員工的薪金原則上為其轉正后薪金總額的80%。新員工必須經過轉正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。應屆畢業(yè)生工資應屆畢業(yè)生原則上參考以下標準確定試用工資。學歷（學位）職務等級高中、中專I等1級大專H等1級本科G等1級雙學士、研究生班F等1級碩士E等1級博士D等1級第七章附則第三十五條加班津貼加班津貼適用于職能部門且是經理以下人員，的確屬于工作需要，由本人提出申請（填寫加班申請單），經部門經理批準在人力資源部備案后，員工再加班。加班工資＝（基本工資＋職務職能工資/2）/22.5×加班日×H（平時加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；節(jié)日加班，H＝3）3、原則上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照本條第二款計算加班津貼。第三十六條提示因工作調動，員工從一種工資系列調整到另一種工資系列，要按照新的工資系列重新設定。員工投訴員工對子公司（或店面、地州公司、部門等）的工資管理操作細則產生質疑時，可以直接向人力資源部投訴。人力資源部在2-3天內解決員工投訴。第三十八條廢改與解釋本制度的廢改權歸安必信總經理辦公會，解釋權屬于人力資源部。第三十八條附件附件1：《北京安必信職能人員傭金管理細則》附件2：《2000年安必信各業(yè)務公司傭金操作細則》精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔戰(zhàn)略管理制度1目的通過戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、監(jiān)控、評價及修訂，完善公司戰(zhàn)略管理模式，確保公司穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。2適用范圍適用于機械院集團各部及所屬各公司的戰(zhàn)略制定、實施和完善。3職責權限3.1戰(zhàn)略發(fā)展部負責組織、協(xié)調、督查總公司各部門及所屬各公司編訂戰(zhàn)略規(guī)劃工作；負責編制總公司有關生產經營類、組織管理平臺建設戰(zhàn)略規(guī)劃；對各公司的戰(zhàn)略規(guī)劃編訂有關業(yè)務進行指導；負責戰(zhàn)略管理日常工作；負責戰(zhàn)略評價的組織工作。3.2投資部負責對總公司所涉足行業(yè)的具體研究工作，包括模版設計、文本匯編工作；負責編制總公司資本運作規(guī)劃工作；負責對各公司自行開展的行業(yè)研究業(yè)務進行指導，負責對各公司行業(yè)研究模版的設計、文本匯編審核工作；3.3財務部負責總公司財務規(guī)劃的策劃工作，包括模版設計、文本匯編工作；負責對各公司財務規(guī)劃的指導、模版設計、文本匯編把關工作。3.4人力資源部負責對總公司人力資源規(guī)劃的策劃工作，包括模版設計、文本匯編工作；3.5總經辦負責對總公司公共關系資源及信息情報系統(tǒng)的規(guī)劃的策劃工作，包括模版設計、文本匯編工作；3.6審計部負責總公司財務體系、投資、實業(yè)經營領域風險防范、預警系統(tǒng)建立的規(guī)劃工作；3.7總公司各部及所屬各公司負責戰(zhàn)略的實施。4術語定義無5工作內容和程序5.1總公司戰(zhàn)略規(guī)劃內容5.1.1總公司發(fā)展戰(zhàn)略。包括：愿景和目標、業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略。5.1.2戰(zhàn)略的支持策略。包括：核心競爭力的規(guī)劃、公司管理平臺的建設、財務規(guī)劃、營銷規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、籌融資計劃、其他需要提升的方面。5.1.3戰(zhàn)略的實施計劃。需要明確的實施階段、內容、時間和責任人。5.1.4戰(zhàn)略規(guī)劃的附件。包括：外部環(huán)境分析及內部條件分析、行業(yè)/市場研究、競爭對手分析、財務模擬、其他在制定戰(zhàn)略規(guī)劃所必備的文件。5.2工作程序5.2.1公司董事會提出制訂戰(zhàn)略規(guī)劃的要求。5.2.2公司戰(zhàn)略發(fā)展部組織各相關部門成立戰(zhàn)略規(guī)劃制訂小組，并制定詳盡的工作計劃。5.2.3戰(zhàn)略規(guī)劃編制小組按計劃推進工作。總公司各部將收集的材料及分析報告、分類規(guī)劃按規(guī)定時間交戰(zhàn)略規(guī)劃編制小組匯總；各公司根據要求，如實上報從事生產經營領域的市場情況、行業(yè)情況及其它與戰(zhàn)略研究相關的資料。5.2.4戰(zhàn)略發(fā)展部組織相關專家及公司領導層對戰(zhàn)略規(guī)劃文本進行審議，戰(zhàn)略規(guī)劃編制小組匯編戰(zhàn)略規(guī)劃文本。5.2.5戰(zhàn)略規(guī)劃文本經總公司總經理審核后，提交董事會審批。通過后，由總公司各部及各公司進行戰(zhàn)略的實施。5.2.6戰(zhàn)略實施階段。總公司管理層根據戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度方針目標，各公司根據總公司年度方針目標的要求，制定實施對策；戰(zhàn)略發(fā)展部對各公司的經營情況定期進行檢查、落實和考核；對經營偏差進行跟蹤檢查；對重點工作完成情況進行督查。5.2.7戰(zhàn)略發(fā)展部每3個月對各公司重點工作及戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況進行監(jiān)督檢查并形成書面報告，上報總公司總經理。5.2.8總公司戰(zhàn)略發(fā)展部負責對戰(zhàn)略實施過程中事關重大的內、部環(huán)境變化因素進行跟蹤研究，對戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況進行評估，并于每年8月至10月，對戰(zhàn)略規(guī)劃進行調整和修訂，并將修訂方案報董事會審批。6相關支持文件及流程6.1《機械院集團發(fā)展戰(zhàn)略研究報告》6.2《年度方針目標及實施對策》6.3《戰(zhàn)略管理制度總流程》6.4《戰(zhàn)略管理制度（制定過程）流程》6.5《戰(zhàn)略管理制度（實施過程）流程》戰(zhàn)略管理制度總流程不正常正常2戰(zhàn)略評價制定戰(zhàn)略規(guī)劃不正常正常2戰(zhàn)略評價制定戰(zhàn)略規(guī)劃內控目標：內控目標：通過控制戰(zhàn)略管理過程，有效實施戰(zhàn)略規(guī)劃。關鍵控制點：1.制定戰(zhàn)略規(guī)劃要借鑒先進的戰(zhàn)略管理理念及科學的工具；2.對戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的關鍵因素進行監(jiān)控；3.戰(zhàn)略評價是對戰(zhàn)略規(guī)劃制定和實施的評價。注釋：.制定戰(zhàn)略規(guī)劃要群策群力,采取專家決策和員工參與相結合的方式；2.戰(zhàn)略規(guī)劃實施過程是對公司運行全過程實施戰(zhàn)略管理的過程；3.戰(zhàn)略評價過程是動態(tài)的過程，應及時發(fā)現問題并修訂戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略管理制度（制定過程）流程戰(zhàn)略發(fā)展部組織協(xié)調1戰(zhàn)略發(fā)展部組織協(xié)調1管理層提出戰(zhàn)略目標管理層提出戰(zhàn)略目標董事會審批董事會審批戰(zhàn)略規(guī)劃文本戰(zhàn)略規(guī)劃文本是是內控目標：內控目標：明確戰(zhàn)略規(guī)劃制定的過程。關鍵控制點：.戰(zhàn)略發(fā)展部的在戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中的組織協(xié)調與策劃；2.行業(yè)研究：由投資部組織開展，各部門提供內部環(huán)境相關報告；3.將戰(zhàn)略目標逐層傳達并實施。注釋：1.戰(zhàn)略部依據崗位職責、負責戰(zhàn)略規(guī)劃編訂工作的組織協(xié)調工作；2.公司開展日常環(huán)境評價工作，并借助外腦提升研究水平；3.戰(zhàn)略規(guī)劃文本可由總經理根據工作需要指定部門或成立臨時工作小組匯編，各公司戰(zhàn)略規(guī)劃自行匯編，戰(zhàn)略規(guī)劃文本于每年8-10月編訂。戰(zhàn)略管理制度（實施過程）流程2否全面預算報告戰(zhàn)略規(guī)劃2否全面預算報告戰(zhàn)略規(guī)劃內控目標：內控目標：通過對戰(zhàn)略實施的監(jiān)控與糾偏，保證公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。關鍵控制點：1.戰(zhàn)略目標必須貫徹到年度方針目標中；2.年度方針目標及預算報告的制訂；3.方針目標的推進、落實。注釋：.方針目標由經營層依據戰(zhàn)略目標制定。2.方針目標推進落實過程中每月12日進行經濟偏差分析并制定措施，對各公司方針目標實施情況進行月度績效考核。行業(yè)研究內控制度1目的規(guī)范公司行業(yè)研究的工作流程，為公司投資決策提供科學依據，確保投資決策的安全性和有效性。2使用范圍總公司投資管理部行業(yè)研究工作的控制和管理。3職責與權限3.1總公司投資管理部負責對公司相關行業(yè)和產業(yè)的研究，為總公司及各公司投資決策提供科學依據。3.2所屬各公司、各部門給予全力配合。4工作程序及內容4.1投資管理部對公司涉足的產業(yè)及上下游產業(yè)鏈進行總體研究，包括行業(yè)發(fā)展現狀及趨勢、行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)、行業(yè)收益情況、產業(yè)鏈的運作情況等，把握產業(yè)鏈的運作規(guī)律。同時對公司未涉足的領域進行分析，尋找投資回報高的產業(yè)。4.2在相關產業(yè)鏈條中尋找并發(fā)現有潛力或投資價值的產業(yè)點。4.3對有潛力或投資價值的細分行業(yè)中的主要公司進行分析，對公司運作的特征進行全面描述。4.4尋找有投資價值的目標公司若干作為投資備選公司，重點分析投資收益情況及進入退出通道是否暢通。4.5以書面形式向總公司領導提交行業(yè)或產業(yè)分析報告及項目建議書，由總公司決策層審議。4.6對有投資價值的產業(yè)點及目標公司經公司決策層同意，確定專項研究項目，進入《并購重組工作流程》4.7所有行業(yè)研究資料全部備案，為公司長期、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃提供分析依據5相關支持文件及流程5.1《行業(yè)研究內控制度流程》行業(yè)研究內控制度流程為戰(zhàn)略發(fā)展部的戰(zhàn)略研究提供分析依據為戰(zhàn)略發(fā)展部的戰(zhàn)略研究提供分析依據224對各細分行業(yè)中的主要公司、有特征的公司進行系統(tǒng)性研究4對各細分行業(yè)中的主要公司、有特征的公司進行系統(tǒng)性研究提交項目建議提交項目建議同意同意確定專項研究項目確定專項研究項目內控目標：內控目標：1．明確公司行業(yè)研究的目的2．規(guī)范公司行業(yè)研究的流程關鍵控制點：1．對公司涉足的產業(yè)及上下游產業(yè)鏈進行總體研究，把握產業(yè)鏈的運作規(guī)律，尋找并發(fā)現有價值和潛力的產業(yè)切入點2．對公司未涉足的領域進行行業(yè)分析，已投資可行性及投資回報為研究重點，尋找高投資回報的產業(yè)。3．對有潛力或投資價值的細分行業(yè)中的主要公司進行分析，對公司運作的特征進行全面描述4．尋找有投資價值的公司應重點分析投資收益情況及進入退出通道是否暢通注釋：1．對公司涉足的產業(yè)及上下游產業(yè)鏈進行總體研究，包括行業(yè)發(fā)展現狀及趨勢、行業(yè)發(fā)展最新動態(tài)、行業(yè)收益情況、產業(yè)鏈的運作情況等，同時對公司未涉足的領域進行分析，尋找投資回報高的產業(yè)2．在相關產業(yè)鏈中尋找并發(fā)現有潛力或投資價值的產業(yè)點3．對有潛力或投資價值的細分行業(yè)中的主要公司進行分析，對公司運作的特征進行全面描述4．尋找有投資價值的目標公司若干作為投資備選公司5．對有投資價值的產業(yè)點及目標公司經公司決策層同意，確定專項研究項目，進入《并購重組工作流程》6．所有行業(yè)研究資料全部備案，為公司長期、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)劃提供分析依據年度方針目標編制制度1目的確保公司年度方針目標制定的科學性及可預見性，規(guī)范方針目標制定及調整管理程序，確保年度方針目標的順利完成。2適用范圍適用于總公司年度方針目標的制定與調整過程。3職責與權限3.1總公司戰(zhàn)略發(fā)展部負責組織公司年度方針目標的策劃和制定；3.2總公司戰(zhàn)略發(fā)展部負責對各公司調整計劃的審核，總公司總經理負責對調整計劃的批準。3.3各公司負責本公司的年度方針目標編制工作以及在方針目標具體實施過程中提出計劃調整的申請。4術語和定義無5工作程序5.1方針目標的制定5.1.1公司方針目標的制定依據(1)國家宏觀經濟政策和相關產業(yè)政策；（戰(zhàn)略發(fā)展部提供）(2)總公司三年發(fā)展戰(zhàn)略及各項分戰(zhàn)略；（戰(zhàn)略發(fā)展部提供）(3)行業(yè)研究和市場分析、預測報告；（投資部及各公司提供）(4)公司現有生產能力及當年市場銷售情況；（各公司提供）(5)總公司及各公司全面預算報告（總公司財務部、各公司經營辦）(6)機關各部門年度工作計劃；（機關各部提供）(7)公司本年度方針目標完成情況預測、原因分析及本年度方針目標實施推進過程中存在的問題（總公司戰(zhàn)略發(fā)展部與各子公司共同提供）5.1(1)預算原則；(2)上下結合原則；(3)挑戰(zhàn)原則。公司方針目標的制定應較上一年度實際達到的水平有一定程度的提高，并需通過努力才能實現。5.1.（1）在每年10月初由總公司戰(zhàn)略發(fā)展部發(fā)文，對下一年度方針目標編制的總體要求和內容格式提出要求，各公司在對制定方針目標所需的相關各類信息進行輸入和分析的基礎上根據總公司戰(zhàn)略發(fā)展部提出的具體要求進行各公司的年度方針目標編制工作，并于10月中旬上報公司戰(zhàn)略發(fā)展部。（2）戰(zhàn)略發(fā)展部在10月下旬，根據所屬各公司上報的年度方針目標及機關各部門的年度工作計劃進行匯總后，并與財務部、審計部分別對匯總的年度方針目標進行審核，由三部門共同對匯總的年度方針目標方案進行論證，并根據收集的相關信息及調研結果提出修改意見，形成總公司年度方針目標初稿。（3）戰(zhàn)略發(fā)展部在11月初組織召開方針目標論證會，對總公司年度方針目標初稿進行論證，根據論證結果對年度方針目標進行修訂，形成總公司年度方針目標的修訂稿。（4）戰(zhàn)略發(fā)展部在11月下旬將修訂稿的年度方針目標提交總經理辦公會進行審議。如未通過，則由戰(zhàn)略發(fā)展部根據會議意見重新組織修訂，并將修訂后的文稿再次提交總經理辦公會進行討論審議。（5）戰(zhàn)略發(fā)展部根據總經理辦公會審議通過的年度方針目標在12月初形成總公司《年度方針目標及實施對策》的定稿。（6）戰(zhàn)略發(fā)展部負責《年度方針目標及實施對策》的印刷和校對工作。（7）戰(zhàn)略發(fā)展部負責在12月25日前將下年度的方針目標及實施對策下發(fā)。5.2計劃指標的調整5.5.5.5.5.6相關支持文件及流程6.1《總公司戰(zhàn)略規(guī)劃》；6.2《總公司全面預算報告》；6.3《行業(yè)研究和市場分析、預測報告》；6.4《機關各部門年度工作計劃》；6.5《方針目標考核管理制度》；6.6《方針目標編制制度流程》7相關記錄7.1《年度方針目標及實施對策》方針目標編制制度流程各公司實施方針目標戰(zhàn)略發(fā)展部監(jiān)控不同意51客觀環(huán)境發(fā)生變化時各公司申請各公司根據要求編制年度方針目標戰(zhàn)略發(fā)展部審核各公司實施方針