北京公交房地產(chǎn)開發(fā)公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

fillin"請輸入文件封面標(biāo)題"北京公交房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方法

fillin"封面顯示日期：×月×日(大寫)二零零三年七月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2其次章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng) 4第三章職業(yè)生涯組織管理 6第四章職務(wù)評審管理方法 8第五章員工實力開發(fā)管理 11第六章附則 14附表1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 15附表2：員工實力開發(fā)需求表 18附表3：管理職務(wù)晉升申報表 21附表4：技術(shù)職務(wù)評審申報表 23附表5：業(yè)務(wù)職務(wù)評審申報表 25

總則目的：為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，本著開發(fā)人才、留住人才的原則，達(dá)到促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展的目的，特制定本制度。定義及內(nèi)涵：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對確定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主子，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展勝利的關(guān)鍵；另一方面是組織幫助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工供應(yīng)必要的教化、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展的機(jī)會，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實現(xiàn)。原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則：依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的改變與員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別擔(dān)當(dāng)個人職業(yè)生涯支配和公司職業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推動職業(yè)生涯規(guī)劃工作。公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司須要什么樣的人才，公司了解并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯支配。公司為員工供應(yīng)多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會；公司激勵員工向與公司須要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。意義：對公司：公司的發(fā)展須要提高員工的工作實力和素養(yǎng)；通過促進(jìn)員工發(fā)展，調(diào)動員工工作主動性；公司須要有價值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工，以確保應(yīng)對市場競爭的須要；留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工。對員工：職業(yè)生涯規(guī)劃是員工實現(xiàn)個人發(fā)展的保證；職業(yè)生涯發(fā)展須要進(jìn)行和規(guī)劃和戰(zhàn)略管理；員工個人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)目標(biāo)保持一樣；只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)技術(shù)發(fā)展和社會改變的須要。本制度適用于公司全部在職員工。

職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進(jìn)行：自我評價目的：幫助員工確定愛好、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思索當(dāng)前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，其職業(yè)性向（或職業(yè)錨）與實力是什么，制定出將來的發(fā)展支配，評估個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要實行如下兩種方式：心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作愛好。自我指導(dǎo)探討：幫助員工確認(rèn)自己喜愛在哪一種類型的環(huán)境下從事工作?？梢酝ㄟ^管理人員、外請專家進(jìn)行。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：依據(jù)自己當(dāng)前的技能或愛好與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。公司的責(zé)任：供應(yīng)評價信息，推斷員工的優(yōu)勢、劣勢、愛好與價值觀?，F(xiàn)實審查目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流淌等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、學(xué)問所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式由員工的上級主管領(lǐng)導(dǎo)將信息供應(yīng)作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。上級主管領(lǐng)導(dǎo)與員工實行特地的績效評價與職業(yè)開發(fā)探討，對員工的職業(yè)愛好、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行溝通。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。目標(biāo)設(shè)定目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管、人力資源部針對目標(biāo)進(jìn)行探討，并記錄于員工的開發(fā)支配中。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和推斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的方法。公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。行動規(guī)劃目的：幫助員工確定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動規(guī)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采納支配員工參與培訓(xùn)課程和研討會、獲得更多的評價、供應(yīng)階段性的工作輪換獲得新的工作閱歷、在聘請時重視應(yīng)聘者的職業(yè)愛好并供應(yīng)比較現(xiàn)實的發(fā)展機(jī)會、以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核將員工的發(fā)展作為衡量管理人員業(yè)績的重要標(biāo)準(zhǔn)、完善的晉升與調(diào)動管理等方式。員工與公司的責(zé)任員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟剛好間表。公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所須要的資源，其中包括課程、工作閱歷以及關(guān)系等。

職業(yè)生涯組織管理公司各部門應(yīng)當(dāng)通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對自己的愛好、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃須要做以下工作：實行新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由部門主管與新員工談話，主題是幫助新員工依據(jù)自己的狀況如職業(yè)愛好、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；進(jìn)行個人特長及技能評估。人力資源部及員工所在部門主管指導(dǎo)新員工填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備以后比照檢查，不斷完善；新員工比照目前所在通道種類、崗位職責(zé)及任職資格要求比照自身，填寫《實力開發(fā)需求表》；人力資源部每年比照《實力開發(fā)需求表》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》檢查評估一次，了解公司在一年中是否為員工供應(yīng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會，員工個人一年中考核及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議；狀況特殊的應(yīng)同部門領(lǐng)導(dǎo)探討；（五）依據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更狀況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整實力需求，以適應(yīng)崗位工作及將來發(fā)展的須要。發(fā)展策略主要有以下幾種：成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學(xué)習(xí)更深的專業(yè)并擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任；縮減策略：在現(xiàn)職中削減部分業(yè)務(wù)與責(zé)任；多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務(wù)；整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務(wù)；轉(zhuǎn)向策略：削減現(xiàn)職業(yè)務(wù)，漸漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域；結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導(dǎo)員工向與公司須要相符的方向發(fā)展：公司成立員工職業(yè)輔導(dǎo)委員會，公司高管、各部門負(fù)責(zé)人為成員。部門主管為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，假如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導(dǎo)為輔導(dǎo)人。輔導(dǎo)人要幫助員工依據(jù)自己的狀況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)員工填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工學(xué)問、技能、資質(zhì)及職業(yè)愛好狀況等內(nèi)容，以備日后比照檢查，不斷完善。輔導(dǎo)人每年必需在本工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導(dǎo)員工就個人工作表現(xiàn)與將來發(fā)展談話，確定下一步目標(biāo)與方向。人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)輔導(dǎo)委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導(dǎo)工作，同各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通并提出員工下階段發(fā)展建議。建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公允競爭，順當(dāng)發(fā)展。遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責(zé)任心的能人擔(dān)當(dāng)重要的責(zé)任。將晉升作為一種激勵手段與員工進(jìn)行溝通，讓他們充分相識到組織對人才的重視及為他們供應(yīng)的發(fā)展道路。人才晉升方面不拘泥于資格與級別，而是依據(jù)公司組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進(jìn)行晉升。保留職務(wù)上的公允競爭機(jī)制，堅決推行能上能下的職務(wù)管理制度。建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)生涯規(guī)劃表，實力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其作用為：每次培訓(xùn)狀況記錄在《實力開發(fā)需求表》中。晉升、晉級記錄在《職業(yè)生涯規(guī)劃表》中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。

職務(wù)評審管理方法公司將建立三條員工發(fā)展通道：管理通道、技術(shù)通道和業(yè)務(wù)通道。管理通道適用于公司管理及職能人員，技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的人員，業(yè)務(wù)通道適用于從事市場、銷售和服務(wù)工作的人員。各通道職務(wù)等級序列如下：職務(wù)級別管理職務(wù)系列技術(shù)職務(wù)系列業(yè)務(wù)職務(wù)系列資深1資深管理員資深工程師資深業(yè)務(wù)員高級2高級管理員一級高級工程師一級高級業(yè)務(wù)員一級3高級管理員二級高級工程師二級高級業(yè)務(wù)員二級4高級管理員三級高級工程師三級高級業(yè)務(wù)員三級中級5管理員一級工程師一級業(yè)務(wù)員一級6管理員二級工程師二級業(yè)務(wù)員二級7管理員三級工程師三級業(yè)務(wù)員三級初級8助理管理員一級助理工程師一級助理業(yè)務(wù)員一級9助理管理員二級助理工程師二級助理業(yè)務(wù)員二級10助理管理員三級助理工程師三級助理業(yè)務(wù)員三級職務(wù)評審適用于公司副總經(jīng)理級（不含）以下全部員工，一般每年一次，由人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)和支配。職務(wù)評審由部門主管組織填報本部門參評員工《職務(wù)晉升申報表》，并供應(yīng)有關(guān)證明文件，包括近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、技術(shù)開發(fā)成果報告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學(xué)歷證明文件等，提交人力資源部初審。再報公司辦公會評審，通過后，由總經(jīng)理簽發(fā)任命。評審方式和程序評審實行部門舉薦，公司辦公會評審的方法進(jìn)行。公司辦公會成員按評審項目對參評者進(jìn)行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分，各成員評出的總分平均，為最終的實際評審分?jǐn)?shù)。實際評審總分達(dá)到70分，由公司辦公會探討確定是否晉級。職務(wù)評審?fù)ㄟ^四方面的評價因素：業(yè)績、實力、學(xué)問和資格綜合考評，以確定員工的職務(wù)等級。業(yè)績評分：年度業(yè)績考核等級綜合實力得分優(yōu)30良15對于業(yè)績不佳的員工，在滿足下列條件之一的狀況下應(yīng)降低職務(wù)等級一級：年度考核成果為“不合格”的；連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的。實力評價分為綜合實力和業(yè)務(wù)實力評分綜合實力評分依據(jù)年度實力考核的得分折算：年度實力考核分值綜合實力得分>=952090~941580~891070~795業(yè)務(wù)實力評分依據(jù)參評者近當(dāng)年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其業(yè)務(wù)實力，而不作具體項目的計算和累加。評分標(biāo)準(zhǔn)為：業(yè)務(wù)（管理、技術(shù)、營銷）實力得分能夠從總體上把握領(lǐng)域內(nèi)工作，提出合理規(guī)劃或方法20業(yè)務(wù)嫻熟，能夠指導(dǎo)新進(jìn)員工的工作16在職責(zé)領(lǐng)域內(nèi)能夠精確快速處理各種工作12在指導(dǎo)下能夠完成局部性任務(wù)8能夠從事協(xié)助性工作4學(xué)問水平衡量員工的專業(yè)學(xué)問廣度和深度，評分標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)問水平得分具有廣博的學(xué)問面，深厚的理論基礎(chǔ)，對行業(yè)及專業(yè)有全面了解，駕馭國內(nèi)外同行業(yè)同領(lǐng)域的最新發(fā)展20具有良好的專業(yè)理論基礎(chǔ)，駕馭房地產(chǎn)開發(fā)的全過程，能把握項目整體，解決項目中的重要問題18具有較高的相關(guān)領(lǐng)域理論學(xué)問，并有充分的實踐閱歷15駕馭建筑、金融、管理等相關(guān)領(lǐng)域?qū)W問，熟識市場環(huán)境12具備肯定的本專業(yè)基礎(chǔ)理論、專業(yè)學(xué)問和嫻熟的操作技能9具備完成崗位職責(zé)的基本操作技能6資格和閱歷條件評價員工在現(xiàn)有崗位的服務(wù)年限：服務(wù)年限1年及以下2年3年4年5年及以上評分246810新進(jìn)員工試用期不定職務(wù)等級。轉(zhuǎn)正時按其學(xué)歷及工作閱歷暫定職務(wù)等級，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務(wù)看法，上報人力資源部備案。新進(jìn)員工暫定職務(wù)級別標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)歷博士及以上碩士本科大專其他職務(wù)級別678910學(xué)歷在新進(jìn)員工定級時起作用，以后則依據(jù)職務(wù)評審的方法處理，學(xué)歷體現(xiàn)在實力和學(xué)問上，不再單獨評價。獲得國家評定的職稱，對應(yīng)于相應(yīng)等級（初中高）的第三級，其他級別由本方法評定。員工調(diào)換工作崗位后假如在不同的職務(wù)系列，將參與新系列的職務(wù)評審。

員工實力開發(fā)管理為了幫助員工為將來工作做好打算，公司實行各種活動對員工的實力進(jìn)行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教化、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。正規(guī)教化1．包括特地為公司員工設(shè)計的公司外教化支配和公司內(nèi)教化支配；由詢問公司和高校所供應(yīng)的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)支配；以及在校內(nèi)中以聽課的方式進(jìn)行的高校課程教化支配等。這些支配包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理嬉戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學(xué)習(xí)以及與顧客見面等。2．公司針對不同人員實行不同的教化支配：新進(jìn)員工：專業(yè)開發(fā)支配。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好打算。管理人員：核心領(lǐng)導(dǎo)實力支配。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進(jìn)卓越的管理方式以及提高變革實力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列支配。提高戰(zhàn)略性思索實力、領(lǐng)導(dǎo)實力、跨職能整合實力、全球競爭實力以及贏得客戶滿足實力等?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且供應(yīng)反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。 1．績效評價是衡量員工績效的過程，也可用于員工的開發(fā)?？冃гu價的目的是保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，激勵員工進(jìn)取以及促進(jìn)實力的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的績效與目標(biāo)績效之間存在的差異、找到造成果效差異的緣由，制定改善績效的行動支配，對員工供應(yīng)績效反饋，管理者對執(zhí)行行動支配取得的進(jìn)步進(jìn)行監(jiān)督。2．由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進(jìn)行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且依據(jù)反饋實行行動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進(jìn)行比較；并且使員工與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進(jìn)行的溝通得以正規(guī)化。工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、須要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當(dāng)前工作中取得勝利，員工必需學(xué)習(xí)新的技能，以新的方式運用其技能和學(xué)問，獲得新的工作閱歷。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升以及臨時派遣到其他公司中去工作等。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。即：支配執(zhí)行特殊的項目；在一個團(tuán)隊內(nèi)部變換角色；探究為顧客供應(yīng)服務(wù)的新途徑等。工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作支配，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工供應(yīng)在各種不同工作崗位之間流淌的機(jī)會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標(biāo)有一個總體性的把握；增加他們對公司中不同職能的理解和相識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的實力和決策實力；顯示與學(xué)問的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會的增加等之間所存在的關(guān)系。臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：員工能夠得到全額的薪資和福利；使員工有機(jī)會擺脫日常的工作壓力，去獲得新的技能、開闊視野。；使員工有更多的機(jī)會去實現(xiàn)個人的追求；為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升作為一種開發(fā)的機(jī)會接受下來，公司將供應(yīng)以下支持：為員工供應(yīng)關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；為員工供應(yīng)實地考察新的工作地點的機(jī)會，向他們供應(yīng)相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；為員工供應(yīng)明確的績效目標(biāo)以及清楚的個人工作績效反饋；幫助員工適應(yīng)新的工作環(huán)境；供應(yīng)有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收、貸款償還以及其他費用方面的信息；為員工制定適應(yīng)性支配；供應(yīng)信息說明新的工作經(jīng)驗對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有閱歷的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司激勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1．導(dǎo)師指導(dǎo)，即由公司中富有閱歷的、實力較強(qiáng)的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開發(fā)閱歷不足的員工的責(zé)任。采納導(dǎo)師指導(dǎo)制度應(yīng)堅持以下原則：指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的；指導(dǎo)者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必需情愿成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠主動地對被指導(dǎo)者供應(yīng)指導(dǎo)，還須具有良好的溝通實力和傾聽技巧；指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達(dá)到的目的；明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平；激勵被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，探討問題的同時共享各自的勝利閱歷。職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度，如前所述。

附則本制度由人力資源部負(fù)責(zé)說明本規(guī)定實施細(xì)則由人力資源部負(fù)責(zé)修改，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。本規(guī)定自公布之日起實施。

附表1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教化狀況：最高學(xué)歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學(xué)校：已涉足的主要領(lǐng)域：參與過的培訓(xùn)1．5．2．6．3．7．4．8．目前具備的技能/實力技能/實力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)驗簡介單位部門職務(wù)對此工作滿足的地方對此工作不滿足的地方123你認(rèn)為自己最重要的三種須要是：□彈性的工作時間□成為管理者□酬勞□獨立□穩(wěn)定□休閑□和家人在一起的時間□挑戰(zhàn)□成為專家□創(chuàng)建請具體介紹一下自己的專長結(jié)合自己的須要和專長，你對目前的工作是否感愛好，請具體介紹一下緣由請具體介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請具體介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指導(dǎo)：本表格在新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的須要，最大限度地發(fā)展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I(lǐng)域”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認(rèn)證的全部專業(yè)?！澳壳熬邆涞募寄?實力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)學(xué)問的實力，此技能有證書的需填寫證書名稱；其次、人際溝通實力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的實力；第三、分析實力，指在信息不完全狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的實力；第四、情感實力，指在情感和人際危機(jī)前不會受其困擾和減弱、能保持冷靜、受到激勵的實力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)靜和理性的實力?！捌渌麊挝还ぷ骱喗椤睓谔顚懻邞?yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（實力和專長是否發(fā)揮、是否感愛好，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望駕馭的學(xué)問/技能等）填寫滿足和不滿足的方面?！澳阏J(rèn)為對自己最重要的三種須要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者須要什么樣的工作來滿足最劇烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢埦唧w介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技能/實力，和工作以外的愛好愛好?！罢埦唧w介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升通道或三者的組合?！罢埦唧w介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。

附表2：員工實力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髯晕以u價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何達(dá)到目標(biāo)所需的學(xué)問和技能須要駕馭但目前尚欠缺的學(xué)問和技能所需培訓(xùn)的課程名稱通過培訓(xùn)已駕馭的學(xué)問和技能已培訓(xùn)的課程名稱對培訓(xùn)實施效果的看法須要公司供應(yīng)的非培訓(xùn)方面的支持上級看法及依據(jù)

填寫指導(dǎo)：實力開發(fā)需求表是幫助