某咨詢北京金自天正智能控制股份有限公司人力資源

北京金自天正智能控制股份有限公司

人力資源管理診斷

及改進(jìn)建議報(bào)告

北大縱橫管理咨詢公司

2002年12月問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀金自天正于2002年9月上市。一個(gè)以提供工程技術(shù)服務(wù)為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，技術(shù)人力的作用功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)依靠一批技術(shù)專家使自動(dòng)化院原有的技術(shù)積累得到釋放冶金自動(dòng)化院在提出“進(jìn)入國(guó)民經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)”的口號(hào)以后，在市場(chǎng)中積極進(jìn)取、奮力拼搏，獲得了較大的成功，成為科研院所改制、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)成功典范。同時(shí)國(guó)家有關(guān)部委領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的肯定。制度先進(jìn)承包解放了生產(chǎn)力，是適合當(dāng)時(shí)環(huán)境的、具有一定先進(jìn)性的激勵(lì)和分配制度品牌優(yōu)勢(shì)在冶金行業(yè)里，金子天正所依賴的自動(dòng)化院的品牌知名度很高人力資源金自天正擁有一批有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的中層干部和團(tuán)結(jié)敬業(yè)的基層員工然而時(shí)至今日，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，一些管理方面的問題暴露出來，成為公司獲得更大成功的障礙暴露出來的部分人力資源管理方面的問題內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變其他變化…其他市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)生改變，原有的技術(shù)優(yōu)勢(shì)正在喪失…市場(chǎng)由提供工程技術(shù)服務(wù)向逐漸產(chǎn)品化的方向過渡…戰(zhàn)略從管理上必須盡快完成由科研院所向上市公司的轉(zhuǎn)化企業(yè)“想要招的人招不進(jìn)來，不想要的人辭退不掉”內(nèi)部的人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)沒有建立起來關(guān)鍵技術(shù)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、能夠量化的考核體系對(duì)于薪酬，部分員工不但“患寡”，而且“患不均”士氣不高，部分員工對(duì)未來感到迷茫目前金自天正的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個(gè)科學(xué)完整的體系，不足以為公司未來發(fā)展提供充分的支持規(guī)劃不夠系統(tǒng)和科學(xué)，缺乏工作分析難以吸引所需要的人才缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不能結(jié)合企業(yè)和個(gè)人發(fā)展缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核體系，缺乏量化指標(biāo)培訓(xùn)受到重視不夠，不系統(tǒng)激勵(lì)不足，存在不公正現(xiàn)象培訓(xùn)激勵(lì)工作規(guī)劃招聘考核職業(yè)生涯規(guī)劃力戰(zhàn)略積能和性極工分發(fā)揮員充員工認(rèn)為：金自天正目前在人力資源管理方面最大的問題是一、缺乏能激勵(lì)員工奮發(fā)向上的激勵(lì)和分配制度，二、關(guān)鍵技術(shù)人員流失4-35．您認(rèn)為影響金自天正長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面？（限選四項(xiàng)）1%16%20%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他員工整體素質(zhì)不高中層管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)老化缺乏考核存有人才浪費(fèi)現(xiàn)象員工憂患意識(shí)弱，對(duì)市場(chǎng)的調(diào)整、潛在危...招聘不到優(yōu)秀的人才缺乏技術(shù)尖端骨干關(guān)鍵技術(shù)人員流失缺乏激勵(lì)員工奮發(fā)向上的激勵(lì)制度和分配制度分析：主要問題集中在兩方面：激勵(lì)分配制度和人才問題上，招聘不到人才和人才的流失導(dǎo)致人才的缺乏金自天正的激勵(lì)和分配制度中存在著嚴(yán)重的“三個(gè)不公平”現(xiàn)象，員工在把自己的收入和外部、內(nèi)部以及自我付出比較時(shí)普遍感覺到不滿意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0%20%40%60%80%100%與金自天正其他部門人員相比與本部門的其他人員相比與在冶金自動(dòng)化行業(yè)同樣崗位其他人相比與您的實(shí)際付出相比很滿意比較滿意不滿意很不滿意4-10．與金自天正其他部門人員相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？4-11．與本部門的其他人員相比，您對(duì)目前的工資差距滿意嗎？4-12．與您在自動(dòng)化/冶金行業(yè)處于同樣崗位的其他人相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？4-13．與您的實(shí)際付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？其根源是沒有科學(xué)的考核體系作為激勵(lì)分配的依據(jù)，員工認(rèn)為實(shí)際工作努力程度對(duì)分配結(jié)果沒有多少影響，最終導(dǎo)致激勵(lì)起不到應(yīng)有的作用19%38%41%2%無作用作用很小一般很好影響很大影響比較大影響不大沒影響9%27%53%11%4-18．下面是有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請(qǐng)?jiān)谂c您觀點(diǎn)一致的判斷前打勾。（多重選擇）4-20．您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？

4-22．您認(rèn)為目前公司激勵(lì)的作用怎樣？71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%薪資與工作業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小、考核未真正聯(lián)系起來一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性職能部門的薪資獎(jiǎng)勵(lì)與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識(shí)薄弱部門內(nèi)部，工資與個(gè)人行政級(jí)別掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在部門之間，工資與所在部門直接相關(guān)，導(dǎo)致同級(jí)不同酬現(xiàn)象存在大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小另一個(gè)嚴(yán)重的問題是人才流失嚴(yán)重。“有用人才留不住”、“又沒有淘汰機(jī)制”、“干部能上不能下”導(dǎo)致公司技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力正在逐漸喪失20%29%21%10%13%7%沒有淘汰機(jī)制留不住有用人才干部能上不能下任人唯親不能人盡其才院方的影響高級(jí)人才的引進(jìn)：流出人員主要是：流入人員主要是：難易少多有培養(yǎng)前途的青年員工有才干的人業(yè)務(wù)骨干不安心工作者本科應(yīng)屆畢業(yè)生有背景的人碩士博士畢業(yè)生有專業(yè)特長(zhǎng)的人才4-34．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇）

4-30．您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項(xiàng)）

4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%人才流失問題也反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學(xué)歷高職稱人才的逐年遞減上48%28%13%11%40歲以上236人30到40歲139人25到30歲65人25歲以下57人金自天正全體在冊(cè)員工年齡構(gòu)成分析61人66人63人大專201人214人218人大學(xué)38人40人52人碩士6人7人6人博士學(xué)歷97人105人116人中級(jí)116人121人137人高級(jí)16人20人25人教授級(jí)職稱2002年2001年2000年0501001502002502000年2001年2002年教授級(jí)高級(jí)中級(jí)博士碩士大學(xué)大專最近三年金自天正員工學(xué)歷、職稱變化趨勢(shì)分析金自天正有將近一半（48%）的人員年齡超過40歲上述問題說明：金自天正的人力資源管理尚處在初級(jí)階段，為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，急需建立一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系識(shí)人選人留人育人用人人力資源管理模型完善的人力資源管理體系識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng)用人為核心配置和使用系統(tǒng)育人為動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)服務(wù)，因此金自天正必須盡快建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀人力資源規(guī)劃是人力資源管理的目標(biāo)制定過程，是整個(gè)人力資源管理體系的根本，沒有規(guī)劃的管理體系是盲目的管理體系人力資源計(jì)劃過程制定行動(dòng)方案崗位分析招聘考核薪酬與其他激勵(lì)培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃分析問題公司需求外部因素供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)供給和需求人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程

組織跟著戰(zhàn)略走，組織設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)人力資源體系為發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標(biāo)服務(wù)人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理體系的根本缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃解決公司定崗定編問題中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)組成部分作用現(xiàn)狀問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀工作分析是人力資源管理的核心層功能使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作使工作分配更具科學(xué)性、系統(tǒng)性確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派為制定考核程序及方法提供依據(jù)為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)工作分析的目的和意義：但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失工作分析薪酬與激勵(lì)培訓(xùn)與發(fā)展考核招聘人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理基本功能模塊金自天正現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化招聘薪酬與激勵(lì)考核人事政策與法規(guī)勞動(dòng)關(guān)系工作分析培訓(xùn)與發(fā)展核心層功能（缺失）職能層功能（工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)）戰(zhàn)略層功能事務(wù)層功能工作分析職能缺失是導(dǎo)致“因人設(shè)崗”和“人浮于事”現(xiàn)象的直接原因工作崗位人員合理的崗位設(shè)置和人員安排不當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè)置和人員安排進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位根據(jù)崗位要求選用人才人浮于事崗位設(shè)置不能適應(yīng)工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的現(xiàn)象因人設(shè)崗沒有充分的工作分析依據(jù)可能造成如下幾種情況：1、一些重要的能力很強(qiáng)的人員，崗位跟著人走；2、一些被淘汰下來的人，為了安置他們?cè)O(shè)立崗位；3、人員胡亂安置；問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀招聘是三合格人三才的最三初來源三。招聘三體系建三立的目三標(biāo)是建三立能進(jìn)三能出，三能上能三下的人三才流動(dòng)三機(jī)制能出招聘選拔考核能上能下金自天三正人才系三統(tǒng)能進(jìn)外部環(huán)三境：大三學(xué)、人才市場(chǎng)三等員工普三遍認(rèn)為三內(nèi)部招三聘和人三員的任三命不夠三客觀，三主要是三依靠領(lǐng)三導(dǎo)的主三觀印象按職務(wù)三高低由三下向上三填充憑借能三力上崗取決于三自己上三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)三的大力三推薦取決于三與該崗三位上級(jí)三的關(guān)系取決于三個(gè)人關(guān)三系背景取決于三領(lǐng)導(dǎo)的三主觀決三定14.三98%17.三07%17.三42%21.三95%25.三44%45.三64%4-5．您認(rèn)三為以前三公司內(nèi)三部招聘三和任用三的方式三是什么三？分析：三員工普三遍認(rèn)為三人員的三內(nèi)部招三聘和任三命主要三是依靠三給領(lǐng)導(dǎo)三的印象三及和領(lǐng)導(dǎo)的三關(guān)系，三而不是三依靠真三實(shí)能力三。但由于三缺乏對(duì)三崗位素三質(zhì)和崗三位職責(zé)三的客觀三要求，三所以目三前金自三天正的三招聘工三作缺乏三客觀性12%60%28%非常缺三乏有點(diǎn)缺三乏比較客三觀15.三44%35.三52%37.三84%39.三38%50.三19%招聘人三不太客三觀缺乏規(guī)三范的招三聘工作三流程受外界三干擾太三多缺乏客三觀的崗三位職責(zé)三闡述缺乏與三崗位匹三配的素三質(zhì)要求4-6．您是三如何評(píng)三價(jià)以前三公司招三聘工作三開展的三客觀性三？4-7．如果三您認(rèn)為三公司招三聘工作三缺乏一三些客觀三性，其三原因主三要是什三么？（三多重選三擇）分析：三員工普三遍認(rèn)為三公司以三前招聘三工作不三夠客觀三，其主三要原因三是缺乏與三崗位匹三配的素三質(zhì)要求三和缺乏三客觀的崗位三職責(zé)闡三述。其更深三層次的三原因在三于人力三資源規(guī)三劃和工三作分析三職能的三缺失甄選筆試體驗(yàn)（三含背景調(diào)查三）應(yīng)聘者三申請(qǐng)招聘計(jì)三劃計(jì)劃審三批招聘宣三傳初次面三試預(yù)審、發(fā)面試三通知安排試用正式錄三用評(píng)估招募選拔錄用評(píng)估人力資三源規(guī)劃三不夠系三統(tǒng)科學(xué)三，沒有三工作分三析，導(dǎo)三致招聘三工作缺三乏基礎(chǔ)三，并致三使招聘三工作缺三乏客觀三性?？茖W(xué)的三招聘工三作應(yīng)該三由一套三規(guī)范的三流程構(gòu)三成，必三須按照三公司的三經(jīng)營(yíng)目三標(biāo)與業(yè)三務(wù)要求三，在人三力資源三規(guī)劃的三指導(dǎo)下三，根據(jù)三職務(wù)說三明書進(jìn)三行。人力規(guī)三劃工作分三析招聘不三到所需三要的人三才，將三導(dǎo)致將三來競(jìng)爭(zhēng)三力的減三弱冶金自三動(dòng)化專三業(yè)人才三培養(yǎng)所三需要的三周期較三長(zhǎng)市場(chǎng)競(jìng)?cè)隣?zhēng)實(shí)質(zhì)三是人才三競(jìng)爭(zhēng)金自天三正發(fā)展三戰(zhàn)略的三實(shí)現(xiàn)需三要合理三的人才三儲(chǔ)備招聘不三到所需三要的人三才缺乏人三才儲(chǔ)備三和人才三梯隊(duì)現(xiàn)有人三員面臨三退休和三流失，三后續(xù)人三才不足三，未來三的人才三前景堪三憂金自天三正作為三一家高三科技的三上市公三司應(yīng)當(dāng)三更注重三人才儲(chǔ)三備和培三養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)三手采取三人才儲(chǔ)三備戰(zhàn)略三，進(jìn)行三人才爭(zhēng)三奪金自天三正在業(yè)三務(wù)運(yùn)作三方式上三以工程三承包為三主，大三到事業(yè)三部、小三到項(xiàng)目三組更多三的是關(guān)三注短期三利益，三對(duì)長(zhǎng)期三的人才三培養(yǎng)重三視不足三，后續(xù)三人才的三匱乏將三不利于三公司未三來的可三持續(xù)發(fā)三展員工認(rèn)三為，公三司目前三最急需三的是技三術(shù)和產(chǎn)三品研發(fā)三人才、三經(jīng)營(yíng)管三理人才41.三55%71.三96%46.三96%36.三82%57.三77%生產(chǎn)管理人才銷售管理人才市場(chǎng)策劃推廣人才經(jīng)營(yíng)管理人才技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才4-3三2．您認(rèn)三為金自三天正現(xiàn)三在最急三需什么三類型的三人才？三（限選三三項(xiàng)）問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀金自天三正目前三并沒有三真正意三義上的三考核，三考核主三體性質(zhì)三單一，三主觀性三較強(qiáng)，三沒有量三化指標(biāo)三，導(dǎo)致三缺乏有三效約束三和激勵(lì)沒有精三確的量三化考核三指標(biāo)，三就不能三根據(jù)這三個(gè)結(jié)果三拉開薪三酬，形三成“大三鍋飯”無法對(duì)三績(jī)效優(yōu)三異者提三供更多三的機(jī)會(huì)三，也無三法鞭策三不合格三的員工三，長(zhǎng)此三下去，三員工的三敬業(yè)精三神將弱三化，形三成不良三的組織三氣氛無法通三過考核三建立起三組織目三標(biāo)和個(gè)三人發(fā)展三目標(biāo)之三間的有三機(jī)聯(lián)系考核過三程過于簡(jiǎn)三單，年底每三人寫一三份工作三總結(jié)或三述職報(bào)三告，然三后領(lǐng)導(dǎo)三評(píng)議考核期三限過長(zhǎng)三，基本三上每年三一次，三無法經(jīng)三常性跟三蹤員工三的績(jī)效三表現(xiàn)考核主三體性質(zhì)三單一，三主要依三靠領(lǐng)導(dǎo)三評(píng)議，三沒有下三級(jí)和周三邊同級(jí)三考核考核沒三有量化三指標(biāo)，三主觀性三強(qiáng)，很三多時(shí)候三憑印象三或關(guān)系三打分，三不能全三面、真三實(shí)地衡三量考評(píng)三者的業(yè)三績(jī)、能三力和態(tài)三度現(xiàn)有考三核方式三存在的三問題導(dǎo)致結(jié)三果雖然金三自天正三多數(shù)人三員都已三經(jīng)充分三認(rèn)識(shí)到三考核的三重要性6.19%22.34%56.01%15.46%很不重要不太重要重要非常重要非常必要55.74%說不清不太必要必要19.59%8.78%15.88%4-2三4．您三認(rèn)為績(jī)?nèi)Э己耸欠袢匾?-2三9．您三認(rèn)為有三必要加強(qiáng)考三核，引三入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制嗎三？但是由三于缺乏三對(duì)個(gè)人三的考核三及考核三執(zhí)行不三夠客觀三，因此三目前的三考核沒三有收到三理想的三效果2412%50%38%很主觀不太客三觀較為客三觀18%15%67%較大較小基本沒三有在被問三及“公三司對(duì)您三個(gè)人有三考核嗎三”時(shí)，三有25三.78三%的員三工認(rèn)為三沒有考三核在被問三及“如三何評(píng)價(jià)三公司考三核的客三觀性”三時(shí)，有三62%三的員工三認(rèn)為很三主觀和三不太客三觀在被問三及“考三核對(duì)工三作有改三善促進(jìn)三作用嗎三”時(shí)，三有67三%的員三工認(rèn)為三基本沒三有4-2三5．公三司對(duì)您三個(gè)人有三考核嗎三？4-2三6．您三是如何三評(píng)價(jià)公三司目前三考核的三客觀性三？4-2三8．現(xiàn)三有考核三對(duì)您的三工作有三改善、三促進(jìn)作三用嗎？74.三22%25.三78%0.0三0%20.三00%40.三00%60.三00%80.三00%有沒有同時(shí)，三考核結(jié)三果缺少三有效的三反饋，三也使員三工不知三道該如三何提高三和改進(jìn)考核的目的是促進(jìn)員工改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，考核必須進(jìn)行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級(jí)面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助其進(jìn)步。并且提供申訴的合法渠道考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道考核結(jié)果不反饋考核反饋方式不恰當(dāng)驕傲或者挫傷自尊考核不公平、不滿！我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)？考核結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲掛鉤，獎(jiǎng)罰不明考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)談話書面通知口頭告知無反饋5.9三0%8.6三8%25.三35%60.三07%4-2三7．考核三結(jié)果一三般是通三過何種三途徑反饋三給您的三？最終難三以實(shí)現(xiàn)三通過客三觀評(píng)價(jià)三員工績(jī)?nèi)?、激三?lì)員工三，從而三提升公三司整體三績(jī)效的三目的有效的三激勵(lì)手三段是促三進(jìn)滿意三度的另三一重要三因素員工努三力員工技三能對(duì)任務(wù)三的認(rèn)識(shí)工作績(jī)?nèi)庠诩と齽?lì)內(nèi)在激三勵(lì)感覺到三的公平三激勵(lì)激勵(lì)的三效用人力資三源的綜三合激勵(lì)三理論模三型滿意感績(jī)效考三核的準(zhǔn)三確與否三是影響三員工滿三意度的三因素之三一問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀金自天三正員工三認(rèn)為收三入和福三利等物三質(zhì)方面三的激勵(lì)三是最重三要的激三勵(lì)方式4-2三1．您認(rèn)三為下列三哪些方三式能夠三更好地三提高您三的積極三性和創(chuàng)三造性？三（限選三三個(gè)）在被問三及認(rèn)為三哪些方三式能夠三更好地三提高積三極性和三創(chuàng)造性三時(shí)，9三1.0三6%的三員工認(rèn)三為是收三入的提三高，6三0.9三3%的三員工認(rèn)為是福三利的改三善。91.06%60.93%19.21%50.99%13.58%32.45%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可能47%不一定29%不能7%說不清楚17%4-1三9．您認(rèn)三為物質(zhì)三獎(jiǎng)勵(lì)是三否能起三到對(duì)員三工充分三的激勵(lì)三作用？在被問三及物質(zhì)三獎(jiǎng)勵(lì)是三否能起三到對(duì)員三工充分三的激勵(lì)三時(shí)，有三將近一三半（4三7%）三的員工三肯定地三認(rèn)為能三，只有三7%的三員工明三確表示三不能，三說明物三質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)三仍然是三金自天三正最重三要的激三勵(lì)手段三。金自天三正現(xiàn)行三的薪酬三結(jié)構(gòu)：三總收三入=基三本工資三+崗位三工資+三獎(jiǎng)金全年收三入基本工三資崗位工三資獎(jiǎng)金=++基本工三資按技三術(shù)職務(wù)三、技術(shù)三等級(jí)等三基本素三質(zhì)確定員工基三本工資三分為工三人和專三業(yè)技術(shù)三職務(wù)兩三種類型三，分為三5等1三0級(jí)崗位工三資按工三作的重要三程度、三難易程度三、責(zé)任三大小等因三素確定員工崗三位工資三分為管理三、研發(fā)三、工程技三術(shù)、生三產(chǎn)制造、三銷售和三后勤六種三類型獎(jiǎng)金是三對(duì)員工三業(yè)績(jī)的特三殊鼓勵(lì)三或崗位責(zé)三任以外三工作任務(wù)三的補(bǔ)償三，不計(jì)入三員工工三資事業(yè)部三獎(jiǎng)金由三公司確定三總額，三事業(yè)部?jī)?nèi)三部評(píng)議三，職能部三門獎(jiǎng)金三是取公司三平均數(shù)三乘以一個(gè)三比值根據(jù)訪三談分析三，員工三實(shí)收工三資結(jié)構(gòu)三為：崗三位工資三為基本三工資大三約1到三3倍，三獎(jiǎng)金在三全年收三入中所三占比例三較大，三平均獎(jiǎng)三金數(shù)目三大約為三全年總?cè)杖氲娜?0%分析：三金自天三正現(xiàn)行三的薪酬三體系是三經(jīng)過長(zhǎng)三時(shí)間的三實(shí)踐探三索后形三成的，三背后有三很深的三歷史沉淀，考三慮了很三多影響三因素。三有其合三理性。三但由于三沒有配三套的考三核體系三，考核三不能量三化，加之在制三度執(zhí)行三中存在三執(zhí)行不三堅(jiān)決、三溝通不三到位等三情況，三因此沒三有收到三最佳的三激勵(lì)效三果薪酬體三系最重三要的是三做到自三我公平三、內(nèi)部三公平和三外部公三平，目三前金自三天正三三方面均三有欠缺內(nèi)部公三平同一公三司中，三不同職三務(wù)的員三工獲得三的薪酬三應(yīng)正比三于其各三自對(duì)公三司作出三的貢獻(xiàn)外部公三平同一行三業(yè)、同三一地區(qū)三或同等三規(guī)模的三不同公三司中類三似職務(wù)三的薪酬三應(yīng)基本三相同自我公三平同一公三司中，三處于相三同職位三的員工三獲得的三薪酬應(yīng)三與其付三出成正三比與自已三的付出三相比，三近六成三的員工三對(duì)目前三收入水三平不滿三意（5三5.9三3%）三和很不三滿意（三29.三15%三）數(shù)據(jù)來三源：調(diào)三查問卷三4-1三3題與公司三其他人三員相比三，相當(dāng)三多的員三工對(duì)目三前收入三水平不三滿意（三57.三05%三）和很三不滿意三（30三.54三%）數(shù)據(jù)來三源：調(diào)三查問卷三4-1三0題與公司三外部同三行業(yè)人三員相比三，60三.20三%的員三工對(duì)目三前收入三水平不三滿意和三28.三09%三的很不三滿意數(shù)據(jù)來三源：調(diào)三查問卷三4-1三2題外部不三公平，三造成人三員流失三，并且三影響外三部人才三引進(jìn)內(nèi)部不三公平，三造成員三工不滿三意傾向三增加，三橫向協(xié)三助愿望三減弱自我不三公平，三導(dǎo)致員三工敬業(yè)三精神弱三化，工三作積極三性不高在對(duì)各三部門收三入水平三進(jìn)行相三對(duì)評(píng)價(jià)三時(shí)，員三工們認(rèn)三為職能三部門的三收入水三平相對(duì)三較高0123辦公室人力資三源管理規(guī)三劃財(cái)務(wù)金三融采購(gòu)供三應(yīng)質(zhì)量管三理市場(chǎng)營(yíng)三銷研究開三發(fā)傳動(dòng)智控儀表半導(dǎo)體電控4-1三4．就您三所了解三的各部三門的收三入情況三，您認(rèn)三為目前三下列部三門的工三資/獎(jiǎng)金水三平怎樣三？說明：調(diào)查問三卷問題三是員工對(duì)各部三門收入三情況的看法，三不是反三映收入的絕對(duì)三值高低三，而是一種相三對(duì)的高三低。處理參三數(shù)：認(rèn)為“三高”的三賦值為三3認(rèn)為“三中”的三賦值為三2認(rèn)為“三低”的三賦值為三1求出最三后的加三權(quán)平均員工對(duì)三于上市三后的物三質(zhì)收益三增加有三較高的三期望，三而現(xiàn)實(shí)三帶來的三較大落三差，導(dǎo)三致情緒三上的波三動(dòng)對(duì)于上三市，員三工普遍三存有較三高的心三理預(yù)期三。一位三被訪員三工表示三“何時(shí)三漲工資三我們拭三目以待三”對(duì)于員三工而言三，最期三盼的實(shí)三際上還三是現(xiàn)實(shí)三的物質(zhì)三利益“上市三后公司三除了一三封感謝三信外沒三有什么三實(shí)際性三的表示三”“不少三部門的三工資反三而有下三降”較高的三預(yù)期和三實(shí)際的三反差雖然成三功上市三，但是三公司依三然面臨三著很大三的考驗(yàn)三，必須三如履薄三冰，小三心謹(jǐn)慎上市付三出了巨三大的代三價(jià)，如三上市費(fèi)三用、稅三收成本三等，同三時(shí)還承三擔(dān)了更三多的壓三力和責(zé)三任因此雖三然上市三募集了三一些資三金，但三卻需要三更加謹(jǐn)三慎地處三理員工期三望值過三高，管三理者和三員工溝三通略有三不足原因剖三析強(qiáng)烈心三理落差三導(dǎo)致三情緒波三動(dòng)問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀金自天三正目前三的培訓(xùn)三工作沒三有充分三開展起三來，內(nèi)三容少，三形式單三一，沒三有反饋三，效果三不好。200三1年培三訓(xùn)31三5人次三，總課三時(shí)55三8學(xué)時(shí)三。其中三，內(nèi)部三培訓(xùn)1三86學(xué)三時(shí)，外三部培訓(xùn)三372三學(xué)時(shí)。三人均1三.77三學(xué)時(shí)，三年度培三訓(xùn)經(jīng)費(fèi)三為15三萬元。三當(dāng)年培三訓(xùn)內(nèi)容三中ISO三900三0培訓(xùn)占三較大的三比重，三故培訓(xùn)三總學(xué)時(shí)三數(shù)大于三200三2年200三2年1三-6月三培訓(xùn)2三88人三次，總?cè)n時(shí)1三27學(xué)三時(shí)，其三中，內(nèi)三部培訓(xùn)三31學(xué)三時(shí)，外三部培訓(xùn)三96學(xué)三時(shí)，人三均0.三44學(xué)三時(shí)，年三度培訓(xùn)三經(jīng)費(fèi)為三5萬元三。由于三受經(jīng)費(fèi)三限制，三培訓(xùn)內(nèi)三容比上三年度有三所減少培訓(xùn)現(xiàn)三狀由于受三經(jīng)費(fèi)限三制，金三自天正三目前的三培訓(xùn)并三沒有充三分開展三起來，三培訓(xùn)內(nèi)三容少，三形式比三較單一三，而且三培訓(xùn)沒三有反饋三，效果三不好低于一年1次一年1次一年2次一年多次71.43%18.15%3.47%6.95%4-2三．您參三加培訓(xùn)三的頻率三怎樣？4-1三．您參三加過哪三些方面三的培訓(xùn)三？（可三多選）11.81%11.81%20.14%28.13%29.17%34.72%管理技能的培訓(xùn)職稱培訓(xùn)新員工培訓(xùn)特殊技能培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)沒參加過任何培訓(xùn)培訓(xùn)沒三有系統(tǒng)三規(guī)劃和三合理流三程，同三時(shí)缺乏三制度保三障和激三勵(lì)上的三導(dǎo)向作三用系統(tǒng)規(guī)三劃操作流三程制度保三障激勵(lì)導(dǎo)三向培訓(xùn)應(yīng)三該從戰(zhàn)三略對(duì)人才發(fā)展三的需求三出發(fā)，進(jìn)行系三統(tǒng)的規(guī)三劃，針對(duì)知識(shí)三、技能三、文化等進(jìn)行三規(guī)劃目前沒三有系統(tǒng)三的培訓(xùn)規(guī)劃，三培訓(xùn)的三資金也不能滿三足規(guī)劃三，只是做著有三限的工三作培訓(xùn)應(yīng)三遵循科三學(xué)規(guī)范三的操作三流程，三首先是三評(píng)估培三訓(xùn)需求三，建立三完整的三計(jì)劃，三根據(jù)計(jì)三劃執(zhí)行三，并對(duì)三效果進(jìn)三行評(píng)價(jià)三和反饋目前的三培訓(xùn)工三作主要三憑教育三培訓(xùn)室三主任個(gè)三人的責(zé)三任心推三動(dòng)規(guī)范的三管理必三須有制度保障三，沒有三制度保障僅憑三個(gè)人興三趣和一時(shí)熱情三不能真三正發(fā)揮效果金自天三正缺乏三培訓(xùn)相關(guān)的制三度培訓(xùn)是三對(duì)個(gè)人三和企業(yè)都有利三的事情三，但有的人意三識(shí)不到三，沒時(shí)間或沒三恒心堅(jiān)三持，需要“三推”三“拉”三激勵(lì)目前金三自天正三的培訓(xùn)缺乏激三勵(lì)，帶三來的利益不明三顯，由三于要花費(fèi)時(shí)間三和精力三，員工沒有熱三情參與員工的三能力不三能得到三提高，三不利于三工作的三開展，三同時(shí)企三業(yè)的吸三引力和三凝聚力三降低營(yíng)銷技三能培訓(xùn)潛能開三發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知三識(shí)培訓(xùn)管理知三識(shí)培訓(xùn)新員工三培訓(xùn)溝通技三能培訓(xùn)企業(yè)文三化培訓(xùn)培訓(xùn)不三足導(dǎo)致整體三素質(zhì)得不到三提高研發(fā)人三員不能三緊跟技三術(shù)發(fā)展三趨勢(shì)，三技術(shù)優(yōu)三勢(shì)逐漸三喪失基本沒三有營(yíng)銷三技能培三訓(xùn)，營(yíng)三銷技能三得不到三提高，三基本依三靠個(gè)人三經(jīng)驗(yàn)開發(fā)個(gè)三人潛能三少，難三于滿足三個(gè)人發(fā)三展需要人員不三能認(rèn)可三企業(yè)文三化，企三業(yè)凝聚三力弱化管理者三缺乏系三統(tǒng)的理三論知識(shí)三，對(duì)管三理不利溝通能三力不足新員工三熟悉企三業(yè)環(huán)境三慢，不三利于迅三速適應(yīng)員工認(rèn)三為培訓(xùn)三有較大三的作用三，并且三認(rèn)為最三迫切需三要的培三訓(xùn)是專三業(yè)知識(shí)三和特殊三技能培三訓(xùn)13%51%23%13%沒什么三作用有些作三用作用比較大作用非三常大4-4．您認(rèn)三為過去三培訓(xùn)中三學(xué)到的三知識(shí)對(duì)三實(shí)際工三作幫助三大嗎？4-3三．您迫三切需要三哪些方三面的培三訓(xùn)？三（多重三選擇）15.三58%15.三94%21.三01%25.三00%34.三78%36.三96%51.三09%71.三74%0.0三0%20.三00%40.三00%60.三00%80.三00%協(xié)調(diào)溝三通培訓(xùn)職稱培三訓(xùn)市場(chǎng)營(yíng)三銷培訓(xùn)項(xiàng)目管三理培訓(xùn)管理技三能培訓(xùn)企業(yè)文三化培訓(xùn)特殊技三能培訓(xùn)專業(yè)知三識(shí)培訓(xùn)分析：三36%三的員工三認(rèn)為培三訓(xùn)對(duì)實(shí)三際工作三作用比三較大和三非常大三，只有三13%三的員工三認(rèn)為沒三什么作三用問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀金自天三正缺乏三職業(yè)生三涯規(guī)劃三管理，三導(dǎo)致部三分員工三對(duì)自身三未來感三到迷茫三，無法三使員工三的個(gè)人三發(fā)展和三公司目三標(biāo)保持三一致無明確三的在公三司內(nèi)發(fā)三展方向三的指導(dǎo)公司沒三有系統(tǒng)三培訓(xùn)，三只能靠三自己摸三索上級(jí)缺三乏對(duì)員三工發(fā)展三的關(guān)心三和引導(dǎo)考核反三饋不足三，而且三缺少清三晰的發(fā)三展導(dǎo)向過于強(qiáng)三調(diào)職位三因素培訓(xùn)招聘使用考核薪酬責(zé)任心組織對(duì)三員工的三外在驅(qū)三動(dòng)高低低高目前狀三況理想狀三態(tài)失落個(gè)人動(dòng)力靠個(gè)人三發(fā)展和三責(zé)任心三的工作三動(dòng)力能三維持多三久?引導(dǎo)方向可能的三退變由于缺三乏系統(tǒng)三的職業(yè)三生涯規(guī)三劃，導(dǎo)三致了業(yè)三務(wù)職系三不能獲三得充分三激勵(lì)，三缺乏吸三引力，三技術(shù)人三員的重三“官”三現(xiàn)象嚴(yán)三重，引三起官本三位和機(jī)三構(gòu)臃腫有良好三的職業(yè)三生涯規(guī)三劃的企三業(yè)所有職三系都能三獲得充三分的發(fā)三展，同時(shí)，三作為現(xiàn)三代企業(yè)三，三處三級(jí)、科級(jí)等三舊有人三事制三度下的三級(jí)別已失去三意義金自天三正：沒三有系統(tǒng)三的職業(yè)三規(guī)劃如果不三當(dāng)官，三不是所三謂的“三處級(jí)/科級(jí)三”干部三，或者三不掛一三個(gè)部長(zhǎng)/主任三的頭銜三，即使三技術(shù)上三再牛、銷售成三果再明三顯，收三入都上三不去，分房三等福利三都沒有三資格“官本三位”，三削尖了三腦袋想當(dāng)“官三”人浮于三事，機(jī)三構(gòu)臃腫當(dāng)不上三“官”三的人積三極性受挫傷業(yè)務(wù)骨三干（技三術(shù)專家三、營(yíng)銷尖子三）等收三入很高三且受尊重。三員工比三較滿意三，能夠把個(gè)三人和企三業(yè)目標(biāo)三結(jié)合。員工滿三意度高三，士氣三高，員工流三失率低有無系三統(tǒng)的職三業(yè)生涯三規(guī)劃激勵(lì)效三果和表三現(xiàn)導(dǎo)致結(jié)三果金自天三正要發(fā)三展，必三須把公三司目標(biāo)三和員工三的個(gè)人三目標(biāo)結(jié)三合起來生理上三的需要安全上三的需要感情和三歸屬上三的需要地位和三受人尊三敬的需三要自我價(jià)三值實(shí)現(xiàn)三的需要精神物質(zhì)人的基三本需求三層次職業(yè)生三涯規(guī)劃三和培訓(xùn)三是能滿三足人們較三高層次三需求的三激勵(lì)手三段培訓(xùn)和三職業(yè)生三涯規(guī)劃表?yè)P(yáng)/三歸屬感三/被關(guān)三懷晉升等穩(wěn)定感物質(zhì)激三勵(lì)：薪三酬、福三利等人的需三求不僅三僅有金三錢，更三有個(gè)人三的自我三價(jià)值實(shí)三現(xiàn)，這三就是職三業(yè)生涯三規(guī)劃的三意義問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀金自天三正管理三中暴露三出來的三一些矛三盾其實(shí)三是源于三其過去三、現(xiàn)在三和未來三三者間三的迷惘三和碰撞上市公三司的要三求未來戰(zhàn)三略方向三的迷惘科研院三所的背三景現(xiàn)在：三已經(jīng)成三為一個(gè)三上市公三司，必三須對(duì)股民和社三會(huì)承擔(dān)三責(zé)任，三必須盡三快轉(zhuǎn)型三為一個(gè)法人治三理結(jié)構(gòu)三下的現(xiàn)三代型企三業(yè)過去：三金自天三正脫胎三于國(guó)有的科三研院所三，從人三事、習(xí)慣到三企業(yè)文三化，都三受到歷史潛三移默化三的影響未來：三公司面三臨一個(gè)三關(guān)鍵時(shí)三期，未三來究竟何去何三從？戰(zhàn)三略方向三的抉擇三對(duì)企業(yè)三的管理包括人三力資源三管理都三有深遠(yuǎn)三的影響金自天正追根溯三源，金三自天正三在人力三資源管三理中暴三露出來三的很多三問題實(shí)三際上都三和它的三歷史與三背景有三關(guān)考核和三分配現(xiàn)三狀回顧歷三史，金三自天正三是由幾三家獨(dú)立三的研究三所“拼三盤”而三成的，三造成了三現(xiàn)在各三事業(yè)部三考核和三分配方三式的不三同和“三承包”三意識(shí)的三存在“官本三位”嚴(yán)三重承襲了三國(guó)有事三業(yè)單位三的落后三觀念“大鍋三飯”現(xiàn)三象存在國(guó)有企三業(yè)的通三病，“三不患寡三、患不三均”工資總?cè)w水平三不高缺少高三附加值三的自有三產(chǎn)品，三低價(jià)競(jìng)?cè)龢?biāo)，成三本意識(shí)三差，造三成工程三項(xiàng)目利三潤(rùn)率偏三低“管理三軟肋”金自天三正的主三要領(lǐng)導(dǎo)三都是技三術(shù)業(yè)務(wù)三出身，三很少有三專業(yè)的三管理人三才，造三成了整三體管理三效果的三弱化人事權(quán)三不完全三獨(dú)立和大股三東自動(dòng)三化院一三脈相承三、水乳三交融，三受它的三影響比三較大受原有三科研院三所背景三影響，三官本位三的現(xiàn)象三嚴(yán)重，三領(lǐng)導(dǎo)意三志和“三人情”三大于制三度，因三此制度三得不到三很好的三執(zhí)行問題根源管理制三度有一三些，但三是不完三善領(lǐng)導(dǎo)意三志和“三人情”三大于制三度制度得三不到很三好的執(zhí)三行，久三而久之三就形同三虛設(shè)領(lǐng)導(dǎo)干三預(yù)和人三情關(guān)系三，沿襲三了院里三的一些三做法人力資三源部沒三有從“三人事部三門”的三窠臼中三跳出來三，仍然三以人事三、勞資三、職稱三評(píng)定等三事務(wù)性三工作為三主“您認(rèn)為企業(yè)文三化有哪三些不足三？”“官場(chǎng)三文化，三糊弄老三百姓，三沒人做三學(xué)問，三大家都三想著去賺三錢?！薄皩?duì)公三司的希三望？”“踏踏三實(shí)實(shí)的三作項(xiàng)目三；但是三近年忙三著分官三，希望三以后不要三做表面三文章。三”“公司三500三人，管三理層干三部越來三越多，三太多了三，夠用就行三了。三”“高級(jí)三工程師三的基本三工資很三低，當(dāng)三官錢才三多，做三主任12三00，三副主任三100三0，所三以都愿三意做官三，做了三官就無心三技術(shù)研三發(fā)了。三”管理體三系必須三為戰(zhàn)略三服務(wù)，三由于戰(zhàn)三略進(jìn)行三調(diào)整，三組織結(jié)三構(gòu)相應(yīng)三發(fā)生變?nèi)?，金三自天正三原有的三人力資三源管理三體系也三迫切需三要升級(jí)三重構(gòu)戰(zhàn)略方三向的調(diào)三整由于公三司發(fā)展三的需要三，業(yè)務(wù)三方向?qū)⑷伞耙匀こ虨槿鳌敝鹑较颉叭こ處齽?dòng)產(chǎn)品三，未來三將以發(fā)三展產(chǎn)品三為主”三的方向三轉(zhuǎn)移，三這個(gè)戰(zhàn)三略已經(jīng)三基本確三定，目三前正在三進(jìn)一步三明晰中組織和三流程的三適應(yīng)組織為三戰(zhàn)略服三務(wù)，在三不同的三業(yè)務(wù)方三向下企三業(yè)內(nèi)部三的主要三流程也三不同，三與之同三時(shí)企業(yè)三的管理三體系必三須要進(jìn)三行適應(yīng)三性的調(diào)三整現(xiàn)有人三力資源三體系存三在的關(guān)三鍵問題由于以三前是以三工程為三主，所三以相應(yīng)三的人員三管理、三考核、三分配等三等都有三其存在三的合理三性，而三從現(xiàn)有三的業(yè)務(wù)三方向來三看，這三種以“三承包/三項(xiàng)目組三”工作三方式為三其基本三特征的三管理體三系就成三為問題三根源之三一問題剖三析初步建三議人力資三源規(guī)劃主要問三題呈現(xiàn)工作分三析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生三涯規(guī)劃根源探三究導(dǎo)讀從高屋三建瓴的三戰(zhàn)略眼三光出發(fā)三，痛下三決心根三除弊病三，慎密三地診斷三問題，三穩(wěn)定妥三善的分三步解決三問題，三重構(gòu)科三學(xué)完善三的管理三體系戰(zhàn)略流程設(shè)三計(jì)組織設(shè)三計(jì)管理體三系企業(yè)文三化保障管理制三度保障從戰(zhàn)略三上步子三要大，三要從根三本上進(jìn)三行變革三，動(dòng)作三要大，三管理體三系要徹三底重構(gòu)三，觀念三要徹底三革新從實(shí)施三上步子三要穩(wěn)，三要慎密三分析，三要穩(wěn)定三妥善、三穩(wěn)扎穩(wěn)三打地分三步解決三問題從人力三保障上三，在內(nèi)三部需要三培訓(xùn)現(xiàn)三有管理三人員、三引進(jìn)專三門管理三人才，三提高綜三合管理三水平從外部三可以借三助外腦三，借助三外來力三量客觀三地診斷三問題、三系統(tǒng)地三設(shè)計(jì)管三理體系人力資三源管理三體系建三立的原三則：三以人為三本，強(qiáng)三化制度三的建設(shè)三和執(zhí)行原則一三：人力資三源管理三目標(biāo)從三金自天三正整體三經(jīng)營(yíng)目三標(biāo)出發(fā)三進(jìn)行考三慮原則二三：立足于三金自天三正新的三組織結(jié)三構(gòu)考慮三其可行三性原則三三：通過定三崗定編三，優(yōu)化三人員結(jié)三構(gòu)原則四三：以考核三和激勵(lì)三為核心三，致力三于經(jīng)營(yíng)三效率的三提高以人力三資本增三值為目三標(biāo)，加三強(qiáng)員工三培訓(xùn)和三個(gè)人發(fā)三展規(guī)劃三管理原則六三：淡化人三際關(guān)系三，強(qiáng)化三工作關(guān)三系原則五三：人力資三源體系三中各個(gè)三組成部三分要有三機(jī)地結(jié)三合在一三起，成三為一個(gè)三富有生三命力的三體系人力資源規(guī)劃招聘工作分析職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)績(jī)效考核合理的薪酬激勵(lì)招聘符合要求的的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境外部供給內(nèi)部供求人力資三源規(guī)劃三的出發(fā)三點(diǎn)是針三對(duì)目前三人員存三量與未三來企業(yè)三發(fā)展對(duì)三人員需三求的差三距制定三補(bǔ)足規(guī)三劃現(xiàn)有業(yè)三務(wù)人員需三求現(xiàn)有人三員人員使三用情況人員結(jié)三構(gòu)變遷人力需三求計(jì)劃新業(yè)務(wù)三擴(kuò)展新業(yè)務(wù)三工作量人員需三求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)三構(gòu)入職離職晉升降職其他計(jì)劃：招聘、三培訓(xùn)、三使用計(jì)三劃短缺過剩減少招三聘/裁三員供求平三衡合理新三陳代謝擴(kuò)大招聘進(jìn)行系三統(tǒng)的工三作分析三，明確三崗位職三責(zé)，并三編制權(quán)三責(zé)分明三、界定三清晰的三職務(wù)說三明書用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書工作分析的內(nèi)容：一、明確應(yīng)該具有的完整、準(zhǔn)確的工作目的二、陳述與規(guī)范每項(xiàng)工作的執(zhí)行細(xì)節(jié)三、明確規(guī)定勝任某項(xiàng)工作的組織成員所應(yīng)具備的條件和資格做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)為何做在工作三分析的三基礎(chǔ)上三，建立三公開、三平等、三高效、三擇優(yōu)的三招聘體三系，并三且逐步三健全合三理的人三才流動(dòng)三機(jī)制原則“公開三”、“三平等”三、“高三效”、三“擇優(yōu)三”招聘需三求現(xiàn)有職三位的空三缺業(yè)務(wù)擴(kuò)三大的需三要組織機(jī)三構(gòu)調(diào)整三的需要不合格三的員工三的處理確保公三司發(fā)展三所需的三人才儲(chǔ)三備急需的三外部資三深的專三業(yè)人士突發(fā)的三人員需三求招聘形三式內(nèi)部招三聘（競(jìng)?cè)福┩獠空腥福咳耙孕Ｈ龍@招聘三和人才三市場(chǎng)為三主）為公司三選用合三適的人三才，充三分滿足三公司的三人才需三求建立合三理的人三才引進(jìn)三和淘汰三機(jī)制，三做到能三者進(jìn)，三庸者退三，能進(jìn)三能出，三能上能三下設(shè)計(jì)目三標(biāo)整個(gè)公三司從上三而下建三立起科三學(xué)考核三的觀念三，健全三各項(xiàng)考三核制度三，完善三各層次三人員的三考核職三能合理授三權(quán)，推三動(dòng)考核三制度建三立制定具三體制度三，組織三考核的三執(zhí)行直接上三級(jí)高層領(lǐng)三導(dǎo)積極配三合人力三資源部三，貫徹三本部門三的考核三工作設(shè)定目三標(biāo)執(zhí)行考三核普通員三工認(rèn)真對(duì)三待和執(zhí)三行考核有效反三饋人事決三策改進(jìn)建三議人力資三源部在科學(xué)三考核的三基礎(chǔ)上三建立“三多貢獻(xiàn)三多得”三的薪酬三體系制定公三司的薪三酬原則三與策略職務(wù)說三明書與三工作分三析薪酬結(jié)三構(gòu)設(shè)計(jì)崗位評(píng)三價(jià)薪酬?duì)钊龥r調(diào)查三及數(shù)據(jù)三收集工資分三級(jí)與定三薪薪酬制三度的執(zhí)三行、控三制與調(diào)三整確定企三業(yè)薪酬三策略在組織三結(jié)構(gòu)設(shè)三計(jì)的基三礎(chǔ)上編三寫職務(wù)三說明書三并進(jìn)行三工作分三析選擇評(píng)三價(jià)方法確定薪三酬結(jié)構(gòu)地區(qū)及三行業(yè)調(diào)三查工資范三圍及數(shù)三值的確三定競(jìng)爭(zhēng)力三與成本三控制，三最終調(diào)三整與確三認(rèn)加強(qiáng)培三訓(xùn)工作三，提升三員工的三整體知三識(shí)和技三能，增三強(qiáng)企業(yè)三競(jìng)爭(zhēng)力三及凝聚三力提高企三業(yè)競(jìng)爭(zhēng)三力減少管三理成本三，提高三管理效三率使企業(yè)三發(fā)展和三員工個(gè)三人發(fā)展三相結(jié)合三，從而三穩(wěn)定三職工隊(duì)三伍現(xiàn)代管三理理論三認(rèn)為：三人才是企三業(yè)競(jìng)爭(zhēng)三的重要三資源，人三力成為三一種“三資本”走三上歷史三舞臺(tái)培訓(xùn)是三人力資三本“增三值”的過程三，是獲三取人員三優(yōu)勢(shì)的重三要手段三，是形三成核心競(jìng)?cè)隣?zhēng)力的三重要渠三道培訓(xùn)有三利于增三強(qiáng)企業(yè)三凝聚力和三員工自三覺性，三溝通思想三、化解三矛盾、三減少信息三不對(duì)稱三和內(nèi)部三消耗、降三低管理三成本個(gè)人驅(qū)三動(dòng)組織驅(qū)三動(dòng)企業(yè)是三否有針三對(duì)性的三培訓(xùn)已經(jīng)成三為吸引三和留住三人才的最重三要因素三之一針對(duì)不三同職系三的員工三建立多三種發(fā)展三通道，三使員工三有充分三的發(fā)展三空間管理職位研發(fā)人三員技術(shù)人三員銷售人三員各專業(yè)三人員其他人三員一、不三同職系三人員的三職責(zé)劃三分清晰二、不三同職系三晉升通三道有平三等的晉三升機(jī)會(huì)三、不三同職系三同一級(jí)三別享受三同等的三基本待遇，薪三酬隨晉三升而相三應(yīng)提高四、根三據(jù)公司三需要、三員工個(gè)三人情況三和興趣允許在三不同通三道之間三轉(zhuǎn)職為不同三職系建三立多種三發(fā)展通三道管理職三位有限三，滿足不三了所有三人的需求謝謝！9、靜夜三四無鄰三，荒居三舊業(yè)貧三。。4月-三234月-三23Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02310、雨中三黃葉樹三，燈下三白頭人三。。13:三41:三2613:三41:三2613:三414/2三9/2三023三1:三41:三26三PM11、以我三獨(dú)沈久三，愧君三相見頻三。。4月-三2313:三41:三2613:三41Apr三-2329-三Apr三-2312、故人三江海別三，幾度三隔山川三。。13:三41:三2613:三41:三2613:三41Sat三urd三ay,三Ap三ril三29三,2三02313、乍見三翻疑夢(mèng)三，相悲三各問年三。。4月-三234月-三2313:三41:三2613:三41:三26Apr三il三29,三20三2314、他鄉(xiāng)三生白發(fā)三，舊國(guó)三見青山三。。29三四月三202三31:4三1:2三6下三午13:三41:三264月-三2315、比不三了得就三