2023年醫(yī)院績效考核方案

醫(yī)院績效考核方案工作中許多場合都離不了績效,考核,醫(yī)院,考核方案，一般績效,考核,醫(yī)院,考核方案相關(guān)內(nèi)容與格式有哪些呢？我細心整理醫(yī)院績效考核方案，歡迎閱讀，盼望大家能夠喜愛。

篇1:醫(yī)院績效考核方案

醫(yī)院績效考核方案

為了適應醫(yī)療市場改革，改善醫(yī)院的服務和醫(yī)療質(zhì)量，提高醫(yī)院的競爭力，將逐步導入績效評估方法，放棄"干多干少一個樣，干與不干差不多'的平均主義顏色，也不能調(diào)動職工樂觀性和潛能的安排制度，代之以"把握大局，體現(xiàn)公正，敬重學問，提倡創(chuàng)新，團隊合作，辛苦有嘉'的績效考評制度。醫(yī)院將依據(jù)去年各科室獎金占總利潤的百分比作為系數(shù)，乘以今年同期的總利潤作為獎金總數(shù)安排到科室。利潤與去年同期相同者并能得到滿分的科室能得到去年的獎金數(shù)，總利潤有增加而又沒扣分或有加分的科室獎金就會有增加，利潤增加得越多，加分越多，則獎金越多。相反利潤削減，受扣罰越多的科室，獎金就會削減?？剖野才诺絺€人的獎金，也依據(jù)科室對其成員的工作績效考評來發(fā)放，做到"一切以數(shù)據(jù)說話'。

一、臨床醫(yī)務人員的安排方案

總分值按100分計算，其中，工作量占20分，利潤率占15分，人均利潤值占15分，服務質(zhì)量占25分，醫(yī)療質(zhì)量占25分。工作量、利潤率、人均利潤值考核到科室，服務質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量考核到個人。

(一)工作量：占20分。工作量指醫(yī)務人員在工作中付出的體力、腦力勞動的總和。包括勞動難度、勞動強度、勞動時間、勞動質(zhì)量、勞動效率等方面的因素。計算方法：是計算工作量的增減比率詳細公式是(今年本月入院人數(shù)+出院人數(shù))(去年本月入院人數(shù)+出院人數(shù))/(今年本月入院人數(shù)+出院人數(shù))。假如是正數(shù)，則說明科室的工作量有增加績效考核方法，如為負數(shù)則說明科室工作量削減。工作量每增1%，加0.2分。相反，則扣0.4分。手術(shù)科室要計算手術(shù)增長率(門診手術(shù)除外)，每增加1%，加0.2分;相反，則扣0.4分。

醫(yī)院考評科室的工作量，科室可考評個人的工作量?？剖抑魅慰梢詫嵭杏嫹值姆绞娇己嗣课会t(yī)務人員的工作量。其分值各科室可參考制定。例如，對一般病人每管1床計1分/日，對危重病人每管1床計2分/日，介紹一個病人住院計1分績效考核方法，收治一個病人計1分，寫一份住院病歷(包括處理入院病人)計1.5分，辦理1個病人出院計0.5分，小手術(shù)每例計1分，中手術(shù)每例子計2分/日，大手術(shù)每例計3分，準時會診一例計1分，外派人員取科室當日的平均分等計分方式來計量醫(yī)務人員的勞動量，每月匯總，每位醫(yī)務人員把自己的評分自覺地計入《科室工作量計分表》。

(二)利潤率：占15分。利潤率指每個科室與去年(或近幾年的均值)同期比較，利潤遞增的比率。利潤率能有效地考查每個科室是否處于穩(wěn)步進展以及科室進展的效果。

利潤率=利潤/總收入，也就是(總收入總支出)/總收入?？傊С鲈缴伲麧櫬试礁?。利潤率與去年同期相比，有所提高的科室可得滿分。假如利潤率削減，說明總收入削減或支出增加，科室管理確定有問題。利潤率削減1%，則扣3分，利潤率增加1%，則獎1分。

(三)人均利潤值：占15分。人均利潤值指科室每人均制造利潤值。該項指標便于不同規(guī)?？剖?，不同類別科室的橫向比較。人均利潤值與去年同期有提高者得滿分。

(四)服務質(zhì)量：占25分。服務質(zhì)量指醫(yī)務人員在為病人服務全過程的質(zhì)量。包括醫(yī)務人員的儀表儀態(tài)、服務態(tài)度、服務方法、服務程序、服務行為、服務技能、服務準時性等方面。考核指標以病人對醫(yī)護人員的評價為標準。

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實行基本分加減法：即每月每人基本分25分，按《醫(yī)院簡報》和常規(guī)服務質(zhì)量調(diào)研結(jié)果對每個人進行服務質(zhì)量考評。核查由二方面進行。

1、由醫(yī)院院長查房和醫(yī)務科、護理部、院辦明查暗訪，記錄后由相關(guān)科室簽字確認。

2、由醫(yī)院以外的專業(yè)人員進行核查。滿足度達95%以上的科室，可得滿分，每降1個百分點扣1分，同時相應扣罰2%的獎金。核查的內(nèi)容有：醫(yī)護人員儀表、主動服務態(tài)度、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)德醫(yī)風、紅包投訴、表揚批判等。

(五)醫(yī)療質(zhì)量：占25分;醫(yī)療質(zhì)量指醫(yī)務人員供應給病人的專業(yè)性技術(shù)工作的質(zhì)量。核查分三方面。

1、由醫(yī)院院長查房和醫(yī)務科、護理部平常的督查進行評定;

2、醫(yī)療質(zhì)量的批判與投訴，醫(yī)療事故差錯的核實評定;

3、上級檢查評定;主要核查內(nèi)容包括：

(1)醫(yī)療文書，每份丙級病歷扣5分，病歷滯留科室超期每份扣0.1分。

(2)醫(yī)療規(guī)章制度執(zhí)行，全部的常規(guī)必需執(zhí)行，檢查如交接班制度，三級查房，術(shù)前爭論，疑難病例爭論等的執(zhí)行狀況。據(jù)查實的資料，酌情扣分。如因有制度不執(zhí)行績效考核方法，發(fā)生醫(yī)療差錯和事故者，小差錯沒造成影響的每次扣0.5分，大差錯引起病人投訴的，每例扣5分，嚴峻差錯每例扣10分，醫(yī)院為平靜病人及其家屬的怨恨和造成的社會影響而賠的款項，由科室獎金扣除。發(fā)生醫(yī)療事故的，全部賠償金額50%由科室和個人擔當，年終不能評為先進科室。

(3)科室新技術(shù)新項目的開展，如有填補醫(yī)院空白的或?qū)ι鐣斐闪己糜绊懙幕驅(qū)︶t(yī)療技術(shù)提高有重大突破的項目開展，經(jīng)醫(yī)院專家委員會評審確認后可酌情加分，進行表彰。沒有新技術(shù)項目開展科室，年終不能評為先進科室。

(4)教學和年輕醫(yī)生的帶教狀況，肯定要完成醫(yī)教科安排、按教學醫(yī)院要求的教學講課、主治查房、病例爭論、同學病歷簽改，每缺1次扣罰0.5分。

(六)依據(jù)本科室在全院的等級打算科主任、護士長的業(yè)績，評為A、B、C、D等級的科室的科主任、護士長分別得到醫(yī)生或護士平均獎的1.5、1.4、1.3、1.2倍。副職為1.3、1.2、1.1、1.0倍。(比率可以依據(jù)不同地區(qū)醫(yī)院調(diào)整，或者實行每季度工作表現(xiàn)評價，動態(tài)調(diào)整)

篇2:混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有方案地改進工作，以保證本站營運與進展的要求。

3.8.2績效考核原則

考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；

本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級進行工作目標考核；

實行定量和定性相結(jié)合的考核方法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推動和完成狀況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

績效考核方法

綜合科負責每月統(tǒng)計匯總績效考核得分狀況，并報上級分公司行政部?？冃Э己说梅譅顩r是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤狀況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/230%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、幫助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采納無記名票。

3.8.5績效考核結(jié)果的檔次

A、優(yōu)秀（90100分）

B、稱職（8590分）

C、基本稱職（8085分）

D、不稱職（7580分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結(jié)果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：

A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

目標管理卡

填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領(lǐng)導協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項詳細工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責范圍內(nèi)的工作支配，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責描述完成狀況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標（描述）方案完成時間

（年/月/日）進度（達成、推動中、中止、終止）未達成狀況說明分值得分

小計

合計

備注

考勤表

綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤狀況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數(shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

為嚴明紀律，嘉獎先進，懲罰落后，調(diào)動員工樂觀性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制訂本制度。

對員工的獎懲實行以精神鼓舞和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

本制度適于本站全體員工。

綜合科及上級分公司行政部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。

本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

3.9.2嘉獎

嘉獎方法

A、大會表揚；

B、獎金嘉獎；

C、晉升提級。

嘉獎事項

A、遵紀守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、樂觀負責，廉潔奉公，全年無消失事故；

C、完成方案指標，經(jīng)濟效益良好；

D、樂觀向本站提出合理化建議，為本站接受；

E、全年無缺勤，樂觀做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；

G、維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節(jié)省資金，節(jié)儉費用，事跡突出；

I、領(lǐng)導有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項任務；

J、堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻，經(jīng)理或上級分公司領(lǐng)導認為應當賜予嘉獎的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，賜予晉升提級。

嘉獎程序

A、員工推舉、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3懲罰

受懲罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別賜予經(jīng)濟懲罰（扣除肯定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，常常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務或工作任務的；

C、不聽從工作支配和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導打算的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設備、工具，鋪張原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；

G、濫用職權(quán)，違反財經(jīng)紀律，揮霍鋪張本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；

H、財務人員不堅持財經(jīng)制度，丟失原則，造成經(jīng)濟損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領(lǐng)導威信，影響惡劣的；

K、泄露本站隱秘，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結(jié)的；

M、利用職權(quán)對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

N、有其他違章違紀行為，經(jīng)理或上級分公司應予以懲罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴峻，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定擔當應負的責任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)覺下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應準時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

調(diào)查程序

綜合科或各科室領(lǐng)導接到報告、檢舉、揭發(fā)，應即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準后進行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理看法書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受懲罰人。

懲罰留意事項

A、賜予員工行政處分和經(jīng)濟懲罰，應當慎重打算。必需弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過肯定會議爭論，征求有關(guān)部門看法，并允許受懲罰人進行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時間，從證明員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進行懲罰，應書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對懲罰打算不服的，允許提請復議；對復議打算不服的，允許向上級主管機關(guān)申訴。

E、受懲罰的員工，在懲罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受懲罰的員工，能改正錯誤，樂觀工作，在1年內(nèi)彌補經(jīng)濟損失或完成利潤指標的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，可酌情減輕或免除懲罰。

篇3:餐飲公司績效考核管理體系設計方案

**餐飲管理（北京）有限責任公司

績效考核管理體系設計方案

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱"公司'）全部正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核根據(jù)《業(yè)績合同管理方法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營方案落實為每一個員工的詳細工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，關(guān)心員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公正、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬安排

職務晉升

崗位調(diào)動

員工培訓

其次章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：

負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作詳細組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

制訂員工考核管理制度的實施細則；

對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門供應相關(guān)詢問；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

通報公司員工月度、季度、年度考核工作狀況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行訂正與懲罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的詳細工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、嘉獎懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營辦職責

公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的詳細執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；

依據(jù)公司年度經(jīng)營方案，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；

負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；

通報公司部門、項目考核工作狀況；

負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。

各部門、項目負責人的職責

負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；

負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；

負責制定本部門、項目員工的考核指標；

負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并關(guān)心其制定改進方案，并對考核工作狀況進行通報。

為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、嘉獎懲戒等的依據(jù)。

第三章

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3－1考核周期表

考核對象

考核周期

公司高管人員

年度考核

經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務部門中未參與項目的職能人員

季度考核、年度考核

選購部、店管部、中心廚房、單店全體員工

月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務部門負責人及參與項目的業(yè)務技術(shù)人員、證照管理員

項目考核、年度考核

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關(guān)系，全部可能的考核關(guān)系見表3－2。

表3－2考核關(guān)系表

考核對象

考核關(guān)系

高管人員

直接上級

部門負責人

直接上級、同級、直接下級

一般員工

直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、力量維度。每一個考核維度由相應的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采納不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。詳細參見《績效考核指標示例》。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：樂觀性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。

力量：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。指標定義詳見附錄五、六。

關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則

可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必需為被考核人所能影響；

當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期全都；

重要性：指標項不宜過多，注意于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為36個；

全都性：各層次目標應保持全都，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、將來進展猜測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；

民主性：全部考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成全都時，二者的共同上級具有最終打算權(quán)。

關(guān)鍵業(yè)績指標的設立

在考核期初，被考核人的直接上級依據(jù)公司和本部門的方案要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作方案和目標；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作方案和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或依據(jù)實際狀況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；

工作方案和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后方可生效。

關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。

"一票拒絕'指標：對特殊關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票拒絕指標，即假如某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方爭論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果直接依據(jù)被考評人該項指標實際完成狀況與該指標的權(quán)重確定。

考核結(jié)果＝（各項考核指標分值相應權(quán)重）

定性指標的考核結(jié)果確認

定性指標根據(jù)"A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標'等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的詳細定義和對應關(guān)系見表3－3。

表3－3定性指標評分等級定義表

考核得分

1202251007065-0標準

A：超出目標

B：達到目標

C：接近目標

D：遠低于目標

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得特殊精彩的成果

實際表現(xiàn)達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，取得比較精彩的成果

實際表現(xiàn)基本達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤

實際表現(xiàn)未達到預期方案/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組根據(jù)最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。

各部門考核結(jié)果不進行強制排序，根據(jù)表3－5依據(jù)實際得分評定等級。

優(yōu)良中

基本合格

不合格

高

考核分數(shù)

低

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3－4考核結(jié)果強制分布對比表（參考）

綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

強制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核結(jié)果與評定等級對比表（參考）

考核得分

110－120**5－11095－10585－9585綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門負責人

部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權(quán)重見下表：

表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務績效

關(guān)鍵業(yè)績指標70%

直接上級

月度、季度工作方案（重要任務）

管理績效

工作任務管理30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：

表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

季度考核權(quán)重

考核人

任務績效

關(guān)鍵業(yè)績指標80%

直接上級

月度、季度工作方案（重要任務）

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：

啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作方案確定一起啟動。

確定任務績效目標

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級依據(jù)公司經(jīng)營方案和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同爭論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采納3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采納對月度、季度工作方案（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個方案或任務的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。

方案執(zhí)行過程中，考核雙方準時溝通。被考核人直接上級須準時把握方案執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若消失重大方案調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。

收集資料，確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門供應考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的具體數(shù)據(jù)資料。直接上級依據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成果、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的看法并具體記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的詳細影響見《薪酬管理體系設計方案》。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參與考核。

第五章

個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司全部員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特別緣由的員工，經(jīng)公司批準可以不參與年度考核。全部不參與年度考核的員工其考核結(jié)果視為"中'。

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均根據(jù)《績效合同管理方法》執(zhí)行。

個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素養(yǎng)及進展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加力量維度的考核，但力量評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我進展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月110日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。

各部門負責人在每年元月1015日匯總被考核人的評分。

薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲打算。

元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行

直接上級將考核結(jié)果與獎懲打算反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓方案，制訂詳細改進措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進方案的落實狀況。

第一節(jié)

個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

公司高管

表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

績效合同得分

董事會或總經(jīng)理90%

周邊績效

同級10%

部門負責人

表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門考核值

經(jīng)營辦

30%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦60%

周邊績效

同級10%

一般員工（部門副職相同）

表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

年度部門考核值

經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦90%

個人年度綜合考核結(jié)果的用途

個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲打算，一般有以下幾類：

職務等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為"不合格'或者連續(xù)兩年考核為"基本合格'的員工將被解除勞動合同或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為"基本合格'的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎安排

在年終獎安排時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

崗位職務聘任

年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓

針對考核成果，公司可以供應不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為"優(yōu)'的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為"基本合格'的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，關(guān)心員工改善績效。

其次節(jié)

個人年度力量評價

力量定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特別力量和崗位所需要的素養(yǎng)力量。不同評價對象的評價主體、力量指標不同。力量評價分為：團隊合作、團隊進展、戰(zhàn)略思索力量、分析和決策力量、方案和組織力量、解決問題力量、創(chuàng)新力量、影響力量、口頭溝通力量、書面溝通力量、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應變力量、學問力量。指標定義詳見附錄四。

評價目的

年度力量評價是為了對員工的素養(yǎng)及進展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我進展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

評價關(guān)系

表5－4評價關(guān)系表

評價對象

評價關(guān)系

各部門負責人（包括部門副職）

直接上級、同級、下級評價

一般員工

直接上級、部門同級評價

第六章

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關(guān)系

經(jīng)營辦為部門考核的負責人?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與方法可參見個人年度考核。

考核維度及權(quán)重

部門考核維度及權(quán)重見下表：

考核維度

考核人

年度考核權(quán)重

任務績效指標考核

經(jīng)營辦90%

滿足度調(diào)查

經(jīng)營辦10%

部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或依據(jù)實際狀況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。滿足度調(diào)查包括員工滿足度調(diào)查及協(xié)作滿足度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章

項目考核方法

項目考核對象

此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參與項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責人、參加項目的全體業(yè)務技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

考核周期

項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為詳細組織部門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：

負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；

負責對項目質(zhì)量、進度及平安等方面的檢查工作；

負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行訂正；

會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪