企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎(chǔ)題）

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎(chǔ)題）

單選題（共50題）1、在培訓(xùn)過程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C.做好充分準(zhǔn)備D.調(diào)動學(xué)員參與的積極性【答案】D2、(2016年11月)（）不是外部招募法的優(yōu)點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D3、對應(yīng)聘者的評價應(yīng)該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠(yuǎn)及近【答案】B4、市場營銷計劃的控制不包括()。A.月度計劃控制B.效率控制C.年度計劃控制D.戰(zhàn)略控制【答案】A5、(2015年11月)（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。A.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】D6、（）勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C7、勞動力參與率是衡量、測度()程度的指標(biāo)。A.人口密度B.社會勞動強(qiáng)度C.人口參與社會勞動D.參加工作人口比例【答案】C8、（2018年11月）企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）。A.關(guān)注消費者物價指數(shù)B.關(guān)注競爭對手的管理費用情況C.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線【答案】B9、（）是指在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試【答案】A10、以下有關(guān)優(yōu)選培訓(xùn)方法的描述不正確的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)C.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D.保證培訓(xùn)適應(yīng)各個領(lǐng)域要求【答案】D11、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是()A.其優(yōu)點是不影響工作B.是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式C.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)法D.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)【答案】C12、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（?）。A.培訓(xùn)制度B.工作說明書C.工資制度D.任務(wù)計劃表【答案】B13、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢的是（）A.適應(yīng)較快B.費用較低C.激勵性強(qiáng)D.有利于招聘一流人才【答案】D14、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規(guī)范B.企業(yè)規(guī)章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式【答案】A15、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C16、關(guān)于讀書，你的看法是（）。A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關(guān)的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】B17、(2018年5月)退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D18、下列選項中屬于薪酬貨幣形式的間接形式的是()。A.社會保險B.績效工資C.榮譽(yù)稱號D.基本工資【答案】A19、頭腦風(fēng)暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B(yǎng).只規(guī)定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內(nèi)容不泛濫【答案】A20、為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，對此應(yīng)加強(qiáng)建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D21、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5%，則其員工的月繳存額為()。A.1000×5%B.1500×5%C.1200×5%D.2500×5%【答案】B22、由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，是（）。A.系統(tǒng)B.組合C.體系D.預(yù)算【答案】C23、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發(fā)約人信息B.受約人信息C.合同期限D(zhuǎn).考評意見【答案】B24、（2016年11月）培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B25、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C26、（）是一種崗位評價方法，適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評分法【答案】B27、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B28、在下列哪一項人品錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能通過?()A.補(bǔ)償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D29、在處理勞動爭議時，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以適用。A.崗位規(guī)范B.企業(yè)員工手冊C.勞動法的基本原則D.勞動紀(jì)律制度【答案】C30、招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標(biāo)。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D31、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是（）A.及時性原則B.相關(guān)性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A32、下列關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.現(xiàn)階段我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議C項，集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。企業(yè)訂立集體合同可以在1～3年中確定適應(yīng)本企業(yè)的集體合同期限?！敬鸢浮緾33、渠道的()就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)A.長度B.寬度C.層次數(shù)目D.多重性【答案】A34、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術(shù)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B35、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素不包括（）A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A36、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。A.績效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.成績記錄法【答案】C37、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)()的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C38、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.靈活性【答案】D39、(2016年11月)面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.能夠預(yù)料到的問題【答案】D40、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人【答案】C41、外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C42、()是職工通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A43、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感受，對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評估、分析并提出相關(guān)判斷。A.領(lǐng)導(dǎo)滿意度調(diào)查B.工會滿意度調(diào)查C.員工滿意度調(diào)查D.各行政部門滿意度調(diào)查【答案】C44、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C45、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A46、根據(jù)（）的性質(zhì)，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B47、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是（）A.制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率B.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率C.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間D.制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率【答案】A48、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B49、（）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)。A.創(chuàng)新開發(fā)委員會B.質(zhì)量管理小組C.技術(shù)參與工作組D.職工代表大會【答案】D50、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B多選題（共20題）1、企業(yè)在校園招聘應(yīng)屆生和暑假臨時工，主要采用（）等方式。A.招聘張貼B.招聘講座C.畢業(yè)分配辦公室推薦D.熟人推薦E.分發(fā)宣傳手冊【答案】ABC2、工作說明書按對象不同,可以分為（）A.崗位工作說明書B.工種工作說明書C.公司工作說明書D.部門工作說明書E.職能工作說明書【答案】ACD3、勞動定額管理的內(nèi)容主要包括（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的修訂E.勞動定額的評估【答案】ABCD4、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊在()方面得到收益和改善A.變革與學(xué)習(xí)B.團(tuán)結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD5、民主質(zhì)詢是指工會組織和職工代表就企業(yè)的（）等事項中存在的問題，向企業(yè)行政機(jī)構(gòu)或高級管理人員提出問題，要求其作出說明或答復(fù)的平等協(xié)商形式。A.生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)管理B.勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利C.勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)D.職業(yè)技能培訓(xùn)E.勞動合同管理、獎懲、裁員【答案】ABCD6、事件處理法的操作程序中準(zhǔn)備階段包括（）。A.指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)B.指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說”C.每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD7、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（）。A.績效管理制度的設(shè)計B.績效管理程序的設(shè)計C.績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計D.績效管理計劃的設(shè)計E.績效管理人員的選拔【答案】AB8、有關(guān)績效指標(biāo)體系設(shè)計的合理性要求說法正確的是（）。A.準(zhǔn)確反映考評對象的績效B.必須是可操作的C.能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為D.盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度E.產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差【答案】AC9、一般知識和能力包括一個人的（）等。A.社會文化知識B.智商、語言理解能力C.數(shù)字才能、推理能力D.理解速度和記憶能力E.專業(yè)知識和能力【答案】ABCD10、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術(shù)薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD11、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的理解是（）。A.只有干自己所喜愛的職業(yè)，才能發(fā)揮自己的聰明才智B.只要兢兢業(yè)業(yè)干下去，就可能熱愛這項工作C.不論干什么工作，只要充滿熱情，專心致志，就能夠不斷進(jìn)步D.無論做什么事情，都應(yīng)該肩負(fù)起自己的職責(zé)【答案】CD12、工作崗位分析信息的主要來源包括（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.直接觀察E.問卷調(diào)查【答案】ABCD13、在設(shè)計績效獎時要注意的事項是（）。A.績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理B.達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致C.以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應(yīng)該較低E.獎金的范圍應(yīng)該盡量廣泛【答案】ABC14、一個績效管理完整過程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績效計劃B.績效監(jiān)測C.績效溝通D.績效結(jié)果應(yīng)用E.績效診斷【答案】ABCD15、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考查辦法B.勞動合同續(xù)訂的審批辦法C.集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD16、薪酬制度包括（）等內(nèi)容。A.企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略B.企業(yè)對員工薪酬所采取的公平原則C.企業(yè)對員工薪酬所采取的薪酬成本D.企業(yè)對員工薪酬所采取的預(yù)算控制方式E.企業(yè)對員工薪酬所采取的設(shè)計方式【答案】ABCD17、(2018年5月)從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級)【答案】ABCD18、（2019年5月）下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有（）。A.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力B.事先無須做太多的準(zhǔn)備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD19、避免和解決績效考評矛盾的方法有（）。A.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與B.將過去的、當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開C.在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向D.不采用績效考評結(jié)果E.解聘對考評結(jié)果有爭議的員工【答案】ABC20、設(shè)計超時獎時要注意事項是（）。A.盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)B.明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時C.明確規(guī)定哪類崗位有超時獎，哪類崗位沒有超時獎D.允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎E.節(jié)假日加班同樣支付超時獎【答案】ABCD大題（共10題）一、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)二、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久，該計劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處?【答案】(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：?①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。?②培訓(xùn)層次不清。?③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。?④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實處，應(yīng)做到以下幾方面：?①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。?②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。?③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。?④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。?⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。?三、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。二、實施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的四、某百貨公司成立于2000年，目前在全國17個城市擁有百貨公司31家，隨著公司的發(fā)展，預(yù)計在2013年將擴(kuò)充50個大型百貨商場。經(jīng)調(diào)查，目前各地商場的員工素質(zhì)不均，薪資標(biāo)準(zhǔn)也有不同，各區(qū)域經(jīng)理的待遇區(qū)別也很大，為此問題已經(jīng)有7位經(jīng)理不同程度地表示了對公司的不滿。為保障公司戰(zhàn)略的順利進(jìn)行，總經(jīng)理要求人力資源部提交一份解決方案，以明確公司的薪酬制度。請闡述薪酬管理制度制定的步驟和程序?！敬鸢浮恐贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟和程序如下。(1)單項工資管理制度制定的基本程序。①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；②明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；③明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；④涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。(2)崗位工資或能力工資的制定程序。①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；③崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價；④根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析；⑥了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；⑧確定每個工資等級之間的工資差距；⑨確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；⑩確定工資等級之間的重疊部分大?。虎啻_定具體計算辦法。(3)獎金制度的制定程序。①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；③確定獎金發(fā)放對象及范圍；④確定個人獎金計算辦法。五、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。六、(2017年11月)某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。(2分)七、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚(yáng)的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)八、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團(tuán)隊精神九、今年5月12日，某航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認(rèn)為自己的月工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)3500元履行勞動合同，并補(bǔ)足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內(nèi)。請對本案作出評析?！敬鸢浮窟@是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應(yīng)當(dāng)如何訂立?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！都w合同規(guī)定》第三十六條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務(wù)公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定，集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定，集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當(dāng)?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案。由于?dāng)?shù)匦姓块T在15日內(nèi)未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力?！秳趧臃ā返谌鍡l規(guī)定，依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。