【桂發(fā)祥公司員工滿意度調(diào)查分析（12000字附問卷）】

天津桂發(fā)祥公司員工滿意度調(diào)查分析目錄TOC\o"1-3"\h\u18123摘要 I23125一、前言 132120（一）研究背景 116061（二）研究的目的及意義 128432（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 225889（四）研究內(nèi)容與方法 38981.研究內(nèi)容 396222.研究方法 42788二、理論基礎(chǔ) 428362三、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度調(diào)查分析 525691（一）天津桂發(fā)祥公司人力資源現(xiàn)狀 518898（二）設(shè)計調(diào)查問卷 62331（三）問卷發(fā)放 630113（四）調(diào)查結(jié)果 61179四、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度存在問題分析 117929（一）現(xiàn)有激勵制度效果不明顯 1127438（二）自我發(fā)展空間不足 128463（三）人力資源培訓(xùn)投入不足 1210913（四）缺乏對員工的人文關(guān)懷 1223616五、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度提升對策 1311406（一）完善績效考核制度 1323438（二）開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 1416517（三）提供多樣化培訓(xùn) 141710（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化 1513368六、結(jié)論 1519960參考文獻(xiàn) 1729262附件 18一、前言（一）研究背景在當(dāng)前的市場環(huán)境中，行業(yè)之間的競爭越來越激烈，行業(yè)內(nèi)部的改革也在深化。越來越多的公司和企業(yè)認(rèn)識到，行業(yè)之間的競爭實際上是人才之間的競爭，員工滿意度是一個主觀性的概念。工作人員的職業(yè)前景得到滿足，工作人員對這一職位的看法得到滿足。如果該職位的預(yù)期沒有實現(xiàn)，如果工作人員不滿意，員工對于工作在主觀上得不到滿足，這將影響工作人員的熱情(張曉宇,李婉娜,2022)。因此，工作人員對自己的工作感到滿意是否會直接影響他們?yōu)榭蛻籼峁┓?wù)的質(zhì)量。因此，從源頭開始，注重工作人員的優(yōu)勢，注重人才的管理和保留，通過提高工作人員的滿意度，進(jìn)而滿足客戶的要求，可以為公司帶來更高的利潤和好處。（二）研究的目的及意義1.研究的目的在目前競爭激烈的人才市場中，能夠找到本企業(yè)適合的人才是很不容易的，企業(yè)的人才對企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。為了能夠促進(jìn)企業(yè)各項工作的順利開展和有更好的發(fā)展?fàn)顩r(王涵雅,趙舒婷,陳陽,2021)，本文通過天津桂發(fā)祥公司員工滿意度研究展開調(diào)查，對桂發(fā)祥食品存在的問題通過歸納和總結(jié)進(jìn)行分析問題，找出問題的根源，通過調(diào)查方法得出的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而進(jìn)一步對天津桂發(fā)祥員工滿意度存在的問題進(jìn)行細(xì)分。針對天津桂發(fā)祥企業(yè)目前存在的問題提出相應(yīng)的措施，及時找出對策，并解決影響員工滿意度的問題，提高桂發(fā)祥食品企業(yè)的忠誠度，從而達(dá)到天津桂發(fā)祥企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)。2.研究的意義本文研究的意義主要是通過對天津桂發(fā)祥企業(yè)進(jìn)行實證研究，主要是對員工滿意度調(diào)查進(jìn)行研究。（1）理論意義本文選取天津桂發(fā)祥企業(yè)員工滿意度作為調(diào)研的主要內(nèi)容?；谌肆Y源管理的相關(guān)理論，具有一定的研究意義。本次研究能夠豐富員工滿意度相關(guān)研究，針對天津桂發(fā)祥公司員工滿意度以及影響因素做有效的問卷調(diào)查和研究分析，能夠為麻花酥糖行業(yè)人力資源管理方面提供理論參考。（2）現(xiàn)實意義本文通過天津桂發(fā)祥公司員工滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，首先，是想要企業(yè)在意識上能夠認(rèn)識員工滿意度對公司的重要性。其次，通過本次對天津桂發(fā)祥公司的調(diào)研，麻花酥糖企業(yè)能夠自我診斷，從中找出自身管理的不足，能夠找出有效的解決辦法。同時也可以了解到桂發(fā)祥食品員工的內(nèi)心想法，了解員工真正的心里需求，從而實現(xiàn)科學(xué)合理的管理決策，增強天津桂發(fā)祥員工的歸屬感。將有效的結(jié)論運用于企業(yè)管理中，有利于提高天津桂發(fā)祥企業(yè)員工工作效率，為企業(yè)管理問題提供參考依據(jù)。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀最早研究員工滿意度的是國外著名學(xué)者泰勒（1911），在他的《科學(xué)管理理論》中提出：采用最佳的管理模式。在這種管理體制下，員工才能確保在最大程度上保持積極性。通過他的研究表明可以得出：沒有正確的管理體系會直接影響員工滿意度，降低工作積極性(劉思雨,黃佳琪,2021)。赫茲伯格（1959）認(rèn)為員工滿意度可以分為滿意、不滿意、沒有不滿意三個方面。他認(rèn)為員工滿意度是有兩個因素：激勵因素和保健因素，工作滿意度的因素是激勵因素，包括工作中的晉升機(jī)會、獲得的成就、自我突破性、獲得的獎勵等因素(周瑞華,吳梓洋,馬曉,2020)。對于影響工作不滿意的即視為保健因素，主要包括薪酬福利、企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素。著名美國心理學(xué)家馬斯洛（1953）提出需求層次理論，他認(rèn)為我們?nèi)俗钚枰獫M足的是自身的生理需求，得到滿足后在往上去追求上一層次需要，直到實現(xiàn)自我價值需要。這樣才能最以大限度調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，能過發(fā)覺員工的潛力，為企業(yè)帶來激勵作用，從而提高員工工作滿意度(尹晨辰,胡樂逸,2019)。GarelA（2020）認(rèn)為要提高麻花酥糖企業(yè)員工對于工作的認(rèn)同以及滿意度，就必須了解和分析麻花酥糖企業(yè)員工的需求與期望，他們主要對企業(yè)員工的馬斯洛五大需求層次進(jìn)行了系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)信息分析，得出以下結(jié)論(林宛婷,何俊豪,鄭舒,2020)：企業(yè)員工的第一需要是滿足自己的實際需求。企業(yè)員工的需要以及期望中無論一般員工或者管理人員排在第一位的均是自我實現(xiàn)的需要，而對愛和獲得尊重的需要則排在第二和第三位，管理人員的安全需要排在第四位，一般員工的生理需要排在第四位。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)研究該領(lǐng)域的學(xué)者也提出了個人的觀點。謝雨婷,潘昊然,曾思淇（2003）在研究中認(rèn)為工作環(huán)境、本身和工作關(guān)系是影響員工工作滿意度的，其中，工作環(huán)境是最重要的影響因素。方郁婷,許梓萱,郭博（2019）以建筑施工為研究案例，通過研究得出員工對企業(yè)的忠誠度、良好的工作氛圍和企業(yè)文化有利于提高員工在企業(yè)中的滿意度。林佳怡,岳銘軒,黃子軒（2019）研究發(fā)現(xiàn)薪酬是影響員工滿意度的最主要因素，消除員工在工作中的負(fù)面情緒，提高工作熱情及工作滿意度的最有效方式是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平。陳佩琪,曹文涵,唐佳君（2020）通過對天津桂發(fā)祥人員的工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍反映天津桂發(fā)祥工作壓力較高，這也是影響滿意度的最主要的因素，其次，員工更關(guān)心薪酬福利待遇、晉升與培訓(xùn)機(jī)會。雷政豪,鐘海藍(lán),陸書（2016）通過分析企業(yè)員工滿意度的維度，針對不同的維度提出相應(yīng)的解決對策。韓嘉瑩,康孟潔,秦心瑤（2019）研究分析提出，員工滿意度是由員工情緒表達(dá)出來的，員工工作績效的也是工作滿意度的一個體現(xiàn)。邱沛琳,柳一帆,龍翔（2019）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的計劃，針對不同員工可以有針對性的培訓(xùn)。萬雨璐,丁婉君,溫晨（2020）提出提高公司的福利可以有效提升員工滿意度，降低員工離職率。3.研究現(xiàn)狀述評目前國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度調(diào)查研究的學(xué)者很多，研究的范圍很廣泛，最早研究的是國外學(xué)者，國內(nèi)學(xué)者起步相對比較慢一些?，F(xiàn)在國內(nèi)外的學(xué)者都會從企業(yè)中去研究分析，并得出證實。員工滿意度對于一個企業(yè)想要長期立足發(fā)展來說是一個很關(guān)鍵的問題，企業(yè)得想要得到更好的發(fā)展，首先要了解企業(yè)的員工，關(guān)注員工。對于不同的企業(yè)，員工滿意度也會有很大差異，同時也會得出不同的結(jié)論。在以天津桂發(fā)祥公司為例的研究中，本文將結(jié)合實際情況找出問題，提出有針對性的解決對策，提升天津桂發(fā)祥公司的滿意度。（四）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文在總結(jié)國內(nèi)外有關(guān)員工滿意度和員工滿意度參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以天津桂發(fā)祥公司員工為研究樣本，進(jìn)一步分析員工滿意度的影響因素，通過問卷調(diào)查收集有關(guān)數(shù)據(jù)，以及對數(shù)據(jù)的整理、歸納和分析，得出影響天津桂發(fā)祥公司員工滿意度的主要因素，旨在為天津桂發(fā)祥公司管理者科學(xué)合理地管理員工提供理論參考，為提高員工滿意度提供決策依據(jù)。2.研究方法為了解天津桂發(fā)祥公司員工的現(xiàn)狀并掌握滿意度較低的原因，本文擬采取以下研究方法。第一，文獻(xiàn)研究法。通過大量參考文獻(xiàn)的查閱、整理和分析，全面了解國內(nèi)外員工滿意度的研究現(xiàn)狀和發(fā)展前景，進(jìn)一步梳理、總結(jié)員工滿意度的關(guān)鍵影響因素，進(jìn)而使本文研究具有一定的開創(chuàng)性。第二，問卷調(diào)查法。本文根據(jù)研究需要設(shè)計調(diào)查問卷，然后通過問卷調(diào)查的發(fā)放和回收達(dá)到收集天津桂發(fā)祥公司員工滿意度的有關(guān)信息的目的，然后根據(jù)收集到的信息對天津桂發(fā)祥公司員工的滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，得出影響桂發(fā)祥食品公司員工滿意度的主要影響因素。二、理論基礎(chǔ)（一）工作滿意度理論工作滿意度是員工對其工作性質(zhì)、工作環(huán)境的一種主觀的的情感反饋及態(tài)度。是一種重要的員工態(tài)度變量，源自對其從事工作或工作經(jīng)歷的評價。涵蓋了對于工作性質(zhì)和內(nèi)容、工作的酬勞、晉升機(jī)會和渠道、與同事以及兩道之間的關(guān)系的好壞等幾個方面的滿意度(易文靜,謝雪倩,韋宇航,2021)。當(dāng)下關(guān)于員工對于滿意度的衡量標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)美國知名的人力資源管理企業(yè)Monster提出的六條價值評判的標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨立、贊同、支持、工作環(huán)境及條件、人際間的關(guān)系。明確員工滿意度是企業(yè)管理的一項重要工作，企業(yè)可以根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果與反饋指標(biāo)，制定并完善相關(guān)的管理制度及措施，并根據(jù)員工的反饋及時的進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整。而影響員工對于工作滿意度判斷的因素標(biāo)準(zhǔn)及因素主要有(盧子萱,任秀,2022)：個人因素（主要是員工的現(xiàn)實需求以及人生觀、價值觀）、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞、工作的內(nèi)容及性質(zhì)、工作的環(huán)境及條件、薪資報酬的多少、與同事關(guān)系的好壞。同時員工對于工作的滿意度也是一種管理手段，通過收集員工對組織各個方面的意見或建議，促進(jìn)組織管理制度的不斷完善和發(fā)展。（二）馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕.馬斯洛通過研究分析，得出了需求層次理論，認(rèn)為每個個體都有五種方面的現(xiàn)實需求，從低到高分別是：生理需求，包括吃飯、喝水、休息等身體需求。安全需求，包括保護(hù)自己使得身體和心理不受到外界的傷害。社會需求，包括愛以及被愛、自身的歸屬以及被他人認(rèn)同及接納的需要。尊重需求，包括自己的尊嚴(yán)以及事業(yè)的成就感，以及社會的地位、被他人認(rèn)可和收到社會的關(guān)注等方面。實現(xiàn)的需求，包括自我的認(rèn)知、能力的學(xué)習(xí)和自我理想和目標(biāo)的實現(xiàn)等(湯子璇,魏思涵,蔡一婷,2020)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，管理者要想提高員工對于工作的認(rèn)同及滿意度，提高工作的效率，就要根據(jù)相關(guān)的調(diào)查或訪談的措施，了解各個員工背景及需求，然后將員工進(jìn)行分類、分群，了解員工目前首先需要解決的問題，并以此為依據(jù)制定相應(yīng)的管理措施(章曉琳,蘇辰,2022)。超自我實現(xiàn)（OverActualization）是馬斯洛在人生的晚年所研究并提出的一個理論。即當(dāng)個體的現(xiàn)實需求得到了極大的滿足時，就會出現(xiàn)短暫的“高峰快感的體驗”，這種體驗的出現(xiàn)一般是在做相關(guān)的事情時，或是完成自己想要完成的事情時，才能體驗并感受到的這種成就感，而這種感覺一般出現(xiàn)在藝術(shù)工作者亦或者是音樂工作者的身上的次數(shù)較多。三、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度調(diào)查分析（一）天津桂發(fā)祥公司人力資源現(xiàn)狀天津桂發(fā)祥公司是我國麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領(lǐng)域多年，天津桂發(fā)祥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家麻花酥糖企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)麻花酥糖企業(yè)500強”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于麻花酥糖市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于麻花酥糖行業(yè)前沿，引領(lǐng)麻花酥糖行業(yè)的發(fā)展。天津桂發(fā)祥公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。天津桂發(fā)祥公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資加提成加獎勵的方式，工人則為計件工資加年終獎，其他行政人員則為固定工資。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。（二）設(shè)計調(diào)查問卷為了天津桂發(fā)祥公司員工對與工作的滿意度現(xiàn)狀以及影響員工對于滿意度的衡量因素，本論文以問卷調(diào)查的方式對天津桂發(fā)祥公司員工進(jìn)行了問卷，同時，為了使得調(diào)查結(jié)果的具有真實性、客觀性，在調(diào)查過程中，本論文以在以往測量員工滿意度問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的研究結(jié)果，來進(jìn)行天津桂發(fā)祥公司員工滿意度影響因素的調(diào)查，相關(guān)問卷的具體內(nèi)容見附錄(劉思雨,黃佳琪)。（三）問卷發(fā)放問卷的發(fā)放與有效的回收是進(jìn)行問卷調(diào)查的重要流程之一，在進(jìn)行問卷調(diào)研的流程中，為了使得調(diào)查結(jié)果更加的真實客觀，問卷采用的是隨機(jī)選取對象的方式，以問卷星的形式進(jìn)行線上發(fā)放，隨機(jī)選取了天津桂發(fā)祥公司100名員工作為調(diào)查研究的對象。問卷的發(fā)放一共100份，而實現(xiàn)有效回收的問卷一共86份，問卷的有效率是86%。（四）調(diào)查結(jié)果本論文問卷調(diào)查的過程中，所選的研究對象是在天津桂發(fā)祥公司的員工中隨機(jī)抽取的，對這填寫問卷的86名桂發(fā)祥食品員工的性別、年齡以及受教育的程度等信息進(jìn)行統(tǒng)計整合，問卷調(diào)查的樣本分布如圖1至圖4所示。圖1不同性別員工比例如圖1，抽查的桂發(fā)祥食品員工男女比例為40.7%比59.3%，男女比例相對平均，防止了對天津桂發(fā)祥男女員工滿意度分析中有所偏差的情況，保證了最后結(jié)果的可靠性以及針對性建議的通用性。圖2不同學(xué)歷員工比例如圖2所示，在所調(diào)查的桂發(fā)祥食品員工中，高中及以下學(xué)歷的占13.7%，大專學(xué)歷的占31.76%，本科學(xué)歷的占50.68%，研究生及以上學(xué)歷的占3.86%，符合一般企業(yè)的員工學(xué)歷情況。圖3不同年齡段員工比例如圖3所示，在調(diào)查的桂發(fā)祥食品員工中，26-30歲和46-50歲員工比例較大，但是總體上各個年齡段都有所涉及，相對分布較合理。圖4不同工齡員工比例如圖4所示，在調(diào)查的天津桂發(fā)祥人員中10年以上和2-5年的員工數(shù)占據(jù)了三分之二，可以更好的分析這兩個年齡段的員工滿意度情況，以及探討如何更好的留住桂發(fā)祥食品老員工，提高老員工的工作滿意度和新員工的工作積極性(周瑞華,吳梓洋,馬曉)。通過問卷調(diào)查以及信息的統(tǒng)計分析，得到了天津桂發(fā)祥公司員工對于工作的滿意度，以及影響員工對其工作滿意度評判的因素，同時根據(jù)問卷的信息進(jìn)行了整合統(tǒng)計，具體結(jié)果如下：圖5研究樣本選擇非常滿意選項的分布情況圖6調(diào)查問題平均分排列情況表1調(diào)查問題平均分題目序號Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q15含義對天津桂發(fā)祥公司的總體滿度我在工作中不會經(jīng)常因為資源不足而無法工作我所在的團(tuán)隊中，同事都很有集體榮譽感，團(tuán)隊合作性很強我和上級、同事間可以經(jīng)常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很協(xié)調(diào)我和工作中的同事合作關(guān)系非常融洽領(lǐng)導(dǎo)和同事都比較認(rèn)可我的工作能力我有能力和信心勝任目前的工作崗位天津桂發(fā)祥提供醫(yī)療、養(yǎng)老保險對我能夠有足夠保障平均分2.32.72.83.14.23.83.63.9題目序號Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q16含義目前的工作充滿挑戰(zhàn)性，給我提供了充分的施展空間帶薪休假制度能讓我感到調(diào)節(jié)身心桂發(fā)祥食品會關(guān)心幫助病困員工，并關(guān)懷員工重要家事上級領(lǐng)導(dǎo)的管理、工作方式比較人性化公司會經(jīng)常組織各項文體娛樂活動，能夠讓我感到快樂天津桂發(fā)祥有比較公平、合理的人才選拔機(jī)制對目前所給的薪酬福利水平較為滿意我的業(yè)余生活比較豐富，對生活充滿希望平均分3.52.53.42.122.42.94（1）天津桂發(fā)祥工作總體滿意度調(diào)查情況天津桂發(fā)祥公司員工對工作總體滿意度較低，如圖6和表1所示，Q1（對天津桂發(fā)祥公司的總體滿意度）為3.57%，選擇非常滿意的只有1個人，Q1的平均分為2.3，由此可見，天津桂發(fā)祥公司提高員工滿意的措施的實施刻不容緩。（2）天津桂發(fā)祥團(tuán)隊氛圍相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1中，天津桂發(fā)祥公司員工對同事間關(guān)系的評價較高、對天津桂發(fā)祥員工士氣心態(tài)的評價相對較低——Q3（我所在的團(tuán)隊中，同事都很有集體榮譽感，團(tuán)隊合作性很強）、Q4（我和上級、同事間可以經(jīng)常交流分享新的想法和工作方法，工作配合很協(xié)調(diào)）非常滿意分別占據(jù)為9.93%和16.46%，平均分分別為2.8和3.1，而Q5（我和工作中的同事合作關(guān)系非常融洽）是28.96%，平均分為4.2分?？紤]到目前新常態(tài)下，麻花酥糖企業(yè)之間競爭壓力、日常工作指標(biāo)的壓力，這樣的結(jié)果也比較與實際情況相符合(尹晨辰,胡樂逸)。（3）工作任務(wù)相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1所示，問題6(領(lǐng)導(dǎo)人和同事知道我的工作能力)代表了總體滿意度的18.87%，平均得分為3.8,（工作崗位勝任情況）和Q8（工作充滿挑戰(zhàn)性，可以充分的施展空間）平均分也分別達(dá)到3.6和3.5?？梢宰⒁獾?，在關(guān)于天津桂發(fā)祥公司員工在工作任務(wù)相關(guān)調(diào)查中，從具體評價看，一方面桂發(fā)祥食品員工在日常工作中對自身以及天津桂發(fā)祥領(lǐng)導(dǎo)或同事對個人能力的評價尚可(林宛婷,何俊豪,鄭舒)。另一方面，對工作壓力、工作和個人情況的兼容性以及學(xué)習(xí)新技能的能力的評估相對較低。（4）天津桂發(fā)祥民主管理相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1所示，與民主治理有關(guān)的主題是Q11（上級領(lǐng)導(dǎo)的管理、工作方式比較人性化）和Q13（公司有比較公平、合理的人才選拔機(jī)制），它們代表占據(jù)總體滿意度的比率分別為4.09%和9.68%，平均得分分別為2.1和2.4。這表明，天津桂發(fā)祥公司員工參與公司重要事務(wù)方面發(fā)揮著重要作用。領(lǐng)導(dǎo)人通過多個渠道聽取工作人員的建議，以及桂發(fā)祥食品公司的日常運作(謝雨婷,潘昊然,曾思淇)。公眾對許多指標(biāo)的評估相對較低。它明確規(guī)定，“天津桂發(fā)祥公司的內(nèi)部事務(wù)在工作人員日常管理中的宣傳，使工作人員更清楚地了解他們可以參與桂發(fā)祥食品公司的管理，內(nèi)部管理的許多方面:聽取工作人員的意見和建議，使工作人員能感受到公司的民主管理。（5）職業(yè)發(fā)展相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況在職業(yè)發(fā)展調(diào)查的結(jié)果中，天津桂發(fā)祥公司的工作人員對職業(yè)規(guī)劃的滿意度最低。從波動的角度看，工作人員對公司內(nèi)部人才甄選機(jī)制和競爭性健康環(huán)境的評價最高;職業(yè)規(guī)劃評價有很大差異(方郁婷,許梓萱,郭博)。問題2（我在工作中不會經(jīng)常因為資源不足而無法工作）平均分為2.7?？梢钥闯?，工作人員對天津桂發(fā)祥提供的資源不太滿意。與此同時，許多員工認(rèn)為天津桂發(fā)祥沒有一個大的個人人才(平均分?jǐn)?shù)Q8為3.5)，這表明這種態(tài)度更為普遍。（6）薪酬福利相關(guān)指標(biāo)調(diào)查情況如圖6和表1中，Q14的滿意度僅占8.76%，在量表中，Q14（與本人所承擔(dān)的崗位責(zé)任和工作付出相比，給到的待遇是相匹配的，對目前所給的薪酬福利水平較為滿意）的平均分也僅為2.9，所以可以看出天津桂發(fā)祥公司員工對薪酬福利相關(guān)的滿意度評價較低(林佳怡,岳銘軒,黃子軒)。從結(jié)果來看，對桂發(fā)祥食品員工間待遇差異的合理性評價最低，對公司給員工的醫(yī)療與養(yǎng)老保險的評價較高；從波動情況來看，指標(biāo)上下波動較大，僅對醫(yī)療與養(yǎng)老保險這一指標(biāo)的評價相對較低。但是，總體來看，員工對于本公司的業(yè)績激勵考核的激勵作用持不樂觀看法。四、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度存在問題分析（一）現(xiàn)有激勵制度效果不明顯激勵方式不夠全面，激勵的影響并不大。這是天津桂發(fā)祥公司員工滿意度的最大問題，根據(jù)Q14(對現(xiàn)行工資和福利的滿意度)的平均2.9，可以看出，員工對工資和福利的滿意度較低。在正常情況下，麻花酥糖公司適用業(yè)績工資。職位包括工資、年薪、一般津貼相對穩(wěn)定，沒有固定的“績效”。必須通過完成業(yè)績來獲得績效，體現(xiàn)能者多勞，但這可能是因為評價制度、大碗現(xiàn)象的存在和業(yè)績激勵的影響之間的關(guān)系并不太重要，因此必須提高工作人員的市場熱情(陳佩琪,曹文涵,唐佳君)。就刺激方法而言，它必須在一系列精神和物質(zhì)方面實施。因此，天津桂發(fā)祥公司必須參考行業(yè)工資調(diào)查的結(jié)果，制定競爭性的工資水平，采用科學(xué)評估方法來確定員工的工資收入，建立公平的業(yè)績評估制度，合理地將天津桂發(fā)祥員工的收入與工作業(yè)績相結(jié)合，披露評估標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績評估。向桂發(fā)祥食品工作人員提供公平晉升的機(jī)會，改進(jìn)各種福利制度，并向工作人員提供他們需要的援助。（二）自我發(fā)展空間不足如上文數(shù)據(jù)分析所述，Q8(工作充滿挑戰(zhàn)，可以充分顯示)平均為2.8?？梢宰⒁獾?，許多員工認(rèn)為，在公司中個人人才的空間不大。天津桂發(fā)祥公司在工作人員的職業(yè)規(guī)劃方面沒有花費太多精力。工作人員沒有形成明確的專業(yè)發(fā)展，一些工作人員沒有制定合理的預(yù)測計劃，因此沒有具體的發(fā)展方向，也沒有積極主動的熱情(雷政豪,鐘海藍(lán),陸書)。一些天津桂發(fā)祥工作人員從事嚴(yán)格的傳統(tǒng)工作，按照指揮官的指示執(zhí)行工作，服從高級管理層的命令，有些工作人員甚至安排工作，不感興趣，拖延時間，對工作沒有興趣，也沒有也沒有努力方向和奮斗目標(biāo)。晉升是一個緊密相連的鏈條，俗話說，一個蘿卜一個坑，只有走一個才能夠繼續(xù)升一個，因此進(jìn)展相對緩慢。一些天津桂發(fā)祥工作人員將在他們剛剛開始的工作中工作5年，這增加了工作壓力，缺乏工作熱情和活力。（三）人力資源培訓(xùn)投入不足天津桂發(fā)祥公司沒有為其工作人員制定系統(tǒng)和全面的培訓(xùn)機(jī)制，也沒有為全體工作人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，只是為新招聘的工作人員進(jìn)行了簡單的工作流程培訓(xùn)。就目前情況而言，天津桂發(fā)祥公司的培訓(xùn)系統(tǒng)只是人力資源科的一個專業(yè)計劃，沒有考慮到公司的所有工作人員，也沒有涉及大量培訓(xùn)行為；晉升或調(diào)動沒有充分納入未來工作的學(xué)習(xí)和發(fā)展需要(韓嘉瑩,康孟潔,秦心瑤)。特別是，天津桂發(fā)祥老人員的培訓(xùn)很少，知識的重點是新工作人員的上崗培訓(xùn)，以適應(yīng)工作。因此，桂發(fā)祥食品公司必須為雇員制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以提高他們處理人際關(guān)系的能力。（四）缺乏對員工的人文關(guān)懷在與天津桂發(fā)祥公司工作人員接觸時，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)工作人員對工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)恐懼和工作任務(wù)表示不滿。主要反映在下列方面：首先，天津桂發(fā)祥工作人員對工作環(huán)境的抱怨更大。56.3%的工作人員不同意他們的工作環(huán)境。主要原因是，由于麻花酥糖行業(yè)的特殊性，一部分員工需要長時間使用電腦。長時間坐在電腦前不僅影響到工作人員的視力，而且影響到計算機(jī)輻射對工作人員身心健康的負(fù)面影響，從而降低了工作人員對工作環(huán)境的滿意度，使工作人員提出抱怨。第二，領(lǐng)導(dǎo)人不關(guān)心工作人員。在接受調(diào)查的人中，20%的天津桂發(fā)祥工作人員說他們的領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心他們的工作人員，13.8%的桂發(fā)祥食品工作人員說他們的領(lǐng)導(dǎo)人與工作人員之間溝通順利，大多數(shù)工作人員說他們的領(lǐng)導(dǎo)人不關(guān)心、不關(guān)心或不關(guān)心。這不利于天津桂發(fā)祥公司的穩(wěn)定和發(fā)展(邱沛琳,柳一帆,龍翔,2021)。領(lǐng)導(dǎo)層對工作人員的關(guān)注有助于加強團(tuán)隊凝聚力，加強工作人員的歸屬感，領(lǐng)導(dǎo)對工作人員的興趣的激勵作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于簡單的工資。相反，如果天津桂發(fā)祥工作人員對指揮官不滿意，選擇離開很容易(萬雨璐,丁婉君,溫晨,2020)。因此，業(yè)務(wù)經(jīng)理，特別是領(lǐng)導(dǎo)，必須注意工作人員，了解天津桂發(fā)祥工作人員的實際工作和心理動態(tài)，及時進(jìn)行干預(yù)，了解并協(xié)助工作人員在生活和工作方面的各種困難，即使管理者無法有效解決工作人員的困難，員工也會因此而心存感激，將對領(lǐng)導(dǎo)的感激轉(zhuǎn)化為工作的熱情，全身心的投入到工作中。第三，工作安排不合理。這方面主要反映在天津桂發(fā)祥工作量的安排和工作分配上。由于指揮官和工作人員之間缺乏溝通和反饋渠道，指揮官在安排工作時沒有考慮到工作人員的實際情況。他們只是分析了組織目標(biāo)，允許天津桂發(fā)祥工作人員在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務(wù)，導(dǎo)致了一些不尋常的工作，以及工作質(zhì)量不佳、質(zhì)量差的工作人員無法在規(guī)定的時間內(nèi)以質(zhì)量和數(shù)量完成任務(wù)，從而降低了工作人員的積極性。根據(jù)以上分析可知，以上問題的存在，導(dǎo)致天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部員工的滿意度較低，影響了天津桂發(fā)祥公司未來的發(fā)展。因此，天津桂發(fā)祥公司應(yīng)關(guān)注員工的滿意度，通過采取各種措施，提升員工的滿意度。五、天津桂發(fā)祥公司員工滿意度提升對策（一）完善績效考核制度天津桂發(fā)祥公司可以在一定程度上考慮到本組織的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，并在一定程度上給予一些員工“照顧”，但我們不能忽視業(yè)績在調(diào)動員工積極性方面的重要作用。相反，我們必須加強業(yè)績的催化作用。我們必須指導(dǎo)和指導(dǎo)工作人員將其個人目標(biāo)與本組織的業(yè)績密切掛鉤。我們必須讓每個人都站在自己的崗位上，從自己開始，改變消極的活動，全面考慮到不同的類型。我們絕不能讓這些工作負(fù)擔(dān)過重的工作人員感到他們的努力付諸東流，與此同時，我們必須考慮到那些負(fù)有相對沉重責(zé)任和相對重要的職務(wù)，以便給予天津桂發(fā)祥工作人員充分的。首先，使用目標(biāo)管理方法來制定工作人員的業(yè)績目標(biāo)(易文靜,謝雪倩,韋宇航)。為天津桂發(fā)祥每個職位和你所做的一切制定明確的目標(biāo)，根據(jù)本條例評估桂發(fā)祥食品工作人員的工作條件，評價結(jié)果將使公眾信服。因此，在采用有針對性的管理方法時，可以同時使用SMART原則，也就是說，在確定目標(biāo)時必須滿足下列原則:具體、可衡量、可實現(xiàn)、適當(dāng)和及時。其次，關(guān)鍵績效指標(biāo)法用于評估工作人員的工作表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是用來衡量麻花酥糖企業(yè)工作人員業(yè)績的量化指標(biāo)，許多因素影響工作成果和業(yè)績，因此，在最后評價期間很難全面評價工作人員的工作質(zhì)量。因此，可以篩選出一個或幾個崗位中最核心重要的職責(zé)作為評價其績效的關(guān)鍵指標(biāo)。（二）開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對所有天津桂發(fā)祥工作人員都非常重要。對于天津桂發(fā)祥公司，有必要建立人才儲備機(jī)制，為每個工作人員制定職業(yè)發(fā)展計劃，根據(jù)工作人員的業(yè)績、經(jīng)驗、教育、商業(yè)技能和其他因素對其進(jìn)行全面評估，并制定他們的發(fā)展方向。讓工作人員在天津桂發(fā)祥各個部門去找到自己的職位。他們自己，找到歸屬感。與此同時，天津桂發(fā)祥公司必須以雇員個人需求的差異為目標(biāo)，并將他們的努力導(dǎo)向既定目標(biāo)(盧子萱,任秀)。有了明確的職業(yè)發(fā)展計劃，工作人員將有動力和方向前進(jìn)，不會感到絕望，從而激勵工作熱情。對天津桂發(fā)祥公司的滿意度將有助于提高工作效率并提高客戶的滿意度。（三）提供多樣化培訓(xùn)1.培訓(xùn)層級多樣化；高層管理者、中層管理者和基層員工的培訓(xùn)需求不同，因此應(yīng)為不同層級的員工設(shè)計不同的培訓(xùn)方案，比如，高層管理者設(shè)計的培訓(xùn)應(yīng)是如何更好的把自己的管理思想轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`，應(yīng)偏向?qū)嵺`型；中層管理者一般缺乏系統(tǒng)的管理理論和思維，培訓(xùn)設(shè)計時應(yīng)該向這方面傾斜，基層員工應(yīng)該結(jié)合其崗位進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計。2.培訓(xùn)內(nèi)容多樣化：可以結(jié)合需要，采取知識型培訓(xùn)、技能型培訓(xùn)、能力型培訓(xùn)、技術(shù)性培訓(xùn)、態(tài)度型培訓(xùn)、創(chuàng)新能力型培訓(xùn)、團(tuán)隊精神型培訓(xùn)、形象和心理培訓(xùn)等。3.培訓(xùn)形式多樣化：可以根據(jù)天津桂發(fā)祥員工的個人追求和公司的需求等，為員工提供在職培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)形式多樣化以外，還應(yīng)具有系統(tǒng)性，定期進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)后應(yīng)該制定相應(yīng)的考核制度，給其增加一些壓力，提高培訓(xùn)效率；同時也應(yīng)該設(shè)置一些福利待遇，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束并且考核通過時，可以進(jìn)行物質(zhì)激勵或者職位的晉升，提高員工的積極性。（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化如果工作人員非常愿意真心接受和繼續(xù)遵循天津桂發(fā)祥公司的企業(yè)文化,他們將會具有強烈的社會歸屬感,并非常愿意為忠誠、責(zé)任和極具創(chuàng)造力事業(yè)作出貢獻(xiàn)。如美國惠普、nec,擁有自己的管理體制制和文化,創(chuàng)造了一種很強有力的吸引力和十分鼓舞人心的工作氛圍,并為公司員工的專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間(湯子璇,魏思涵,蔡一婷,2021)。因此,對于麻花酥糖企業(yè),建立一種激勵的體制文化特別重要和必要的。在一項具體工作中，工作人員必須得到照顧、發(fā)展和晉升。通過合理的獎勵，必須加強員工的凝聚力、歸屬感和麻花酥糖公司的認(rèn)同感，以激勵員工的積極性，為天津桂發(fā)祥公司的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)，并促進(jìn)公司的穩(wěn)定和長期發(fā)展。良好的麻花酥糖公司形象不僅是公司文化的重要組成部分，而且在促進(jìn)公司名譽方面也發(fā)揮著重要作用。因此，天津桂發(fā)祥公司必須關(guān)注建立和保持公司形象，使大多數(shù)工作人員都能從公司良好形象中獲得的榮譽和自豪，并促進(jìn)天津桂發(fā)祥工作人員的建設(shè)和穩(wěn)定。此外，注意文化職位的填補和適用，并準(zhǔn)備投資。通過天津桂發(fā)祥公司的文化走廊、文化交流中心，加強公司文化宣傳的影響。六、結(jié)論員工對于工作的滿意度，不僅直接影響著一個麻花酥糖公司的營業(yè)形象、顧客的認(rèn)同感和業(yè)務(wù)收益水平，而且還能將企業(yè)內(nèi)部的組織績效以及管理中存在的漏洞進(jìn)行挖掘。通過調(diào)查，天津桂發(fā)祥公司員工的整體滿意度較低，本文對員工滿意度的因素進(jìn)行了進(jìn)一步分析，最后提出相關(guān)的對策和建議。本文的目的在于促進(jìn)天津桂發(fā)祥管理機(jī)制的完善，加快工作的效率，提高工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)公司的經(jīng)營收益以及贏利能力的不斷提升，旨在為天津桂發(fā)祥公司提供一定的參考借鑒。

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