勞動(dòng)合同一般簽幾年

勞動(dòng)合同一般簽幾年避開勞動(dòng)合同到期引發(fā)“討說法”糾紛

失的，即未提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同或試用期內(nèi)未提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同;其次種狀況為勞動(dòng)者違反保密或競業(yè)限制商定，給用人單位造成損失的。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要履行提前三天通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù)，該解除行為就符合法律規(guī)定，無須擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。因此，《勞動(dòng)合同法》施行后，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同無須賠償用人單位的招錄費(fèi)用。

某公司在去年續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，對勞動(dòng)合同到期的28名職工中的27名續(xù)訂了1年期限的勞動(dòng)合同，而分管勞動(dòng)人事的副總經(jīng)理讓其好友靜靜簽訂的是無固定期限的勞動(dòng)合同。前不久，27名職工勞動(dòng)合同屆滿，用人單位發(fā)出不續(xù)訂勞動(dòng)合同的書面通知后，無固定期限勞動(dòng)合同的暗箱操作問題顯現(xiàn)出來。未能續(xù)訂勞動(dòng)合同職工集體向公司“討說法”：單位在1995年已經(jīng)制定了勞動(dòng)合同治理細(xì)則，按細(xì)則規(guī)定，28個(gè)人均屬于簽訂1年期限勞動(dòng)合同的范圍，既然其中一個(gè)人能簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，那么，其他人也可以照著簽。

實(shí)際工作中，不僅勞動(dòng)者想“討說法”，有的用人單位也想“討說法”，經(jīng)營者說，按人力資源優(yōu)化配置原則，本不應(yīng)續(xù)訂勞動(dòng)合同的人員，由于多種緣由不得不續(xù)訂，這讓用人單位的用人自主權(quán)如何實(shí)現(xiàn)，等等。

如何進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)合同制度在人力資源優(yōu)化配置中的潛能，本期《hr診室》請出北京市勞動(dòng)保障局的孫雙星對此類“討說法”現(xiàn)象進(jìn)展剖析，并提出建議對策。

請你于勞動(dòng)合同解除之日起一周內(nèi)到公司行政部辦理勞動(dòng)合同解除手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

實(shí)踐中許多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表或員工手冊中載明試用期)與勞動(dòng)者商定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式商定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，假如用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認(rèn)為，用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中商定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。依據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期

比方：小張與公司簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同中商定試用期為六個(gè)月，試用期工資為3000元，試用期滿后，工資為3500元。這就是商定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限的案例。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。本案中小張與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為二年，根據(jù)法律規(guī)定試用期不得超過二個(gè)月。因此，小張可以向勞動(dòng)行政部門投訴，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位改正。假設(shè)該試用期已經(jīng)履行了五個(gè)月，則用人單位應(yīng)當(dāng)從第三個(gè)月開頭每月根據(jù)3500元的標(biāo)準(zhǔn)支付小張賠償金10500

專家處方①避開幾種常見誤區(qū)

《勞動(dòng)法》中規(guī)定：勞動(dòng)合同屆期或雙方商定的終止條件消失，除法律、法規(guī)和政府規(guī)章規(guī)定的必需順延勞動(dòng)合同的情形外，即終止執(zhí)行。勞動(dòng)合同是否續(xù)訂，由勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方進(jìn)展協(xié)商，當(dāng)事人中只要有一方不同意續(xù)訂，勞動(dòng)關(guān)系就不行能再連續(xù)保持。用人單位不能強(qiáng)迫能干的職工續(xù)訂勞動(dòng)合同，侵害職工的職業(yè)的選擇權(quán)或?qū)τ萌藛挝坏倪x擇權(quán)。同理，職工也不能將必需續(xù)訂勞動(dòng)合同的意志強(qiáng)加給用人單位。否則，即是違反法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定。隨著職工對法律法規(guī)學(xué)習(xí)的深入，相當(dāng)局部的職工了解或把握了勞動(dòng)合同方面的規(guī)定，但還要討說法，究其緣由，一個(gè)重要因素是：用人單位在勞動(dòng)合同的終止、續(xù)訂工作中存在著不標(biāo)準(zhǔn)的問題。

目前，大多數(shù)職工簽訂的是固定期限的勞動(dòng)合同。續(xù)訂勞動(dòng)合同成為用人單位的一項(xiàng)常常性工作。但用人單位是否續(xù)訂勞動(dòng)合同往往是個(gè)人說了算。如愛提意見的職工，即使其續(xù)訂符合生產(chǎn)要素合理配置的原則，但經(jīng)營治理人員往往要打算不續(xù)訂。還有的用人單位轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)、出租生產(chǎn)設(shè)備、房屋，但經(jīng)營治理人員不是將租金用在刀刃上，開發(fā)新產(chǎn)品，為職工制造崗位或者用于職工的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，而是少數(shù)人揮霍，吃喝玩樂、換坐騎等而讓職工回家待崗，等到勞動(dòng)合同屆滿以后不續(xù)訂了之。還有的經(jīng)營治理人員為了到達(dá)使親朋好友能到本單位工作的目的，不與本單位職工續(xù)訂合同，為的是騰出崗位，讓其親朋好友來。這些狀況，經(jīng)常成為合同到期不續(xù)訂時(shí)引發(fā)職工“討說法”的重要緣由。

《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》其次條：“醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月?！?/p>

經(jīng)營治理人員確定續(xù)訂勞動(dòng)合同的人選，憑的是個(gè)人的感覺，而不考慮人力資源優(yōu)化配置或?qū)匈Y產(chǎn)、對職工整體利益如何。也有的用人單位已是停產(chǎn)或半停產(chǎn)了，職工本人已經(jīng)下崗幾年，又在外單位從事有酬勞的勞動(dòng)，用人單位有錢，仍與這些隱性就業(yè)人員續(xù)訂勞動(dòng)合同。該狀況影響了在崗職工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。

還有的經(jīng)營治理人員，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)不能一碗水端平，利用手中的權(quán)力，對關(guān)系近的，個(gè)人拍板打算，暗箱操作，續(xù)訂的勞動(dòng)合同期限，由著自己的性子來，將用人單位的勞動(dòng)合同治理制度拋在了一邊。

還有相當(dāng)多的單位，將勞動(dòng)合同終止不續(xù)訂作為人力資源優(yōu)化配置中的重要途徑，但沒有科學(xué)有效的績效考核制度，終止續(xù)訂工作沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，導(dǎo)致拍腦袋決策，很難以理服人，極易引發(fā)糾紛。

試用期解除勞動(dòng)合同有哪些限制試用期用人單位隨便解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象嚴(yán)峻。有些單位利用試用期解除勞動(dòng)合同相對簡單的狀況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。

專家處方②建立多元化工作機(jī)制

勞動(dòng)合同治理不標(biāo)準(zhǔn)，是導(dǎo)致職工“討說法”的深層次緣由之一。勞動(dòng)合同終止條件消失，用人單位方是否同意續(xù)訂，應(yīng)當(dāng)由用人單位這一經(jīng)濟(jì)組織的整體意志打算并建立相應(yīng)的制約機(jī)制。用人單位的整體意志由其目標(biāo)打算并效勞于目標(biāo)。用人單位的目標(biāo)是有層次性的：包括實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的共性層面；新產(chǎn)品戰(zhàn)略、市場占有率戰(zhàn)略及人力資源優(yōu)勢戰(zhàn)略等反映企業(yè)特性層面的目標(biāo)。企業(yè)一方是否與職工續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)效勞于用人單位的總體目標(biāo)，并在職工之間保持政策的全都性，當(dāng)勞動(dòng)合同治理方面消失偏離企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)的制約機(jī)制能夠準(zhǔn)時(shí)發(fā)揮糾偏功能。目前，多數(shù)用人單位的約束機(jī)制缺位。當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同與否的權(quán)力缺乏有效的制約機(jī)制時(shí)，在用人方面的“腐敗”就不行避開了。因此解決“討說法”問題的根本出路在于建立健全用人方面的制約機(jī)制，使用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同的目標(biāo)與用人單位的總體目標(biāo)保持全都。當(dāng)前，一些企業(yè)的制約內(nèi)容，多在用錢方面，在用人方面的空白不少。

職工與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，并不等于職工對實(shí)行勞動(dòng)合同制度的預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了認(rèn)同。因此，一是社會(huì)的有關(guān)部門、用人單位等層面還需要做大量深入細(xì)致的工作，使員工不斷加深對勞動(dòng)合同制度的理解，形成有利于勞動(dòng)合同制度實(shí)施的社會(huì)環(huán)境。二是應(yīng)使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方建立并不斷強(qiáng)化勞動(dòng)合同意識，提高自覺按勞動(dòng)合同辦事的自覺性。

解決“討說法”問題的對策應(yīng)當(dāng)多元化。一是發(fā)揮職代會(huì)和廠務(wù)公開的作用。職代會(huì)制度雖然在用人單位范圍上有其局限性，但因其是一項(xiàng)傳統(tǒng)的民主治理制度，利用其有利的一面和廠務(wù)公開的有機(jī)結(jié)合，將用人單位選人、用人、留人作為職代會(huì)廠務(wù)公開的重要內(nèi)容，同樣可以有效地在終止續(xù)訂勞動(dòng)合同工作中發(fā)揮積極的作用。二是實(shí)行并完善集體合同制度，在已經(jīng)簽訂集體合同的用人單位中，將簽訂勞動(dòng)合同條件作為其核心條款，通過用人單位和職工的嚴(yán)格履約，發(fā)揮集體合同的潛能，在維護(hù)當(dāng)事人雙方利益的