【中建集團(tuán)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究8200字（論文）】

中建集團(tuán)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u27254一、緒論 130770（一）研究背景 123735（二）研究意義 115408二、中建集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 25146（一）薪酬管理 24362（二）社會(huì)保障 25410（三）培訓(xùn)方面 215698（四）勞動(dòng)用工管理 330664三、中建集團(tuán)人才流失具體情況及影響 432265（一）核心崗位空缺 57752（二）核心崗位替換成本增加 526801（三）核心崗位相對(duì)不穩(wěn)定 631604四、中建集團(tuán)核心人才流失影響因素分析 621220（一）工作環(huán)境較差 611358（二）薪酬水平低 65056五、中建集團(tuán)人才流失的解決對(duì)策 72205（一）改善工作環(huán)境 7219321.改善硬環(huán)境 795972.提升軟環(huán)境 79021（二）完善薪酬考核制度 8276021.薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性 8287412.薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 974983.規(guī)范員工管理策略 910318結(jié)論 919829參考文獻(xiàn) 11一、緒論（一）研究背景現(xiàn)代公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展到了人才競(jìng)爭(zhēng)階段，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否取得成功取決于其是否存在足夠的卓越人才資源和儲(chǔ)備，特別是現(xiàn)階段，全球的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸向全球化發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。所有企業(yè)人力資源管控中均出現(xiàn)了極為顯著的問(wèn)題，即對(duì)公司存在留存需求的卓越人才予以挽留的措施。尤其是現(xiàn)階段，在調(diào)整勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象的過(guò)程中，激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)化的勞動(dòng)力、市場(chǎng)體系、不斷流動(dòng)的勞動(dòng)力等所發(fā)揮的作用越來(lái)越關(guān)鍵，在公司內(nèi)部和外部頻繁的出現(xiàn)勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象，就人才流動(dòng)現(xiàn)象而言，通過(guò)宏觀和社會(huì)角度進(jìn)行觀察可發(fā)現(xiàn)，該種現(xiàn)象極為平常。但通過(guò)微觀角度進(jìn)行觀察可發(fā)現(xiàn)，就實(shí)際的企業(yè)來(lái)講，卓越人才的貢獻(xiàn)和高素質(zhì)可對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用，當(dāng)其人才資源較為充足時(shí)，其就存在了較高的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可產(chǎn)生大量生產(chǎn)力，基于此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，所以，公司的人力資源團(tuán)隊(duì)既應(yīng)較為活躍還應(yīng)維持平穩(wěn)。而公司妥善有效的有關(guān)人才的全流程管控制度就是其人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中最為關(guān)鍵的成分。若公司的管控手段對(duì)于人才產(chǎn)生的吸引力相對(duì)較弱，那么即便公司招聘到與公司發(fā)展相匹配的卓越人才，也不能將其長(zhǎng)期留存下來(lái)。若公司中層及以上的重要管理人員以及重要員工出現(xiàn)大規(guī)模流動(dòng)現(xiàn)象，就會(huì)極大的影響公司的運(yùn)行。所以在公司的人力資源管控工作內(nèi)，一個(gè)極為關(guān)鍵且具有挑戰(zhàn)性的工作就是避免核心和重要人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。在國(guó)內(nèi)公有制經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)發(fā)揮著關(guān)鍵的支撐作用。所以，本文以中建集團(tuán)作為案例進(jìn)行分析，這個(gè)公司的主要業(yè)務(wù)為開(kāi)展大規(guī)模項(xiàng)目的施工、設(shè)計(jì)，以及建筑物的運(yùn)維經(jīng)營(yíng)工作。作為國(guó)有企業(yè)的中建集團(tuán)核心人才流失率將近18%，對(duì)中建集團(tuán)的發(fā)展造成了巨大的影響。本文在以上背景之下，為了控制人才流失的情況出現(xiàn)，對(duì)中建集團(tuán)核心人才流失情況進(jìn)行調(diào)查研究，探究造成企業(yè)核心人才流失的主要原因，希望通過(guò)有關(guān)的人力資源方法進(jìn)行針對(duì)性的改善，減少核心人才流失的風(fēng)險(xiǎn)概率，為企業(yè)發(fā)展留住核心人才，提高公司的綜合實(shí)力。（二）研究意義（1）理論意義。基于激勵(lì)理論的國(guó)有企業(yè)人才流失治理的探討和研究，是根據(jù)管理學(xué)、人才學(xué)等大量學(xué)科理論知識(shí)，探討新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及原因，初步構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)的有效機(jī)制，闡發(fā)了該機(jī)制的作用和發(fā)生方式，這對(duì)于深化國(guó)有企業(yè)的思想政治工作和現(xiàn)代人力資源管理提供了新的研究視角。（2）實(shí)踐意義。做好國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)工作、留住高層次人才，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)徹底建設(shè)完成偉大目標(biāo)的時(shí)代呼喚，也是推進(jìn)國(guó)企改革發(fā)展的內(nèi)在要求。本研究成果對(duì)于新時(shí)期解決國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題與困境，用最小的人力資源投資產(chǎn)生最大化的效益，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與全面發(fā)展，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才工作，提高國(guó)有企業(yè)黨建科學(xué)化和人力資源管理水平，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。二、中建集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀（一）薪酬管理根據(jù)上級(jí)公司的要求制定了《中建集團(tuán)工資管理辦法》并按照《中建集團(tuán)關(guān)于加強(qiáng)工資總額管理的規(guī)定》要求，建立了工資資金使用信息反饋機(jī)制和臺(tái)賬，對(duì)審批工資進(jìn)行嚴(yán)格控制。但目前工資總額分配辦法和正常增長(zhǎng)機(jī)制不完善，員工工資増速低于地方平均工資增速，收入分配機(jī)制上延續(xù)了過(guò)去的行政化管理，偏重內(nèi)部的平衡，缺乏與外部市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比，對(duì)核心人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度，激勵(lì)和約束作用得不到充分發(fā)揮；工資審批、發(fā)放不及時(shí)，工資發(fā)放過(guò)程及結(jié)果存在不透明現(xiàn)象；機(jī)關(guān)績(jī)效考核執(zhí)行不嚴(yán)格，存在吃大鍋飯現(xiàn)象；單項(xiàng)獎(jiǎng)的項(xiàng)目設(shè)置、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、審批及發(fā)放程序還存在不規(guī)范現(xiàn)象；對(duì)年薪人員的薪酬管理存在不規(guī)范現(xiàn)象，對(duì)年薪人員的考核不嚴(yán)格，盈利單位與虧損單位的薪酬差距不大；個(gè)別單位存在年薪人員薪酬與其他職工薪酬交叉侵占現(xiàn)象。（二）社會(huì)保障能夠按照上級(jí)公司和當(dāng)?shù)卣囊舐鋵?shí)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)政策，為大多數(shù)職工繳納“五險(xiǎn)一金”，及時(shí)辦理調(diào)入調(diào)出職工的入保和轉(zhuǎn)移手續(xù)；和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)局、社保局、住房公積金管理局溝通，參與勞動(dòng)用工、社會(huì)保障的年檢工作以及住房公積金繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整工作。但社保工作未做到全覆蓋，有部分職工不了解社保政策，害怕收入降低而不愿意繳納，單位本著自愿的原則聽(tīng)之任之，存在較大的隱患；部分近兩年調(diào)入職工養(yǎng)老金轉(zhuǎn)移遺留問(wèn)題處理不及時(shí)，職工有怨言，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)上訪事件。（三）培訓(xùn)方面制定了《中建集團(tuán)員工培訓(xùn)管理辦法》、《中建集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)辦法》《中建集團(tuán)內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》和《中建集團(tuán)機(jī)關(guān)員工培訓(xùn)考核辦法》四項(xiàng)制度。但執(zhí)行的不理想，目前的培訓(xùn)課程多為知識(shí)輸送型課程，講師幾乎全部為企業(yè)中層管理人員講授，方式多為宣講式的教育，學(xué)員參與程度低且缺少對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估，培訓(xùn)效果不能滿足企業(yè)安全發(fā)展的需要。同時(shí)由于缺少整體的培訓(xùn)規(guī)劃，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)組織部門(mén)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)基層員工獲得上崗證和專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格證都要到當(dāng)?shù)孛禾烤只蚣夹g(shù)質(zhì)量監(jiān)督局進(jìn)行培訓(xùn)，費(fèi)用高且手續(xù)繁雜；優(yōu)秀管理人員和技術(shù)人員缺少到內(nèi)地學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，影響整體素質(zhì)的提升；對(duì)大項(xiàng)目快速發(fā)展需要的管理、技術(shù)人員的培訓(xùn)缺乏超前意識(shí)。（四）勞動(dòng)用工管理制定了《中建集團(tuán)勞動(dòng)用工管理制度》、《中建集團(tuán)員工假期管理規(guī)定》、《中建集團(tuán)員工獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》和《中建集團(tuán)人才儲(chǔ)備庫(kù)管理辦法》四項(xiàng)制度。一般員工管理方面：由于目前的管理方式較為單一，沒(méi)有按照員工的類(lèi)別制定相應(yīng)的管理方案，且由于部分管理人員管理水平不高，管理方式較為粗暴，不能滿足人性化管理的需要，造成員工流失較多。同時(shí)因沒(méi)有科學(xué)合理定崗定員定編，通過(guò)合崗分流實(shí)現(xiàn)減員增效潛力挖掘力度不夠；員工不能按照《勞動(dòng)法》規(guī)定在雙休日和法定節(jié)假日休息；干部管理方面：對(duì)于干部的級(jí)別問(wèn)題，其上級(jí)公司未予充分重視，存在崗位與級(jí)別不相符現(xiàn)象：對(duì)外派人員的政策執(zhí)行方面不能做到持續(xù)。同時(shí)由于目前干部提拔主要是靠傳統(tǒng)的干部考評(píng)，客觀標(biāo)準(zhǔn)少，主觀色彩較濃，導(dǎo)致用人公信力不高；同時(shí)干部考核機(jī)制需要進(jìn)一步完善，存在解決干部能上不能下的弊端。專(zhuān)業(yè)人才及大學(xué)生管理方面：由于管理、技術(shù)、技能型三通道人才培養(yǎng)機(jī)制未完全建立，員工發(fā)展空間受限；對(duì)現(xiàn)有人才缺乏完整統(tǒng)計(jì)，不利于人才調(diào)配工作，不能做到人盡其才；由于地域偏遠(yuǎn)，員工招聘難度大，招聘高素質(zhì)的管理、技術(shù)人員難度更大；由于正式工與協(xié)議工的各項(xiàng)待遇差別不大，造成工人轉(zhuǎn)正積極性不高；人力資源管理部門(mén)在員工調(diào)配方面存在拖延現(xiàn)象；對(duì)大學(xué)生個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏有針對(duì)性的指導(dǎo)，對(duì)他們?cè)谏钌系年P(guān)心和思想上的引導(dǎo)不夠；對(duì)管理、技術(shù)人員的職稱(chēng)申報(bào)、評(píng)定等管理工作缺乏指導(dǎo)，對(duì)取得職稱(chēng)人員的待遇執(zhí)行的也不好。三、中建集團(tuán)人才流失具體情況及影響為了更加全面系統(tǒng)的了解中建集團(tuán)人才流失的基本情況，本文對(duì)中建集團(tuán)2017年、2018年和2019年的人才流失情況進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，計(jì)算出相應(yīng)的人才流失率。表1中建集團(tuán)近五年人才流失情況統(tǒng)計(jì)表年份核心員工人數(shù)流失人數(shù)流失率20154935611.36%20165497313.30%20175978614.41%201864510215.81%201968112117.77%表1中的數(shù)據(jù)闡述了中建集團(tuán)人才流失的重要信息。首先，中建集團(tuán)近幾年規(guī)模擴(kuò)大，核心人才不斷通過(guò)人才引進(jìn)、內(nèi)部培養(yǎng)進(jìn)行補(bǔ)充，但增長(zhǎng)比例逐年放緩。其次，相對(duì)來(lái)講人才流失人數(shù)和流失率每一年都在增加，2019年核心人才流失率已接近18%，高于正常企業(yè)核心人才流失率。通過(guò)對(duì)中建集團(tuán)海南分公司近五年員工流失分析得知，近碩士及以上學(xué)歷流失人數(shù)21人，占流失總?cè)藬?shù)的4.69%，本科學(xué)歷流失人數(shù)329人，占流失總?cè)藬?shù)的75.02%，大專(zhuān)及以下學(xué)歷流失人數(shù)53人，占流失總?cè)藬?shù)的12.09%，中專(zhuān)及以下學(xué)歷，流失人數(shù)為36人，占流失總?cè)藬?shù)的8.02%。圖1流失人數(shù)學(xué)歷分布通過(guò)對(duì)中建集團(tuán)近五年員工流失分析得知，在公司工作5年以內(nèi)的員工流失242人，占流失總?cè)藬?shù)的55.30%；工作5-10年的員工流失146人，占流失總?cè)藬?shù)的33.4%；工作年限11-20年的員工流失40人，占員工流失總?cè)藬?shù)的9.20%，工作年限20年以上的員工流失9人，占流失員工總?cè)藬?shù)的2%。圖2流失人數(shù)工齡分布以下幾方面是核心人才流失所產(chǎn)生的影響：（一）核心崗位空缺中建集團(tuán)屬于技術(shù)密集型建筑公司，因?yàn)榫哂兄吆诵娜瞬帕魇?，所以其出現(xiàn)了核心崗位空缺的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了公司業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)部還存在核心崗位缺失的狀況，那么企業(yè)便需要從外部來(lái)招聘新員工填補(bǔ)所存在的崗位空缺，隨后還需要對(duì)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象和原因進(jìn)行詳細(xì)的分析研究，要找出其中所存在的問(wèn)題。對(duì)于公司出現(xiàn)了新的項(xiàng)目時(shí)候所產(chǎn)生的新崗位要進(jìn)行提前預(yù)防，而因?yàn)閱T工離職所產(chǎn)生的崗位空缺則需要進(jìn)行因素分析，從多個(gè)角度上來(lái)進(jìn)行人才的培養(yǎng)，避免出現(xiàn)人才不滿現(xiàn)狀而跳槽大的問(wèn)題出現(xiàn)，一定要從根本性角度上得出具體的原因。（二）核心崗位替換成本增加通常情況下，需耗費(fèi)較多的資金對(duì)聘用的取代核心崗位員工的人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其可對(duì)相應(yīng)的工作更加適應(yīng)，導(dǎo)致公司核心崗位始終存在較高的取代成本。公司對(duì)于培訓(xùn)的投入量耗費(fèi)較多，每年花費(fèi)大量的資金投入理論培訓(xùn)，更多是的對(duì)于舊理論進(jìn)行相應(yīng)的。（三）核心崗位相對(duì)不穩(wěn)定因?yàn)樵摷瘓F(tuán)具有著高核心人才流失率，因此相應(yīng)崗位相對(duì)不夠平穩(wěn)，進(jìn)而影響到了管理人員的鞠策。四、中建集團(tuán)核心人才流失影響因素分析（一）工作環(huán)境較差公司向員工供應(yīng)的軟硬件外部環(huán)境就是工作環(huán)境。而員工工作成功開(kāi)展需滿足的實(shí)體環(huán)境就是硬件環(huán)境，如工作場(chǎng)地等；使員工公祖愉悅的虛體環(huán)境就是軟件環(huán)境，如公司文化等。因?yàn)橹薪瘓F(tuán)大部分的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都是在全國(guó)各地的工地上，雖然基本工作用品保障較好，工作場(chǎng)所惡劣，戶外工作居多，工作硬件環(huán)境較差。其次，在臨時(shí)的工作場(chǎng)所、非長(zhǎng)期的工作項(xiàng)目上，企業(yè)文化往往是忽略的部分，項(xiàng)目成員隨項(xiàng)目經(jīng)常變動(dòng)，工作氛圍難以融洽。工作環(huán)境越差，工作參與感越低，對(duì)工作的滿意程度越低。公司經(jīng)營(yíng)者高度關(guān)注成本管控，而通常情況下，在公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，都會(huì)通過(guò)不具備可視化特性的工作場(chǎng)地縮減成本。廣義的工作場(chǎng)所包括工作環(huán)境、工作安全等。中建集團(tuán)的工作時(shí)間與其余民營(yíng)公司完全相同，朝九晚六，每周工作六天，但因?yàn)槠淇缇称脚_(tái)主要面對(duì)的是外國(guó)顧客，所以通常在國(guó)內(nèi)節(jié)假日期間，都會(huì)安排員工輪值，以使得平臺(tái)可正常運(yùn)行。而該種情況通常會(huì)導(dǎo)致年輕員工會(huì)在公司允許范圍內(nèi)使工作投入最低，出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象，使得工作效率大幅度下降。尤其是該集團(tuán)存在著大量的新入職員工，該種繁忙的工作環(huán)境通常情況下會(huì)使之難以適應(yīng)工作而不能將自身的潛力全面發(fā)揮出來(lái)。（二）薪酬水平低馬斯洛需求層次理論指出，人們?nèi)粘Ｉ钪凶顬榛A(chǔ)的需求就是生存需求，只有該需求得到滿足時(shí)才會(huì)追求高層次需求。公司員工在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中，獲取的收益可保障其對(duì)物質(zhì)生活的追求，但在部分公司內(nèi)，員工并不能獲取到符合其創(chuàng)造的價(jià)值的收益。其密切相關(guān)于公司所執(zhí)行的薪酬體系，而國(guó)企中極易出現(xiàn)該種情況，在對(duì)應(yīng)的激勵(lì)政策方面較為欠缺。若公司內(nèi)的薪酬激勵(lì)制度存在缺陷，那么就無(wú)法科學(xué)的激勵(lì)員工，必然會(huì)降低其工作主動(dòng)性。在不斷提高的生活成本的形勢(shì)下，員工也更加期望獲取到較高的收入。中建集團(tuán)依然遵循以往的以員工職位對(duì)其薪酬進(jìn)行明確的薪酬制度，員工的職位相同，報(bào)酬也完全相同，并不相關(guān)于員工的崗位類(lèi)型，與現(xiàn)階段的績(jī)效考核措施存在著巨大的差異。[[][]劉富成,肖李梅.高層管理員滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系研究[J].西部皮革.2018(12)五、中建集團(tuán)人才流失的解決對(duì)策（一）改善工作環(huán)境1.改善硬環(huán)境辦公條件、交通及通訊條件等都是公司的硬環(huán)境，公司應(yīng)最大限度的裝飾員工的辦公環(huán)境，使其保持良好，并對(duì)辦公所存在的硬件配套設(shè)備需求進(jìn)行最大限度的滿足。大量公司對(duì)于為員工供應(yīng)業(yè)余活動(dòng)設(shè)備以及住宿都不予以關(guān)注，例如宿舍的供暖等，業(yè)余活動(dòng)運(yùn)用較多的球拍等。對(duì)該部分硬件設(shè)備進(jìn)行優(yōu)化，可使員工的業(yè)余生活更加多樣化，生活質(zhì)量得以提升。針對(duì)存在相應(yīng)資源和能力可對(duì)公司硬環(huán)境進(jìn)行完善的中小企業(yè)，其應(yīng)投資予以優(yōu)化，將其質(zhì)量提升。極大多數(shù)中小企業(yè)位居郊區(qū)，交通十分不便，因此導(dǎo)致員工的心理相較于預(yù)期出現(xiàn)了落差。對(duì)于該種狀況，公司應(yīng)配備班車(chē)，使員工交通更加便利，進(jìn)而使其心理落差得以縮減。而當(dāng)中小企業(yè)處于工業(yè)區(qū)內(nèi)時(shí)，其還應(yīng)對(duì)員工受到化工成分的影響高度重視，例如空氣內(nèi)存在含氯等具有一定腐蝕性的物質(zhì)，公司應(yīng)實(shí)時(shí)為其提供防護(hù)手段，與此同時(shí)，對(duì)其發(fā)放環(huán)境補(bǔ)貼，使其離職傾向提升。2.提升軟環(huán)境管理風(fēng)格等都是軟環(huán)境所包含的內(nèi)容。若想搭建優(yōu)良的軟環(huán)境，其一，中小企業(yè)高管應(yīng)建立起準(zhǔn)確的管控措施和人才理念。人力對(duì)于中小企業(yè)管理人員來(lái)講，大量時(shí)間內(nèi)都被認(rèn)定為成本，并不認(rèn)為其屬于資源，對(duì)員工的服從和管控高度重視。而公司管理人員和員工間的交流在該種態(tài)度下受到了極大的限制。公司高管應(yīng)先對(duì)核心人才的地位進(jìn)行確定，減少以往的等級(jí)理念，防止雙方出現(xiàn)不信任感而增加風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于員工的科學(xué)化意見(jiàn)企業(yè)應(yīng)迅速接納，對(duì)其在各個(gè)環(huán)節(jié)存在的需求進(jìn)行滿足。其二，對(duì)公司內(nèi)部交流進(jìn)行增強(qiáng)，使雙方可雙向交流，這也表明了人才對(duì)于公司來(lái)講也是稀缺資源，并不是用來(lái)獲取收益的工具。一方面，公司在對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行增強(qiáng)時(shí)可采用雙方溝通的方式進(jìn)行，使在職責(zé)模糊的情況下導(dǎo)致的員工交流無(wú)效而產(chǎn)生的沖突得以縮減；另一方面，公司可按照一定的時(shí)間期限開(kāi)展活動(dòng)，使員工可共享自身所掌握的信息，使其互相更加了解，基于此使員工交流所收到的限制縮減，減少因溝通問(wèn)題造成的人才流失。（二）完善薪酬考核制度1.薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)于中建集團(tuán)而言，基層員工大體上創(chuàng)造了其所有的利潤(rùn)。公司科學(xué)完善的管控體系在缺失基層員工工作的情況將毫無(wú)用處，在該部分基層員工對(duì)薪酬進(jìn)行對(duì)比后認(rèn)為有失公允的情況下，會(huì)提高流失率，因此應(yīng)對(duì)基層員工的薪資進(jìn)行增加，使其薪酬和貢獻(xiàn)相符合，并需設(shè)計(jì)出與基層員工相契合的績(jī)效激勵(lì)方案，以使該種狀況得以改變。且其工作滿意度會(huì)在薪酬滿意度提高下得以提升，進(jìn)而使其工作主動(dòng)性提升，使之工作實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)和薪酬相匹配的目標(biāo)。中建集團(tuán)應(yīng)在工作績(jī)效的基礎(chǔ)上對(duì)薪資進(jìn)行明確劃分，當(dāng)員工工作績(jī)效較高時(shí)，予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之，予以處罰警示。除此以外，應(yīng)在績(jī)效激勵(lì)的基礎(chǔ)上使加班和薪酬公正問(wèn)題得以處理。遵循公正的準(zhǔn)則進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)，只有滿足公正的條件，激勵(lì)作用才可切實(shí)發(fā)揮出來(lái)。究其原因，在薪酬提高措施的運(yùn)用下，可真切改善極為嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象，使員工得以留存，并增強(qiáng)其工作主動(dòng)性，但在時(shí)間流逝下，員工的需求會(huì)更高，因此非常有必要基于公正性特性設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)方案，基于此，相較于表面辛勤工作的員工，為公司切實(shí)做出貢獻(xiàn)的員工的薪資會(huì)更高，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使之以卓越員工為目標(biāo)，不斷努力，獲取高薪資，長(zhǎng)此以往，就會(huì)構(gòu)建出共同努力的局面。同崗?fù)暌部赏癸@出薪酬所具備的公正性，不可在部分新員工具備較高談判水平的基礎(chǔ)上為其支付較高的薪資，究其原因，新入職員工間會(huì)進(jìn)行溝通，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)相較于工作和條件完全相同的同事，其薪資較低時(shí)，其會(huì)產(chǎn)生不公平的想法，而員工在試用期階段內(nèi)，思想起伏較大，該種情況會(huì)導(dǎo)致其存在另覓他處的想法，會(huì)導(dǎo)致公司人力資源出現(xiàn)不斷招聘不斷流失的惡性循環(huán)。若管理人員覺(jué)得新員工存在著一定的培養(yǎng)價(jià)值，后續(xù)可使其向管理層發(fā)展，也不應(yīng)操之過(guò)急，應(yīng)在其入職后表現(xiàn)的基礎(chǔ)上做出決策，究其原因，部分員工工作和面試存在著極大的差異。薪酬委員會(huì)在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)特征的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行了設(shè)計(jì)，其關(guān)聯(lián)于績(jī)效和職位，并在公司內(nèi)開(kāi)始推行該制度，從根源上對(duì)員工產(chǎn)生吸引力使之留存。企業(yè)還擬定了按期考核體系，按照員工的工作績(jī)效完成獎(jiǎng)金的發(fā)放，基于此，可使員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，對(duì)自身的工作充滿成就，除此以外，企業(yè)還擬定了利益分享規(guī)劃，將遵循公司一年獲取的利潤(rùn)按比例下發(fā)年終獎(jiǎng)，使得員工對(duì)公司的歸屬感得以提高。在施行該種制度的情況下，可使得為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工可獲取到應(yīng)得的回報(bào)，使之工作更加主動(dòng)，使核心人才得以留存，基于此得到長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力。2.薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)如今，企業(yè)都存在著高人員流失率、難以招聘的狀況，在人口老齡化的影響下，企業(yè)需要投入更多的資金于人力資源方面，特別是擁有著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的員工，應(yīng)為其提供高于外界的工資以避免其出現(xiàn)流失現(xiàn)象，究其原因，培養(yǎng)其耗費(fèi)了大量的成本，而且其極大多數(shù)都是無(wú)法取代的，對(duì)于其存在離職想法的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)對(duì)自身的薪資水平進(jìn)行考量，判斷其競(jìng)爭(zhēng)力是否有所下降。若公司存在著較高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，那么就員工而言，現(xiàn)階段的工作更為良好，基本上不會(huì)做出離職的決定，并且也會(huì)使其工作積極性增強(qiáng)。除此以外，還可對(duì)外部卓越人才產(chǎn)生吸引力，縮減公司招聘方面的壓力以及成本，對(duì)企業(yè)人才梯隊(duì)的良好調(diào)節(jié)產(chǎn)生積極影響。另外，企業(yè)應(yīng)在自身經(jīng)濟(jì)以及市場(chǎng)狀況的基礎(chǔ)上每年都對(duì)基層員工的底薪進(jìn)行調(diào)節(jié)，或?qū)崟r(shí)適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，使得市場(chǎng)內(nèi)其薪酬存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)力，例如，以應(yīng)屆畢業(yè)生為對(duì)象，存在著一定的可能性其會(huì)選取每月薪酬多500元的企業(yè)，究其原因，在該階段其并未過(guò)多考量職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑑H對(duì)自身的生存進(jìn)行考量，而每月薪酬提高500，就企業(yè)而言，成本提高，但也提升了員工的穩(wěn)定性，縮減招聘成本，基于此，在員工對(duì)企業(yè)狀況明晰后就會(huì)為公司帶來(lái)更大的利潤(rùn)，遠(yuǎn)超企業(yè)多付出的成本，并且企業(yè)的運(yùn)營(yíng)觀念和制度可在員工穩(wěn)定后良好的執(zhí)行，防止員工出現(xiàn)大規(guī)模流失現(xiàn)象，阻礙政策實(shí)施，多次與新員工溝通，提高交流成本?？偠灾?，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展可在較高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的運(yùn)用下使員工更加穩(wěn)定而受到積極影響，獲取到充足的收益，并提升企業(yè)的聲譽(yù)。3.規(guī)范員工管理策略其一，及時(shí)對(duì)員工勞務(wù)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化，為其繳納社保，不斷的優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化其聘用到解聘的整個(gè)過(guò)程。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)多多考量員工自身利益，對(duì)其日常生活進(jìn)行關(guān)心，對(duì)其進(jìn)行全面保障，使其歸屬感提高。其二，搭建交流體系并對(duì)其進(jìn)行完善?；谧剷?huì)、例會(huì)等方式搭建出全面的交流和信息傳達(dá)體系，可快速的的掌握員工想法、處理部門(mén)的所有管控問(wèn)題、傳輸企業(yè)運(yùn)營(yíng)觀念和戰(zhàn)略。尤其是對(duì)于中級(jí)以上的人才，企業(yè)應(yīng)按照一定的時(shí)間期限與其座談，使一些特定員工加入到企業(yè)規(guī)章制度以及戰(zhàn)略規(guī)劃的擬定流程內(nèi)，對(duì)員工主動(dòng)性進(jìn)行激發(fā)，使其