人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案

人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計方案人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第1頁目錄存在問題及原因管理思緒系統(tǒng)目標及功效設(shè)計標準系統(tǒng)構(gòu)架與其它系統(tǒng)關(guān)系流程圖人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第2頁一、存在問題及原因人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第3頁沒有形成內(nèi)外淘汰機制，是一切人力資源問題根源人力資源管理中“優(yōu)勝劣汰”標準在江鉆中并不存在國有企業(yè)管理體制造成人員只進不出內(nèi)部未形成競爭機制能上不能下江鉆本身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需人才江鉆股份1999年人員流失率1%1.3%人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第4頁沒有人力資源管理戰(zhàn)略---目不明人力資源規(guī)劃薪酬政策培訓員工職業(yè)生涯管理績效管理激勵制訂各項人力資源管理政策無依據(jù)并使各子系統(tǒng)無統(tǒng)一目標，系統(tǒng)間沒有有機聯(lián)絡(luò)根本原因：企業(yè)沒有整體戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第5頁組織結(jié)構(gòu)剛性強，管理控制模式單一未充分認識A管理模式應(yīng)用范圍，錯誤了解A管理模式作用機制正式結(jié)構(gòu)化組織；明確工作說明書；強化垂直指揮系統(tǒng)；強調(diào)以崗位為基礎(chǔ)薪資。任何一個部門、任何一項職能、任何一個崗位改變都極其困難，難以適應(yīng)動態(tài)外部環(huán)境協(xié)作需進行“翻山越嶺”運動，信息流形成多個倒“U”字人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第6頁HRM管理層次不清、職責不明企業(yè)各級管理者，都是廣義HR管理者。應(yīng)該明確，HR管理主要職責是在部門直接主管肩上，他們是主角，HR管理人員只是配角，起技術(shù)支持、咨詢顧問作用。在本企業(yè)，HRM各子系統(tǒng)都不一樣程度地存在層次不清、職責不明或錯位問題，尤其是在績效、培訓管理和HR配置方面。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第7頁HRM基礎(chǔ)微弱對個人：員工個人基本信息不完整，不能準確描述。對崗位：崗位分析和評價不完善，崗位能力需求和工作績效標準不明確。人力資源管理過程中數(shù)據(jù)積累少，不規(guī)范、系統(tǒng)。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第8頁各子系統(tǒng)所處管理級別HR規(guī)劃組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓管理職業(yè)規(guī)劃激勵知識管理HR成本HRM信息初始級重復(fù)級定義級定量級優(yōu)化級人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第9頁考評各步驟均存在問題造成考評最終失效考評目標考評設(shè)計單一化考評指標過于繁瑣考評指標不易量化考評流于形式考評缺乏反饋考評失效考評體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確工作評價和績效改進，失去考評意義！考評主要目標是什么？獎懲？促進員工成長與發(fā)展？人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第10頁考評指標設(shè)計單一績效考評指標一定是可量化和定制，一套標準去衡量多個部門是不正確量化性：績效考評是針對崗位工作和流程明確量化指標；針對性：對于不一樣部門不一樣崗位，依據(jù)工作內(nèi)容和流程不一樣績效考評指標是不一樣現(xiàn)行績效評價標準中，績效指標只是定性表述，無量化指標；不一樣部門不一樣崗位績效考評指標差異不大；績效考評指標設(shè)計現(xiàn)實狀況人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第11頁考評過程流于形式“人均80分”實際現(xiàn)象部門考評平均80分要求平均主義結(jié)果使考評完全失去意義人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第12頁激勵中，獎金與業(yè)績考評沒有真正掛鉤，無法激發(fā)員工工作熱情、主動性員工努力感覺到努力與獎賞關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到公平獎賞滿意感獎賞效值人力資源綜合激勵理論模型—評獎過程中存在輪番獲獎、平均主義現(xiàn)象，激勵失效—獎金不能與企業(yè)業(yè)績真正聯(lián)絡(luò)，長久如此將無法激發(fā)和保持員工工作熱情和努力人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第13頁薪酬體制單一，不一樣部門采取一樣薪酬體系不一樣部門和崗位應(yīng)該采取不一樣薪酬體制。比如：市場部門薪酬銷售分成占較大比重基礎(chǔ)研究部門固定工資較高新產(chǎn)品設(shè)計部門薪酬應(yīng)和產(chǎn)品銷售情況掛鉤—薪酬體制設(shè)計應(yīng)該考慮部門特點薪點工資制是江鉆現(xiàn)行唯一工資制度各不一樣部門均實施薪點工資針對不一樣部門和崗位薪點設(shè)計上差異不足以表達部門不一樣特色—江鉆現(xiàn)實狀況人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第14頁崗位工資制設(shè)計不合理，無晉升機制資料起源：問卷分析3%71%26%說不清不愿意愿意71%調(diào)查員工不愿意到一個薪點更低但更能發(fā)揮自己才能崗位上去—崗位工資制產(chǎn)生向薪點高崗位單向流動現(xiàn)象，經(jīng)驗人員流失存在同崗?fù)瓴灰粯庸ぷ髁楷F(xiàn)象：比如成本中心與會計處報銷員崗位人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第15頁依據(jù)企業(yè)需求進行人力資源配置功效幾乎喪失企業(yè)用人制度是公開自由競爭，不過圍繞員工內(nèi)部流動完全市場化，缺乏基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃、個人能力評價、崗位基本能力需求測評、員工職業(yè)生涯設(shè)計等配套辦法不完善，使競爭無導(dǎo)向，公開不公平。放棄組織管理在人力資源合理配置中關(guān)鍵地位和作用機制。哪個崗位薪點高？崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E幾乎全部參加應(yīng)聘員工都認為招聘只是形式，人選早定。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第16頁培訓內(nèi)容單一，且效果不好大多數(shù)員工認為培訓中學到知識對實際工作作用不大態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質(zhì)培訓態(tài)度培訓技能培訓知識培訓綜合素質(zhì)培訓科研單位市場部車間職能部門培訓內(nèi)容資料起源：問卷分析對知識培訓需求主要集中在基礎(chǔ)知識方面人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第17頁培訓缺乏目性、針對性和規(guī)劃性，

個人、部門都無動力企業(yè)意圖員工感知知識技能傳授與部門無關(guān)系主管更多地是從人員更換或補充來處理人力資源不足問題一年一次計劃總結(jié)企業(yè)無HRM戰(zhàn)略，個人、部門崗位能力需求和工作績效標準不明確部門認知經(jīng)過培訓提升員工素質(zhì)，是人力資本投資主要形式，并不限制投入。接收知識技能員工當需要資格考試時才會暫時學習培訓對我有什么影響呢？人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第18頁沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,造成無法引導(dǎo)江鉆員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致個人發(fā)展構(gòu)想員工所感知江鉆發(fā)展A有強烈個人發(fā)展目標,不看重在江鉆發(fā)展，將江鉆作為培訓中心,提升本身素質(zhì),等候機會。但機會未必是江鉆機會B有個人發(fā)展目標,希望并相信隨江鉆業(yè)務(wù)發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提升本身能力，但能力未必與江鉆需要相符C無個人發(fā)展想法,江鉆很穩(wěn)定安逸,在江鉆混下去BBBBAAAACCCC員工幾個心態(tài)普通江鉆員工主動性不高人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第19頁二、管理思緒（一）為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，增強吸納、選拔人才能力。1、依據(jù)人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，使各項人力資源管理政策有科學依據(jù)、共同目標；2、建立各種人才供給渠道，將外部吸引與內(nèi)部培養(yǎng)有機結(jié)合；3、完善人力資源配置機制，使用人競爭機制與HR合理配置有機結(jié)合，改變內(nèi)部流動完全失控用人方式。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第20頁二、管理思緒（二）人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第21頁三、系統(tǒng)目標及功效目標：建立一個滿足企業(yè)發(fā)展需要，促進員工成長，能不停創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和企業(yè)能共同發(fā)展人力資源管理機制。你有多大能力給你多大舞臺！人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第22頁三、系統(tǒng)目標及功效功效：

吸納功效---滿足企業(yè)需求，吸納選拔各類有用人才；

維持功效---為企業(yè)創(chuàng)造良好、健康、安全環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用；

激勵功效---調(diào)動員工主動性、主動性、創(chuàng)造性，人盡其才；

開發(fā)功效---使員工素質(zhì)、能力不停提升，人才資本不停增值。人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第23頁四、設(shè)計標準勞動生產(chǎn)率：＞萬元/人人力成本：＜占銷售收入%員工滿意度：＞70~80%員工與崗位要求符合度：＞94%員工流失率：＜2%人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第24頁五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM層次人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第25頁五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM體系圖人力資源管理人力資源規(guī)劃績效管理薪資管理組織管理培訓管理招聘與甄選員工職業(yè)規(guī)劃激勵管理知識管理人力資源成本人力資源信息與變革管理組織設(shè)計與崗位評價工作分析組織控制招聘管理HR貯備管理動態(tài)管理獎勵管理資格管理人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第26頁五、系統(tǒng)構(gòu)架--HRM職能劃分企業(yè)高管責任HRM部門責任HRM部門與主管責任各級主管責任能力評價招聘錄用薪酬福利職業(yè)規(guī)劃績效考評輔導(dǎo)與交流培訓與開發(fā)授權(quán)與分配工作HRM戰(zhàn)略激勵決議工作分析崗位測評人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第27頁六、與其它系統(tǒng)關(guān)系（一）人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略管理目標管理企業(yè)文化信息管理組織績效個人績效人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第28頁六、與其它系統(tǒng)關(guān)系（二）人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第29頁六、與其它系統(tǒng)關(guān)系（三）人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計提案第30頁七、業(yè)務(wù)流程圖戰(zhàn)略管理目標管理信息管理