人力資源規(guī)劃及管理體系

人力資源發(fā)展規(guī)劃

及管理體系人力資源部2015年6月用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)發(fā)展5董事、副總經(jīng)理、紀(jì)檢組長、工會主席網(wǎng)絡(luò)部

網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心

網(wǎng)絡(luò)管理中心無錫維護(hù)中心董事長、總經(jīng)理、黨組書記紀(jì)檢組（監(jiān)察室）工會市場經(jīng)營部戰(zhàn)略與法律事務(wù)部辦公室新聞宣傳中心全業(yè)務(wù)支撐中心互聯(lián)網(wǎng)運營中心規(guī)劃技術(shù)部品質(zhì)管理部集團客戶部省級集團服務(wù)中心研發(fā)

中

心

數(shù)據(jù)部數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)運營中心工程建設(shè)部信息技術(shù)中心物資供應(yīng)部人力資源部培訓(xùn)中心財務(wù)部核算中心13地市分公司行政總務(wù)部安全保衛(wèi)中心黨群工作部淮安分中心客戶服務(wù)中心經(jīng)營管理中心

終端運營中心信息系統(tǒng)集成運營中心電子渠道業(yè)務(wù)運營中心電子商務(wù)運營中心中國移動（淮安）呼叫中心基地項目籌備組內(nèi)審部55縣分公司江蘇公司組織架構(gòu)江蘇公司目前設(shè)13個地市分公司、55個縣分公司；省本部設(shè)16個職能部門，5個直屬生產(chǎn)中心，2個黨群部門，并依法成立工會；省部門各部門共下設(shè)14個二級中心，其中10個二級中心下設(shè)三級室；省本部共100個三級室。銷售服務(wù)部政企客戶部綜合部縣分公司經(jīng)理縣分公司副經(jīng)理/經(jīng)理助理技術(shù)業(yè)務(wù)支撐中心市分公司總經(jīng)理市分公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理工會市場經(jīng)營部集團客戶部市區(qū)營銷中心綜合部人力資源部黨群紀(jì)檢部工程維護(hù)部財務(wù)部品質(zhì)管理部江蘇公司市縣分公司組織機構(gòu)現(xiàn)狀全省13個市分公司按經(jīng)濟區(qū)分為四類蘇州南京無錫常州

南通鎮(zhèn)江揚州泰州徐州鹽城淮安連云港宿遷第一經(jīng)濟區(qū)第二經(jīng)濟區(qū)第三經(jīng)濟區(qū)第四經(jīng)濟區(qū)注：蘇州、南京、無錫分公司黨群紀(jì)檢部分設(shè)為黨群工作部、紀(jì)委（監(jiān)察室）；市場經(jīng)營部分設(shè)為市場規(guī)劃部、銷售服務(wù)部，工程維護(hù)部分設(shè)為網(wǎng)絡(luò)部、工程建設(shè)部。江蘇公司員工隊伍狀況截至2015年5月，江蘇移動員工總量為26981人，其中，合同制12169人（45%），勞務(wù)派遣制14812人（55%）。合同制：35歲以下占75%（其中25歲以下占8%，26-35歲占67%），36-45歲占18%，46-55歲占6%，55歲以上占1%派遣制：整體相對較年輕，其中35歲以下員工約占94%（其中25歲以下占15%，26-35歲占79%）

年齡結(jié)構(gòu)江蘇公司員工隊伍狀況

學(xué)歷結(jié)構(gòu)合同制：以本科及以上學(xué)歷為主（約占79%），其中絕大多數(shù)為全日制重點院校學(xué)歷。派遣制：以大專及以下學(xué)歷為主（約占64%），學(xué)歷結(jié)構(gòu)與所從事崗位和用工形式相匹配。合同制：主要分布在核心專業(yè)領(lǐng)域，其中技術(shù)領(lǐng)域約占26%，市場管理領(lǐng)域約占66%；派遣制：派遣制員工主要分布在營銷服務(wù)領(lǐng)域基礎(chǔ)職位（約占92%），其他領(lǐng)域分布較少；

專業(yè)結(jié)構(gòu)江蘇公司員工隊伍狀況江蘇公司人力資源工作體系選（招聘、選拔）用（定崗、配置）育（培訓(xùn)、培養(yǎng)）留（薪酬、晉升）職位體系職位設(shè)置任職資格體系…人才引進(jìn)體系素質(zhì)測評模型…教育培訓(xùn)體系課程體系…績效考核體系考核制度Kpi指標(biāo)…薪酬分配體系總量分配薪酬制度…提供職位等級依據(jù)提供職位需求和標(biāo)準(zhǔn)提供課程設(shè)置依據(jù)提供薪酬調(diào)整依據(jù)提供配置依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)提供晉升考核依據(jù)員工發(fā)展主體框架用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)發(fā)展5職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理公司職位管理體系職業(yè)生涯發(fā)展職位管理體系---基本概念勞動合同制員工職級分為Z-Z19級，最低為Z級，最高為Z19級，勞務(wù)派遣制人員職級分為G1-G5級，最低為G1級，最高為G5級。Z1Z2職級高中標(biāo)初……高中標(biāo)初高中標(biāo)初高中標(biāo)初高中標(biāo)初Z4Z5Z6Z7高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初高標(biāo)初…高標(biāo)初Z10Z11Z12Z19拓展檔次不同拓展檔次與薪酬的對應(yīng)關(guān)系：如Z4標(biāo)與Z5初，Z4中與Z5標(biāo)、Z6初，Z4高與Z5中、Z6標(biāo)基薪標(biāo)準(zhǔn)相同。職位體系省公司高層（Z17-Z19）、省管中層（Z13-Z16）、市中層（Z9-Z12）、省本部三級室經(jīng)理（Z10-Z11）、專業(yè)生產(chǎn)崗/管理技術(shù)崗（Z3-Z10）、基礎(chǔ)生產(chǎn)崗（Z-Z2）；Z6（含）以上分初、標(biāo)、高三檔；Z至Z5分初、中、標(biāo)、高四檔。…職位系列化設(shè)計示例職位管理體系---職位系列化設(shè)計集團客戶經(jīng)理職位系列集團客戶經(jīng)理（高級集團客戶服務(wù)代表）集團客戶經(jīng)理（集團客戶服務(wù)代表）集團客戶經(jīng)理（集團客戶服務(wù)員）Z級Z1級Z2級集團客戶經(jīng)理職責(zé)集團業(yè)務(wù)開拓集團關(guān)系維護(hù)集團信息收集職責(zé)高端集團維護(hù)團隊業(yè)務(wù)提升重要集團維護(hù)重點業(yè)務(wù)開拓一般集團維護(hù)輔助業(yè)務(wù)開拓職位職級拓展檔次Z2級標(biāo)準(zhǔn)檔Z2級中檔Z2級初檔Z2級高檔Z1級標(biāo)準(zhǔn)檔Z1級中檔Z1級初檔Z1級高檔Z級標(biāo)準(zhǔn)檔Z級中檔Z級初檔Z級高檔拓展員工職業(yè)發(fā)展空間職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理公司職位管理體系職業(yè)生涯發(fā)展對于任何一位普通員工，組織層面均提供內(nèi)職業(yè)生涯中的第一條路徑，給予專業(yè)內(nèi)提升的機會，考慮適人適崗的人力資源配置和基于本職工作的輔導(dǎo)與開發(fā)。普通員工中堅骨干明星職業(yè)生涯發(fā)展---不同員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃樹立科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展觀念：受客觀條件的限制，晉升不是唯一的職業(yè)發(fā)展路徑，更多的是員工在專業(yè)內(nèi)提升和專業(yè)間橫向拓展。倡導(dǎo)在職業(yè)生涯過程中有意識的開發(fā)自身職業(yè)能力，獲得自身職業(yè)素質(zhì)的持續(xù)提升。

不同類型的員工開展差異化的職業(yè)生涯規(guī)劃：對于普通員工中業(yè)績、能力、態(tài)度等表現(xiàn)較好的群體（20%的中間骨干員工），組織層面同時提供內(nèi)職業(yè)生涯中的第一條與第二條路徑，既給予專業(yè)內(nèi)提升機會，又給予專業(yè)間橫向拓展，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展激勵與支撐。對于中間骨干員工層中潛力優(yōu)秀群體（20%的明星員工），組織層面提供內(nèi)職業(yè)發(fā)展的全部路徑，同時充分發(fā)揮組織在職業(yè)生涯管理中的作用，給予職業(yè)發(fā)展的軟硬件系統(tǒng)化支撐（硬件：機制、平臺、路徑等；軟件：咨詢、輔導(dǎo)、開發(fā)等）。職業(yè)生涯發(fā)展---建立職業(yè)生涯管理三級職責(zé)制組織層面發(fā)展意愿提升計劃自我管理職業(yè)發(fā)展員工是職業(yè)發(fā)展的主體，直線經(jīng)理是員工職業(yè)發(fā)展的第一責(zé)任人，企業(yè)是員工職業(yè)發(fā)展的推動者和組織者。針對日益高漲的員工發(fā)展訴求，江蘇公司通過拓寬發(fā)展路徑，明確發(fā)展要求，提供支撐保障等，引導(dǎo)員工實現(xiàn)自我規(guī)劃、自主發(fā)展，通過員工發(fā)展實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績提升。直線經(jīng)理員工個人個人培養(yǎng)：授權(quán)、指導(dǎo)、激勵、…團隊建設(shè)：目標(biāo)確立、氛圍營造、…發(fā)展路徑發(fā)展要求發(fā)展支撐職業(yè)生涯發(fā)展---職業(yè)發(fā)展三路徑模型

突破單一職位晉升發(fā)展方式，整合職位體系設(shè)置和相關(guān)配套政策，創(chuàng)新搭建員工“職位成熟度發(fā)展、專業(yè)職能拓展和員工職位晉升”的三路徑職業(yè)發(fā)展模型職業(yè)發(fā)展三路徑管理綜合類服務(wù)營銷類專業(yè)技術(shù)類高職級層中職級層低職級層管理綜合類服務(wù)營銷類專業(yè)技術(shù)類路徑1：職業(yè)成熟度發(fā)展在本專業(yè)內(nèi)從初級向勝任的過程。這是員工職業(yè)發(fā)展的重要路徑路徑2：員工專業(yè)職能拓展在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)橫向拓展和跨專業(yè)領(lǐng)域的橫向拓展。其中，專業(yè)內(nèi)拓展是常見的員工職業(yè)發(fā)展路徑路徑3：員工職位晉升隨著員工職業(yè)成熟度的發(fā)展和專業(yè)職能的拓展，勝任到更高職級層發(fā)展的條件。這包括在不同職位族群內(nèi)的職位晉升，如向中高管理層發(fā)展或向?qū)＜覍２虐l(fā)展。小結(jié)：員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展往往是三者兼而有之，相互補充.根據(jù)《中國移動通信集團江蘇有限公司員工職級拓展檔次調(diào)整辦法（試行）》調(diào)整類型職級段初檔升標(biāo)準(zhǔn)檔標(biāo)準(zhǔn)檔升中檔標(biāo)準(zhǔn)檔升高檔中檔升高檔初升高最快時間上行G1-G31年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良5年（拓展檔次達(dá)到“標(biāo)”檔時，員工有機會通過競聘等方式實現(xiàn)職級晉升）G4-G51年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z1年：1年良好2年：1年優(yōu)良1年良好——2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良Z1-Z21年：1年優(yōu)良，或2年：2年良好Z3-Z51年：1年優(yōu)秀，或2年：2年良好2年：2年優(yōu)良2年：1年優(yōu)秀，1年優(yōu)良Z6-Z72年：2年良好——3年：1年優(yōu)秀，2年優(yōu)良Z8-Z92年：1年優(yōu)良，1年良好——————3年：2年優(yōu)秀，1年優(yōu)良——Z10-Z12必備條件：原則上符合本職位說明書任職資格要求。備注：1．年限：指在本職級拓展檔次上的連續(xù)工作年限。2．績效：指在本職級拓展檔次任職期間取得的歷年累計最低績效（非連續(xù)績效），如其中出現(xiàn)一般、須改進(jìn)檔次，從一般、須改進(jìn)檔次之后重新累積績效。下行1.合同制員工員工如年度績效結(jié)果一般后參加競聘仍定位在原職級的，非初次參加職業(yè)技能鑒定不合格，拓展檔次下行一檔。2.現(xiàn)高檔人員連續(xù)兩年績效“良好”，且近一年在同一考核群體中排名靠后的，下行一檔。員工職業(yè)發(fā)展三路徑之一---職業(yè)成熟度發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展三路徑之二---專業(yè)職能拓展專業(yè)職能拓展是員工職業(yè)發(fā)展的路徑之一，近年來，公司建立了多層次員工交流輪崗機制，員工通過橫向在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)或跨專業(yè)領(lǐng)域的拓展、縱向在省市縣公司之間交流輪崗，實現(xiàn)鍛煉提升。下一步公司將進(jìn)一步整合梳理員工專業(yè)職能拓展方式和培養(yǎng)模式，促進(jìn)員工加快成長。專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗交流骨干員工任職交流省市縣公司員工交流123員工跨專業(yè)平職級流動4員工職業(yè)發(fā)展三路徑之三---員工職位晉升近年來，公司為員工提供了內(nèi)部競聘、雙向選擇等職位發(fā)展通道，一批能力素質(zhì)較強、工作表現(xiàn)突出的員工實現(xiàn)了向更高職位層級的發(fā)展。員工可以通過內(nèi)部競聘或雙向選擇的方式晉升到公司所需求的更高一級的職位上。從而形成了制度性的職位增補與員工職位發(fā)展機制。

以制度化的職位任職資格管理體系為指引，建立全省標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的員工職位任職考評制度，在滿足更高職級的任職資格條件要求同時公司提供更高職級的崗位情況下，實現(xiàn)職位晉升。職位晉升的基本條件為：學(xué)歷：達(dá)到上一職位職級的最低學(xué)歷要求工作年限：滿足相應(yīng)職級的工作年限要求年度績效：滿足相應(yīng)的職級年度績效要求專業(yè)知識：員工通過本職位專業(yè)課程學(xué)習(xí)并經(jīng)確認(rèn)合格職業(yè)技能：本職位職業(yè)技能鑒定要求合格用工與薪酬管理公司人力資源概況職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃績效管理1234目錄教育培訓(xùn)發(fā)展5用工管理用工形式合同制用工勞務(wù)派遣制用工公司與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，發(fā)放勞動報酬。勞務(wù)派遣單位與派遣者簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系、發(fā)放勞動報酬、派遣到公司工作。定義Z-Z19G1-G5職位分布勞動合同管理

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。誠信原則：員工在勞動合同訂立前，應(yīng)當(dāng)如實說明原就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、親屬回避、健康、與原就業(yè)單位競業(yè)限制約定等情況，提供個人的居民身份證、學(xué)歷證明、職業(yè)技能證書、保險關(guān)系繳納等有效證件。合同訂立：勞動合同在員工建立勞動關(guān)系的一個月內(nèi)以書面形式簽訂，由用人單位法人代表與員工雙方簽字，蓋章。勞動合同書雙方各執(zhí)一份，自簽字、蓋章之日起生效。勞動紀(jì)律：公司依法制定的各項規(guī)章制度通過公司統(tǒng)一信息平臺、人力資源自助等渠道告知員工，且對員工行為具有約束力。員工通過簽訂《商業(yè)行為準(zhǔn)則》等協(xié)議承諾對公司各項規(guī)章制度知曉和遵照執(zhí)行。合同期限：合同期限有三種形式：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作任務(wù)為期限。員工與公司首次簽訂勞動合同期限一般為三年。試用期規(guī)定：根據(jù)法律規(guī)定，設(shè)定最多不超過六個月的試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，自勞動合同實際履行之日起算。勞動合同管理

勞動合同雙方的權(quán)利和義務(wù)勞動合同內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對應(yīng)性。沒有只享受勞動權(quán)利而不履行勞動義務(wù)的，也沒有只履行勞動義務(wù)而不享受勞動權(quán)利的。一方的勞動權(quán)利是另一方的勞動義務(wù)，反之亦然。公司義務(wù)（員工權(quán)利）：公司將嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度；按規(guī)定給予員工享受法定休假日、年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假等帶薪假期；公司將嚴(yán)格執(zhí)行薪酬制度，以貨幣形式按月支付勞動報酬；公司將按國家和地方有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為員工繳納基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險費用（個人繳納部分從員工工資中代扣代繳）；公司將嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方的其它法律法規(guī)；員工提前三十日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。勞動合同管理公司權(quán)利（員工義務(wù)）：員工有下列情形之一，公司可以解除勞動合同，并可不予支付經(jīng)濟補償金：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重失職，或出現(xiàn)員工違紀(jì)違規(guī)懲處辦法中“開除”條件情形的；員工同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系的；以欺詐、脅迫的手段，使公司在違背真實意思的情況下訂立導(dǎo)致合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的；法律法規(guī)規(guī)定的其它情形。出現(xiàn)下列情形之一，公司可提前三十日以書面形式通知員工解除勞動合同，也可以額外支付員工一個月工資后立即解除勞動合同：員工患病或者因公負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；員工不能勝任本職工作，在經(jīng)培訓(xùn)后，或者是調(diào)整工作崗位后，員工仍不能勝任工作的；訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化致使合同無法履行，雙方又不能就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。勞動合同管理

勞動合同雙方約定的其它內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期約定：員工享受由公司出資（含公司獎勵）的學(xué)歷教育、特殊培訓(xùn)（國內(nèi)10天及以上培訓(xùn)、出國（境）培訓(xùn)）、核心技術(shù)培訓(xùn)）等特殊待遇的，應(yīng)當(dāng)與公司書面約定服務(wù)期和違約責(zé)任，員工違反服務(wù)期約定或提前解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照約定承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金。員工保密義務(wù)：公司與知悉商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的員工將以勞動合同附件形式另行簽訂《員工保密承諾書》，約定違約責(zé)任。員工違反商業(yè)保密條款的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。其他特殊待遇約定：對于享受企業(yè)年金、專家津貼等特殊待遇的，應(yīng)認(rèn)真履行勞動合同約定的合同期限以及單獨約定的服務(wù)期，違反服務(wù)期約定的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。關(guān)于不能勝任工作的定義關(guān)于“不能勝任工作”的定義根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)解釋條款和企業(yè)實際管理情況，定義如下：對于勞動合同制員工，所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。不能勝任工作具體包含但不限于如下口徑：年度績效考核檔次為“一般”和“須改進(jìn)”的；職業(yè)技能鑒定不通過的（如員工從事崗位根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定有職業(yè)技能鑒定要求）；其他不能勝任工作的情形。注：公司中層管理人員不能勝任工作的定義和評判由中層人員相關(guān)管理辦法解釋。員工檔案管理方式

我公司員工個人人事檔案統(tǒng)一在員工所在單位人力資源部保管，員工進(jìn)入公司后個人人事檔案轉(zhuǎn)移程序如下：領(lǐng)取檔案轉(zhuǎn)移商調(diào)函1、到所在單位人力資源部領(lǐng)取檔案轉(zhuǎn)移商調(diào)函。2、如您檔案存放在外地，可致電所屬單位人力資源部，通過EMS方式寄送商調(diào)函。辦理檔案轉(zhuǎn)移

請入職后持我司商調(diào)函到您原檔案管理機構(gòu)，將檔案轉(zhuǎn)至所在單位人力資源部。薪酬分配的主要形式分配形式分配形式內(nèi)涵職級薪酬制每個職位薪酬都反映了該職位的市場價值，保證公司薪酬具有競爭性。

獎金的支付基于員工的績效表現(xiàn)，使員工行為達(dá)到績效指標(biāo)。量化薪酬制主要針對客服等指標(biāo)易量化職位，建立以可量化指標(biāo)作為業(yè)績回報的薪酬管理制度，充分調(diào)動這類職位任職者的工作積極性。外部市場化內(nèi)求公平性在外部市場中尋求合理定位，保持企業(yè)薪酬一定的競爭力，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的有效吸引。公司鼓勵員工通過貢獻(xiàn)提升自己的能力，做出更出色業(yè)績，提高自身的報酬，以及獲得更好的職業(yè)發(fā)展?；A(chǔ)生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成——當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入項目較招錄前變化基薪基薪值保持不變，并按新的職級拓展檔次重新計算分位值業(yè)績獎金獎金系數(shù)按基礎(chǔ)生產(chǎn)崗執(zhí)行相關(guān)補貼新增書報費住房津貼新增項目，按住房公積金繳費基數(shù)的8%，隨月工資計發(fā)福利福利項目調(diào)整，增加療休養(yǎng)等項目，詳見后篇福利部分特殊獎勵按相關(guān)獎勵辦法執(zhí)行按時間對薪酬內(nèi)容劃分為當(dāng)期稅前現(xiàn)金收入項目和中長期收益項目（非當(dāng)期現(xiàn)金收入）。招錄后薪酬、福利及保險等將按公司合同制員工相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行，薪酬、福利及保險的構(gòu)成項目與招錄前會有所不同，實際收入水平與招錄前會有所變化（稍有上升或下降），在一定時期內(nèi)保持相對穩(wěn)定。繳費基數(shù)根據(jù)員工上年工資性收入月平均數(shù)核定?；攫B(yǎng)老保險參加江蘇省社保統(tǒng)籌繳費，其他四險一金按屬地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年金待試用期結(jié)束后，按自愿申請的流程辦理。中長期收益項目（非當(dāng)期現(xiàn)金收入）險種企業(yè)繳納個人繳納基本養(yǎng)老保險20%8%基本醫(yī)療保險9%2%工傷保險0.50%——住房公積金12%12%失業(yè)保險1.50%0.50%生育保險0.50%——大病保險10元——企業(yè)年金（招錄后新增）工掛繳費3%

工齡繳費15元/年企業(yè)繳費的1/4基礎(chǔ)生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成——中長期收益企業(yè)年金為個人自愿參加并履行繳費義務(wù)，參加企業(yè)年金計劃的員工，企業(yè)繳費的同時將按月從員工的工資應(yīng)發(fā)數(shù)中扣繳個人繳費部分，員工的月工資性收入將增加此項扣款，實發(fā)數(shù)將因此減少。不參加企業(yè)年金計劃的員工需要進(jìn)一步簽訂補充確認(rèn)書，且員工退休后將不享受企業(yè)年金相關(guān)待遇。舉例：某已轉(zhuǎn)正員工繳費基數(shù)為5000元，工齡5年，申請參加公司企業(yè)年金計劃，則每月企業(yè)及個人應(yīng)繳納年金金額如下：企業(yè)繳費：工掛繳費=5000元*3%=150元/月

工齡繳費=5年*15元=75元/月

企業(yè)月繳費合計=150+75=225元/月個人繳費：

225元/4=56.25元/月基礎(chǔ)生產(chǎn)崗員工薪酬內(nèi)容的組成---中長期收益薪酬管理---基本概念基薪：指各職級的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、級差、帶寬、上下職級重合度等指標(biāo)。不同市、縣分公司各職級的基薪標(biāo)準(zhǔn)系在省會城市各職級基薪標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上與地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)掛鉤。個人基薪分位：基薪分位代表了個人實際基薪在所任職級基薪范圍內(nèi)所處的位置，由個人績效、工齡和任職資格設(shè)定?；矫磕旮鶕?jù)績效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。業(yè)績獎金：指根據(jù)公司業(yè)績及員工個人績效結(jié)果發(fā)放的獎金，可分為固定獎金（即以固定周期發(fā)放的獎金，如月度、年度等）、專項獎金（如以經(jīng)營發(fā)展項目發(fā)放的獎金、先進(jìn)獎勵）等。薪酬管理---圖例薪酬管理---福利體系介紹福利是員工整體薪酬一個組成部分，在分配上側(cè)重公平，在項目上力求豐富多樣，以更好的滿足員工需求。項目內(nèi)容備注節(jié)日禮品以節(jié)令性食品為主春節(jié)、中秋等節(jié)日發(fā)放生日禮品生日蛋糕等每年度發(fā)放食堂用餐建立公共食堂供員工用餐已基本實現(xiàn)縣級公司覆蓋療休養(yǎng)員工自主療休養(yǎng)根據(jù)工齡設(shè)定不同的療休養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)意外險員工意外傷害保險每年集體投保體檢公司組織員工體檢每年度組織補充醫(yī)療保險（或醫(yī)藥費報銷）保障員工基本醫(yī)療保險以外的醫(yī)療需求各單位自行設(shè)計其他自助性福利通過第三方商戶等提供員工自助選擇日常生活類商品每年度分期釋放注：上述項目在省內(nèi)各單位存在一定差異，以各單位實際發(fā)放為準(zhǔn)?？记凇⑿菁僬?--出勤工作時間根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，公司實行每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天的工時制度。因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，工作不容間斷或日工作超過8小時的崗位，如：機房值班、話務(wù)服務(wù)、營業(yè)、客戶服務(wù)等崗位，應(yīng)通過合理排班，使員工工作時間符合法律法規(guī)規(guī)定。加班管理公司不提倡加班，鼓勵員工在正常工作時間內(nèi)努力完成上級下達(dá)的合理任務(wù)。公司確因工作需要，經(jīng)與工會和員工協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障員工身體健康的條件下延長工作時間每日不超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。非生產(chǎn)性崗位原則上不安排法定節(jié)假日加班，其他時間確因工作需要加班的，安排補休。生產(chǎn)崗位員工加班應(yīng)按國家規(guī)定發(fā)放加班工資或安排補休。部分生產(chǎn)性崗位中出現(xiàn)的周期性、應(yīng)急性加班，除在國家法定節(jié)假日加班按規(guī)定發(fā)放加班工資外，原則上均應(yīng)通過忙閑時間調(diào)整，以補休形式實施加班補償。假期及考勤管理辦法---各類假期各類假期（主要）年節(jié)及紀(jì)念日放假：年節(jié)及紀(jì)念日放假依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其中全體員工放假的假日，如果適逢星期六、星期日，在工作日進(jìn)行補休；部分員工放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。探親假：在本公司工作滿一年的員工，與配偶或父母不住在一起，利用鐵路（含高鐵、動車等）或公路交通工具（兩種交通工具兼有的，則以最短時間到達(dá)目的地的路途時間計算；路途起訖點以地市級行政區(qū)域計算），不能利用休息日在家居住一夜和休息半個白天（即路途往返時間達(dá)到30小時），可以享受探親假和根據(jù)實際需要另行給予的路程假。探親假期包括休息日和法定假日在內(nèi)。婚假：員工結(jié)婚可享受婚假3天。符合晚婚的，可延長婚假十二天。產(chǎn)假、護(hù)理假：女員工生育可享受法定產(chǎn)假九十八天。符合晚育的，女方可享受的產(chǎn)假在法定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上延長三十天，男方可享受十五天護(hù)理假(或遵守當(dāng)?shù)卣?。符合國家或地方人口與計劃生育相關(guān)法規(guī)，再生育一個孩子的，可享受產(chǎn)假，但不享受晚育的延長產(chǎn)假及護(hù)理假。喪假：員工供養(yǎng)的直系親屬（指父母、配偶、子女）及岳父母、公婆死亡，可享受3天喪假。假期及考勤管理辦法---年休假條件年休假時間工齡滿1年，不滿10年5天工齡滿10年，不滿20年10天工齡滿20年及以上15天年休假的起算時間

國家法定節(jié)假日、休息日、員工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期不計入年休假的假期。年休假標(biāo)準(zhǔn)連續(xù)工作滿12個月的在崗員工，次月起可享受帶薪年休假。假期及考勤管理辦法---年休假（續(xù)）年休假的折算時間

員工新進(jìn)公司且符合年休假享受條件的，當(dāng)年年休假天數(shù)，按照在本公司工作的日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工累計工作時間在當(dāng)年跨兩個年休假標(biāo)準(zhǔn)檔次的，當(dāng)年休假天數(shù)，分別按照相應(yīng)累計工作時間在當(dāng)年的日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。年休假天數(shù)以一天為單位，休假時間可在年度內(nèi)集中安排或分多次安排，年休假可沖抵病假、事假。公司提倡和鼓勵員工按規(guī)定休假，原則上不得以發(fā)放休假工資報酬形式取代休假時間。各部門應(yīng)于每年年初與員工共同制定、統(tǒng)籌安排年休假計劃。員工應(yīng)通過人力資源管理系統(tǒng)主動提交當(dāng)年的休假計劃，并結(jié)合該計劃，按照管理辦法第二十二條規(guī)定適時發(fā)起休假申請。若因工作安排等原因，暫無法執(zhí)行個人已提出的休假申請，員工應(yīng)在年度內(nèi)重新提起新的申請。員工年度內(nèi)未主動提出年休假申請的，或因工作安排暫無法執(zhí)行后未重新提出年休假申請的，視作自愿放棄當(dāng)年度的休假權(quán)益，且不折算為未休年假工資.其他規(guī)定

相關(guān)案例說明示例年休假的起算時間指其開始享受帶薪年休假之前的12個月，包括在其他單位的連續(xù)工作時間。例1：職工在A單位工作了1年2個月后進(jìn)入本單位，如其中沒有中斷工作時間的，則進(jìn)入本單位就享受年休假。如其期間有2個月沒有工作，則應(yīng)當(dāng)從其再次工作之時開始連續(xù)工作滿12個月后才能享受年休假。累計工作時間應(yīng)當(dāng)包括員工在同一用人單位或不同用人單位工作期間的工作年限。例2：小李在A單位工作滿3年，后又到B單位工作滿5年，那么小李的累計工作時間應(yīng)為8年。即小