以師為本理念下的高校教師人性化管理

以師為本理念下的高校教師人性化管理

大學(xué)的社會作用集中在學(xué)術(shù)水平、教育質(zhì)量和人才的社會作用上。提高高校競爭力,關(guān)鍵在于教師隊伍的整體質(zhì)量和教師管理者的管理水平。同老本科院校相比,新建高校多以?？茖W(xué)校為基礎(chǔ),其管理水平、教師素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、教學(xué)質(zhì)量等均難以相提并論。提高新建高校的辦學(xué)質(zhì)量,必須正視和研究教師管理存在的各種問題,創(chuàng)新教師管理觀念和措施。1管理理念和管理方式的轉(zhuǎn)變,為“教”人的主體意識的形成創(chuàng)造了重要條件高校教師工作具有自主性、創(chuàng)造性、個體性和團(tuán)隊性。這些性質(zhì)決定了高校教師管理既不能完全套用行政管理模式,又不能用純粹的量化標(biāo)準(zhǔn)衡量教師工作績效,必須實施人性化管理?！耙詭煘楸尽惫芾砝砟畛珜?dǎo)從教師的情感和需要出發(fā),關(guān)注教師存在和教師的生命價值,維護(hù)教師的人格尊嚴(yán),給教師以充分的理解、尊重和信任,以建立管理者和教師之間互信互動的和諧關(guān)系,激發(fā)教師的成就欲望和潛能。當(dāng)前,“以人為本”是各管理領(lǐng)域中最時髦的口號,但到底什么是“以人為本”?許多管理者沒有真正領(lǐng)會。受“經(jīng)濟(jì)人”觀念影響,許多管理者“非常清楚你要(員工)做什么,并確保他們以最好最省錢的方式來做”、“如何對人加以利用和操縱”。在教育領(lǐng)域,這種以控制教師為目的的行政化管理,往往以“官本位”為基本觀念,統(tǒng)一和服從是其基本特征,唯我獨尊、長官意志是其基本作風(fēng),以權(quán)管人、以權(quán)壓人是其基本手段,物質(zhì)、金錢、“官位”是其基本激勵工具。在實際工作中,教師管理者“見校不見人”、“見官不見民”、唯我獨尊、盛氣凌人、頤指氣使,對教師求全責(zé)備多于委以重任、行政命令多于細(xì)致工作、簡單訓(xùn)導(dǎo)多于教育疏導(dǎo)、任其沉浮多于關(guān)心幫助。由于無視教師的主體意識、民主意識和發(fā)展需要,無視對教師的情感投資和思想溝通,教師的自覺性、創(chuàng)造性被扼殺,教師管理工作表面上井然有序,實際上管理效率低下。行政化的教師管理理念和方式導(dǎo)致了新建高校的主體倒錯、價值混亂和管理機(jī)構(gòu)膨脹?！耙詭煘楸尽钡膶嵸|(zhì)在于發(fā)現(xiàn)和肯定教師的優(yōu)勢、長處和潛能,這是開發(fā)、利用教師資源的核心。作為知識型員工的高校教師,具有主體意識強(qiáng)、民主意識烈、需要水平高等特點,其需要主要體現(xiàn)在管理者的重視、支持、關(guān)心、賞識、肯定、民主參與學(xué)校管理等“非權(quán)力控制”而不是“權(quán)力控制”方面。對此,教師管理者首先要樹立“以師為本”、“以師強(qiáng)?！钡目茖W(xué)發(fā)展觀,始終把教師作為高校發(fā)展的主體;其次要重視和關(guān)心教師的基本需要,不斷改善教師的工作條件和生活質(zhì)量;再次要充分尊重和依靠教師,切實保障教師民主參與學(xué)校管理的權(quán)利;再其次要積極為教師成長營造良好的教學(xué)、科研、生活環(huán)境,鼓勵教師實現(xiàn)人生價值;最后要積極探索教師發(fā)展規(guī)律,鼓勵學(xué)術(shù)自由。唯有如此,才能真正體現(xiàn)“以人為本”的教師管理實質(zhì)。2以管理為本,構(gòu)建現(xiàn)代學(xué)校管理體制高校集教學(xué)、科研、服務(wù)為一體,要求教師具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。教師發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的生命,教師管理必須有利于教師發(fā)展。然而,新建高校對教師發(fā)展存在若干認(rèn)識和管理偏差:一是重使用輕培養(yǎng),視教師為教學(xué)、科研機(jī)器。許多高校將教學(xué)、科研機(jī)械劃分為“可以被描述、計算并能互相比較的數(shù)據(jù)”,強(qiáng)迫教師為達(dá)到最低限度的合格標(biāo)準(zhǔn)而被動工作。二是強(qiáng)調(diào)專業(yè)發(fā)展、忽視全面發(fā)展。新建高校一般將教師發(fā)展定位于專業(yè)、專家本位,使教師“極其狹隘地著眼于知識、勤勉(的態(tài)度)、技能,沒有思考的能力,也沒有超越其指定角色的行動能力,有的僅僅是訓(xùn)練出來的無能”。三是重視少數(shù)教師發(fā)展、忽視教師整體發(fā)展。行政化管理手段按教師等級,把有限的發(fā)展資源給予少數(shù)優(yōu)秀教師,不僅影響了教師群體的發(fā)展,還損害了教師的合作意識,最終直接危害了學(xué)校整體的發(fā)展。四是過分強(qiáng)調(diào)制度管理,無視教師發(fā)展的主體精神。制度管理是學(xué)校管理最基本最重要的手段,雖然強(qiáng)調(diào)計劃性、統(tǒng)一性、服從性以及量化評價,但由于制度化的行政管理將管理者與教師界定為雇用與被雇傭的契約關(guān)系,視教師為消極被動的個體,迫使教師在“命令———服從”中逐步放棄發(fā)展的內(nèi)在愿望、需求和動力,進(jìn)而喪失了主體獨立精神、懷疑意識和批判精神,因而很難獲得管理的最佳效率和效益。五是重人才引進(jìn)輕人才任用。新建院校為彌補(bǔ)教師流失造成的空缺,往往以優(yōu)越的物質(zhì)待遇甚至“官位”為誘餌引進(jìn)高職稱、高學(xué)歷教師。受條件影響,一些學(xué)校無法及時兌現(xiàn)承諾或根本不兌現(xiàn)承諾,被引進(jìn)者有上當(dāng)受騙之感,難以產(chǎn)生工作熱情。六是學(xué)官不分、以官為本?！肮俦疚弧笔俏覈咝５耐ú?新建院校中最有優(yōu)越感和競爭力的不是學(xué)術(shù)和教學(xué)精英,而是腳踏行政、教學(xué)“兩只船”的“學(xué)官”,一些教師一旦獲得高職稱、高學(xué)歷就會身在“學(xué)營”心在“官”。發(fā)展性教師管理觀承認(rèn)教師的潛能和可持續(xù)發(fā)展,承認(rèn)教師的自主性、主動性和創(chuàng)造性,承認(rèn)教師是學(xué)校發(fā)展不可缺少的部分,承認(rèn)教師發(fā)展水平和程度的差異性,并積極為教師成長創(chuàng)造有利條件。為此,新建高校要提高教師管理的有效性,首先必須樹立“為了教師”、“服務(wù)教師”、“發(fā)展教師”的“以師強(qiáng)?！惫芾砝砟?其次要以教師發(fā)展為本,切實制定好教師發(fā)展規(guī)劃,積極采用有效策略促進(jìn)教師發(fā)展;再次要完善教師發(fā)展途徑,為教師全面發(fā)展、和諧發(fā)展、可持續(xù)性發(fā)展創(chuàng)造一切可能條件;最后學(xué)校要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型教師組織,努力塑造教師發(fā)展文化。3明確學(xué)校忠誠的重要性,提高教師專業(yè)素養(yǎng)是激發(fā)教師團(tuán)隊力量的核心任務(wù)教師聘用制實質(zhì)上是教師與學(xué)校雙向選擇的契約制度。從嚴(yán)格意義上講,高校實施這種契約制管理,既可能因教師流動而使學(xué)校更具活力,也可能因教師流動而影響學(xué)校工作秩序、降低學(xué)校質(zhì)量。但就新建高校看,教師流動主要表現(xiàn)為高職稱、高學(xué)歷等優(yōu)秀教師的大量流失。優(yōu)秀教師大量流失不僅嚴(yán)重影響了學(xué)校工作秩序,而且使青黃不接的學(xué)術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)更不合理,進(jìn)而降低了人才培養(yǎng)和科研水平的質(zhì)量。這一現(xiàn)象在中西部地區(qū)的中小城市比較突出。造成新建高校教師流失的原因是多方面的:一是新建院校一般地處中小城市,受先天因素影響,生活、工作環(huán)境比較艱苦,物質(zhì)經(jīng)濟(jì)待遇改善不明顯甚至下降,一批高學(xué)歷、高職稱教師流向條件優(yōu)越的學(xué)校。二是物質(zhì)經(jīng)濟(jì)利益、學(xué)習(xí)考察、進(jìn)修培訓(xùn)、福利待遇等傾向于行政官僚的分配不公。三是教師終身制和相安無事的教師管理方式泯滅了教師的危機(jī)感和進(jìn)取精神,而具有強(qiáng)烈危機(jī)意識、創(chuàng)新活力的教師為謀求發(fā)展不得不另謀出路。四是教師管理者多用行政手段與教師簽定服務(wù)合同,希望以此堵住教師流動缺口,但結(jié)果是想走者不辭而別、強(qiáng)留者人留心不留。新建高校教師流失最終涉及到教師的學(xué)校忠誠問題。教師學(xué)校忠誠建立在管理者對教師的發(fā)展前途、經(jīng)濟(jì)利益的充分關(guān)注基礎(chǔ)上,它既是教師對學(xué)校前景的信心和與學(xué)校同舟共濟(jì)的情感,也是學(xué)校團(tuán)隊精神的重要表現(xiàn)。學(xué)校忠誠水平一般取決于教師個人愿景與學(xué)校共同愿景的關(guān)系。彼得·圣吉指出:個人愿景是個人對愿景的深度關(guān)切,共同愿景則是對組織愿景的共同關(guān)切;共同愿景是個人愿景的匯集;如果人們只是在心中個別持有相同的愿景,彼此不曾真誠分享,就不是共同愿景。新建高校教師的學(xué)校忠誠不高,除前面所述原因外,最主要的還在于那些被認(rèn)為是學(xué)校共同愿景的發(fā)展目標(biāo)幾乎都來自于教育行政部門和學(xué)校管理高層。由于共同愿景缺乏與教師個人愿景的聯(lián)系,教師僅僅是被動地奉命行事,所以共同愿景不可能真正被教師分享。在此情形下,誰會在缺乏信任、參與的環(huán)境中安心工作呢?穩(wěn)定教師隊伍是新建高校亟待解決的問題。筆者認(rèn)為,解決這一問題除改善教師生活工作條件、提高經(jīng)濟(jì)待遇、建立合理的教師流動機(jī)制和適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷高職稱教師外,關(guān)鍵還在于提高教師的學(xué)校忠誠水平。作為教師管理者,首先具有“以師為本”、“以師強(qiáng)?！钡陌l(fā)展觀;其次應(yīng)尊重教師民主參與學(xué)校決策的權(quán)利,以保證教師個人愿景與學(xué)校共同愿景的關(guān)系和諧;再次要關(guān)注教師工作的滿意度,為教師創(chuàng)造各種有利的發(fā)展條件,鼓勵教師終身從教。4積極應(yīng)對學(xué)校目標(biāo)管理的不足,注重發(fā)展性教師觀“集權(quán)化”的高校行政管理用簡單、粗暴的經(jīng)驗管理、強(qiáng)制措施,置教師于被管制地位,盡管一定程度上強(qiáng)化了行政職能,卻忽視了教師的主體性,制約了教師積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。為此,高校在教師管理方面進(jìn)行了一些有益探索,也取得了一定成績。目標(biāo)管理作為現(xiàn)代科學(xué)管理理論之一,對我國高校教師管理影響較大。目標(biāo)管理要求突出目標(biāo)的整體性,主體的參與性、協(xié)作性、自控性,成果的實效性和評價的有效性。但由于目標(biāo)管理的核心是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)果而非人本身,因此它存在著目標(biāo)決策的困難性、行為的短期性、個體目標(biāo)與集體目標(biāo)的沖突性、評價的局限性等問題。這就要求高校實施目標(biāo)管理必須考慮教師管理與其它行業(yè)人員管理的本質(zhì)區(qū)別。然而,許多新建高校無視目標(biāo)管理的局限性,視之為教師管理的唯一有效手段。在實施目標(biāo)管理時,管理者多根據(jù)主觀愿望、或短期需要、或教育主管部門的意見要求來確定學(xué)校目標(biāo),再將目標(biāo)“分?jǐn)偂钡綄W(xué)校的各部門及員工。由于在制定目標(biāo)、分解目標(biāo)時缺乏授權(quán)、缺乏管理者和教師的雙向溝通、缺乏教師的自覺承諾,因此,使得廣大教師并不關(guān)心學(xué)?！肮餐妇啊?學(xué)校目標(biāo))與“個人愿景”(個人目標(biāo))的聯(lián)系。這樣,教師工作停留在完成各種量化指標(biāo)方面,目標(biāo)管理實際上被“簡化”為指標(biāo)的數(shù)量考核。這種自上而下的控制、管理手段實質(zhì)上是行政管理而非目標(biāo)管理。它不僅進(jìn)一步加深了行政管理弊病,而且還造成了新的職責(zé)權(quán)劃分不清,不可避免地會產(chǎn)生本位主義、急功近利、相互推諉現(xiàn)象,不可能真正調(diào)動教師的工作熱情。針對上述問題,實施目標(biāo)管理首先要重視目標(biāo)制定的科學(xué)性和系統(tǒng)性,既要著眼于學(xué)校當(dāng)前任務(wù),又必須考慮學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo);其次要鼓勵、支持教師參與目標(biāo)的制定和分解,集思廣益,為目標(biāo)實施奠定群眾基礎(chǔ);其三要明確責(zé)權(quán)利,敢于放權(quán),以充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性;其四要建立嚴(yán)格的檢查和評估制度,將定量評價與定性評價有機(jī)結(jié)合;其五注重目標(biāo)達(dá)成的實效性。綜合上述,