人力資源管理師三級(jí)真題

.=〔106×20∕〔8×60×0.9≈5〔人〔3根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量,確定該所的定員總?cè)藬?shù)？在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后,還應(yīng)按比例配備輔助人員2人和勤雜工1人。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為5+2+1+=8〔人。三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第三小題18分,共54分1、某大型商業(yè)企業(yè)過(guò)去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作,最近又有兩位部門(mén)經(jīng)理因年度考評(píng)不合格而被免職。為此,公司召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議,試圖找到有效的解決方法。會(huì)議最后接受人力資源部門(mén)的意見(jiàn),在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法,除了組織結(jié)構(gòu)化面試之外,擬采用心理測(cè)試的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選,從而保證人員招聘的質(zhì)量。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題：〔1應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些基本要求？〔6分<新版P93>〔2對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用哪些情境模擬測(cè)試方法？〔12分<新版P92>[解析]〔1應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí),需注意哪些要求？〔6分〔P93～94心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式,在國(guó)外被廣泛使用。應(yīng)用時(shí),注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：第一.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前,不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試,招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者?！?分第二.要有嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn),必要時(shí),可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員協(xié)助工作?！?分第三.心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行,結(jié)合多種方法,做出客觀評(píng)價(jià)?！?分〔2對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí),可采用那些情景模擬測(cè)試方法？〔12分〔P92～93情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。主要有三種。<一>公文處理模擬法公文處理模擬法又稱(chēng)公文筐測(cè)試,它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。具體步驟如下：1．發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編<由15～25份文件組成>,這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2．向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料,他負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。因此,每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好紀(jì)錄。3．將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組,按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。最常見(jiàn)的考評(píng)維度有七個(gè),即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性?！捕o(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。它將討論小組<一般由4～6人組成>引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中,不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng),也不布置議題與謬程,只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題,以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。最后的測(cè)評(píng)過(guò)程,是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是,這些素質(zhì)和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色<如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等>的行為來(lái)表現(xiàn)的?！踩巧缪莘ń巧缪莘ㄊ且环N主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題,借此可以了解被測(cè)者的心理素質(zhì)和潛在能力。某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè),隨著公司生產(chǎn)規(guī)模和市場(chǎng)范圍的不斷擴(kuò)大,公司高層越來(lái)越感覺(jué)到現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無(wú)法滿足公司發(fā)展的需要,已成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是公司決定將"全面提升員工技能素質(zhì)"作為人力資源工作的重點(diǎn)。據(jù)此,人力資源部章經(jīng)理要求培訓(xùn)主管小王,在一周之內(nèi)做好員工培訓(xùn)需求分析的前期準(zhǔn)備工作,并盡快提交一份培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃方案。請(qǐng)結(jié)合本案例,說(shuō)明該公司培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容。<18分[解析]〔P140具體說(shuō),一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：<一>培訓(xùn)的目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。<二>培訓(xùn)的目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的,結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況,將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。<三>培訓(xùn)的人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、培訓(xùn)什么。<四>培訓(xùn)的范圍：一般都包括四個(gè)層次,即個(gè)人、基層、部門(mén)、企業(yè)。<五>培訓(xùn)的規(guī)模：培訓(xùn)的規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等影響。<六>培訓(xùn)的時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)的范圍、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用,以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。<七>培訓(xùn)的地點(diǎn)：一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)所。<八>培訓(xùn)的費(fèi)用：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本,它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包括：1．直接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。2．間接培訓(xùn)成本,是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。<九>培訓(xùn)的方法：包括講授法、視聽(tīng)技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。<十>培訓(xùn)師：考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問(wèn)題3、去年年初,某民營(yíng)企業(yè)的400多名員工要求與企業(yè)簽訂一份集體合同,由于企業(yè)剛成立尚未組建工會(huì),部分員工就委托本企業(yè)的5名員工和當(dāng)?shù)厣虝?huì)的高某作為代表,向企業(yè)提出了進(jìn)行集體協(xié)商的請(qǐng)求,其協(xié)商的主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)考慮,接受了員工代表的請(qǐng)求。雙方約定在2月25日,由各方的代表在企業(yè)的會(huì)議室里就集體合同的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行集體協(xié)商。當(dāng)日,商會(huì)的高某和5名員工作為員工方的代表參加了集體協(xié)商會(huì)議,企業(yè)總經(jīng)理〔兼法定代表人并未到場(chǎng),企業(yè)的一位副總經(jīng)理、人事部門(mén)經(jīng)理和律師3人代表企業(yè)參加協(xié)商會(huì)議。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的討論,雙方就協(xié)商內(nèi)容基本達(dá)成一致,高某作為員工的首席代表在集體合同草案上簽了字,副總經(jīng)理作為企業(yè)方的首席代表也簽字認(rèn)可。隨后,高某等員工代表向全體員工公布了集體合同草案,但大部分員工對(duì)高某的代表資格提出質(zhì)疑,由此出現(xiàn)了激烈的爭(zhēng)辯。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例作出評(píng)析。<18分[解析]〔P400-401依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),本案例可以從簽訂集體合同的程序進(jìn)行分析：<一>確定集體合同的主體勞動(dòng)者一方的簽約人,法定為基層工會(huì)委員會(huì)；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè),由企業(yè)職工民主推薦,并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。本案中5名員工符合規(guī)定。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機(jī)關(guān),即法定代表人。本案中企業(yè)一方副總經(jīng)理、人事部門(mén)經(jīng)理、律師均不是法定代表,不符合規(guī)定。<二>協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜,以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng),無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。本案中職工向企業(yè)提出協(xié)商請(qǐng)求,企業(yè)同意協(xié)商,符合法律規(guī)定。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式,集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為：1．協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作,包括確定協(xié)商代表,擬訂協(xié)商方案,預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)。我國(guó)法律規(guī)定,集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等,各方至少3名,并確定一名首席代表。本案中,職工方有6人,企業(yè)方只有3人,不符合人數(shù)對(duì)等規(guī)定。企業(yè)首席代表由法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任；本案中,副總經(jīng)理作為首席代表并沒(méi)有法定代表人的委托授權(quán),不符合規(guī)定。工會(huì)首席代表由工會(huì)主席擔(dān)任或書(shū)面委托其他工會(huì)代表?yè)?dān)任。首席代表不得由非本單位人員代理。高某為當(dāng)?shù)厣虝?huì)會(huì)員而非該民營(yíng)企業(yè)職工,不符合規(guī)定。集體協(xié)商雙方首席代表可以書(shū)面委托本單位以外的專(zhuān)業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過(guò)本方代表的1／3。本案中,高某和律師是可以參與協(xié)商的,符合規(guī)定。2．協(xié)商會(huì)議。集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持,達(dá)成一致的,應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案,由雙方首席代表簽字。本案中,雙方協(xié)商過(guò)程基本符合規(guī)定。經(jīng)雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案,應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席,且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意,集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。本案中,員工方并沒(méi)有正式召開(kāi)職工大會(huì)討論草案,不符合規(guī)定。3．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過(guò)后,由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。本案中,雙方是先簽字后向職工公布草案的,順序不符合規(guī)定。<三>政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份,在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。<四>審核期限和生效勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá),集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為生效日期。<五>集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同,簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。本案中,企業(yè)一方并沒(méi)有將草案報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén),等待審核并公布,所以不符合法律規(guī)定。綜上所述,雙方所簽訂的集體合同無(wú)效。一、簡(jiǎn)答題〔本題共2題,第1小題14分,第2小題16分,共30分1.簡(jiǎn)述在整頓勞動(dòng)組織時(shí),可采用哪些方法改進(jìn)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工？[解析]：P92-93〔新P112-1131.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)〔技術(shù)水平相當(dāng)?shù)淖鳂I(yè),有縱向分工改為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人〔組連續(xù)完成。4.輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成,實(shí)行工作輪換制。5.小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并,由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完成。6.兼崗兼職7.個(gè)人包干負(fù)責(zé)2.簡(jiǎn)述企業(yè)各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容〔16分[解析]：P263〔新P349各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下：1．該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2．該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期,上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；3．該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4．新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；5．根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃,檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。二、計(jì)算題〔本題1題,共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某地機(jī)場(chǎng)年度旅客吞吐量近800多萬(wàn)人,在航站樓進(jìn)口處原設(shè)有20個(gè)值機(jī)柜臺(tái)負(fù)責(zé)接待旅客,辦理登機(jī)卡,托運(yùn)行李。隨著出港旅客流量的日益增長(zhǎng),為了提高服務(wù)質(zhì)量,盡可能地減少旅客的等待時(shí)間,機(jī)場(chǎng)旅客客服服務(wù)中心從2013年起,又增加了10各值機(jī)柜臺(tái)。同時(shí),采用新的工作輪班方式,即每個(gè)值機(jī)柜臺(tái)配置3名員工,每人工作1天休息2天,每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其間輪流安排吃飯和休息〔但不能超過(guò)1個(gè)小時(shí)。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時(shí),一律按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)付加班工資。同時(shí),為了滿足夜航航班旅客出港的需要,該中心還根據(jù)航班運(yùn)行的變動(dòng)情況,配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜航值機(jī)服務(wù)。根據(jù)過(guò)去3年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),該類(lèi)值機(jī)柜臺(tái)的員工平均出勤率為98%。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：〔1采用勞動(dòng)效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機(jī)柜臺(tái)定員總?cè)藬?shù)?！?0分[解析]：P30〔新P47本題應(yīng)該采用勞動(dòng)效率定員法中特殊形式的按設(shè)備定員方法計(jì)算。需要開(kāi)動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù)=20+10=30〔臺(tái)〔2分每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)的班次為1〔1分每名員工在同一時(shí)間可以看管的設(shè)備臺(tái)數(shù)為1/3,即工人看管定額為1/3；〔2分所以,2013年值機(jī)柜臺(tái)定員總?cè)藬?shù)為92〔1分〔2推行新的每個(gè)員工"工作1天休息2天"的工作輪班制度后,值機(jī)柜臺(tái)員工全年實(shí)際工作工時(shí)是多少,并說(shuō)明其合法性?！?0分[解析]：〔新P3771因?yàn)榉ǘü?jié)假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天數(shù)為365/3≈121.67〔天〔2分2員工每天的早上6：00上班,晚上22:30下班,其間休息1個(gè)小時(shí),那么每個(gè)班次一個(gè)員工工作時(shí)間為15.5小時(shí)〔2分每個(gè)員工按"工作1天休息2天"的工作輪班制度,那么全年實(shí)際工作工時(shí)=365/3×15.5≈1885.8小時(shí)〔2分3勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為〔365—52×2—11×8=2000小時(shí)〔2分4全年實(shí)際工作工時(shí)1885.8小時(shí),小于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定,并且,員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時(shí),一律按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)付加班工資。所以是合法的?！?分三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題16分,第2小題16分,第3小題18分,共50分1、某起重機(jī)械總公司由于海外市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大,每年都會(huì)引進(jìn)一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理水平,又能熟練使用英語(yǔ)與客戶(hù)進(jìn)行交流的專(zhuān)業(yè)人員,但囿于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的局限性,經(jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況,極大的影響了海外市場(chǎng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展。因此,公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景,又達(dá)到一定外語(yǔ)水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選,并要求人力資源部制定一個(gè)切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)時(shí)間一般不超過(guò)3月,力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專(zhuān)門(mén)人才。人力資源部經(jīng)過(guò)認(rèn)真的討論,制定了一個(gè)具體實(shí)施方案。在該實(shí)施方案中,提出的第一項(xiàng)任務(wù)就是要求培訓(xùn)項(xiàng)目主管進(jìn)行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查,并通過(guò)各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題：〔1可采用哪些方法收集這批受訓(xùn)者真實(shí)、全面的培訓(xùn)需求信息？〔10分[解析]：P122-124可以采用的培訓(xùn)需求信息的收集方法有：〔一面談法〔1分這種方法有利于培訓(xùn)雙方相互了解,建立信任關(guān)系；使培訓(xùn)工作得到員工的支持；而且能使培訓(xùn)對(duì)象更深刻地認(rèn)識(shí)到工作中存在的問(wèn)題和自己的不足,激發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和參加培訓(xùn)的熱情。但會(huì)在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作；占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間；對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高?！?分〔二重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法〔1分這種方法是在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。不必和每個(gè)員工逐個(gè)面談,花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用少；可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用,得到的培訓(xùn)需求信息更有價(jià)值。但是對(duì)協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；可能導(dǎo)致小組討論時(shí)大家不會(huì)說(shuō)出自己真實(shí)想法,反映真實(shí)情況；使得某些問(wèn)題的討論可能會(huì)限于形式?！?分〔三工作任務(wù)分析法〔1分這種方法以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比,以判斷員工要完成工作任務(wù)的差距所在?！?分〔四觀察法〔1分這種方法是指培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸,對(duì)他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長(zhǎng)的時(shí)間,觀察效果受培訓(xùn)者對(duì)工作熟悉程度影響,另外,觀察者的主觀偏見(jiàn)也會(huì)對(duì)調(diào)查結(jié)論有影響?！?分〔五調(diào)查問(wèn)卷〔1分問(wèn)卷調(diào)查發(fā)放簡(jiǎn)單,節(jié)省雙方時(shí)間,成本低,所得資料來(lái)源廣泛。但調(diào)查結(jié)果是間接取得,無(wú)法斷定真實(shí)性,而且問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大?！?分〔2在取得受訓(xùn)者需求信息后,應(yīng)如何分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果？〔6分[解析]：P120-121分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理〔1分培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來(lái)源于不同的渠道,信息形式有所不同,因此,有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類(lèi),并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔,同時(shí)要制作表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況予以形象的處理?！?分2.對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)〔1分對(duì)收集上來(lái)的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析,從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類(lèi)需求進(jìn)行排序?！?分3.撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告〔1分對(duì)所有的信息進(jìn)行分類(lèi)處理、分析總結(jié)以后,就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告,報(bào)告結(jié)論要以調(diào)查信息為依據(jù),不能以個(gè)人主觀看法做出結(jié)論?！?分2、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候,從主管到員工每個(gè)人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末尾淘汰法,年底時(shí),根據(jù)員工的表現(xiàn),將每個(gè)部門(mén)的員工計(jì)較結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),個(gè)等級(jí)上員工分布比例分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí),員工降一級(jí),如果有兩次排在最后一級(jí),則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗,如果上崗后再排在最后一級(jí),則被淘汰,培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主觀與員工對(duì)此都有意見(jiàn),但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心,把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén),大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤,工作完成的也很好。去年,出納員李麗有急事,請(qǐng)了幾天假,有幾次遲到了,但是也沒(méi)耽誤工作,吳經(jīng)理沒(méi)辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此,李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷,今年不可能再把李麗報(bào)上去了,那又該報(bào)誰(shuí)上去呢？請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題：〔1財(cái)務(wù)部是否合適采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng),為什么〔8分[解析]：財(cái)務(wù)部不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)〔2分,其原因是：①?gòu)?qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,那么按照正態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,在中間的員工應(yīng)該最多,好的、差的是少數(shù)?！?分②從案例中可以看出,財(cái)務(wù)部門(mén)員工的工作行為與工作績(jī)效并不符合正態(tài)分布,員工業(yè)績(jī)之間的差距很小,不具備推行強(qiáng)制分布法的前提?！?分〔2強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？〔8分[解析]：P199〔新P246優(yōu)點(diǎn)：采用這種方法,可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義?！?分不足：1如果員工的能力分布呈偏態(tài),該方法就不適合了。2只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別,難以具體比較員工差別；3不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息?！?分3、某制藥股份有限公司〔以下簡(jiǎn)稱(chēng)制藥公司與工會(huì)簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時(shí)間為8小時(shí),每周40小時(shí),在上午和下午連續(xù)工作4小時(shí),期間安排工間操一次,時(shí)間為20分鐘,這20分鐘計(jì)入每日8小時(shí)工作時(shí)間。職工每月工資不低于2800元,于每月4日前支付,合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬,制藥公司從人才市場(chǎng)招聘了一批技術(shù)工人去新建的制藥分廠工作。每個(gè)技術(shù)工人都和制藥公司簽訂了勞動(dòng)合同,合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日,工作時(shí)間為每日8小時(shí),每周40小時(shí),上、下午各4小時(shí),期間無(wú)工間休息,工人每月工資不低于2500元。技術(shù)工人上班后發(fā)現(xiàn)車(chē)間藥味很濃,連續(xù)工作頭暈?zāi)X漲。部分工人向分廠負(fù)責(zé)人提出要向總廠工人那樣有工間休息,且每月工資不低于2800元。但分廠的答復(fù)是：總廠集體合同訂立在先,分廠設(shè)立在后,集體合同對(duì)分廠職工無(wú)效,分廠職工不能要求和總廠職工享受同等待遇。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例作出評(píng)析〔18分[解析]：P283-287〔新P402-404〔1這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議?！?分〔2《勞動(dòng)法》第35條規(guī)定,依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力.制藥分廠屬于制藥公司的一部分,受集體合同的約束和規(guī)范,因此,該制藥公司的集體合同條款也適用于制藥分廠?！?分〔3分廠工人與分廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí),集體合同已經(jīng)生效,所以,集體合同對(duì)這部分工人同樣具有效力?！?分〔4《集體合同規(guī)定》第6條規(guī)定,符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同,對(duì)用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn),不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?？梢?jiàn),集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同?！?分〔5綜上所述,分廠工人的要求是合理的。企業(yè)應(yīng)做如下調(diào)整：〔4分1按每月工資不低于2800元,補(bǔ)齊所欠差額；2在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi),按每月工資不低于2800元標(biāo)準(zhǔn)支付分廠工人工資；3由于工作環(huán)境特殊,應(yīng)適當(dāng)增加休息時(shí)間,并提供一定的防護(hù)用具；4勞動(dòng)合同其他條款依然有效。一、簡(jiǎn)答題〔本題共2題,每小題16分,共32分1.簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成？行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容？〔16分<P57~58>答：勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由以下三大要素構(gòu)成：<1>概述：這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。<2分><2>標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要索和技術(shù)要素構(gòu)成。<2分><3>補(bǔ)充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等內(nèi)容。<2分從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看．一般來(lái)說(shuō),行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：<1>企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范．按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模．提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類(lèi)人員員額控制幅度；<2分><2>根據(jù)不同生產(chǎn)類(lèi)型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類(lèi)人員比例控制幅度；<1分><3>規(guī)定各類(lèi)人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)；<1分><4>對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義．<i分>fs>企業(yè)各工種、崗位的劃分,其名稱(chēng)、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求,fl丹>〔6>各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求；<1分><7>采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件；〔l分><8>用人的數(shù)量與質(zhì)量要求：<1分><9>人員任職的目家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)<等教>。<1分>2.簡(jiǎn)述為實(shí)現(xiàn)有效的工作時(shí)間組織,企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？〔16分<P126~Ⅱ127>答：企業(yè)可以采用的工作輪班制包括以下幾種：〔1兩班制。兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn),員工不上夜班?！瞝分><2>三班制,三班制是每天分早中、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn),又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。間斷性三班制是指有固定公體日的三班制輪班形式,即公休日停止生產(chǎn),全體員工休息,公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。連續(xù)性三班制指投有固定公休日的三班制輪班形式,即企業(yè)每天必須連續(xù)組織生產(chǎn),公休日也不間斷,員工不能一起休息,只能組織輪休。這種情況下企業(yè)可以采用四班輪休制,即"四班三運(yùn)轉(zhuǎn)",亦稱(chēng)四三制。它是以8天為一個(gè)循環(huán)期,組織4個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,員工每8天輪休兩天的輪班工作制度?！?分〔3多班制。多班制主要是指每天組織4個(gè)或4個(gè)以上工作班輪番進(jìn)行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。四八交叉是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織4個(gè)班生產(chǎn),每班工作8小時(shí),前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。交叉時(shí)間一般為24小時(shí)。四六工作制是每一個(gè)工作日由原來(lái)組織三班生產(chǎn),改為四班生產(chǎn),每班由8小時(shí)工作制改為6小時(shí)工作制。五班輪休制,即"五班四運(yùn)轉(zhuǎn)",它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。它是以10天為一個(gè)循環(huán)期,組織5個(gè)輪班,實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn),保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停,并每天安排一個(gè)副班,按照白天的正常時(shí)間上班〔不超過(guò)6小時(shí),負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)?！?分二、計(jì)算題〔本題1題,共16分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表序號(hào)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)指標(biāo)數(shù)值1營(yíng)業(yè)收入32000萬(wàn)元2固定資產(chǎn)折舊3000萬(wàn)元3生產(chǎn)稅凈額2400萬(wàn)元4營(yíng)業(yè)盈余6000萬(wàn)元5企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬3600萬(wàn)元6社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用1440萬(wàn)元7福利費(fèi)用400萬(wàn)元8教育培訓(xùn)費(fèi)用200萬(wàn)元9勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)400萬(wàn)元10住房費(fèi)用300萬(wàn)元11其他人工成本180萬(wàn)元12全年從業(yè)人員投入總共時(shí)1200000工時(shí)請(qǐng)根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù),核算出該企業(yè)2012年以下4項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：〔1全年增加值〔采用收入法?！?分〔2全年人工成本總額?！?分〔3全年人工費(fèi)用比率?！?分〔4全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率?！?分<P341~342>答：〔1企業(yè)全年增加為l500萬(wàn)元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定貸產(chǎn)折日+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=<3600+3000+2400+6000>萬(wàn)元=15000萬(wàn)元<4分><2>企業(yè)全年人工成本總額為6520萬(wàn)元。算法如下：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用十教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本=<3600+l440+400+900+400+300+180>萬(wàn)元=6520萬(wàn)元<4分><3>全年人工費(fèi)用比率為20.38%,算法如下：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用／營(yíng)業(yè)收入=6520萬(wàn)元／32000萬(wàn)元≈20.38％<4分>〔4>從業(yè)人員的小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率為30元／工時(shí)。算法如下：從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬===30元/工時(shí)<4分>二、綜合分析題〔本題共3分,第1小題18分,第2小題16分,第3小題18分,共52分1.某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生。正在審核2014年度公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定,嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源?？朔酝嘤?xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足。使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此,嚴(yán)經(jīng)理在修改意見(jiàn)中,提出"一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法,如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等。充分開(kāi)發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng),使受訓(xùn)者積極參加與培訓(xùn),能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn),堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際,提高其實(shí)戰(zhàn)能力。"請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明事件處理方法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)?！?8分1<P199~200>答：事件處理法的基本程序:<1>準(zhǔn)備階段。<1分>這一階段的具體工作有：指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。<1分>指導(dǎo)員確定議題的大致范圍,范圍不宜過(guò)窄,以免參與培訓(xùn)的員工"無(wú)話可說(shuō)"。<1分>每位參與培訓(xùn)的員工根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。<1分>指導(dǎo)員將參與培訓(xùn)的員工分組,每組5～6人。<1分>確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。<1分>指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)包括：個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題；事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。<1分><2實(shí)施階段。<1分>這一階段的具體工作有：①指導(dǎo)員向各小組內(nèi)員工介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。<1分>②各小組簡(jiǎn)單介紹小組內(nèi)員工所提出的個(gè)案。包括問(wèn)題名稱(chēng)及發(fā)生狀況。<1分>③從較容易討論的內(nèi)容開(kāi)始,由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。<1分>④各組開(kāi)始進(jìn)行討論：先提出個(gè)案,由各組內(nèi)員工收集信息。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí),組員相互討論,井闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織組員進(jìn)行評(píng)價(jià)．討論‘學(xué)到些什么"。<1分>事件處理法的實(shí)施要點(diǎn)有：〔1指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)窄．以免參與培訓(xùn)的員工沒(méi)有問(wèn)題可討論；議題涉及問(wèn)題不宜太少．否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用?！瞝分〔2制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意：這一案例應(yīng)該是親身經(jīng)歷的問(wèn)題中最難解決的一個(gè)實(shí)例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的：應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的．難以判斷、把握和處理．不能任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單記述該案例的背景。<1分>〔3記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)5W2H原則．即何人<Who>,何事〔What>、何時(shí)<When>、何地<Where>、何物<Which>、如何做〔How>、多少費(fèi)用<Howmuch>?！?分>〔4各組討論對(duì)應(yīng)注意：各組內(nèi)員工自主討論,指導(dǎo)員不參加討論；自主討論時(shí),必須明確討論日標(biāo)．井注意時(shí)間的控制．每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為30~40分鐘；主持人在回答組員咨詢(xún)時(shí),應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況．而不是事件發(fā)生后的解決策略。<2分>〔5在討論"學(xué)到什么"時(shí)．需多花費(fèi)一些時(shí)間。<1分>2.某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí),發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式,沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí),導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊,把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧,績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣,被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題,到這績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平,計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答一下問(wèn)題：〔1按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求,應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)？〔4分〔2對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn),一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？〔12分<P222>答：〔1>接不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求,績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),可分為專(zhuān)員工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培洲等。<4分><2>培圳的內(nèi)容一般包括：①企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求．績(jī)效管理的目的、意義,考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)．考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；<2分>②績(jī)效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析；〔2分>③績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；<2分>④績(jī)教管理的程序,步驟．以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)．<2分>⑤績(jī)技管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防；<2分>如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系,如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突．如何組織有效的績(jī)效面談等。<2分>3.呂某于2003年8月到某汽車(chē)俱樂(lè)部工作,雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車(chē)修理工,每月工資為1000元。2003年9月25日,呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷,經(jīng)專(zhuān)科醫(yī)院檢查,診斷為"左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、做角膜裂傷"。2004年8月30日,呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償為題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,要求該汽車(chē)俱樂(lè)部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)3萬(wàn)余元。2004年10月16日,雙方經(jīng)區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)調(diào)解達(dá)成了協(xié)議。按照協(xié)議,自本調(diào)解書(shū)生效之日起7日內(nèi),俱樂(lè)部向呂某支付一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金共9000元,呂某自愿放棄其它申訴請(qǐng)求。之后俱樂(lè)部向呂某支付了9000元,呂某將工傷證交回,雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降,到眼科醫(yī)院治療,北醫(yī)院確診為"左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼。"2006年6月16日,區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出裁決,呂某不符裁決,遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過(guò)程中,根據(jù)呂某申請(qǐng)。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意,委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對(duì)呂某的傷情進(jìn)行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級(jí)。呂某支付了1600元的鑒定費(fèi)。2006年4月15日至2006年9月間,呂某在眼科醫(yī)院花費(fèi)檢查費(fèi)、住院費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)共計(jì)9945.31元交通費(fèi)650元。本案在審理過(guò)程中,汽車(chē)俱樂(lè)部沒(méi)有提供呂某離開(kāi)該汽車(chē)俱樂(lè)部后再次受傷的證據(jù),陸某提出該俱樂(lè)部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠償。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。<18分>〔P423~424答：一審法院應(yīng)當(dāng)作出如下判決：〔1俱樂(lè)部應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因?yàn)閰文诚稻銟?lè)部職工．在工作中受傷應(yīng)享受工傷待遇。雖然雙方曾就呂某工傷待遇問(wèn)題達(dá)成過(guò)賠償協(xié)議,且雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除．但雙方達(dá)成的賠償協(xié)議的前提條件是呂某為上級(jí)傷殘。兩年后．呂某舊傷復(fù)發(fā),經(jīng)鑒定與其當(dāng)年所受外傷有直接因果關(guān)系。由于俱樂(lè)部無(wú)證據(jù)證明呂某離開(kāi)單位后左眼再次受傷,故應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。<6分>〔2關(guān)于賠償數(shù)額及標(biāo)準(zhǔn)．應(yīng)按照再次鑒定結(jié)論的工傷等級(jí),即七級(jí)工傷來(lái)確定賠償數(shù)額。具體賠償數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)要按原鑒定時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),即2003年的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行賠付?！?分>綜上所述,俱樂(lè)部應(yīng)支付呂某再次住院的檢查費(fèi)、住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)9945.31元,交通費(fèi)650元,一次性傷殘補(bǔ)助金l2000元<呂某l2個(gè)月的工資>以及一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、誤工費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等費(fèi)用。<6分>注：此處依據(jù)2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條倒》進(jìn)行賠付,在2010年修訂的《工傷保險(xiǎn)條例》中將七級(jí)傷殘的一次性傷殘補(bǔ)助金修改為13個(gè)月的本人工資。2.簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法與策略〔15分〔P275~280答：<1>績(jī)效改進(jìn)的方法包括如下幾種①分析工作績(jī)效的差距。其具體方法有：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。<3分>?查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績(jī)效的因素是多方面的,既有員工的主觀因素,也有企業(yè)的客觀因素,既有物質(zhì)的影響因素也有精神的影響因素,特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。<3分>績(jī)效改進(jìn)的策略有如下幾種：①預(yù)防性策略與制止性策略；<2分>②正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。<2分>為保障激勵(lì)策略的有救性．應(yīng)體現(xiàn)以下原則及時(shí)性、同一性、預(yù)告性與開(kāi)發(fā)性原則。<3分>?紐織變革策略與人事調(diào)整策略。<2分>〔二計(jì)算題〔本題共1題,共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某車(chē)間產(chǎn)品裝備組有甲、乙、丙、丁四位員工,現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù),現(xiàn)在有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下,每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案,以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短,并求出完成任務(wù)的總工時(shí)?！?5分表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表〔單位：工時(shí)員工工作任務(wù)甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312〔P115~120>答：計(jì)算步驟如下：<1>以各個(gè)員工完成各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)問(wèn)建立矩陣一。<2分>13812211621915567721191312矩陣一對(duì)矩陣一進(jìn)行約減,即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù),得矩陣二。<2分>504137120601229710矩陣二檢查矩陣二,發(fā)現(xiàn)矩陣二中各行各列均有"0",因此進(jìn)入第四步,畫(huà)"蓋0"線．即畫(huà)最少的線將矩陣二中的"0"全部覆蓋?。镁仃嚾?。<3分>504137120601229710矩陣三<4>檢查矩陣三．發(fā)現(xiàn)矩陣三中"蓋0"線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù),因此進(jìn)行下列操作：找出只含有一個(gè)"0"的行<或列>,將該行<或列>中的"O"打"√"．得矩陣四。<3分>50√4137120√60√1229710√矩陣四由此,我們可以看出甲負(fù)責(zé)任務(wù)C,乙負(fù)責(zé)任務(wù)A,丙負(fù)責(zé)任務(wù)B,丁負(fù)責(zé)任務(wù)D。<3分><6>完成任務(wù)的總工時(shí)=<5+8+9+12>小時(shí)=34小時(shí)<2分>〔三案例分析題〔本題共2題,第1小題18分,第2小題17分,共35分1.備工業(yè)公司是一家中型企業(yè),根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn),該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操作人員三大類(lèi)。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求,擬對(duì)現(xiàn)有各類(lèi)崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)。為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量,從各個(gè)職能業(yè)務(wù)部門(mén)抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的主管人員,組成了崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出了包含崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件四個(gè)方面要素共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的崗位評(píng)價(jià)體系,但在與專(zhuān)家小組討論如何制定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí),大家各執(zhí)一詞,使他一籌莫展。請(qǐng)結(jié)合本案例,回答下列問(wèn)題：〔1崗位指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？〔6分<P325>答：<1>崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。<每項(xiàng)2分．共6分>〔2崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí),可采用哪幾種計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法〔12分<2>在崗位評(píng)價(jià)中,對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定．可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn),<4分>①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。<2分>其中系數(shù)法又分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。<2分>②多種要素綜臺(tái)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法,連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。<4分>2、2010年10月8日,于某通過(guò)招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員,雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同,約定聘用期3年,并明確試用期從2010年10月10日開(kāi)始。于某上崗以后,工作表現(xiàn)不錯(cuò),得到主管的一致好評(píng)。2011年5月初該商場(chǎng)又從社會(huì)公開(kāi)招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日,商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員,于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午,于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢(xún),人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告,其中規(guī)定,應(yīng)聘者身高應(yīng)該165厘米以上。于某身高只有160厘米,但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色,當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開(kāi)業(yè)在即,怕一時(shí)找不到合適人選,因此決定錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴,要求錄用單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行分析〔17分答：《勞動(dòng)臺(tái)同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同：<1>在試用期間被證明不符合錄用條件的；<2分><2>嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；<2分><3>嚴(yán)重失職、、營(yíng)私舞弊．給用人單位造成重大損害的；<2分><4>勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系．對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的；<2分><5>被依法追究刑事責(zé)任的；<2分><6>勞動(dòng)合同期滿。<2分>本案例中,該商場(chǎng)提出的解除與于某勞動(dòng)合同的理由不符合《勞動(dòng)臺(tái)同法》的規(guī)定,故是違法的。于某可以就此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。<5分>〔四方案設(shè)計(jì)〔本題20分某公司是一家高科技企業(yè),其科研人員經(jīng)常需要外派接受專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn),例如該公司一項(xiàng)赴德國(guó)的技術(shù)人員培訓(xùn),每年需要派數(shù)十人參加,為期6個(gè)月,人均費(fèi)用達(dá)10萬(wàn)元。請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,以明確公司和受訓(xùn)員工的責(zé)任和權(quán)利〔20分<P210>答：培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)甲方：住址：法定代表人：乙方：住址：身份證號(hào)碼：根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)規(guī)定,甲乙雙方在平等互惠、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成如下條款．以共同遵守。一、甲方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1.根據(jù)工作需要,自__________年__________月__________日至__________年__________月__________日安排乙方在德國(guó)進(jìn)行有關(guān)<脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)>的學(xué)習(xí)與培訓(xùn),為期6個(gè)月。2.甲方為乙方提供培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)計(jì)10萬(wàn)元。3.甲方保證乙方在培訓(xùn)期間享受如下待遇：<1>_________________________；<2>_________________________；<3>_________________________。4.甲方有權(quán)對(duì)乙方的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行檢查監(jiān)督,并對(duì)乙方在學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的不良表現(xiàn)進(jìn)行懲處。5.甲方有權(quán)要求乙方自培訓(xùn)結(jié)束后正式上班之日起必須為甲方服務(wù),服務(wù)期限為_(kāi)_________月即自__________年__________月__________日起至__________年__________月__________日止。服務(wù)期內(nèi),如乙方違反培訓(xùn)協(xié)議．應(yīng)將甲方支付的學(xué)習(xí)培訓(xùn)費(fèi)用及違約金按"末履行月數(shù)／服務(wù)期月教"的比例退還。二、乙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)：1.在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)期間,自覺(jué)遵守規(guī)章紀(jì)律,努力完成培圳任務(wù)。2.在培訓(xùn)結(jié)束之后．按照培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定的年限為甲方服務(wù)。若不能完成．將依"員上培訓(xùn)協(xié)議管理"的相關(guān)規(guī)定為甲方賠付相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用。3.乙方學(xué)習(xí)培訓(xùn)期滿,應(yīng)將學(xué)習(xí)成績(jī)單交甲方人力資源部審核。如果成績(jī)不合格．應(yīng)將甲方支付的學(xué)費(fèi)按比例退還甲方。4.若乙方在培訓(xùn)期間辭職．按實(shí)際產(chǎn)生金額賠付公司培訓(xùn)費(fèi)用。三、雙方約定的其他事宜：1._________________________；2._________________________；3._________________________。四、本協(xié)議一式兩份,甲乙雙方各執(zhí)一份．自簽字之日起生效。甲方：乙方：法定代表人：年月日年月日一、簡(jiǎn)答題〔本題共2題,每1小題15分,共30分1、小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析,在準(zhǔn)備階級(jí)需要設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案,請(qǐng)問(wèn)該方案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？〔15分<P18~19>答：該工作崗位分析的調(diào)查力案應(yīng)該包括以下內(nèi)容：<1>明確崗位調(diào)查的目的。<3分>確定調(diào)查的對(duì)象和單位。<3分>確定調(diào)查項(xiàng)目。<3分>確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。<3分>確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。<3分>二、計(jì)算題〔本題2題,共17分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分某公司上年度人工費(fèi)用如表1所示。上年度凈產(chǎn)值為12250萬(wàn)元,本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為14550萬(wàn)元,目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上年度相同。請(qǐng)根據(jù)上述資料,分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率?！?7分表1某公司上年度各類(lèi)人工費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表單位：萬(wàn)元在崗員工工資總額不在崗員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利經(jīng)費(fèi)教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用30607080022050581203042<P341~343>答：<1>企業(yè)上年度人工成本<費(fèi)用>總額=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本=<3060+70+800+220+50+58+120+30+42>萬(wàn)元=4450<萬(wàn)元><3分>上年度勞動(dòng)分配率=上年度人工費(fèi)用總額／上年度增加值<凈產(chǎn)值>=4450÷12250≈36.33％<3分>因?yàn)槟繕?biāo)勞動(dòng)分配率與上年相同,故本年度的目標(biāo)勞動(dòng)分配率也是36.33%<2分><4>因?yàn)閯趧?dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值,所以本年度目標(biāo)人工費(fèi)用總額=本年度凈產(chǎn)值×本年度勞動(dòng)分配率=14550X36.33%≈5286.02〔萬(wàn)元〔4分〔5目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=〔本年度目標(biāo)人工成本-上年度人工成本/上年度人工成本X100%=〔5286.02-4450/4450X100%≈18.79%〔3分〔6故該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額為5286.02萬(wàn)元,目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率為18.79%?！?分三、綜合分析題〔本題共3題,第1小題17分,第2小題18分,第3小題18分,共53分1、某公司是一家大型的家用電器公司,人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議,參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等,大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí),發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工,包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高,而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論,有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn),有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情,等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足,并提出具體的對(duì)策建議?！?7分〔P71~72答：〔1外部招募的優(yōu)勢(shì)；?帶來(lái)新思想和新方法；〔1分?有利于招聘一流人才；〔1分?起到樹(shù)立形象的作用?！?分〔2外部招募的不足；?篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；〔2分?進(jìn)入角色慢；〔1分?招募成本大；〔1分④決策風(fēng)險(xiǎn)大；〔1分⑤影響內(nèi)部員工的積極性?！?分具體的對(duì)策和建議：?關(guān)于人才招募,建議采用內(nèi)部招募和外部招募相結(jié)合的方式。該公司作為一家大型的家用電器公司,企業(yè)發(fā)展需要大量的人才,僅僅采用內(nèi)部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。因此,建議當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時(shí),可以先考慮在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招募,若找不到合適的人才,再考慮采用外部招募,盡可能將外部和內(nèi)部招募結(jié)合起來(lái),最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求?！?分?關(guān)于一些管理和技術(shù)人才流失,建議：首先建立科學(xué)的人才選撥機(jī)制。在甄選階段,應(yīng)根據(jù)不同崗位的任職要求,選用科學(xué)的人才選撥方法,如：筆試、面試、心理測(cè)評(píng)等。同時(shí),全面考慮候選人的綜合素質(zhì)、測(cè)評(píng)成績(jī)和企業(yè)文化,作出合理的錄用決策,提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次,構(gòu)建良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建"能者上、平者讓、庸者下"的公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制,激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性,留住優(yōu)秀人才,降低人才的流失率。〔4分2、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王,正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí),有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的關(guān)注："在中高層管理、技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)中,普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一、缺乏針對(duì)性等問(wèn)題,沒(méi)有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn),在培訓(xùn)過(guò)程中相互交流啟迪,激發(fā)創(chuàng)新性思維……"。由此,小王很受啟發(fā),心想"在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中,一定要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法,鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)"。請(qǐng)結(jié)合本案例,分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！?8分〔P200~201答：頭腦風(fēng)暴法的操作程序如下：〔1準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一定的研究,弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì),找到同樣的關(guān)鍵,設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí),選定參加會(huì)議人員,一般以5~10人為宜,不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員,讓大家做好充分的準(zhǔn)備。〔3分〔2熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。主持人宣布開(kāi)會(huì)后,先說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則,然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問(wèn)題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)?！?分〔3明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問(wèn)題。作為啟發(fā)思想的開(kāi)端,教師通常要給受訓(xùn)者10~15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴?！?分〔4記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維,主持人或書(shū)記員要記錄大家的發(fā)言,并對(duì)發(fā)言記錄進(jìn)行整理。通過(guò)記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見(jiàn)解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時(shí)參考?！?分〔5暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言,需要制定的規(guī)則是：第一,不要私下交談,以免分散注意力；第二,不妨礙他人發(fā)言,每人只談自己的想法；第三,發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了,一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言,自由想象,使彼此相互啟發(fā),相互補(bǔ)充,真正做到知無(wú)不言,言無(wú)不盡,暢所欲言,然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理?！?分〔6解決問(wèn)題。在綜合大家的意見(jiàn)后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1~3個(gè)最佳方案,進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的可行性方案。〔3分3、某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷(xiāo)售主管,梁先生前往應(yīng)聘,雙方協(xié)商洽談中,梁先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的書(shū)面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意,于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷(xiāo)售主管,使用期3個(gè)月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù),并對(duì)銷(xiāo)售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后,企業(yè)即要求梁先生上班工作。兩個(gè)月以后,該企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),梁先生所說(shuō)的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問(wèn)題,企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)結(jié)合本案例,對(duì)本案的焦點(diǎn)、企業(yè)作出決定的合法性以及爭(zhēng)議處理坐車(chē)分析說(shuō)明?！?8分答：〔1本案的焦點(diǎn)。企業(yè)在錄用梁先生兩個(gè)月后,經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)梁先生在應(yīng)聘時(shí)提供的書(shū)面材料〔即在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過(guò)銷(xiāo)售主管的工作經(jīng)歷純屬虛構(gòu),企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動(dòng)合同?！?分〔2企業(yè)作出的決定是合法的?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、威迫的手段或者乘人之危,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下,訂立或者變更勞動(dòng)合同的,該勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效?！?分本案中,梁先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為,使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。因此,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定,梁先生同企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無(wú)效合同?！?分另外,《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者因本法第26條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的,用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定,用人單位可以隨時(shí)解除和梁先生的勞動(dòng)合同。綜上所述,企業(yè)當(dāng)即作出與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定是合法的?！?分〔3爭(zhēng)議處理。鑒于梁先生的過(guò)錯(cuò),根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定,該企業(yè)可以隨時(shí)解除與梁先生的勞動(dòng)合同,不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外,梁先生在職期間,若企業(yè)給梁先生支付過(guò)專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的,還可以追訴梁先生按服務(wù)協(xié)議約定,支付出資培訓(xùn)違約金?！?分2、簡(jiǎn)要說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的定義以及限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施。<14分>2.〔P375、377答：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國(guó)家法律制度制定的,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間?！?分限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施有：條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商可以延長(zhǎng)工作時(shí)間?！?分時(shí)間限制。用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過(guò)1個(gè)小時(shí)。因特殊原因需要的,在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下,每日不得超過(guò)3小時(shí),但每月不得超過(guò)36小時(shí)?！?分報(bào)酬限制。用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！?分人員限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工,不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間?！?分二、計(jì)算題〔本題1題,共19分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算,然后進(jìn)行必要分析,只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分〔P337~338表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。<1>請(qǐng)指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道<科目>并填寫(xiě)在表l<丙>欄內(nèi)。<13分><2>請(qǐng)分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用、銷(xiāo)售費(fèi)用和公益金中所列支的金額。<6分>表1：某企業(yè)2012年一季度人工成本支出

單位：萬(wàn)元

序號(hào)

企業(yè)人工成本構(gòu)成

<甲>

金額

<乙>

列支渠道<科目>

<丙>

<1>產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼

720

<2>產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)

31.6

<3>生產(chǎn)單位管理人員工資

26.4

<4>生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)

3

<5>工廠管理人員工資

130

<6>工廠管理人員的員工福利費(fèi)

l2

<7>銷(xiāo)售部門(mén)人員工資

200

<8>銷(xiāo)售部門(mén)人員的員工福利費(fèi)

l8

<9>員工教育經(jīng)費(fèi)

38

<10>養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)

160

<11>勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)