人力資源會(huì)計(jì)管理理論與方法探討

人力資源會(huì)計(jì)管理理論與方法探討隨著科技文明的不斷進(jìn)步，現(xiàn)目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)有以往的生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)競(jìng)爭(zhēng)。所謂的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)，指的就是企業(yè)利用科技知識(shí)進(jìn)行的技術(shù)革新的競(jìng)爭(zhēng)模式，從這樣的競(jìng)爭(zhēng)模式看，現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的外顯主要依靠科技技術(shù)因素，但是從本質(zhì)上講一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力主要是來自于擁有科學(xué)技術(shù)的人才，換言之現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步進(jìn)入了人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。然而，然才的挖掘培養(yǎng)都離不開人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與信息的發(fā)布與收集，總而言之人力資源會(huì)計(jì)對(duì)當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，鑒于此筆者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論與方法做了初步的探討。1、人力資源會(huì)計(jì)的基本概念人力資源會(huì)計(jì)顧名思義就是人力資源大學(xué)中的一個(gè)分支，并且是與會(huì)計(jì)學(xué)接軌的又專屬于人力資源管理部門的會(huì)計(jì)。實(shí)質(zhì)上人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用人力資源管理學(xué)的基礎(chǔ)上，與經(jīng)濟(jì)學(xué)相結(jié)合的并且相互滲透相互協(xié)助的一類專屬于人力資源的會(huì)計(jì)。2、人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論研究（一）人力資源會(huì)計(jì)理論的產(chǎn)生人力資源會(huì)計(jì)的概念，最早是出自于美國赫曼森在密歇根州大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》一書中提到了這一概念。自此概念提出以來，引起了世界學(xué)術(shù)界的關(guān)注，許多學(xué)者從此加入到了人力資源會(huì)計(jì)理論的研究工作中，因此這一理論到目前為止，主要經(jīng)歷了一下幾個(gè)重要的發(fā)展階段：（1）人力資源成本與價(jià)值價(jià)值計(jì)量研究階段1967年美國密歇根大學(xué)成立了人力資源會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論研究實(shí)驗(yàn)小組，在研究過程中，該研究小組主要構(gòu)建了兩種研究模型即人力資源成本模型此中又包含了兩個(gè)研究對(duì)象即歷史成本和重置成本，此外另一種模型就是人力資源價(jià)值模型。他們通過對(duì)這兩種模型的研究，得出了人力資源會(huì)計(jì)在人力資源管理中作為與部門其他人員協(xié)調(diào)性工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在的作用?？偠灾?，人力資源會(huì)計(jì)理論研究發(fā)展自此開始了長(zhǎng)達(dá)半世紀(jì)的研究與實(shí)踐經(jīng)歷。（2）快速發(fā)展階段在人力資源會(huì)計(jì)理論初步建立后的十年，此理論體系的發(fā)展可謂是如丸走坂，各個(gè)國家都成了了相關(guān)的研究組織，并對(duì)此展開了大量的研究。尤其是英國、美國、日本等國所取得的學(xué)術(shù)成果更是曠古爍今，其中主要是研究本發(fā)展了歷史成本法和現(xiàn)時(shí)重置成本法并且也進(jìn)行了一定的實(shí)踐。（3）停滯發(fā)展階段在1976年～1980年間出了人力資源理論發(fā)展出現(xiàn)了短暫的停滯，而停滯的原因主要是各國學(xué)術(shù)界對(duì)該理論的研究興趣銳減，導(dǎo)致學(xué)者興趣降低的原因主要是由于，該理論的研究通過前十余年的重點(diǎn)研究，其體系以及基本理論已經(jīng)初有雛形，接下了的工作最主要就是在實(shí)踐證明上。但是由于該理論所涉及的企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，因此實(shí)踐工作的開展也必然需要有企業(yè)愿意積極的配合，并且需要大量的資金支持研究的開展。但事實(shí)上，當(dāng)時(shí)的企業(yè)普遍對(duì)此理論報(bào)消極態(tài)度，因此無論從哪個(gè)層面講都不利于該理論的進(jìn)一步研究，由此人力資源會(huì)計(jì)理論研究出現(xiàn)了四年的停滯期。（4）應(yīng)用階段在經(jīng)過了了短暫的停滯期后，在1980年學(xué)術(shù)界尤其是會(huì)計(jì)界又從新回到了該領(lǐng)域的研究中。會(huì)計(jì)界相關(guān)論文的頻頻發(fā)表，也逐漸引起的部分企業(yè)家的關(guān)注，久而久之便有一些企業(yè)對(duì)該理論進(jìn)行了初步的實(shí)踐，尤其是美國海軍研究署輸率先應(yīng)用了人力資源會(huì)計(jì)，這也使得人力資源會(huì)計(jì)研究與實(shí)踐活動(dòng)實(shí)現(xiàn)了復(fù)蘇并持續(xù)至今。3、影響人力資源理論實(shí)踐的幾個(gè)問題隨著科技時(shí)代的到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)世界經(jīng)濟(jì)格局有著重大的影響。由此人力資源會(huì)計(jì)也應(yīng)運(yùn)而生既作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)分支又是它的補(bǔ)充，因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)為人力資源成本分析對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)成本影響提供了解決辦法。但是雖然該理論的研究至今仍為停滯，但是我們不難發(fā)現(xiàn)其在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用仍然不容樂觀，這也導(dǎo)致該理論至今仍然沒有形成較為科學(xué)完善的理論體系，同時(shí)也缺乏典型的實(shí)踐案例。致使此理論陷入了紙上談兵的尷尬窘境，究其根本筆者總結(jié)歸納出了一下幾點(diǎn)原因：（1）沒有突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的約束通過研究分析，我們不難發(fā)現(xiàn)就人力資源成本分析計(jì)算的內(nèi)涵而言，實(shí)質(zhì)上還是落入了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的窠臼，因?yàn)槿肆Y源成本分析僅僅是在核算過程與方法做了一定的改革。而且人力資源成本分析時(shí)賬面上人力資源價(jià)值并不能完全的代表其真實(shí)的價(jià)值，因此這又出現(xiàn)了與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算不契合的問題。（2）人力資源計(jì)量的主觀性影響了該理論的應(yīng)用我們通過研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源成本分析過程中人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，并不是嚴(yán)格的按照實(shí)際成本為基礎(chǔ)，而是通過大量的假設(shè)分析所的出的一種主觀化的人力資源計(jì)量。不僅如此，要想有效的利用這些數(shù)據(jù)，還必須要通過一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行分析，這整個(gè)過程是十分繁瑣的，由此也難以納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中。（3）勞動(dòng)者權(quán)益的界定企業(yè)在獲得一定人力資源之前，為了使所得人力資源能夠具備一定的業(yè)務(wù)能力，抑或是為了更大程度的培養(yǎng)人力資源的能力，企業(yè)都必須要付出大量的財(cái)力。而這些財(cái)力的付出，隨之也帶來了以下的問題，企業(yè)與員工的收益程度該如何界定；由此對(duì)之前付出財(cái)力應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的比重該如何劃分；投裝者與企業(yè)所有者在人才培養(yǎng)上是否存在相應(yīng)的責(zé)任；這些問題都直接關(guān)系著，企業(yè)是否能收回對(duì)人力資源培養(yǎng)所投入的資金，該以何種比例收回。因此，這也是人力資源會(huì)計(jì)必須思考的問題。4、人力資源會(huì)計(jì)的方法在現(xiàn)目前的人力資源會(huì)計(jì)的處理辦法最重要分為兩種類型，一種就是計(jì)算在發(fā)開、培養(yǎng)