【績效考核】績效考核管理制度

【績效考核】績效考核管理制度

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培育員工、提高員工的工作實力、

訂正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的支配性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工

培訓供應依據(jù)。

4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵

下屬。

5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內(nèi)工作支配支配和任務完成狀況進行考核，全面評價員工

的工作業(yè)績，為員工績效工資供應必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的

晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整供應依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。

6、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)

整政策評價供應依據(jù)。

其次條：理念

1、以目標支配為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。

2、以績效的提高為目標。

3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡潔的結(jié)果評判。

第三條：考核原則

1、相對一樣性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的改變，至少應保持在1年內(nèi)考核的

方法具有一樣性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)木売煽蓪己说木唧w指標及權(quán)重安排做相應的調(diào)整。

2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作狀況，避開由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公允性：對同一職類員工運用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一樣性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必需清晰體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有看法可表述、申訴，無簽

名考核結(jié)果同樣有效。

5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參加者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確相識績效考核體系在員工管理中所起的作用，假如大部分

人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

第四條：適用范圍

本制度適用于公司全部正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委

員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人

員。

其次部分考核規(guī)程

第五條：考核要素

1、年度經(jīng)營目標支配及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成狀況

2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行狀況

3、綜合管理部供應的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記

錄和崗位違紀記錄

4、按IS09000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行狀況

5、被考核者的上級主管人員供應的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄

6、作業(yè)指導書

7、其他依據(jù)

第六條：考核責任

1、原則上實行自評、干脆上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。

2、干脆上級和被考核者共同擔當考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，干脆上級作為二級考核

者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)

督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門

負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。

3、月度、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公允、公開原則由員工代

表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會確定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最

多7人。

4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別實行不同的考評方式如表1所示。

表1考核方式表

類型適用范圍考核特征考核周期

A類：各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核月

度考核、年中、年終考核

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落

實及支配完成狀況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理

員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及支配完成狀況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考

核、年中、年終考核

D類：計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核

第七條：考核責權(quán)

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參加考核各級管理人員

（4）負責監(jiān)督及限制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領(lǐng)導小組托付的相關(guān)工作

2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工干脆上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確?？己说墓⒐?/p>

（3）對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行具體的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作支配（關(guān)鍵業(yè)績指標及滿足度

指標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公允

（1）肅穆處理違反考核宗旨，以權(quán)牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和剛好性，并有支配地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行

新的考核體系。

4、績效考核領(lǐng)導小組負責：

（1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行

（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

（3）重大申訴、投訴考核事務的處理。

第八條：考核權(quán)限

每位員工由自己進行自考，干脆上級進行主考，部門交叉互評協(xié)助考核，人力資源主辦會同被考核者所

在部門的負責人進行審核，績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資

源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。

2、被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進行

申訴，人力資源主辦應剛好聯(lián)系申訴人的干脆上級所在的主管部門進行復議并在一周內(nèi)賜予明確答復：

假如被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進行最終復議。

第三部分各類人員考核的具體實施

一、月度績效考核

月度績效考核適用于公司A、B、C、D級全部員工。A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的

績效月薪系數(shù)、D級員工的計件工資實際發(fā)放額由月度績效考核的結(jié)果確定。

（-）月度績效考核的實施

月度考核分為員工自評和干脆上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當月工作表現(xiàn)和實際工作業(yè)績，具

體指標參見《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績指標考核匯總表》（以下簡稱考核表）?？己吮碇?

若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工依據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應仔細、肅穆、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省

和反映真實自我的重要機會，也是干脆上級考評的依據(jù)之一。

2、干脆上級考核

干脆上級依據(jù)員工的當月表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進行評分，干脆上級應本著對事不對人的客觀看法

對下級進行評分。為避開對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評狀況。

3、人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和干脆上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最終的把關(guān)復核，防止人為因素影響

考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，將本部門員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權(quán)

重匯總計算：

各員工的最終得分=員工自評分x20%+干脆上級考評分x80%

（二）考核結(jié)果與系數(shù)的換算

1、A級管理人員的浮動月薪系數(shù)、B級和C級員工的績效月薪系數(shù)干脆參照各員工的最終得分確定：

系數(shù)=員工的最終得分xoo

（如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85）

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數(shù)x系數(shù)

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數(shù)x系數(shù)

2、D級員工依據(jù)以上系數(shù)核發(fā)計件工資額

計件工資額=按產(chǎn)量定額任務完成后的工資（定額x個人完成產(chǎn)量）x系數(shù)

A類管理人員

第十條A類管理人員考核適用對象

1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長

2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結(jié)合。每月進行一次月度考核，每半年進行部門、員工半年

度績效考核。

3、考核內(nèi)容：

（1）主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿足度（主觀表現(xiàn)）。

（2）業(yè)績指標是結(jié)合企業(yè)總體目標分解到本部門后的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。

（3）滿足度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級看

法、實力和協(xié)助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成狀況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)

的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務對象針對相關(guān)目標完成服務質(zhì)量和服務看法的評價。

第十一條考核程序

1、每考核期末，A類管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營支配、本部門的策略和支配，結(jié)合考核要素

向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績指標和指標值（或指標達

成狀況描述）以及管理改進支配。

2、被考核者應同干脆上級溝通，就以上內(nèi)容進行探討、主議和審定。

3、被考核者與干脆主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內(nèi)容填入“A類管理人員月度績效考核

表、A類管理人員半年度績效考核表”中的各項指標欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)覺業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大改變，可以申請對原定的工作目標進行

階段性調(diào)整，經(jīng)干脆主管同意后，可重新制作月度績效考核表、或半年度績效考核表，并和原表放在一

起以作比照。

5、考核期末，被考核者按工作目標完成狀況對考核表的各項考核指標進行自評打分。

6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成狀況進行說明，由考核者依據(jù)目標達成狀況和述職狀況對被考核者

進行評價打分。

7、依據(jù)自評得分和干脆上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。假如被考核者不同意考核結(jié)果,

可以按規(guī)定由考核小組復核。

B類人員考核

第十二條考核對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員

第十三條評價周期

考核周期實行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結(jié)合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考核以部門各崗位的月度績效考核表為準，公司各部門應結(jié)合部門實際狀況，制定本部

門各B類人員崗位的月度績效考核表。干脆主管依據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績效指標每月對下屬進行一次

考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作狀況進行分析與總結(jié)，剛好指出下屬工作中的問題，幫助下屬改

進工作。記錄員工績效完成狀況及現(xiàn)實表現(xiàn)狀況。

第十五條考核內(nèi)容

1、對B類人員的考核主要是基于責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿足度指標的落實和支配完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本人責任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿足度和內(nèi)部客戶滿足度，上級滿足度是指上級對下級看法,

實力和協(xié)助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成狀況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿足度是指本企業(yè)的內(nèi)

部服務對象針對相關(guān)業(yè)務服務質(zhì)量和服務看法的評價。

4、銷售部門考核以公司下達的營銷目標為關(guān)鍵業(yè)績指標，考核內(nèi)容由銷售額，回款率及市場開發(fā)滿足度

為關(guān)鍵業(yè)績指標和滿足度指標的落實與支配完成狀況。

第十六條績效管理過程

1、績效支配?？己似诔酰豢己巳撕透纱嗌霞壴诳偨Y(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當前的工作重點，以關(guān)犍

業(yè)績指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作支配與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，

即“具體、可衡量、可達到、以結(jié)果為導向以剛好間性”的原則。

2、績效輔導。支配的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助

下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展狀況，并就工作問題求助于上級。

3、在此基礎(chǔ)上確認下期工作支配與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果。被考評者如對考核者

的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

C類人員考核

第十七條適用對象

本制度中，c類人員包括出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、

營銷員、業(yè)務助理

第十八條評價周期

對C類人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時參加年中、年終績效考核。

第十九條考核內(nèi)容

1、對C類人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿足度指標的落實和支配完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標是結(jié)合本部門目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的75%。

3、滿足度指標占考核權(quán)重的25%,包括上級滿足度和團隊、同事滿足度，上級滿足度是指上級對下級看

法，實力和協(xié)助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成狀況的綜合評價；團隊、同事滿足度是指本企

業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作實力的評價。

D類人員考核

其次十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

其次十一條評價周期

對D類人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時參加公司年中、年終統(tǒng)一考核。

其次十二條考核內(nèi)容

1、對D類人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)支配產(chǎn)量定額內(nèi)本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標和滿足度指標的落實

和支配完成狀況。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本限制，其次考慮平安文明生產(chǎn)的狀況，共

占考核權(quán)重的90%（其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權(quán)重占80%以上）。

3、滿足度指標占考核權(quán)重的10%,包括上級滿足度和團隊、同事滿足度，上級滿足度是指上級對下級看

法，實力和協(xié)助職責（業(yè)績類指標以外的基本職責）完成狀況的綜合評價；團隊、同事滿足度是指本企

業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作實力的評價。

4、具體考核方法由質(zhì)量檢驗員每月統(tǒng)計每人產(chǎn)量及完成狀況，經(jīng)組長與調(diào)度員核定定額報生產(chǎn)管理部部

長核準，由人力資源主辦復核計算考核結(jié)果，報總經(jīng)理批準作為核算依據(jù)。

其次十三條月度績效考核工作流程

當月5日前（次月日前）

其次十四條年中、年度績效考核流程

1、公司績效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統(tǒng)

一考核。

2、對公司總部和各部門的考核干脆由績效考核領(lǐng)導小組負責進行，考核程序是首先員工自評、部門自評,

部門交叉互評，然后由績效考核領(lǐng)導小組考評。

3、部門半年度績效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進行。

其次十五條考核審核程序

表2考核審核程序表

職務被考核者干脆上級人力資源主辦會同部門負責人績效考核領(lǐng)導小組

A類人員自評主考——復核、全程監(jiān)督、指導

B類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

C、D類人員自評主考復核全程監(jiān)督、指導

第四部分考核結(jié)果及運用

其次十二條考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結(jié)論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）

表3考核等級表

平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上

等級不合格差合格良好優(yōu)秀

其次十三條考核比例的限制

本制度在原則上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示：

表4考核比例限制表

考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀

限制比例5%25%40%25%5%

其次十四條考核結(jié)果的運用

考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓支配的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中

的績效月薪、獎金部分按考核分數(shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。

獎懲措施

1、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次

者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎(chǔ)上降低10%?連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”

者，予以辭退。

3、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”

者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）

在原標準的基礎(chǔ)上降低10%?

4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“良好”,

且其所在部門當次“部門半年度績效等級''在"良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次，崗位工

資已經(jīng)是最高檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎(chǔ)上上升10%。

5、對半年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其

崗位工資在本崗位內(nèi)上升一檔次并發(fā)給榮譽證書，授予“優(yōu)秀團隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)秀”，且其所

在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級''在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會探討，對不宜

晉升職務者，由總經(jīng)理辦公會確定賜予團隊一次性2000-5000元的特別物質(zhì)嘉獎。對半年度（崗位）績

效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒

發(fā)榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級''為"優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會確定賜予該部門一次性3000-8000元的

部門團隊獎金，由部門負責人自主嘉獎部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調(diào)整的幅度為計件工資標準的10%；

注2：員工連續(xù)兩次調(diào)升崗位工資檔次的時間間隔不得少于1