行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)

本文格式為Word版下載后可任意編輯和復(fù)制第第頁行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)行政季度績效工作總結(jié)怎么寫？以下是上學(xué)吧范文網(wǎng)整理的行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文，歡迎參考。

行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文1：

行政部在本季度的工作中取得了肯定的成果，但問題點也許多，改善的空間很很大，為了更好地做好今后的工作，進(jìn)行總結(jié)，提出存在的問題，并方案改善。

一、人力資源管理方面

1.工作紀(jì)律：自開業(yè)來，我們制定了各項規(guī)章制度，在上個季度工作中取得了肯定的成效，但本季度規(guī)章制度的執(zhí)行力不夠。工作繁忙大多數(shù)員工都能仔細(xì)樂觀主動地去做自己的本職工作不計個人得失。但仍舊有個別員工工作時間中外出處理個人事情，直接跟主管領(lǐng)導(dǎo)請示，但不填寫請假條報行政部存檔。分析緣由有二：一是管理不到位。應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的職能，不但抓好業(yè)務(wù)更要做好員工的綜合管理工作從根本上解決問題;二是工作時間支配松散、不緊湊。個部門的工作支配應(yīng)當(dāng)張弛有度，充分利用好工作時間。

2.培訓(xùn)工作：培訓(xùn)工作是多項工作的一個重要組成部分，對此各部門樂觀

協(xié)作行政部完成，總體上看貌似不錯但總感覺沒有達(dá)到預(yù)期效果。分析認(rèn)為，一是有部分員工對于培訓(xùn)工作的熟悉不足，缺乏主動性;二是培訓(xùn)資料欠缺，內(nèi)容不夠生動，反復(fù)講及各內(nèi)容就難免產(chǎn)生厭煩心理。

3.聘請工作：隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有的員工力氣很難滿意工作的

需要。所以，網(wǎng)上聘請形式進(jìn)行了招錄工作，方案國慶節(jié)過后對應(yīng)聘人員進(jìn)一步了解和篩選。

二、行政工作

1.由于公司的整體規(guī)劃，x月末將營業(yè)樓二樓租賃給了質(zhì)監(jiān)所，行政部跟站

長室遷移到了營業(yè)大廳，對各部門工作起到了更好的監(jiān)督作用

2.對外和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商、稅務(wù)、環(huán)保局、質(zhì)監(jiān)局、銀行等做好溝通

接待工作，以使公司對外工作更為通暢。

3.對內(nèi)做好辦公用品及其他用品的選購，以節(jié)省降低成本為第一原則。

4.日常工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性事物基本做到了準(zhǔn)時處理準(zhǔn)時反饋，在協(xié)

助協(xié)作其他部門工作上也堅持做到了樂觀熱忱不越位。

5.公司相關(guān)證件的辦理、變更如營業(yè)執(zhí)照、組織機(jī)構(gòu)代碼、稅務(wù)登記證的

企業(yè)法人變更，房產(chǎn)證的辦理及分割。

三、財務(wù)管理

1.推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公正的薪酬制度;

2.每月對應(yīng)付賬款的統(tǒng)計與準(zhǔn)時上報。

3.每日營業(yè)款準(zhǔn)時存入公司賬戶。

四、工作中存在的不足

1.由于行政部工作上上事無巨細(xì)，每項工作主觀上都盼望能夠完成得最好，

但由于人力和精力有限，不能把每件事都做到盡善盡美。

2.對管理學(xué)問了解不夠全面，很多工作無法獨立開展。

3.工作制造性夠，未能發(fā)揮自身特長將工作做到最好。

4.對工作考慮不夠全面，部分工作完成不夠好，無法切實為領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。

5.抓制度落實不夠，由于公司事務(wù)繁雜，基本檢查不到位，因而存在肯定

的重制度件事，輕制度落實現(xiàn)象。

五、下季度工作方案

下季度行政部將從以下幾個方面著手工作:

1.加強公司制度的執(zhí)行和監(jiān)督。這方面工作有點不盡如人意，存在著一些

反復(fù)會消失這樣或那樣的問題，所以在今后的工作中，一是抓好員工的

考勤管理;二是做好外出登記;三是嚴(yán)格要求員工上班工作紀(jì)律。

2.加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)工作始終以來做的就不是很扎實，

除了存在以上提到的問題，還有一些欠缺，需要逐步改進(jìn)，所以再今后的培訓(xùn)支配上切合實際，多支配一些生動好玩的培訓(xùn)內(nèi)容。通過各種形式，多種渠道的培訓(xùn)活動，提高員工的整體素養(yǎng)。

3.連續(xù)協(xié)作個各部門工作，幫助處理各種突發(fā)大事。

4.努力學(xué)習(xí)管理專業(yè)學(xué)問，提高自身工作力量。通過多看，多學(xué)，多練來

不斷提高自己的各項水平。

5.完成公司各部門制度落實狀況與實時監(jiān)督，為績效考核供應(yīng)科學(xué)依據(jù)，

實現(xiàn)績效考核體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6.腳踏實地，努力完成本職工作。立足本職完成各項文書工作，熱忱細(xì)心

地完成接待工作。

7.完成x月份的人員聘請，社保申報等各項行政工作。

8.完成x月份技術(shù)部設(shè)備的年標(biāo)定。包含資料整理，專家組到站評審間的接待工作。

9.連續(xù)樂觀完成領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)時交辦的其他工作。

10.到各相關(guān)部門辦理代辦公司的注冊、成立的相關(guān)手續(xù)。

行政管理人員季度績效工作自我總結(jié)范文2：

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的2022年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，x-x月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行狀況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作力量評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最終的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集狀況說明如下：

l部門KPI指標(biāo)考核(TP)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是非常到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，臨時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集狀況給下一步的工作供應(yīng)了珍貴的實踐閱歷。下一步的考核工作重點之一是連續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理關(guān)心員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行考核，從三個月的IP考核試行狀況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與方案管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作力量評估(CP)：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作力量、合作與溝通力量、對上司的支持與協(xié)作、個人的學(xué)習(xí)與自我進(jìn)展力量)，并采納的是上司直接考核的方式，從最終的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的力量水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態(tài)度評價(AT)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以特別精確?????的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決方法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必需實踐必需經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是非常周全，某些流程與指標(biāo)還不是非常到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是非常到位，比如部門TP的設(shè)計臨時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在根據(jù)新的部門TP操作形式幫助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，假如一個部門經(jīng)理在關(guān)心員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與幫助，最終的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最終的考核結(jié)果確定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核詳細(xì)考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、熟悉問題

依據(jù)以往考核試行閱歷，部分員工在熟悉上還不是非常到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增加很多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的熟悉誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥心情。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍舊是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是非常明顯，但假如在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決方法如下：

1、探究與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3、加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4、強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面對中高層管理者的推銷工作。

5、與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路

工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

工作思路：

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向進(jìn)展(x-x月)。

x月份人力