人員素質測評試題庫

(答案整理版)人員素質測評試題庫(答案整理版)人員素質測評試題庫(答案整理版)人員素質測評試題庫人員素質測評試題庫一、單項選擇題（在每題的四個備選答案中， 選出一個正確答案， 并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每題 1分，共 分）人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事適宜，人適其事，事得其人，量才錄用，才盡其用”。實踐表示，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求， 當任職者現(xiàn)有的素質吻合職位要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用， 創(chuàng)建出高水平的績效，所以， 在人事配置中常常需要運用（ C）測評。A.選拔性 B. 診斷性 C.配置性 D. 開發(fā)性2.素質測評的（B ）原則，即要求素質測評既要以差異為依照， 又要可以反響被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。A.公正性 B.差異性 C. 正確性 D. 可比性記憶的（B）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何扭曲、遺漏和附會。A.完好性 B.正確性 C. 公正性 D. 合理性4.明尼蘇達操作速度測試主要用來測試人的（ C ）能力。A.文書偏向 B. 運動技術偏向 C. 機械偏向 D.技術技巧面試中，所謂（C）原則是指主試人應該從多方面去掌握考生的內(nèi)在素質，應從整個的行動反響中系統(tǒng)地、完好地測評某種素質，而不可以僅憑某一個行為反響就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性6.劃分度，是指項目把擁有不一樣素質水平的被測適合劃分開來的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.觀察7.（D）偏差，是指測評者不是腳踏實地地對每個素質獨立測評，而是依照其能否具有相關性特色而進行邏輯上的推測。A.哈羅效應B.比較效應C.趨中心理效應D.邏輯效應8.談論中心是以測評（C）素質為中心標準化的一組談論活動。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復本信度，是指測評結果相關于另一個特別相同的測評結果的（A）程度。A.吻合B.變異C.正確D.滿意（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間地點等一系列可以揭露內(nèi)在乎義的動作。A.動作 B. 行為 C.體態(tài)語 D. 感情*11.“素質測評目標系統(tǒng)”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質測評（ A ）?。A．標準 B ．方法 C ．目標 D ．工具在建構測評標準系統(tǒng)時，將測評因素層層分解成測評目標、測評項目、測評指標，可以形成測評標準系統(tǒng)的_______構造。（A）。13.工作解析的方法有多種，此中察見解合用于_______的生理性工作特色的檢查解析。B）。A．長時間B．短時間C．長短時間均合用D．以上均不對14.1890年，美國個性心理學家_______發(fā)布了《心理測試與丈量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測試試題，并用這套試題丈量了哥倫比亞大學的學生，使測試走出實驗室直接應用于實質。（C）。A．西蒙 B ．瑟斯頓 C．卡特爾 D ．哈特威意圖義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反響，從解析反響結果來推測測試的結果，這類測試方法為（ B）。A．機械偏向測試 B．投射技術測試 C．生理學測試 D ．鑲嵌圖形測試希波拉克特以為，人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。主考官常常因應聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應聘人的整體判斷，結果以致錄取偏差，這類偏差稱為（D）。A．第一印象效應 B ．近因效應 C．戴明效應 D．暈輪效應18.在測評時，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評偏差稱為（ B ）。A．光環(huán)效應偏差 B．定勢效應偏差 C．希望效應偏差 D．近因效應偏差所謂效度是指測評結果對所測素質反響的真實程度，實質測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反響的是（B）。A．構造效度 B．內(nèi)容效度 C．關系效度 D ．項目分數(shù)效度20.項目的獨立性解析， 一般是采納項目間分數(shù)的相關系數(shù)來揭露， 當相關系數(shù)越大時，說明獨立性越（ D）。A．高 B ．低 C ．大 D．小個體的素質是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并不是天生不變的，因此擁有必定的（D）。A．先本性 B．后本性 C．穩(wěn)固性 D．可塑性22.比率量化要求素質測評對象的擺列有序次等距關系，并且還要存在 _______關系（B ）。A．數(shù)目 B．倍數(shù) C ．相等 D ．相似人們因為生長與工作的環(huán)境不一樣，所擁有的生理特色與遺傳素質不一樣，接受教育程度不一樣，所以，每一個人所形成的素質也就不一樣，這就是 _______差異。（C ）。A．整體 B ．集體 C．個體 D．獨立無論是天生還是后天獲取的素質，都是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必需條件而非充分條件。這不過說明素質擁有（ D ）A.堅固性 B. 可塑性 C. 差異性 D.基礎作用性人的素質最正確可塑期與年齡相關。以下哪個科學家做的年齡和創(chuàng)建性成就之間關系的研究，表示了這類重要性。（D）在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實德才表現(xiàn)為依照的選拔人材和任命官職的形式是C）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正 D. 世襲27.人們達成各種專業(yè)性活動所具備的能力是測評指標系統(tǒng)的（ B ）。A. 道德構造 B. 能力構造 C. 考勤構造 D. 績效素質構造較高的穩(wěn)固性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的思疑性等，是哪種人材應具備的素質特色。（B ）A. 財會人員 B. 人力資源管理者 C. 企業(yè)管理人材 D. 發(fā)明創(chuàng)新人材在工作中所從事的詳細活動和肩負的責任與個人所希望從事的活動和肩負的責任吻合的程度，是什么測評指標的表現(xiàn)。（A）A.工作踴躍性B.獨立性C.主動性D.工作高標準為實現(xiàn)某一特定目標，給自己或他人成立行動方案，做出適合的人員派遺和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標是（D）。A.解析能力B.判斷能力C.抉擇能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達到某一目的的因素組合是（B）。A.職務B.任務C.職位D.職責32.與構造化面試比，非構造化面試的面試過程擁有（C）。A.確立性B.非確立性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性33.在面試測評的標準中，揭露所測素質的形式、特色與標記的是（A）。A.指標B.標度C.項目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測試B.多項個性測試C.智力測試D.人品測試專業(yè)能力測試一般是針對被測者掌握的基本知識和以下哪項知識進行的測評B）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實踐知識D.一般知識36.問卷檢查量表法進行問卷檢查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達的多項人風格查的主要方式是（D）。A.檢查表題目少C.實行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛使用四級效胸懷表來確立測評對象能否弄虛作假38.羅夏墨跡測試給被試者看涂有標準化“墨跡”的卡片有（B）。A.8張B.10張C.15張D.17張39.編制了有名的興趣量表，對職業(yè)興趣進行分類的美國心理學家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩40.談論中心最常犯的錯誤是（D）。A.談論結果正確性差B.談論結果反響的質量C.談論中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生瓜葛D.談論結果反響不及時41.心理學家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.感情型B.情緒型C.敏感型D.寂靜型42.以下談論中心所依照的原則中，表述正確的選項是（C）。A.采納一種談論技術B.使用相同的工作模擬技術C.談論人員可以溝通D.談論人員先展望，后觀察談論43.對情形模擬的表述中，正確的選項是（C）。A.面談模擬不屬于情形模擬B.是一種客觀性的技術C.常用的練習有小溪練習、建筑練習D.管理游戲是情形模擬的一種形式44.素質測評標準系統(tǒng)及其分數(shù)等級、考語，其構成因素不包含（D）。A.標準B.標度C.標記D.標尺45.下邊哪一個屬于依照測評技術與手段對人員素質測評種類的分類（C）。A.他人測評B.上司測評C.中性測評D.單項測評46.確立測評指標權重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文件查閱法C.主管人員解析法D.要點案例法47.以下哪一種形式不是工作解析在測評內(nèi)容標準化過程中的詳細表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標因素解析法B.工作形式因素解析法C.工作內(nèi)容因素解析法D.工作行為特色解析法48.下邊哪一種不是工作解析的方法（C）。A.主管人員解析法B.工作者自我記錄法C.層次解析法D.訪談法49.下邊那一個不屬于依照測評標準對人員素質測評的分類（C）。A.無目標測評B.常模參照性測評C.單項測評D.效標參照性測評50.下邊不屬于按詳細的測試對象對認知測試進行的分類的是（D）。A.成就測試B.智力測試C.能力偏向測試D.人品測試51.在人的價值觀察評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗暴，富裕闖勁，為了得到自己所想獲取的東西，愿意做任何工作?！睂儆冢˙）。A.反響型B.自我中心型C.交際中心型D.價值主義型52.下邊屬于從氛圍設計上對面試進行分類的是（C）。A.個別面試B.集風光試C.壓力面試D.問答面試53.從表征形式看，道德構造包含四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下邊哪一種不屬于從主體的構造與實行程序上對面試進行的分類（B）。A.依序面試B.個別面試C.逐漸面試D.小組面試“若是我此刻告訴你因為某種原由，你可能難以被錄取，你如何對待呢？”面試時這類發(fā)問方式屬于（ A ）。A.假設式 B. 張口式 C. 壓迫式 D. 指引式56.下邊的哪個指標是指測評結果相對另一個特別相同的測評結果的變異程度 （BA. 再測信度 B.復本信度 C.一致性信度 D. 評分者信度

）。測評者常常會因為對被測整體印象的利害而影響他對其每個素質的測評，此類偏差屬于（ B ）。A. 比較效應偏差 B.哈羅效應偏差 C. 湊近效應偏差 D. 寬大心理偏差58.用來反響被測者行為吻合項目測評標準程度的指標是（ D ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D.適合度59.將心理測試分類時，下邊不屬于按測試目的分類的是（ B ）。A. 描述性 B.能力性 C. 展望性 D. 診斷性“聽聞你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們企業(yè)服務一輩子呢？”，面試時這類發(fā)問方式屬于（C）。A.收口式B.張口式C.壓迫式D.指引式61.下邊屬于看法效標的是（D）。A.學術成就B.特別訓練成績C.實質工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反響測評結果對所測素質真實程度的指標是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動作投射D.構造投射64.“特征——因素”的中心問題就是如何將每一個人的特征與（D）有機聯(lián)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質C.職業(yè)責任D.職業(yè)因素65.哪項是一般職業(yè)能力測試的測試內(nèi)容（B）。A.人際關系辦理能力B.空間感知能力C.領導決策能力D.平常行為能力66.以下哪些是崗位職務描述檔案應用過程中應依照的基根源則（C）。整體性原則B.知識性原則C.靈巧性原則D.方向性原則67.以下哪項是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術型D.工作技術型68.解析測試結果的中心問題，就是（A）。A.關于分數(shù)的解說 B. 關于分數(shù)的解析 C.關于試題的解說 D. 關于試題的解析69. 題目的覆蓋面問題主要表此刻（ B ）。A. 看題目的標準化 B. 看所出試題能否擁有代表性C.看題目的公正性 D. 看題目的正確性 E. 看題目的規(guī)范性下邊那一看法表示測評可以正確的丈量到所要丈量的能力的程度，也就是測評自己所能達到的希望目標的程度（D）。A.均勻數(shù)B.標準差C.信度D.效度71.下邊哪一個是胸懷離中趨向的常用指標（D）。A.相關系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標準差72.相關系數(shù)的大小（C）。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.隨意數(shù)73.定量標準的標度是（D）。A.等級B.類型C.考語和字符D.分數(shù)形式74.用于解析兩次間隔一準時間的平定結果之間相關關系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復本信度75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的靠譜性（A）。A.越強B.越弱C.不變D.不必定76.羅夏墨跡測試是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77.艾森克以為人品的三個最基本的因素是（D）。A.情緒穩(wěn)固性、靠譜性和內(nèi)外傾性B.平易性、內(nèi)外傾性和靠譜性C.精神性、平易性和情緒穩(wěn)固性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)固性和精神性克勞福德靈巧性測試是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝置工的能力偏向，主要丈量的是D）。A.手指靈巧性 B. 手和手臂的動作 C. 機械能力 D.眼和手的配合正確性79.美國一般能力偏向成套測試可以測出 9種能力，此中 V指那種能力（ A ）。A.語言能力 B. 數(shù)理能力 C. 空間判斷能力 D. 運動協(xié)調80.以下哪一個指的是個體獲取新的知識、能力和技術的 潛力，而不是一個人在被測的當時就已經(jīng)具備的現(xiàn)實條件。 （ A ）A.能力偏向 B. 能力 C. 創(chuàng)建力 D. 素質用先進的科學技術和手段，對各種人材所具備的知識水平、能力及其偏向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷夹g及績效實行丈量和談論的管理活動是（ A ）。A.人員測評 B. 績效評估 C. 素質測評 D. 能力偏向測評82.綜合多種以知信息，并導出一種結論的思想過程是（ D ）。A.發(fā)散思想 B. 直覺思想 C. 創(chuàng)建思想 D.收斂思想下邊那一個是投射測試法的特色。（B）A.測試工具一般為檢查表 B.測試目的多為假裝的C.平常采納紙筆形式 D. 題目的數(shù)目許多84.在機械理解測試中給被試表現(xiàn)的資料是（ D ）。A.形式各異的木塊 B. 機械方面的工具 C. 檢查表 D.物理和機械方面的圖畫在能力偏向測試中，側重丈量語言能力、推理能力、統(tǒng)計解析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類 B.管理職務 C. 估量解析師 D. 計算機類技術職務86.以下那種發(fā)問方式只須被試者作出簡單的回答， 一般以“是”或“不是”往返答（A

）。A.封閉式發(fā)問 B. 指引性發(fā)問 C. 假設性發(fā)問 D. 壓迫式發(fā)問經(jīng)過咨詢被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來認識其求職動機、成熟度、專業(yè)技術背景等因素的面試題型是（ C ）。A.行為型 B. 情形型 C.背景型 D. 智能型經(jīng)過設計一系列真實環(huán)境工作中需要辦理的各種公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時間內(nèi)對各種公文資料進行辦理，形成辦理報告，而后與他人進行談論。人員經(jīng)過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、解析、判斷、文字等第能力進行談論，這類測試活動是（ A ）。A.公文辦理法 B. 案例解析法 C. 角色飾演 D. 管理游戲89.下邊那種方法是與工作標準對比的績效考評方法（ B ）。A.逼迫分配法 B.核查表法 C.比較法 D. 擺列法

談論素質的第一特征是它的________。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必需條件，但不是充足條件。它說了然素質開發(fā)的必需性。 （D ）。A.可塑性 B. 靠譜性 C. 差異性 D.原有基礎作用性績效考評主若是對主體________的解析與判定。詳細地說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成就及其價值的觀察與評定。 （B ）A.工作前狀態(tài) B.工作中過程 C. 工作后結果 D. 過程中的表現(xiàn)指標以客觀、便于操作與相關性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標準風馬牛不相及的指標。這是選拔性測評的 ________特色。（C ）A.測評過程特別重申客觀性 B. 特別重申測評的劃分功能C.測評指標擁有選擇性 D. 測評的標準剛性最強93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等有名心理學家成立了第一個較大的心理測試企業(yè)，將心理測試向社會推行。 （D ）。

以下哪一種氣質種類擁有這樣的特色：怪異、行動緩慢、擅長觀察渺小事物、感情發(fā)生較慢但連續(xù)許久體驗深刻，擁有內(nèi)傾性。 （A ）A.抑郁質 B. 膽汁質 C. 多血質 D. 黏液質面試已經(jīng)打破了當面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎，引入爭辯式、演講式、爭辯式等輔助形式，這是面試的 ________發(fā)展趨向。（ D ）A.程序規(guī)范化 B. 內(nèi)容全面 C. 試題的適應化 D.形式多樣化*96.評委們逐一向考生發(fā)問，說明面試擁有 ________的特色。（ A ）A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈巧性 C. 信息的復合性 D. 溝通的直接互動性*97.早先給應試者制造一個緊張的氛圍， 使被試者一進門便處于恐懼氛圍中， 接著主試人窮追不舍地尋究問底， 不僅問得切中要害并且常常把被試者置于進退兩難的境地， 直至被試者沒法回答為止。這屬于面試的哪一各種類。 （ A ）A.壓力面試 B. 構造化面試 C. 半構造化面試 D. 依序面試98.________是指測評結果對所測素質反響的真實程度。 （ A ）A.效度 B. 信度 C. 關系效度 D. 內(nèi)容效度99.測評結果反響所測素質的正確性，是指（ A ）。A.信度 B.再測信度 C. 復本信度 D. 劃分度100.經(jīng)過測評結果的定性定量解析，判斷測評結果能否遇到心理效應的嚴重影響。分析的內(nèi)容主若是心理偏差、標準偏差以及單個測評結果的置信區(qū)間。這指是（ CA.標準差 B. 差誤 C.偏差 D. 哈羅效應偏差

）。101.標準誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計量在抽樣分布中的標準差，是對測評結果偏差的數(shù)值描述，它是揭露實得分數(shù)在 ________周邊變異的一個指標。（C ）A.偏差 B. 差誤 C.真分數(shù) D.標準差所謂________，是相同人數(shù)最多的那個素質特色、分數(shù)或等級，它代表整體水平結構自然群中最大的典型群水平。 （A ）A.眾數(shù) B. 均勻數(shù) C. 兩極差 D. 均勻差同一個體的各種素質、同一素質的各種成分，作為高度一致的有機體存在于個體之中，它們互相聯(lián)系、難分難割，一致作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說了然素質的（D）。A.可塑性 B. 表出性 C. 差異性 D.綜合性104.比率量化要求素質測評對象的擺列有序次等距關系，并且還要存在（ B ）關系。A.數(shù)目 B. 倍數(shù) C. 相等 D. 相似察見解是由有經(jīng)驗的人經(jīng)過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一期間的工作內(nèi)容、原由和方法而不攪亂其工作的活動。談論中心應用中情境設計是十分重要的工作，一般考慮以下幾個方面：①相似性，②（A），③傳神性，④主題突出，⑤難度適合。素質測評的（C）原則，即要求素質測評對被測評者素質差其余反響要盡可能精確，在同意的偏差范圍以內(nèi)，這是保證人們對素質測評選拔結果相信的前提。A.公正性B.差異性C.正確性D.可比性。108.面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，全部本著腳踏實地，從考生實質表現(xiàn)出發(fā)進行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標準性109.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現(xiàn)的（C）。A.基礎B.程度C.數(shù)目D.廣寬性（C）偏差，是指因為測評者既不肯把被測評得過高，也不肯評得過差而過于會合在中間分數(shù)段而產(chǎn)生的偏差。A.類己效應 B. 暈輪效應 C.趨中心理效應120.要提升測試問卷的測評效度，應經(jīng)過增添信息源達到增強（ B ）的目的。A.信度 B.效度 C. 數(shù)目 D. 質量

D. 比較效應（問題）數(shù)目來增添信息量， 最后

年法國心理學家（

C

）在德國萊比錫大學成立了第一所心理實驗室，實驗中發(fā)現(xiàn)個體的行為互相間存在個別差異。A.高爾頓 B. 卡特爾 C.馮特 D. 艾森克當測評者早先對被測對象過于理想化時，在實質測評中就會自覺或不自覺地提升測評標準，因此產(chǎn)生測評偏差，這類偏差稱為（ C ）。A.光環(huán)效應偏差 B.定勢效應偏差 C.希望效應偏差 D.奇特效應偏差123.測評報告解析中常使用 Z分數(shù)，它是一種百分制的變換分數(shù)， 當Z分數(shù)在0左右時，表示測評者為（ B ）。A.高水平 B.中等水平 C. 低水平 D. 較差水平124.認知測試可以按其詳細的測試對象分為 （D ）測試、智力測試和能力偏向測試。A.知識 B. 技術 C. 道德 D.成就125.等距量化要求素質測評對象的擺列有強弱、 大小、先后等序次關系， 并且要求任何兩個素質測評對象間的差異（ A ）。A.相等 B. 不相等 C. 相反 D.*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，

相似主要表此刻三個方面：（

B

）、工作效益和工作任務達成的質與量。A.工作效率 B.工作成就 C. 任務達成狀況 D.工作目標的實現(xiàn)127.測評指標權重的數(shù)目表示即為權數(shù)， 相對權數(shù)是指某個測評指標作為一個單位，在整體中的（ D ）。A.積 B.差 C. 和 D.比重值

它

年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)布了（

C

）的論文，介紹了他編制的第一套心理測試。A.《心理測試》 B. 《心理丈量》 C.《心理測試與丈量》 D.《心理與實驗丈量》129.在面試中，主若是想認識被試者的工作經(jīng)驗，可以這樣問（ A ）。A.你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？ B.你大學學的是什么專業(yè)C.請說說你此刻的工作狀況 D. 你喜愛什么運動（D）這類測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的。A.心理測試B.面試C.紙筆測試D.談論中心131.在談論中心的活動中，要求考生表現(xiàn)的是（D），主試人觀察評定的是行為。這表現(xiàn)了談論中心的行為性特色。A.信念B.意識C.思想D.行為132.所謂（C），即指測評結果以相同的測評工具，測評方式與測評對象再次獲取的變異程度。A.副本信度B.構造信度C.再測信度D.評分者信度133.構造效度，也叫（B），在素質測評中，它是人們最關懷的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。A.構造效度B.構想效度C.內(nèi)容效度D.一般效度134.構造效度與檢驗效度的人對（A）的理解有直接關系。A.素質構造B.素質內(nèi)容C.素質形式D.測評工具135.在測評活動中直接獲取的分數(shù)，叫做（D）。A.常模參照性分數(shù) B.導出分數(shù) C. 目標參照性分數(shù) D.原始分數(shù)三、多項選擇題（在每題的五個備選答案中， 選出二至五個正確的答案， 并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多項選擇、少選、錯選均不得分。每題 2分，共 分）差異狀況解析包含（CD）差異解析?？疾闇y評結果的真實性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質方面分析其______A______，二是從效標相關性方面解析其____C________，三是從實證方面解析其______D______。（ACD）A.內(nèi)容效度B.復本效度C.關系效度D.構造效度E.項目效度3.投射技術，依據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不一樣可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言B.體態(tài)C.圖形D.動作E.實物4.從記憶層次測評知識，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認E.思想5.人員素質測評量化就是經(jīng)過丈量手段來揭露素質的（AB）特色，令人們對素質有更深入、更實質的認識。A.數(shù)目B.質量C.心理D.個性E.多維6.核查性測評的原則是（ABCDE）。A.全面性 B. 可信性 C. 配合性 D. 充足性 E. 公眾性權重是指測評指標在測評系統(tǒng)中的重要性或測評指標在總分中應占的比重，其數(shù)目表示即為權數(shù)。加權的種類有以下幾種基本形式（ BCD）。A．簡單加權 B．綜合加權 C．縱向加權 D．橫向加權 E．回歸加權以下哪些測試屬于運動技術偏向測試?（ABC）。A．克萊福德小零件靈巧性測試B．普杜釘板測試C．明尼蘇達操作速度測試D．SRA聽寫技巧測試E．業(yè)務打字測試談論中心技術的主要形式有（ABCDE）。A．公文辦理 B．小組談論 C．管理游戲 D．角色飾演 E．案例解析10.以下相關對素質測評表述不正確的選項是（ ABCD ）。A．素質測評一定以某一行為事實為依照B．素質測評是對主體工作前條件的解析與確立C．素質測評實質上就是素質丈量D．素質測評與績效考評是等同的E．素質測評可以為人事配置供給科學依照面試技巧主要包含（ACDE）。A．聽 B ．寫 C．問 D ．觀12.智能素質包含（ BC ）。

E ．評A.D.

思想智能素質 B.科學智能素質 C. 社會智能素質心理智能素質 E. 身體智能素質13.為提升非構造化面試的信度，在設計面試一試題時要做（

AC

）。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實質問題作為測試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實質問題沒關的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目14.依據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為（ ACE ）。A.構造化面試 B. 單獨面試 C.半構造化面試D. 壓力面試和非壓力面試 E.非構造化面試15.確立測評指標權重的方法平常有（ ABCDE ）。A. 專家加權法 B. 德爾菲咨詢法 C. 簡單比較加權法D. 對偶比較法 E. 回歸解析法16.人員測評指標系統(tǒng)的設計應依照的原則有（ABCDE）。A.針對性原則B.明確性原則C.科學性原則D.創(chuàng)新原則E.精髓性原則17.目前國內(nèi)外最流行的心理測試有（ABCDE）。加州心理測試（CPI）B.卡特爾16種因素測試（16PF）C.比奈—西蒙智力測試D.羅夏墨跡測試E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測試18.從測試反響的場所來看，心理測試有（ ACD）。A.一般測試 B. 特別測試 C.情境測試 D.觀察評定測試 E.談論評定測試19.社會能力包含（ ABCD ）。A.人際交往能力 B. 人際問題辦理能力 C. 社會適應能力D. 團隊合作精神 E. 矛盾解決能力20.以下屬于日本學者對職業(yè)價值觀的分類的是（ ABCE ）。A.自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型 D. 社會型 E.自由型21.談論中心的弊端有（

ABCE

）。A.技術要求高 B. 費時間 C. 應用范圍小D.不可以對人的潛能作出展望 E.偏差沒法戰(zhàn)勝22.素質的特色包含（ BDE ）。A. 勘探性 B.穩(wěn)固性 C.配合性 D.準備性 E. 可分解性23.開發(fā)性測評的特色有（ ACD ）。A. 勘探性 B.差異性 C.配合性 D. 促進性 E. 可比性以下屬于二次量化的是（ABCDE）。A.類型量化B.模糊量化C.序次量化D.等距量化E.比率量化25.人品測試，按其詳細的對象可以分成（ABD）。A.態(tài)度測試B.興趣測試C.個別測試D.道德測試E.整體測試26.道德構造，從心理學維度看，有（ABC）。A.思想B.感情C.動作D.認知E.相信27.依據(jù)心理測試的質量不一樣，心理測試可劃分為（AB）。A.標準化測試B.非標準化測試C.個別測試D.集體測試E.人品測試28.在心理測試中，用于道德測評的方法有（ABCDE）。A.問卷法B.投射法C.生理學測評D.認知測試E.蕭孝榮訂正哈梅誠實測試29.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的種類包含（ABE）。A.構造面試B.隨意面試C.逐漸面試D.小組面試E.半構造面試30.用筆試測評知識，可以從哪些不一樣的層次長進行（ABD）。A.記憶B.理解C.確認D.應用E撤消31.在采集事實資料，評判構造效度時，常用的評判方法有（ABCDE）。A.消除法B.咨詢法C.相關法D.邏輯解析法E.多元解析32.關于“職業(yè)能力構造的理論”有（ABCE）。A.“特征——因素”理論B.“二因素構造”理論C.“群因素構造”理論D.“能力構造”理論E.“多元智力”理論33.筆試測試的試題試測與測試合成的步驟包含（ABDE）。A.確立試測集體規(guī)模B.確立試測人員構造C.確立題目效度D.對試測資料的解析辦理E.測試的合成34.面試談論挑選制度包含（ABCE）環(huán)節(jié)。A.面試談論B.初步挑選C.再次考評D.面試結果E.最后審察35.霍蘭德職業(yè)興趣測試，共分兩大多數(shù)（BD）。A.組織測查和評審B.測查和自評C.專家測評D.職業(yè)價值觀E.職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對象的職業(yè)包含（BCE）。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術型E.社會服務型37.面試談論時，應注意的幾個問題是（ACDE）。A.戰(zhàn)勝“首因效應”B.戰(zhàn)勝“末因效應”C.防備“聯(lián)想效應”D.一直保持旺盛的精力E.嚴格掌握評分標準的客觀一致一般職業(yè)能力測試分為幾部分。（BDEFG）A. 人際關系辦理能力 B.空間感知能力 C. 注意力穩(wěn)固性 D. 圖形操作能力E.數(shù)字運算能力 F. 閱讀理解能力 G. 手眼協(xié)調能力39. 筆試測試的編題計劃的擬定，需要考慮因素（ BCDE ）。A. 測試內(nèi)容 B.測試時間 C. 測試題量 D. 題目種類 E. 測試能力點40. 確立試測人員構造主要包含（ AD ）。A.男女比率構造 B. 年齡比率構造 C.學歷比率構造D.能力條件構造 E 、知識條件構造41. 常用的面試地點擺列方式有（ DEF ）。A. 方桌式 B. 長方桌式 C.圍座式 D.圓桌式 E. 斜一對一式 F. 橫一對一式42. 在進行人員素質測評筆試測試題目命題時，第一要考慮的問題是（ BCE ）。A. 題目命制是在全編題計劃的基礎長進行 B.題目的覆蓋C.題目的公正性 D. 題目的效度 E.測試的形式43. 面試環(huán)境部署應依照（ ACE ）原則。A. 穩(wěn)固性 B. 嚴肅性 C.寬松性 D. 緊張性 E.酣暢性44. 下邊關于“職業(yè)能力操作測試”說法正確的選項是（ ADE ）。A.可用于大規(guī)模集體施測 B. 可用于個人施測 C. 測試人的手指靈巧性D.測試人的注意力的穩(wěn)固性 E. 觀察人的閱讀理解能力45. 面試環(huán)境設計應試慮的詳細內(nèi)容就包含（ ABCD）。A. 面試地點的擺列 B. 環(huán)境的色彩 C.面試場所光輝 D.噪音問題 E. 圓桌形式擺列在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型一一對應的另三個職業(yè)及人品種類分別是（BCE）。A. 外向型 B. 藝術型 C. 社會型 D. 莊重型 E. 研究型在形式地點擺列的常有形式中，有益于兩方溝通比較吻合穩(wěn)固性原則的擺列形式有AC）。A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式48.從廣義上說，以下屬于人員測評的是（ABCD）。A.舉止容顏B.身體狀況C.智慧才能D.道德素質E.命運前程49.以下屬于配置性測評特色的有（BCDE）。A.主觀性B.客觀性C.嚴格性D.準備性E.針對性50.以下屬于操作與運用核查性測評原則的有（ABCE）。A.全面性原則B.充足性原則C.可信性原則D.針對性原則E.威望性原則51.依據(jù)測試的目的，可以將心理測試劃分為（ABCE）。A.描述性測試B.展望性測試C.診斷咨詢性測試D.認知性測試E.配置性測試52.以下屬于分數(shù)形式的有（ABCD）。A.目標參照性分數(shù)B.常模參照性分數(shù)C.原始分數(shù)D.導出分數(shù)E.考語報告?zhèn)€性特色，即個性心理特色，是指個人身上表現(xiàn)出來的實質的、常常的、穩(wěn)固的特色，包含（ADE）等。權重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。A.層次解析法 B.問卷檢查法 C.主觀經(jīng)驗法 D.多元解析法 E. 察見解55.個性是指個人擁有的各種比較重要的和穩(wěn)固的心理特色總和，它包含個性（

CD

）等特色。A.能力 B. 知識 C.心理 D.偏向 E. 素質56.人員素質測評的種類按不一樣的標準有不一樣的劃分，

從測評范圍來看，可分為（

DE

）測評。A.按期

B.

不按期

C. 平常

D.單項

E.

綜合57.面試的基本種類有（ABC）。A.操作綜合式B.壓力面試C.構造面試與半構造面試D.小組談論E.公文辦理58.人品測評按其詳細對象，可以分為（BC）與道德測試。A.氣質B.態(tài)度C.興趣D.個性E.理想59.以下哪幾種測試不屬于心理測試？（CD）A.卡特爾16因素測試B.比奈西蒙智力測試C.公文筐測試D.無領導小組談論E.斯坦福成就測試60.選拔性測評操作與運用的基根源則有（ABCD）。A.公正性B.公正性C.差異性D.正確性E.針對性61.素質測評固然離不開素質的丈量與談論，但其實不是素質丈量與素質談論的機械相加，而是指一種成立在對素質特征信息______基礎上的解析判斷。（AB）A.測B.量C.評D.算E.析62.關于選拔性測評，以下說法正確的選項是（ABDE）。是一種以選拔優(yōu)秀人材為目的的素質測評是人力資源管理活動中常常進行的一種素質測評是在合格者之間進行選擇的一種素質測評特別重申測評的劃分功能測評標準的剛性很強63.工作解析結果是（ AB ）。A.職位說明書 B. 職位工作規(guī)范 C. 職位工作責任書D.職位工作計劃書 E. 職位榮膺圖64.要求被測試者把自己所擁有的知識以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識的（ CE ）基本方式。A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識記 E.復現(xiàn)法65.外顯行為擁有（ BCD ）特色。A.簡單理解 B.特定性 C. 差異性 D. 穩(wěn)固性 E. 易察覺性66.關于小組談論的描述，以下正確的選項是（ ABCD）。無領導小組談論關于管理者集體領導技術的談論特別有效組與組之間被測評者難以比較有領導小組談論花銷的時間比無領導小組談論更多在有領導小組談論中，應該給每個被試者一次做領導的機遇小組談論中典型的形式是有角色小組談論67.關于分項報告，以下說法正確的選項是（ ACDE ）。A.按主要測評指標逐項測評并直接報告 B. 作進一步的綜合C.不作進一步的綜合 D. 其長處是全面詳細 E. 缺乏整體可比性三、簡答題（每題 6分，共 分）簡述配置性測評的特色。1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依照，找尋適合的被配者；2）客觀性：一定以職位的客觀要求為標準，不可以主觀隨意擬定；3）準備性：是保證工作效率、成效的一種必需條件，是一種可能性，是一種準備；4）嚴格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標準和過程要求都是十分嚴格。簡述素質的基本特征。(1)、原有基礎作用性； (2)、穩(wěn)固性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性； (9)、層次性與相對性試回答面試的主要作用。1）、面試所測評的素質很廣泛2）、面試可以測評其余測評方式難以觀察出來的素質、面試可以填充筆試的失誤(4)、面試能比其余測評方法更靈巧、詳細4.構造面試與半構造面試的特色比較。試簡要解析談論中心存在的問題。耗時許多；花銷大，代價高；應用范圍較??；操作人員技術要求高；質量很難判定；存在一些不行戰(zhàn)勝的偏差；法庭瓜葛案例中所揭露的問題。簡要回答核查性測評的原則。（1）全面性原則；（2）充足性原則；3）可信性原則；4）威望性或公眾性原則。簡答素質測評的評定功用。促進與形成作用；激勵與增強作用；導向作用。測評標準系統(tǒng)建構的基根源則是什么？針對性原則；明性原則；科學性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗性原則。簡答投射技術的基本特色。1）測評目的的隱蔽性。2）內(nèi)容的非構造性與開放性。3）反響的自由性。簡答面試的基本種類。1）依據(jù)面試的標準化程度，可以將面試分為構造化面試、半構造化面試和非構造化面試。2）依據(jù)面試的實行方案可以獎面試分為單獨面試小組面試。3）依據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗面試。4）依據(jù)面試的氛圍設計可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11.人員素質測評的意義有哪些 ?(1)有助于資源配置的科學化 (1分)(2)有助于人力資源開發(fā) (1分)(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理 (1分)(4)有助于人事制度的改革和深入 (1分)(5)有助于提升員工的工作生活質量 (1分)構造化面試如何設計?(1)解析應聘崗位對應聘者的素質要求(2分)確立錄取標準,設計面試問題(1分)合理擺列序次,確立發(fā)問主次(1分)明確評分標準,設計規(guī)范的評分等級(1分)談論中心失敗的原由是什么?(1)沒有充足的準備與計劃 (1分)準備工作過于負擔(1分)談論中心的結果被錯誤使用或根本不用(1分)談論結果缺乏展望效度(1分)得不到高層主管的支持和幫助(1分)測評指標系統(tǒng)的設計程序是什么?工作解析,依據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質,責任,環(huán)境以及達成這些工作所應具備的條件等進行研究和解析 ,從而認識各種人員所應具備的能力 ,知識,技術等,初步確立出素質測評指標 (2分).理論考據(jù),依照人員素質測評的基根源理和理論基礎,對設計的素質測評指標進行論證使其擁有必定的科學依照.(1分)指標檢查,依照工作解析所確立的指標,運用測評指標系統(tǒng)的設計方法,進行指標檢查,以確立測評指標系統(tǒng).在進行指標檢查時,常常將幾種方法聯(lián)合起來使用,使指標系統(tǒng)更加正確,完美,靠譜.(1分)反響訂正