單位管理制度分享選集職員管理篇十篇

精選制度1：考核與考績管理制度1、本公司對所屬員工每月作定期百分考核，考核項目與評分標準如下：1）出勤態(tài)度：占百分之十。2）遵法守紀、服從指揮、互相協(xié)作：占百分之十。3）愛護公物，勤保養(yǎng)、維護設(shè)備：占百分之十。4）文明禮貌、文明生產(chǎn)：占百分之十。5）安全生產(chǎn)：占百分之十。6）工作效率，產(chǎn)品質(zhì)量：占百分之二十。7）工作任務(wù)，產(chǎn)品完成：占百分之二十。8）節(jié)約：占百分之十。2、根據(jù)以上八個項目作考核：1）其中有一項目分數(shù)為零或總分低于50分者，不發(fā)其當月浮動工資。2）分數(shù)在50分至70分者，發(fā)放該員二百分之五十的當月浮動工資。3）分數(shù)在71分以上者，按實得分數(shù)比率計發(fā)該員工當月浮動工資。3、本公司員工考績分為《主管考績表》及《員工考績表》兩種。每年六月底及十二月底作年中、年終考績，作為升遷、加薪、降級或定年終獎金等的依據(jù)。4、本公司就員工工作之勤惰、績效，參照每月累計百分考核、主管考績表、員工考績表、培訓成績等辦理考績評比，等級區(qū)分如下：1）優(yōu)等：90分（含）以上至100分者，可升三級。2）甲等：80分（含）以上至90分者，可升二級。3）乙等：70分（含）以上至80分者，可升一級。4）丙等：60分（含）以上至70分者，不予升級。5）丁等：未滿60分者，予以降級。5、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入優(yōu)等：1）曾受警告或以上處分者。2）遲到或早退全年共達十次（含）以上者。3）曠工、曠職達一日（含）以上者。4）請假超過規(guī)定日數(shù)者。5）培訓中心所指定必修課程，有未經(jīng)請假曠課二次（含）以上者。6、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入甲等或以上：1）曾受記過或以上處分者。2）遲到或早退全年共達二十次（含）以上者。3）曠工、曠職達二日（含）以上者。4）培訓中心所指定的必修課程中，經(jīng)考試測驗有一科不及格者。5）培訓中心所指定之培訓，全年缺席（因出國、出差除外）達百分之二十（含）以上者。7、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績等級不得列入乙等或乙等以上：1）曾受記大過或以上處分者。2）遲到或早退全年共達三十次（含）以上者。3）曠工、曠職達三日（含）以上者。8、全公司員工考績等級百分率由總經(jīng)理簽定。9、凡有如下情形之一者，不辦年終考績：1）正式錄用未滿一個月者。2）留職停薪尚未復(fù)職者。精選制度2：采購管理制度一、總則1、制定目的：全面規(guī)范公司各類采購行為；提高資金使用效益；促進公平交易；合理控制費用，節(jié)約成本。使采購行為更加有章可循。2、適用范圍：納入公司預(yù)算范疇，完成管理或開展業(yè)務(wù)活動需要。3、權(quán)責單位：辦公室負責本制度制定、修改、廢止的起草工作，公司總經(jīng)理負責本規(guī)章制定、修改、廢止之核準。本辦法所稱采購人，是指需求部門。本辦法所稱供應(yīng)人，是指已經(jīng)簽訂采購合同的的供應(yīng)商。4、公司采購管理模式：由辦公室統(tǒng)一管理，需求部門、財務(wù)部及合規(guī)法律崗相關(guān)部門參與。5、采購人的采購活動應(yīng)當接受公司全方位和全程的監(jiān)督。任何機構(gòu)和個人有權(quán)對采購人采購中的違法行為進行檢舉和控告。二、服務(wù)采購方式1、招標采購方式1）招標是合同價值5萬元以上（含5萬元）采購采用的主要方式。2）招標以公開招標或邀請招標為主；以文件招標為主，以現(xiàn)場招標為輔。3）采購權(quán)限規(guī)定應(yīng)當集中采購的項目。4）招標小組由辦公室、需求部門、財務(wù)部、合規(guī)法律崗組成。5）招標工作要做到統(tǒng)一密封投標，報價單獨密封，統(tǒng)一開標，評標，集體決策選擇供應(yīng)商。6）形成招標會議紀要并由參與人簽字認可。7）具體事項在定標之后繼續(xù)進行商務(wù)協(xié)商，落實到位，最終簽定合同。2、競爭性談判采購方式1）因發(fā)生不可預(yù)見的急需或者突發(fā)事件，不宜采用招標方式的；2）無三家以上（含三家）符合投標資格的供應(yīng)人參加投標，或者參加投標的供應(yīng)人未對招標文件做出實質(zhì)性響應(yīng)而導致廢除所有投標的；3）采購金額在5萬元以下的項目。4）采用多輪競爭原則，談判信息保密并形成談判記錄，辦公室、需求部門、財務(wù)部及合規(guī)法律崗參與及確認。5）采購人應(yīng)將與談判有關(guān)的所有規(guī)定、準則、文件或者其他資料平等地告知給所有參加談判的供應(yīng)商。6）全部談判結(jié)束后，采購人應(yīng)向各預(yù)選的供應(yīng)商發(fā)出書面通知，要求各預(yù)選供應(yīng)商在規(guī)定日期內(nèi)提出有關(guān)采購項目的最佳和最后報盤。采購人根據(jù)性能、價格、服務(wù)等綜合評定中選報盤。3、邀請報價采購方式1）邀請報價采購適合金額較小，不宜投入過多精力的采購或相關(guān)的需求。只需留存對方報價再做安排。2）采購項目總金額低于3萬元以下，或單價低于1千元以下，且總需求量小的采購，或價格變動頻繁，不適合其他采購方式的采購。3）采購人向備選供應(yīng)商發(fā)出的報價邀請應(yīng)說明需要的標準等內(nèi)容，并要求每一個供應(yīng)商只能提出一個報價，一經(jīng)報出既不得改變其報價。其他采購方法同上。4）為保證采購的公平、公正，采購人在確定最終供應(yīng)商之前，不得與各備選供應(yīng)商就其所提出的報價進行談判。4、單一來源采購方式適合采購項目只能從某一特定的供應(yīng)人處獲得，或者供應(yīng)人擁有對該項目的專有權(quán)，并且不存在其他合理選擇或者替代物的。三、采購合同的管理要求1、簽訂采購合同必須同時具備以下條件：1）公司立項審批的呈批件：立項原因、項目預(yù)算、部門會簽、領(lǐng)導批示、相關(guān)附件。2）提供經(jīng)招標等采購方式并形成參與人會簽認可的會議紀要。3）供應(yīng)商必須提供相關(guān)監(jiān)管部門認可的真實、有效的資質(zhì)證明。2、采購合同履行后，財務(wù)部審核以下資料完備的情況下，才可支付。1）采購合同；2）付款憑證（發(fā)票）；3）供應(yīng)商的《營業(yè)執(zhí)照》、相關(guān)監(jiān)管部門統(tǒng)一發(fā)放的《經(jīng)營許可證》；4）報價單。3、合同履行中，采購人的采購需求量增加，需另行采購與合同標的相同的物資時，可以在不變更合同其他條款的前提下，與供應(yīng)人協(xié)商補充簽訂新的采購合同。四、采購后期要求1、確定供應(yīng)商簽訂合同，進行合同審核及簽署。2、財務(wù)部審核并支付預(yù)付款項。3、按照合同簽定的內(nèi)容和要求，需求部門應(yīng)提供確認無誤的相關(guān)資料（發(fā)貨清單），經(jīng)需求部門領(lǐng)導簽字認可，由辦公室負責和供應(yīng)商協(xié)商具體事宜。并隨時跟蹤售后服務(wù)情況。五、監(jiān)督檢查1、辦公室會定期和不定期對采購進行檢查。檢查的內(nèi)容如下：1）采購是否符合公司規(guī)定的標準；2）采購方式和程序是否符合公司有關(guān)規(guī)定；3）采購合同的簽訂和履行情況；4）其他應(yīng)當檢查的內(nèi)容。5）被檢查的部門應(yīng)如實提供檢查所必需的材料，不得拒絕。2、審計部門應(yīng)當受理關(guān)于采購的投訴，并進行必要的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)有違法行為的，應(yīng)當及時予以糾正，并移交司法機構(gòu)處理。六、罰則1、違反本辦法規(guī)定有下列行為之一的，對采購人進行通報批評；情節(jié)嚴重的，給予責任人記過至解除勞動合同處分，并追究其經(jīng)濟賠償責任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：1）應(yīng)當招標采購而未招標的；2）擅自提高采購標準的；3）未按公司規(guī)定組織招標或者委托無法定招標資格的機構(gòu)代理招標的；4）與供應(yīng)人串通，虛假招標的；5）定標前泄露標底的；6）其他嚴重違反國家或公司有關(guān)規(guī)定的行為；7）如因采購人過失導致使用人經(jīng)濟損失的，采購相關(guān)責任人承擔一定賠償責任。2、根據(jù)公司各部門及分支機構(gòu)上報的采購申請，并通過公司規(guī)定的采購方式簽訂的采購合同，如因需求部門臨時自動取消導致產(chǎn)生的費用，需求部門或其具體負責人承擔由此產(chǎn)生的費用損失。3、采購組織實施人員、招標機構(gòu)的工作人員及招標小組成員在采購過程中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、索賄受賄的，沒收非法所得，并依法追究其行政責任；造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。4、負責采購工作的領(lǐng)導和經(jīng)辦人員違反公司關(guān)于反貪污賄賂條款的有關(guān)規(guī)定，情節(jié)較輕的按公司處罰管理規(guī)定處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。5、其他違反本辦法或公司相關(guān)制度規(guī)定，對相關(guān)責任人按公司處罰管理規(guī)定處理。七、附則1、本制度未盡事宜參閱公司其他有關(guān)規(guī)定或國家有關(guān)法規(guī)。2、本辦法由行政人事部負責解釋、修訂。精選制度3：公司人事管理制度為保證公司人事工作規(guī)范化、制度化，公司人員的管理有章可循，根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合公司的實際情況，制定本制度。一、適用范圍1、本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。2、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。3、關(guān)于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規(guī)定辦理或公司其他規(guī)定辦理。二、員工的招聘與錄用1、公司員工實行聘用制度。按照選拔人才的標準和崗位的需求，實行對外公開招聘、員工推薦、自我推薦等多種招聘形式，壯大公司人才隊伍。2、員工錄用的基本條件1）歷史清楚，沒受過任何刑事處罰和影響公司形象的行政處分。2）相貌端正，身體健康。3）員工原則上應(yīng)具備大學專科以上文化程度，有一定工作經(jīng)驗，計算機操作熟練，具有扎實的文字功底和一定的法律知識。4）與任何其他單位不存在任何勞動關(guān)系，并且本人受聘于公司不會違反本人對前雇主的任何競業(yè)限制義務(wù)。3、招聘錄用程序1）各部門應(yīng)根據(jù)本部門的職責提出人力資源需求報告，填寫招聘需求表，說明崗位職責及能力要求，經(jīng)主管領(lǐng)導簽署意見后送綜合部統(tǒng)籌管理。2）綜合部根據(jù)公司人力資源配置情況,審核后提出向外招聘錄用人員的建議報總經(jīng)理審批，審批通過后，辦理招聘錄用預(yù)備工作。3）綜合部公布招聘職位、名額、資格、報名日期及資料、面試方式及日程安排（含面談安排）、場地安排等。4）綜合部對應(yīng)聘人員進行資格審查，對符合報名條件的人員組織面試、筆試（根據(jù)情況確定），筆試包括基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、能力測驗等。面試由綜合部組織有關(guān)部門人員組成招聘小組共同面試。5）應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由綜合部和用人部門在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。6）綜合部對確定錄用的人員發(fā)放報到通知書，錄用人員辦理入職手續(xù)，進入試用期。4、辦理入職手續(xù)1）新員工報到時填寫公司職工資料表，由行政人事部更新公司人員資料庫。2）試用人員報到時，應(yīng)向行政人事部送交以下證件：①、畢業(yè)證書、學位證書原件及復(fù)印件。②、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復(fù)印件。③、身份證原件及復(fù)印件。④、一寸半身免冠照片二張。⑤、離職證明或?qū)嵙曌C明。⑥、其它必要的證件。3）特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔保人親筆簽名的擔保書。4）員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通知公司綜合部。5）公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。6）報到上崗。與試用部門負責人見面，接受工作安排。三、試用期管理制度1、試用期為1-3個月；試用期內(nèi)，公司適時對新員工進行崗前的培訓和相關(guān)行業(yè)技能方面的培訓，試用期培訓考核不合格的不予錄用。2、試用期的人員，其參加工作不滿1年或應(yīng)屆畢業(yè)的員工，試用期為3-6個月；同行業(yè)工作滿一年的，試用期為1-2個月；不是行業(yè)，工作滿一年的，試用期為1-3個月。3、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經(jīng)綜合部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。4、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用期。5、試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。6、試用（實習）期滿經(jīng)考核合格后由本人提出轉(zhuǎn)正申請，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用部門負責人和綜合部經(jīng)理共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。7、審批通過后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。8、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。9、員工在試用期內(nèi)，不享受公司福利。正式聘用的員工可為其辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌金及公司其他福利。四、合同簽訂、續(xù)訂、變更和解除1、員工實行全員勞動合同制，勞動合同明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格遵守執(zhí)行（勞動合同另附）。2、新員工在試用期滿轉(zhuǎn)正時，公司與其簽訂勞動合同和必要的保密協(xié)議，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。綜合部建立職工名冊備查。3、有固定期限的勞動合同，員工應(yīng)在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意后續(xù)簽勞動合同。合同期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續(xù)簽。4、公司與員工雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以變更或者解除勞動合同。5、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應(yīng)提前三十天提出書面申請，經(jīng)雙方協(xié)商一致后方可解除合同。6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償。1）勞動合同期滿，雙方關(guān)系自行終止的2）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；3）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度；4）未經(jīng)公司批準而自動離職；5）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；6）擅自離崗，連續(xù)曠工一周或一年內(nèi)累計曠工30天被公司除名；7）被依法追究刑事責任。8）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。7、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)當提前三十天書面通知員工本人并支付經(jīng)濟補償：1）經(jīng)與當事人協(xié)商一致，解除勞動合同的。2）患病或非因工負傷，治療終結(jié)后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作。3）不能勝任分配的崗位工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的。4）勞動合同訂立所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。8、員工提出解除勞動合同，應(yīng)提前三十天以書面形式通知公司，經(jīng)公司批準后方可辭職。如未提前通知給公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)勞動法規(guī)定承擔違約責任。9、未提及事宜，按國家法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。五、崗位調(diào)整與流動1、崗位調(diào)配的依據(jù)1）公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時調(diào)動員工的職務(wù)或工作地點。2）公司根據(jù)員工個人的月度、年度績效考結(jié)果，進行崗位調(diào)整。2、崗位調(diào)配的類別1）公司決定的調(diào)配:公司根據(jù)經(jīng)營和人力資源配置需要，由綜合部按公司人事任免行文或人事內(nèi)部調(diào)配程序辦理。2）跨部門調(diào)配：由員工調(diào)入部門提出調(diào)配申請，經(jīng)調(diào)入部門分管領(lǐng)導審核后，報綜合部審查，綜合部征詢員工調(diào)出、入部門分管領(lǐng)導意見后，報總經(jīng)理批準。3）部門內(nèi)部調(diào)配：屬于調(diào)往涉及公司重要或特殊崗位的內(nèi)部調(diào)配，由部門遞交員工調(diào)配申請，經(jīng)分管領(lǐng)導同意，報綜合部審查，由綜合部報總經(jīng)理批準；屬于一般崗位的調(diào)配，由部門征詢分管領(lǐng)導意見后向綜合部提出調(diào)配申請，綜合部審核批準備案。3、《員工內(nèi)部調(diào)動審批表》由調(diào)入部門辦理，留綜合部備案。屬跨部門調(diào)配和調(diào)往公司重要或特殊崗位的調(diào)配，須有調(diào)出、入部門負責人及分管領(lǐng)導的簽字；屬一般崗位的調(diào)配須有部門負責人簽字。4、在調(diào)動審批手續(xù)辦理完畢后，由綜合部開出書面人員調(diào)動通知給調(diào)出、入部門；部門在接到通知后安排調(diào)動人員3日內(nèi)交接完工作，特殊情況經(jīng)分管主管領(lǐng)導批準延長在10日內(nèi)；部門在工作完成交接后，通知員工到綜合部報到，綜合部開出書面通知員工到調(diào)入部門報到。5、崗位變動后必須進行上崗培訓，由調(diào)入部門負責員工崗位培訓、技能和職業(yè)培訓，培訓過程由綜合管理部審查。6、員工不接受崗位調(diào)整與流動的，經(jīng)公司與員工個人協(xié)商后，可解除勞動合同。六、員工離職管理1、員工的解雇1）依據(jù)《勞動法》、《合同法》等相關(guān)的法律規(guī)定及公司管理各項管理制度的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》等相關(guān)的法律規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。2）公司將要辭退的員工，將在其解除勞動合同前一個月由綜合部通知其本人。2、員工的辭職正式員工因故不能繼續(xù)工作的，要提前一個月向部門主管提出書面申請，部門主管報綜合部審批，經(jīng)總經(jīng)理批準，辦理完交接手續(xù)方可離職。3、按照法律規(guī)定應(yīng)給予經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。4、離職手續(xù)的辦理1）員工離職要填寫《離職申請表》，交部門主管、綜合部審批后，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意方可辦理離職手續(xù)。2）辭退的員工由部門主管填寫《辭退申請表》，交綜合部審核同意后，經(jīng)總經(jīng)理審批簽字同意，由綜合部通知其員工辦理離職手續(xù)。3）辦理離職交接時必須按照《離職交接單》上的內(nèi)容一一進行交接，經(jīng)各個部門負責人簽字確認后，交接辦理完畢。綜合部發(fā)放《離職證明》，將交接單進行存檔。4）辦好交接手續(xù)后，由綜合部監(jiān)督，允許十分鐘時間收拾個人物品。任何離職員工都無權(quán)在其原工作時所使用的電腦上復(fù)制、刪除任何文件，若因此給公司造成任何損失，公司有權(quán)追究其責任。5）無論任何情況下離職，應(yīng)無條件向公司轉(zhuǎn)交與公司業(yè)務(wù)有關(guān)或已由公司掌握、控制的全部信息的載體。6）離職員工薪金的發(fā)放日期與公司所有員工一樣于發(fā)薪日內(nèi)發(fā)放。若離職員工未能按交接單的內(nèi)容辦妥交接或未經(jīng)審核擅自離職，公司有權(quán)不予辦理離職手續(xù)及扣留薪金直至全部交接完畢為止，并保留追究其賠償責任。5、員工離職時應(yīng)以書面形式進行工作交接。其內(nèi)容包括：1）應(yīng)當移交的工作和物品清單；2）電腦儲存的業(yè)務(wù)資料；3）經(jīng)手的文件、資料、憑證；4）近期已經(jīng)完成和未完成的工作事項；5）工作期間與公司有關(guān)的客戶名錄和聯(lián)系人等業(yè)務(wù)資料；6）辦公室及其他房門的鑰匙；7）其他需要說明的事項。七、公司全體員工必須以大局為重，服從工作安排，對拒不服從安排的予以批評教育或待崗處理，直至解除勞動合同。八、本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。九、本制度最終解釋權(quán)歸公司綜合部所有。精選制度4：培訓管理制度一、總則為規(guī)范延安城投公司員工培訓管理工作，提高員工的知識水平、工作技能和工作的主觀能動性，為公司提供合格的人員，增強公司競爭力，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展，特制定本制度。二、培訓組織管理1、人力資源部是培訓的主要管理部門，負責協(xié)調(diào)、審核、指導公司各部門的培訓管理工作。2、人力資源部負責公司各部門所有人員培訓活動的組織管理。3、各基層單位內(nèi)一般員工的培訓活動由基層單位自行組織，并將培訓工作報公司人力資源部備案。4、各部門負責協(xié)助人力資源部進行與本部門相關(guān)培訓的需求分析與計劃、項目設(shè)計、組織實施、成果轉(zhuǎn)化與效果評價等。5、公司人力資源部應(yīng)為所負責培訓人員建立單位和個人培訓檔案。單位培訓工作檔案，包括培訓調(diào)查、培訓需求、培訓方案策劃、培訓實施情況（包含培訓簽到表、課件、現(xiàn)場影音資料等）、培訓后評估等。員工個人培訓檔案，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓效果等。三、培訓需求分析與計劃1、培訓需求調(diào)查人力資源部于每年十一月初發(fā)放《員工培訓需求調(diào)查表》，部門負責人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)目標和員工要求填寫《部門培訓需求表》，十一月底前報人力資源部。2、培訓需求分析人力資源部在收集、整理、分析各部門培訓需求的基礎(chǔ)上，對有關(guān)的專家和相關(guān)部門進行訪談，并結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、相關(guān)部門業(yè)績、員工考核評定、員工職業(yè)生涯管理等確定公司培訓需求。3、培訓計劃的制訂人力資源部根據(jù)培訓需求分析制訂年度培訓計劃初稿，培訓計劃內(nèi)容應(yīng)包括培訓部門、培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓教師、培訓方式、培訓經(jīng)費預(yù)算、培訓時間等。計劃初稿應(yīng)返回各部門進一步討論修改，提交董事會會議審批。4、臨時提出的各類外部培訓和進修，均須經(jīng)所在部門經(jīng)理同意，填寫《員工外派培訓申請表》，分管領(lǐng)導審核后，報公司董事長審批，由人力資源部組織；各部門臨時提出的內(nèi)部培訓和進修經(jīng)人力資源部審核后，報分管人力資源的副總審批，人力資源部組織執(zhí)行。四、培訓項目設(shè)計1、人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓計劃進行各個培訓項目的設(shè)計，設(shè)計內(nèi)容應(yīng)包括培訓對象、明確的培訓目標、較為詳細的培訓內(nèi)容和計劃、培訓教師、具體的培訓方式、考核方式、培訓經(jīng)費預(yù)算、培訓時間等。2、培訓內(nèi)容分類：包括知識、技能等。3、知識培訓包括公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、基本政策、與所在崗位相關(guān)的專業(yè)知識培訓等，使員工掌握公司的政策和行為規(guī)范，具備完成本職工作所必需的基礎(chǔ)知識和達到高績效工作標準所需的高級知識。4、技能培訓包括崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使員工在充分掌握理論的基礎(chǔ)上，能熟練地應(yīng)用、發(fā)揮、提高。5、培訓方式包括自我培訓、公司內(nèi)部培訓、公司外部培訓、綜合培訓等。6、自我培訓自我培訓是員工在工作時間之外，通過自學或其他形式積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，自己承擔費用的培訓方式。員工自我培訓是其他培訓方式的基礎(chǔ)，公司鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間進行自我培訓，對業(yè)績有改善的員工給予獎勵，同時優(yōu)先考慮晉升。7、公司內(nèi)部培訓公司內(nèi)部培訓是指由公司及各部門內(nèi)部組織管理的培訓，主要有以下幾種形式：新員工培訓；輪崗：通過在不同崗位上工作，熟悉多個崗位的技能；專家講座：人力資源部每年協(xié)調(diào)安排有關(guān)專家和內(nèi)部員工就公司經(jīng)營管理、企業(yè)文化建設(shè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識經(jīng)驗技能等進行統(tǒng)一宣講；8、公司外部培訓公司外部培訓是指選派員工參加由本公司以外單位組織管理的培訓，主要有以下幾種方式：學歷或?qū)W位證書培訓，如學歷培訓等；參加針對崗位的短期專業(yè)培訓，如各類職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)專業(yè)培訓；參加有關(guān)專題研討會、展覽會等；出國學習、考察、培訓等。9、綜合培訓公司根據(jù)發(fā)展需要在有關(guān)人員自我培訓的基礎(chǔ)上進行特定項目的培訓，培訓形式包括內(nèi)部培訓和外部培訓的組合，如晉升培訓等。公司普通員工從內(nèi)部晉升到部門中層以上職位前三個月內(nèi)，人力資源部應(yīng)組織進行晉升新職位培訓，包括參加針對晉升崗位的外部專題培訓和公司經(jīng)營層統(tǒng)一安排的內(nèi)部培訓。五、員工的培訓權(quán)利和義務(wù)1、員工的培訓權(quán)利員工有權(quán)利根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展要求和個人職業(yè)生涯規(guī)劃申請參加公司內(nèi)部培訓和外部培訓；經(jīng)批準參加培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇；員工有權(quán)利向人力資源部或部門負責人提出改進培訓效果的建議。2、員工的培訓義務(wù)培訓期間受訓員工應(yīng)認真學習，努力達到培訓目標；培訓期間一律不得故意規(guī)避或不到，對無故遲到和不到的員工，按公司考勤制度處理，員工在培訓期間無故遲到和不到2次，將取消培訓資格6個月；員工有義務(wù)將培訓成果運用于日常工作中，并產(chǎn)生效果；員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓有效證明，經(jīng)所在部門主任審核，報主管副總審批，可按公假處理。六、附則本制度由公司人力資源部負責解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。精選制度5：員工招聘、錄用管理制度為了適應(yīng)公司不斷發(fā)展壯大的需求，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司合理的人事配置，特制定本制度。一、總則1、組織管理1）公司行政人事部有招聘管理職責，負責制定、修改公司統(tǒng)一的人員招聘管理制度、規(guī)范及實施辦法；2）各部門依據(jù)公司規(guī)定進行申報工作。2、原則1）支持公司戰(zhàn)略原則招聘工作應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，配合公司中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，確定人員規(guī)劃和招聘計劃。2）擇優(yōu)錄用原則堅持公平、公正、公開的選人、用人制度。3）親屬回避原則與財務(wù)崗、部經(jīng)理及以上人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系、近姻親關(guān)系的人員不得在公司任職；除以上崗位外，與員工有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系、近姻親關(guān)系的人員不得同在公司一個部門任職。4）責權(quán)明確原則參與面試人員要對面試結(jié)果負責，此規(guī)范規(guī)定的參加面試人員有簽字權(quán)。行政人事部負責制定招聘制度與流程、選擇招聘渠道、提供適合的招聘甄選工具、幫助面試考官提升人員甄選技術(shù)；用人部門需向行政人事部提出崗位職責與任職要求，并與行政人事部共同提出最終錄用決定。5）符合國家法律、法規(guī)以及監(jiān)管規(guī)定和公司相關(guān)規(guī)定。二、招聘流程1、教育背景要求公司員工的第一學歷須為大專及以上，專業(yè)及核心崗位員工的學歷需為本科并具有專業(yè)技術(shù)職稱。2、確定用人需求行政人事部需與用人部門就崗位職責與任職要求做詳細溝通。3、選擇招聘渠道并發(fā)布招聘信息1）行政人事部根據(jù)崗位職責和任職要求選擇招聘渠道，并發(fā)布招聘信息，要選取以下渠道：專業(yè)招聘網(wǎng)站、公司網(wǎng)站、報紙、現(xiàn)場招聘會、員工推薦、獵頭尋訪、內(nèi)部招聘、校園招聘。2）行政人事部負責選擇招聘渠道和發(fā)布招聘信息，各部門不能以任何形式自行在公司內(nèi)部或外部發(fā)布招聘信息，組織招聘。行政人事部統(tǒng)一在遵義人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等媒體進行招聘廣告的發(fā)布。3）招聘信息應(yīng)包括公司介紹、崗位名稱、招聘人數(shù)、工作地點、崗位職責、任職要求、公司網(wǎng)址、聯(lián)系人及聯(lián)系方式。4、收集并篩選簡歷行政人事部根據(jù)崗位職責與任職要求進行簡歷篩選，包括教育背景、工作經(jīng)歷、知識技能、個人基本信息等，通過篩選的簡歷遞交用人部門二次篩選，原則上，最終篩選出可參加面試的簡歷數(shù)與實際聘用人員數(shù)比例應(yīng)不少于10：1，關(guān)鍵崗位不少于5：1。5、筆試和人才測評1）筆試進行專業(yè)知識與技能的測試，由用人部門提供招聘職位的專業(yè)筆試題，由行政人事部組織建立筆試題庫，每半年修正一次。行政人事部協(xié)助組織測試。2）人才測評人才測評旨在了解應(yīng)聘人員的行為風格、工作能力、職業(yè)興趣、社會愿望等，從多個角度來識別人才，最大限度達到人崗匹配。辦公室提供專業(yè)人才測評系統(tǒng)進行測評。6、面試流程（1）一次面試：行政人事部主導1）筆試和人才測評合格的應(yīng)聘人員進入面試。行政人事部進行第一輪面試，面試結(jié)束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的應(yīng)聘人員資料交至用人部門。2）應(yīng)聘人員需在第一次面試時攜帶如下資料：身份證原件及復(fù)印件、學歷學位證書原件及復(fù)印件、曾獲獎勵證書原件及復(fù)印件、專業(yè)資格證書原件及復(fù)印件、一寸彩色近照一張。（2）二次面試：用人部門主導一次面試結(jié)束后的3個工作日內(nèi)，用人部門進行二次面試。面試通知由用人部門發(fā)出，向應(yīng)聘者講明面試地點和聯(lián)系人、聯(lián)系電話。面試結(jié)束后填寫面試評價表，并簽字確認，將通過面試的人員資料交至公司分管領(lǐng)導，安排第三次面試。（3）三次面試：分管總、總經(jīng)理進行分管總、總經(jīng)理面試時，由行政人事部合理安排時間通知面試人員。第三次面試結(jié)束的3個工作日給出明確意見。（4）一次和二次面試可合并進行，采取集體面試的方式。但面試形式內(nèi)容、面試考官需人力資源部與用人部門共同確定，以確保招聘效果。7、關(guān)鍵崗位背景核查行政人事部將對關(guān)鍵崗位的擬聘人員進行背景核查，包括其以往工作經(jīng)歷、所任職位、工作表現(xiàn)及業(yè)績等。8、審批對于面試合格人員，由行政人事部辦理員工入司審批手續(xù)，依據(jù)員工入司審批表審批權(quán)限依次報批。三、員工錄用1、試用新進員工試用期不超過三個月，試用期滿由部門經(jīng)理依據(jù)個人考核結(jié)果，提交是否轉(zhuǎn)正、延期或辭退報告，由行政人事部報總經(jīng)理審核批復(fù)。2、轉(zhuǎn)正及合同簽訂轉(zhuǎn)正員工須與公司簽訂聘任合同。聘任合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行。3、離職員工離職分為"辭職、解雇、開除、自動離職"四等（試用期內(nèi)員工及公司雙方均有權(quán)提出辭職或解雇，而不負擔任何補償。離職前須與公司結(jié)清各項手續(xù)）。1）辭職：試用期過之后，職員辭職需提前一個月通知公司，到職日期結(jié)算工資，但不結(jié)算任何福利。2）自動離職：凡無故擅自曠工三天以上者，均作自動離職論，不予結(jié)算任何工資、福利。3）解雇：工作期內(nèi)，員工因工作表現(xiàn)、工作能力等因不符合本公司要求，無法勝任本職工作，公司有權(quán)解雇，屆時結(jié)算工資及福利。4）開除：員工因觸犯法律，嚴重違犯公司規(guī)章制度或犯嚴重過失者，即予革職開除，計薪到革職日止。4、內(nèi)部調(diào)動公司根據(jù)工作需要，本著人盡其才發(fā)揮潛力的原則，鼓勵合理的人才內(nèi)部流動。5、考核職員的考核分為轉(zhuǎn)正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結(jié)果作為員工晉升、晉級（降級）、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)?？己藙t按照公司相關(guān)考核辦法執(zhí)行。6、培訓培訓既是人力資源投資，又是公司給予員工最大的福利。公司將給予工作中表現(xiàn)突出、具有較大培養(yǎng)潛質(zhì)的員工更多的培訓機會。若參加投資大的培訓，應(yīng)與公司簽訂培訓協(xié)議，包括服務(wù)年限和服務(wù)期未滿需補償條款等。四、附則本規(guī)范自公布之日起執(zhí)行，此前發(fā)布的有關(guān)文件如與本規(guī)范相違背，按本制度執(zhí)行。精選制度6：人員獎懲制度一、獎勵員工有以下方面之實際工作成績者，公司將予以嘉獎。1、出色完成工作任務(wù)，積極發(fā)揮主觀能動性，做出顯著成績，創(chuàng)造、建立了先進的工作方法、工具及工藝，為此令公司大幅度節(jié)約成本或極大的提高經(jīng)濟效益者。2、針對公司管理狀況，提出合理化建議，經(jīng)公司采納后給公司帶來明顯效益者。3、模范遵守和維護公司規(guī)章制度，并能揭發(fā)員工違規(guī)或其他損害公司利益之行為。4、保護公司公共財產(chǎn)保護員工安全，防止和挽救事故有功，使公司利益免受重大損失者。5、對公司做出其他重大貢獻成效顯著者。6、獎勵方法1）公司以書面通報的方式給予表揚，記錄于個人檔案。2）頒發(fā)獎金（獎金分別由總經(jīng)理、董事長核準）。3）晉升職務(wù)或調(diào)整薪金。4）凡在工作中有卓越表現(xiàn)和顯著成績者由所在部門負責人申報推薦，經(jīng)人力資源部調(diào)查落實其工作成績后整理資料向上級申報，依照其貢獻大小予以獎勵。二、紀律處分1、目的：為了維護公司的利益和正常秩序，教育團結(jié)員工，對違反公司規(guī)章制度和公司內(nèi)部工作程序的員工，必須給予紀律處分。在需要執(zhí)行紀律處分時，公司將采取公平、一致及有效的態(tài)度。2、紀律處分的基本原則：1）紀律處分之目的是為了改進犯錯員工的操行及工作表現(xiàn)。2）對所有員工都將給予解釋申辯的機會。3）處分須于犯過日當日起十五日內(nèi)執(zhí)行。4）部門經(jīng)理和人力資源部均有權(quán)執(zhí)行一級到二級過失的紀律處分，二級以上紀律過失由人力資源部執(zhí)行。3、紀律處分等級及標準：處分等級：根據(jù)員工的錯誤程度及認識表現(xiàn)分為一級過失（輕微過錯）、二級過失、三級過失、四級過失等四種形式。1）一級過失：屬輕微過錯，一般尚未對公司造成直接的有形損失，且犯規(guī)員工往往是無意識（即自己沒有意識到已犯規(guī)）下所致，處理原則以批評教育為主，情節(jié)嚴重者給予書面警告，一般不直接進行扣除績效工資處理，扣處標準：人民幣10元至50元/項（人民幣大寫：壹拾圓至伍拾圓），情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。2）二級過失：此類過失的性質(zhì)應(yīng)是員工意識到此是違規(guī)行為，但出于個人意氣或無視責任而作出，可能明顯影響或妨礙他人工作或休息。情節(jié)較嚴重的也會造成公司形象或運作的直接損失，如個人未意識過失性質(zhì)或不接受改正，其過失等級視同于三級過失。處理原則為口頭警告、書面警告、最后警告/停職檢查，扣除績效工資人民幣50元至100元/項（人民幣大寫：伍拾圓至壹佰圓）。情節(jié)嚴重者扣除績效工資人民幣200元（人民幣大寫：貳佰圓整），如直接涉及公司的經(jīng)濟利益的損失，可追加所受損失部分的經(jīng)濟賠償責任，情節(jié)嚴重者予以最后警告/停職檢查。3）三級過失：此類行為屬嚴重犯規(guī)，對部分已屬違反國家法規(guī)、法令的，處理原則需對其錯誤作出調(diào)查報告，對其動機及性質(zhì)作出評估，據(jù)此決定處理意見。予以扣除績效工資人民幣200元（人民幣達:貳佰圓整）/項，情節(jié)嚴重的予以扣除當月全部績效工資，并做通報處理，如直接涉及給公司造成損失，可以責令其賠償損失，所有處理材料記錄存入個人檔案。如情節(jié)惡劣、拒不承認或直接影響本職工作或影響他人工作，可以立即對其解除勞動合同。4）四級過失：此類行為不僅違反公司紀律，并已涉嫌違反國家法律，而且將令公司、與他人的合法權(quán)益都可能遭到嚴重損失或傷害，因此，凡觸犯四級過失，可以立即依法按重大違紀將其辭退，并視具體情況考慮是否移交公安機關(guān)處理或向人民法院起訴以追究其法律責任。4、紀律處分的權(quán)限及程序口頭警告由部門主管決定實施；書面警告、扣處績效工資、停職檢查、辭退、開除處分由部門主管提交正式書面文件申請，人力資源部審核、總經(jīng)理或董事長授權(quán)人批準實施：副主任級及中高級技術(shù)人員的停職檢查、辭退、開除處分由董事長核準后實施。所有處分（包括口頭警告）必須以正式書面材料的形式由人力資源部備案。5、申辯與投訴程序1）員工有權(quán)對所有給予的紀律處分提出申辯，但必須在不影響工作的前提下提交正式書面文件進行，書面文件內(nèi)容應(yīng)就申辯的事實與理由詳盡具體。2）員工在接受調(diào)查期間，若公司決定停薪留職（通常不超過五個工作日），如調(diào)查證明員工并無任何違紀行為，公司將補發(fā)停薪留職期間全額工資。3）員工違紀給公司造成損失的，應(yīng)按損失發(fā)生的實際額度作出經(jīng)濟賠償。4）公司希望所有員工投訴都能及時反映并及時處理：員工有權(quán)對公司管理制度、工作程序、工作環(huán)境、部門管理及個人問題提出個人意見和建議。5）員工投訴程序：在所屬部門逐級向上反映，如仍未解決，可通過意見箱或向人力資源部、內(nèi)務(wù)部、董事長辦公室反映，尋求解決問題的途徑。公司對無法核實的匿名投訴信僅做參考，而不會作為處理投訴的直接依據(jù)。精選制度7：員工競爭上崗管理制度一、總則1、為了拓寬選人用人渠道，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，形成富有生機和活力的用人機制，結(jié)合本公司實際，制定本暫行辦法。2、本辦法所稱競爭上崗，是指公司在選配各級管理人員和專業(yè)崗位，通過一定范圍內(nèi)的公開競爭產(chǎn)生人選，然后按規(guī)定程序擇優(yōu)任用的一種選拔任用方法。3、競爭上崗應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?，注重實績，群眾評議和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。競爭上崗應(yīng)在核定的職數(shù)限額內(nèi)進行。二、競爭范圍競爭上崗原則上在公司總部實施，有的崗位根據(jù)需要，也可在全國各地客戶服務(wù)中心進行。對不適宜公開競爭的職位，不列為競爭上崗的范圍。三、基本條件和資格1、參加競爭上崗的人員，應(yīng)具備《公司任職條件試行規(guī)定》所規(guī)定的基本條件。2、參加競爭上崗的人員除具備上述基本條件外，還應(yīng)符合下列資格條件：（一）競爭上崗人員一般應(yīng)逐級參加競爭；（二）具備競爭職位規(guī)定的任職資格。3、為鼓勵競爭，促使優(yōu)秀人員脫穎而出，對德才表現(xiàn)和工作實績特別突出的，可越級參加公開競爭。四、程序和方法競爭上崗一般應(yīng)按下列程序和方法進行：1、公布崗位。通過召開動員大會等形式，宣傳競爭上崗的目的和意義，公布競爭崗位、任職條件以及競爭上崗的程序，方法等事項。2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人自薦報名，也可以采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的辦法報名。3、資格審查。按照競爭上崗的條件，由人力資源部對報名人員進行資格初選，報總經(jīng)理室審批。4、考試或考核。由人力資源部組織競爭人選進行考試?？荚噧?nèi)容主要是履行競爭職位職責所必備的基本理論、業(yè)務(wù)知識和綜合管理能力等。也可組織領(lǐng)導、專家對競爭人選的基本條件、業(yè)務(wù)能力等方面進行考核。5、演講答辯。考試（測試）合格者，在一定范圍內(nèi)進行演講。演講的內(nèi)容主要包括：基本情況，任職優(yōu)勢和工作設(shè)想，并就有關(guān)問題進行答辯。6、民主測評。在一定范圍內(nèi)對考試（測試）成績合格者進行民主測評，充分聽取群眾意見。7、組織考核。根據(jù)競爭人員考試（測試）和演講答辯成績以及民主測評結(jié)果，按考核對象人數(shù)多于擬任職位人數(shù)的原則，擇優(yōu)確定考核對象并進行考核?？己藘?nèi)容包括：思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作實績四個方面，重點要考核工作實績。8、公示。在公司范圍內(nèi)公示七天，廣泛征集群眾意見。9、決定聘任。由公司領(lǐng)導集體討論決定人員的聘任。五、組織領(lǐng)導1、競爭上崗工作按照人員管理權(quán)限，在公司董事長、總經(jīng)理的領(lǐng)導下進行，由人力資源部具體組織實施。2、實施競爭上崗時應(yīng)成立答辯委員會，答辯委員會由公司董事長、總經(jīng)理、有關(guān)部門負責人及聘請有關(guān)專家組成，負責演講答辯的評判工作，人數(shù)一般為5-7人。3、要切實加強對競爭上崗的領(lǐng)導，堅持原則，規(guī)范程序，嚴明人事工作紀律，堅決防止和糾正選人用人工作中的不正之風，同時注意做好思想政治工作，確保競爭上崗健康、有序進行。六、附則本暫行辦法由公司總經(jīng)理室負責解釋。精選制度8：人事招聘制度一、總則1、目的本公司各單位經(jīng)內(nèi)部人員調(diào)整不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需要時，采取公開招聘、內(nèi)部競聘的方式引進、挖掘人才。為此，特制定本制度。2、本制度適用于除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以外的所有人員招聘。二、人員需求計劃的編制1、人員需求計劃編制的原則1）符合公司長遠發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營戰(zhàn)略目標和為此需實現(xiàn)的利潤計劃的需要；2）符合目前或近期業(yè)務(wù)的需要；3）有助于提高辦公效率和促進業(yè)務(wù)開展；4）項目部的人員根據(jù)項目的工作量在項目開工前配置，項目結(jié)束后解散。5）各部門可根據(jù)擬建項目的人員需求，提前3個月進行人員儲備。6）適應(yīng)用人單位領(lǐng)導的管理能力和管理幅度。7）經(jīng)營財務(wù)、有價證券、倉儲及會計（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇傭兼職（臨時）人員。2、人員需求計劃編制程序1）公司各部門根據(jù)人員需求計劃編制的依據(jù)定下一步本部門人員編制，填寫《人員需求申請表》（人力資源部存），提交人力資源部并呈總經(jīng)理審定。2）在人事計劃實施過程忠，確因工作需要，需要超計劃擴編增員或進行人員儲備的，須先提出申請，填寫《計劃外增員申請表》（人力資源部存），提交人力資源部，人力資源部應(yīng)對增員申請逐項審定，綜合平衡，填寫意見呈用人部門分管領(lǐng)導批準實施。三、招聘過程管理1、招聘準備階段根據(jù)核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數(shù)、任職要求（包括性別、年齡、學歷和工作經(jīng)驗等），報人力資源部；2、確定復(fù)試和面試內(nèi)容；3、招聘信息發(fā)布人力資源部通過刊播電視廣告、網(wǎng)絡(luò)等形式發(fā)布招聘信息。招聘信息包括以下內(nèi)容：（1）公司簡介公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象，便于應(yīng)聘者了解公司。如屬內(nèi)部競聘，此項應(yīng)改為招聘目的。（2）招聘職位描述，包括崗位職責、薪資標準、工作地點等；（3）對應(yīng)聘人員的要求，包括招聘人數(shù)、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、其他要求等；公司聘用人員必須具有良好的品德和個人修養(yǎng)，各有下列情況之一或多條者，不得成為本公司員工：1）剝奪政治權(quán)利尚未恢復(fù)；2）被判刑或被通緝，尚未結(jié)案；3）參加非法組織；4）品行惡劣，曾受到開除處分；5）吸食毒品；6）經(jīng)醫(yī)院體檢，本公司認為不合格；7）年齡未滿18周歲。（4）報名時間、地點、方式；（5）報名時需提供的證件、材料；（6）其他注意事項。4、初選1）初選原則初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優(yōu)秀者除年齡可放寬以外，其他條件不得突破。2）初選方法應(yīng)聘者填寫《求職登記表》，由人力資源部會同用人部門一起根據(jù)應(yīng)聘者表內(nèi)基本信息進行初選。3）初選比例初選人員為實際招聘任書的5–10倍，初選后淘汰1/3–1/2。5、筆試（1）筆試內(nèi)容所有應(yīng)聘人員均要進行相應(yīng)筆試，測試內(nèi)容要求：1）管理人員主要測試應(yīng)聘部門所需的專業(yè)知識、所需的具體業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解、表達能力、應(yīng)變能力。2）專業(yè)技術(shù)人員（工程師、預(yù)算人員、財務(wù)人員等）主要測試相關(guān)專業(yè)知識和計算機能力。3）行政服務(wù)類人員主要測試基本綜合素質(zhì)。4）公關(guān)人員主要測試隨機應(yīng)變能力、語言理解能力、掌握談判主動權(quán)能力、觀察能力、記憶力、運算能力。（2）組織筆試工作流程1）試卷設(shè)計：管理人員試卷由公司領(lǐng)導組織相關(guān)人員進行試卷設(shè)計，技術(shù)人員試卷由相關(guān)部門負責人提供，行政服務(wù)類人員試卷由人力資源部提供。2）考試安排：包括考試地點、考試/監(jiān)考人員安排。3）閱卷：由人力資源部組織相關(guān)人員進行閱卷及評分。（3）筆試結(jié)果處理人事專員將應(yīng)聘者筆試成績分別登記在《應(yīng)聘者考核登記表》上，原則上筆試成績不滿60分者，予以淘汰。6、面試（1）通過筆試者方可進入面試。面試可根據(jù)崗位需要進行1–2次。（2）管理人員的面試須有公司領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、人事專員參加，按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。其余人員的面試由用人部門負責人、人力資源部經(jīng)理、人事專員參加，按照《應(yīng)聘者面試評分表》進行評分。（3）面試前的準備1）閱讀資料。面試考官應(yīng)仔細閱讀進入面試的應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料和筆試答卷，了解面試者的基本情況。2）確定面試形式。面試形式主要有：根據(jù)面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。3）布置面試環(huán)境。（4）正式面試1）初始階段。此階段為獲取信息階段，首先面談一些最基本、最一般的問題，以獲得申請人的工作經(jīng)驗、教育背景、個人因素等信息。有下列情形之一者，即可考慮予以淘汰：以前換過5個以上工作單位，經(jīng)常跳槽者，不會安心工作；身體有失缺；面談內(nèi)容與應(yīng)聘資料出入很大；其他情況。2）進一步階段。此階段主要就應(yīng)聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。3）深入面談：綜合應(yīng)聘者筆試、前兩階段面談情況有必要可對應(yīng)聘者作深入面談。（5）面試評價面試結(jié)束后，面試考官根據(jù)面試記錄及總體印象填寫《應(yīng)聘者面試評分表》或《管理人員面試記錄評分表》。對應(yīng)聘者分別作出評分，得出平均分后填寫到《應(yīng)聘者考核登記表》。7、筆試、面試綜合評定1）按筆試、面試成績4︰6的比例算出綜合得分，分數(shù)由高到低排列。2）人力資源部會同用人部門根據(jù)綜合得分情況對筆試、面試綜合結(jié)果進行評議，按照實招的1.5–2倍人數(shù)確定進入公司領(lǐng)導面試程序。8、公司領(lǐng)導面試公司領(lǐng)導對進入最后面試程序的人員進行面試，確定擬錄用人員。9、報人力資源部將招聘結(jié)果報人力資源部，由人力資源部對所有參加招聘的人員進行回復(fù)，并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。崗前培訓內(nèi)容包括：1）公司的歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標；2）公司的組織機構(gòu)設(shè)置，介紹各部門人員；3）各項辦公流程，組織學習各項規(guī)章制度；4）公司對員工道德、情操和禮儀的要求；5）工作環(huán)境和工作條件，輔導使用辦公設(shè)備；6）解答疑問；7）組織撰寫心得體會及工作意向。10、試用1）對崗前教育合格者可進行正式試用，由人力資源部與之簽訂《員工試用期合同書》。2）試用期一般為1–3個月。11、轉(zhuǎn)正1）轉(zhuǎn)正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員，及時指出須改進之處。試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉(zhuǎn)正意向，填寫《員工轉(zhuǎn)正定級表》，提交使用期間工作總結(jié)，由人力資源部與用人部門共同進行評議，按層級管理原則審定后確定。2）試用期工作總結(jié)須包括以下四方面內(nèi)容：對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。3）轉(zhuǎn)正考核須各項達到優(yōu)良方能予以轉(zhuǎn)正，否則要求試用人員改進，延長試用期或解除《員工試用期合同書》。4）經(jīng)評議合格的人員從轉(zhuǎn)正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同，進入勞動合同管理程序。四、員工檔案管理1、員工檔案管理是指員工進入公司后建立的人事檔案管理。2、員工檔案屬公司“秘密”級資料，由人事專員專人進行管理。3、員工從簽訂試用協(xié)議起開始建檔，員工檔案要素分為基本要素及特殊要素。4、查閱、借用人事檔案以及出具證明材料須履行申請、審批簽字手續(xù)，經(jīng)人力資源部批準后方可執(zhí)行。五、招聘費用管理人力資源部負責在招聘開展前制定招聘費用預(yù)算，并安排使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務(wù)審批程序。六、本制度適用于集團公司本部。七、本制度由公司人力資源部負責解釋。精選制度9：員工招聘制度一、目的為規(guī)范人員招聘程序，保證用人質(zhì)量，保證本公司長期擁有高素質(zhì)員工隊伍，及長期發(fā)展基礎(chǔ)和核心競爭優(yōu)勢，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司員工招聘的管理。三、原則員工招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則。四、招聘計劃1、用人部門在確定本年度人員編制的基礎(chǔ)上，提出招聘需求，填寫“年度員工招聘計劃表”，表中對應(yīng)聘者的經(jīng)歷、經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、性別、年齡及招聘時間必須做出明確要求；2、人事行政部對用人部門的招聘需求進行審核并匯總，制作“年度員工招聘計劃匯總表”，計劃中對崗位任職條件、招聘渠道，招聘實施時間做出具體規(guī)定，作為年度招聘工作指導計劃。3、制定招聘計劃必須遵守以下要求：（1）遵循定編要求是對招聘計劃中人員數(shù)量的要求。以公司年度內(nèi)人員發(fā)展規(guī)劃為前提，結(jié)合目前在崗數(shù)并預(yù)測年度內(nèi)可能出現(xiàn)的內(nèi)部人員調(diào)動及人員流失，從而規(guī)劃年度內(nèi)招聘的規(guī)模數(shù)；（2）滿足各崗需要是對招聘計劃的質(zhì)的要求。通過《崗位說明書》明確完成工作計劃目標，提出需要引進人的素質(zhì)要求，以及目前崗位空缺度以及聘任標準，以使在招聘工作中有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供依據(jù)。（3）招聘計劃由用人部門擬訂，并由人事行政部審核報相關(guān)領(lǐng)導審批后確定。（4）招聘費用計劃由人事行政部和計劃財務(wù)部共同擬訂，并報總經(jīng)理批準。（5）招聘活動由人事行政部門嚴格按計劃組織實施。對于超出計劃之外的招聘，應(yīng)首先由用人部門提出申請，經(jīng)總經(jīng)理、人事行政部進行嚴格審查，并報董事會批準后方可執(zhí)行。五、招聘渠道1、招聘渠道由人事行政部統(tǒng)一策劃和安排。2、對于每一個空缺崗位首先考慮內(nèi)部調(diào)劑解決，確定公司內(nèi)部無合適人選且無法合并崗位的情況下，再考慮外部招聘。3、為保證內(nèi)薦人才的整體素質(zhì)，公司按統(tǒng)一標準審核被舉薦人。對于由內(nèi)部員工舉薦人員，人事行政部門按照正常的招聘程序進行。4、公司主要對外招聘渠道有：定向高校招聘，區(qū)域性人才交流會、人才市場、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司。人事行政部應(yīng)根據(jù)擬聘人員要求酌情采用相應(yīng)有效的招聘渠道。六、招聘流程1、招聘流程。包括：應(yīng)聘者材料初審面談、面試、體檢、總經(jīng)理、董事長批復(fù)（不）錄用、結(jié)果反饋等六個環(huán)節(jié)。所有擬聘人員必須經(jīng)過上述招聘流程方可成為公司員工。2、招聘流程的啟動以用人部門招聘申請執(zhí)行單為依據(jù)。3、人事行政部首先對擬聘人的基本資料進行材料初審和與應(yīng)試者面談。初審材料包括：（1）應(yīng)聘者個人簡歷（不同職位可要求應(yīng)聘者提供中文或英文簡歷）；（2）學歷學位證書、身份證明及相關(guān)資料的原件和復(fù)印件；（3）部分人員需提供保險經(jīng)紀從業(yè)人員資格證書原件及復(fù)印件；（4）一寸標準半身免冠照片各1張。（5）應(yīng)聘材料的原件應(yīng)由人事行政部專人審核，并在復(fù)印件上蓋驗訖章、簽署姓名和日期。4、面試人可以視應(yīng)聘者情況及崗位要求決定是否對其增加專業(yè)知識和技能筆試、甄詢及筆跡分析等。5、面試工作由人事行政部門統(tǒng)一組織安排，組織工作內(nèi)容包括面試方式、面試時間、地點；面試大綱；面試工具；面試人資料；送達面試通知等。6、面試人應(yīng)形成面試結(jié)論性意見并填寫面試記錄表。面試評價標準分為五個檔次，分別為：不合格、基本合格、勝任；7、總經(jīng)理在面試結(jié)束后，簽署同意或不同意錄用意見；對部門經(jīng)理以上人員的面試，由董事長簽署同意書或不同意錄用的意見。8、對未錄用的應(yīng)聘人，人事行政部應(yīng)在3個工作日內(nèi)以書面通知的形式辭謝應(yīng)聘者。9、對批準錄用的人員，人事行政部門應(yīng)立即進行建檔和電腦