效績考核制度范文

1、效績考核制度范文 第1章 總則 第1條 考核目的 1通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。 2評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。 第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。 第3條 考核對象 本考核制度適用于公司所有正式聘用員工。 第4條 考核原則 1考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 2只對員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出評價(jià)。 3考核要客觀地

2、反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。 4考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。 5考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。 第5條 考核周期 1季度考核。對員工當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月份的日日，遇節(jié)假日順延。 2年度考核。對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下年度一月份的日日，遇節(jié)假日順延。 3年度考核得分季度考核得分平均值60%年末考核得分40%。 第6條 考核職責(zé) 1人力資源部 （1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。 （2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考

3、核標(biāo)準(zhǔn)體系。 （3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。 （4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。 （5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。 （6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。 （7）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。 2各部門負(fù)責(zé)人 （1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。 （2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。 （3）考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。 （4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。 （5）考核評價(jià)被考核者的工作績效。 （6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。 第2章 績效考核內(nèi)容 第

4、7條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容 公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面（不同的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。 1財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。 2客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。 3內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。 4學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。 第8條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容 公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)方面。 1工作業(yè)績：本職工作的完成情況。從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。 2工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能

5、、一般能力等方面進(jìn)行考核。 3工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動(dòng)性等方面進(jìn)行衡量。 第9條 績效考核指標(biāo)確定 1對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標(biāo)。 2根據(jù)部門整體目標(biāo)，確定分解到崗位的工作目標(biāo)，并選取46個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重。 3確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或評分標(biāo)準(zhǔn)。 第3章績效考核實(shí)施 第10條 下列人員不得參加年度考核。 1入職未滿半年者。 2停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年者。 3已應(yīng)征入伍者。 4曾受留職察看處分者。 5中途離職者。 第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填

6、具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。 第12條 考核者培訓(xùn) 人力資源部負(fù)責(zé)對各部門考核者實(shí)施考核指導(dǎo)和培訓(xùn)，使其掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第13條 考核實(shí)施程序 1公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“崗位績效考核表”。 2考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“崗位績效考核表”。 3考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將“崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。 4被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日完成。 5考核期結(jié)束后的

7、第個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。 6如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。 第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。 1對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。 2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。 3對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。 第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入

8、考績記錄。 1行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。 2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)蒙受重大損失的。 3對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損失的。 4覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損失的。 第16條 考核等級劃分 考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。 A等：85分以上，年度考績在85分以上。 B等：8085分，年度考績在80分以上。 C等：7079分，年度考績在70分以上。 D等：6069分，年度考績在60分以上。 E等：59分以下，年度考績未滿60分。 第17條 年度內(nèi)曾

9、受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。 1記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。 2記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。 第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。 1曾受任何一種懲戒。 2遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。 3請假超過限定日數(shù)者。 4曠工1天以上者。 第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。 1在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。 2遲到或早退累計(jì)20次以上者。 3曠工兩日以上者。 第20條 考核等級分配 A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。 第21條 考

10、核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。 第4章 考核結(jié)果運(yùn)用 第22條 員工工資級別調(diào)整 1對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 2對于連續(xù)2次年度績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 3對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 4對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。 第23條 員工崗位調(diào)整 1員工晉升。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源

11、部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。 2工作調(diào)動(dòng)。 年終績效考評為E級的員工，如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績，可以考慮進(jìn)行公司內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)。 第24條 績效考核面談 每次考核結(jié)束后，由直接上級與下屬進(jìn)行績效考核面談，并報(bào)人力資源部備案。 第5章 附則 第25條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)制定和解釋，報(bào)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第26條 本制度自頒布之日起生效。 員工日?？冃Э己酥贫?一. 目的 為提高廣大員工的工作積極性和責(zé)任感，營造互助合作勤勉上進(jìn)的團(tuán)隊(duì)精神，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，特制定本制度。 二. 適用范圍 適用現(xiàn)場所有員工，采用上級考核

12、下級的辦法，即班組長考核組織，管理人員考核班組長。 三. 考核規(guī)定 1. 日?？冃Э己艘?00分為基數(shù)，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行日常時(shí)時(shí)考核，以月度 為考核結(jié)算單位，考評分不保留到一下個(gè)月。 2. 考核結(jié)果與員工的崗位責(zé)任工資和崗位業(yè)績工資掛鉤，績效工資=（崗位責(zé)任 工資+業(yè)績工資）考核獎(jiǎng)罰系數(shù)。績效獎(jiǎng)罰系數(shù)=月度考核總分100-1.0。 3. 當(dāng)員工月度考核總分低于75分時(shí)，下崗培訓(xùn)一個(gè)月，培訓(xùn)結(jié)束后的下一個(gè)月 的月度考核分仍未達(dá)到75分的，予以末位淘汰。 4. 日?？冃Э己俗鳛閱T工年度績效評定及職務(wù)晉升與相關(guān)定級的主要依據(jù)。 5. 日?？冃Э己吮肀仨毠_張貼現(xiàn)場，以便員工監(jiān)督。每次進(jìn)行績效加分減

13、分 時(shí)，必須注明加分或減分的明細(xì)依據(jù)，否則視為無效分。若當(dāng)日無加減分的可以不填。 6. 各考核擔(dān)當(dāng)者應(yīng)以客觀公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，并能積極妥善地處 理考核中出現(xiàn)的問題，決不允許弄虛作假、枉公徇私，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)心將嚴(yán)肅查處。 四. 考核標(biāo)準(zhǔn)處罰細(xì)則 考核標(biāo)準(zhǔn)的處罰細(xì)則如下表： 表2-1 考核標(biāo)準(zhǔn)的處罰細(xì)則 五. 考核標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則 考核標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則如下表： 表2-2 考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則 六. 其它 在實(shí)際操作中與上述各項(xiàng)不相符的，但對工廠、部門及班組造成經(jīng)濟(jì)、工時(shí)、聲譽(yù)等不良或優(yōu)良作業(yè)的(班組)，現(xiàn)場班組長必須向班長或管理者提議，經(jīng)班長或管理者確認(rèn)后給予一定的績效分?jǐn)?shù)加減。 論文題目： 淺

14、析企業(yè)員工績效考核管理 作者姓名：陸 軾 琦 所學(xué)專業(yè)： 人力資源管理 準(zhǔn)考證號： 060212155624 指導(dǎo)教師： 二零一四年八月八日 內(nèi)容摘要：績效考核是人力資源管理的核心職能之一， 可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解 自學(xué)考試本科生畢業(yè) 論 文 績效的含義。員工績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的。 總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理

15、活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)員工；人力資源；科學(xué)體系 目 錄 一、績效考核的涵義與社會背景 ? 1 二、績效考核的作用 ? 2 （一）績效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ) ? 2 （二）績效考核是人員任用的前提 ? 2 （三）績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) ? 2 （四）績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) ? 2 （五）績效考核是激勵(lì)員工的手段 ? 2 （六）績效考核是促進(jìn)員工成長的工具 ? 3 三、如何有效實(shí)施企業(yè)員

16、工績效考核 ? 3 （一）發(fā)揮考績的反饋?zhàn)饔?，開展有效的工作分析 ? 3 （二）設(shè)立“精確”科學(xué)的考核指標(biāo) ? 3 （三）精選考核人員，考核要“準(zhǔn)” ? 3 （四）績效考核數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)性 ? 4 （五）減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋 ? 4 （六）對考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo) ? 4 （七）建立員工申訴等審查制度 ? 4 四、恒康家居科技股份有限公司當(dāng)前員工績效考核機(jī)制及現(xiàn)狀? 5 （一）恒康家居科技股份有限公司基本情況 ? 5 （二）恒康家居科技股份有限公司績效考核情況概述 ? 5 （三）恒康家居科技股份有限公司績效考核存在的問題分析與改善措施 ? 6 五、總結(jié) ?8 正 文 企業(yè)員工績效

17、管理是對績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績評價(jià)，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。 績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。 一、 績效考核的涵義與社會背景 績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時(shí)間內(nèi)，由特定的工作職能或活動(dòng)產(chǎn)生的產(chǎn)出記

18、錄；從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價(jià)要素的工作行為。 當(dāng)前社會績效考核受到了越來越多的重視，很多企業(yè)都將這一機(jī)制引入到了自己的管理實(shí)踐中，以期實(shí)現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用，但是在具體的實(shí)施過程中，相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核導(dǎo)入的效果卻不是很理想，并沒有達(dá)到預(yù)期的目的。 _發(fā)展研究中心1企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實(shí)行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作，考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例