公司概論形考答案4

1、摘要: 中國國企在兩權(quán)分離中, 其委托代理制出現(xiàn)兩個層次問題: 一是出資者國家與經(jīng)營者個人的利益差異問題; 二是出資者國家與企業(yè)的關(guān)系問題。這兩方面問題導(dǎo)致對出資者產(chǎn)權(quán)代表的激勵以及激勵鏈條的連接等一系列矛盾。解決這些矛盾, 要進(jìn)一步深化體制改革, 完善法人治理結(jié)構(gòu), 建立雙層激勵機制, 采用多種激勵方式, 提高國企活力。 關(guān)鍵詞: 國有企業(yè); 激勵機制; 公司治理; 出資者; 經(jīng)營者 國有企業(yè)(以下稱國企) 缺乏活力是中國經(jīng)濟發(fā)展的突出問題, 也是一個老大難問題, 其與國企激勵機制不健全具有內(nèi)在聯(lián)系。隨著政企分開和兩權(quán)分離進(jìn)一步展開, 激勵機制的作用更顯重大, 如何運用好激勵機制也就成為各個

2、企業(yè)面臨的十分重要的課題, 對這一問題的探討也越來越熱。 一、國企激勵機制的內(nèi)在矛盾及其問題 激勵機制是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)合約、組織設(shè)計以及各種報酬與補償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵方法與其它措施相配合, 實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運行、快速發(fā)展的激勵體系。具體來說, 是指激發(fā)經(jīng)營者及其員工的工作動機, 也就是說用各種有效的方法去調(diào)動經(jīng)營者與員工的積極性和創(chuàng)造性, 使經(jīng)營者及員工努力去完成組織的任務(wù), 實現(xiàn)組織的目標(biāo), 并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揮下去。在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離以前, 產(chǎn)權(quán)所有者與經(jīng)營者往往集于一身, 激勵機制主要是針對員工的, 監(jiān)督機制還相當(dāng)突出。兩權(quán)分離以后, 與所有者具有

3、利益差異的經(jīng)營者階層在企業(yè)中的作用凸顯出來, 不但要對員工進(jìn)行激勵, 更重要的是對經(jīng)營者進(jìn)行激勵, 而且, 企業(yè)內(nèi)部關(guān)系也更加復(fù)雜, 由此而來, 激勵機制的作用更加突出, 可以說, 激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。 對中國來說, 國企的出資者是國家, 其兩權(quán)分離顯現(xiàn)出兩個層次的問題。一是做為出資者的國家及其代表者與經(jīng)營者個人的利益差異問題, 二是出資者國家與一般的獨立法人有很大差異(出資人與企業(yè)法人是兩回事。出資人即使入主企業(yè), 也只能是出資人股東, 而非法人)。因此, 國企的委托代理制與一般市場經(jīng)濟國家的公司代理制既有類似性, 又存在一些差異, 這使國企激勵機制更

4、顯復(fù)雜, 也使激勵機制存在一些內(nèi)在矛盾。 首先, 激勵機制存在內(nèi)在矛盾, 原動力不足。由于國企兩權(quán)分離存在兩個層次, 對國企及其經(jīng)營者的激勵機制涉及到兩個方面: 其一, 要為政府及其管理人員設(shè)置足夠的動力和壓力, 在此基礎(chǔ)上尋求對國企及其經(jīng)營者的激勵, 其二, 為國企經(jīng)營者應(yīng)在何種程度上被激勵以及他們實際上會在何種程度上接受激勵。 由于國企所有者缺位, 不僅缺乏對相關(guān)政府公務(wù)人員進(jìn)行激勵的動力, 也缺乏相應(yīng)的責(zé)任, 那么, 缺乏產(chǎn)權(quán)激勵的政府部門及其公務(wù)人員不會有多少動力為代理鏈中的下一家即對國企經(jīng)營者進(jìn)行激勵。因為激勵者本身也需要激勵, 如果代理鏈條中任何一環(huán)缺乏激勵, 就會導(dǎo)致激勵措施無法

5、出臺或無法實施, 這是國企缺乏活力的重要原因。但是, 如果對國企漫長的代理鏈條中的每個環(huán)節(jié)都進(jìn)行激勵, 那么可能整個行政系統(tǒng)都屬于應(yīng)該被激勵的對象, 那么國企也就變成了政府管理人員所有的企業(yè), 那么國企的利潤甚至其全部資產(chǎn)也就會消蝕在漫長的、龐大的代理鏈中。這從某種意義上也表明沒有管理體制的進(jìn)一步改革, 沒有現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè), 要對國企進(jìn)行充分激勵是非常難的, 甚至是不可能的。而且, 對國企經(jīng)營者的激勵意味著他們將公開地分享國企的利益, 那么正當(dāng)?shù)募钆c國有資產(chǎn)流失之間的界限應(yīng)劃在哪? 更何況, 國企本身的情況千差萬別, 國企盈利的原因也不盡相同, 評價國企經(jīng)營者對企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)大小也是困難

6、的。 還有, 在國企經(jīng)營者事實上并不能也不需要承擔(dān)經(jīng)營失誤責(zé)任的情況下, 這種類似于空手套白羊的激勵機制, 特別是在對國企經(jīng)營者的在職消費、隱性收入等難以控制的情況下, 國企經(jīng)營者崗位上本來已有工資外實物收入、在職消費以及隱性收入, 又錦上添花地奉上激勵措施, 其在當(dāng)前社會環(huán)境下所能得到的社會認(rèn)同也成問題。因此, 即便政府將對國企經(jīng)營者的激勵作為政策加以推行, 其實施也會面臨很大的障礙。激勵政策在國企只能得到極為有限的施行的事實正好可以印證這一推論。 人們普遍觀察到, 對于國企特別是國有大中型企業(yè)來說, 無論是企業(yè)承包制, 還是股份股的試驗, 都使國家在擁有企業(yè)經(jīng)營信息方面處于不利的地位, 由

7、于內(nèi)部信息的擁有者即企業(yè)經(jīng)營者與國家利益取向不盡一致, 因而所有者與經(jīng)營者的激勵發(fā)生矛盾。上述情況說明, 在公司治理不到位的情況下, 無論怎樣強調(diào)激勵, 無論建立起多么嚴(yán)密的責(zé)任體系, 都難以將國企引向以效率為導(dǎo)向的企業(yè)。事實上, 中國圍繞國企、國有資產(chǎn)已建立起了一個龐大的以責(zé)任制度為核心的規(guī)則體系, 但正是這樣的規(guī)則體系把政府公務(wù)人員及國企經(jīng)營者都培養(yǎng)成了責(zé)任規(guī)避型的人格。其實, 防范對國企、國有資產(chǎn)的不當(dāng)侵蝕固然重要, 但如果政策的重心僅僅在于此, 國企經(jīng)營者就不可能從守業(yè)者變成創(chuàng)業(yè)者, 那么國企又如何證明其在競爭中生存的能力和存在的意義呢? 因此, 新的激勵機制的建立對于國企的生存與發(fā)展

8、來說至關(guān)重要, 而且不可或缺, 更明確地說, 由于國企缺乏自發(fā)形成激勵機制的產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ), 激勵機制在國企中的重要性要大于其在私企中的重要性。 其次, 體制改革不到位, 兩個層次激勵主體不確定。在國企公司治理中, 既要保證國有資產(chǎn)保值增值,又要處理公司代理問題, 這些要求要由相應(yīng)的主體來實施, 在中國, 這些主體及其職能均存在重大缺陷。國企的國有資產(chǎn)名義上的所有者是全民, 但由于人民是一個無行為能力的抽象行為主體, 不可能直接管理企業(yè), 因此委托中央政府代為經(jīng)營, 而中央政府也不可能直接管理企業(yè), 又要委托地方政府和各主管部門去經(jīng)營。各主管部門和地方政府再去選擇企業(yè)經(jīng)理人員管理企業(yè)。后者或者說地方

9、和部門都直接管企業(yè), 同時又處于企業(yè)實際經(jīng)營過程之外, 結(jié)果是既因信息缺乏管不好, 又無法避免行政干預(yù), 還會使企業(yè)資產(chǎn)流失。通過這樣的多級委托代理體制滲漏后, 由于信息不對稱和監(jiān)督的成本隨委托鏈的增加而擴大, 原始委托人人民的意志已根本不能貫徹到最終代理人經(jīng)理的行為上。而在中級代理層面, 由于政府和主管部門本身不是一個自然人而只是一個抽象的行為主體。它們作為一個機構(gòu)的行為, 實際上是由其中的內(nèi)部人決定的。實際中所謂產(chǎn)權(quán)不清晰問題是對政企不分和委托代理關(guān)系中經(jīng)營權(quán)背離所有權(quán)等問題的一種概括, 其核心是通過何種制度安排使企業(yè)資產(chǎn)的所有者和經(jīng)營者達(dá)到激勵相容, 或所有者通過何種機制對經(jīng)營者實施有效

10、的監(jiān)督。 國家、政府、出資者三者關(guān)系不清, 職能往往攪合在一起。國家與政府存在著特定的連帶關(guān)系, 造成政企不分。政府與出資者在國企行使職能時往往既分工不明, 又職能不到位, 企業(yè)的法人主體和經(jīng)營自主權(quán)沒有充分落實, 就是連誰來當(dāng)國企的法人都不好確定。根據(jù)現(xiàn)代公共選擇理論, 國家機關(guān)中的內(nèi)部人并不天然代表公眾的利益, 他們的決策是基于自己的利益, 制約僅來自于外部的監(jiān)督。由于外部監(jiān)督的不到位, 政府機關(guān)的行為在某些方面并不像一個真正的所有者, 而像一個既得利益的索取者。以上市公司為例,作為原始委托人的全體人民, 既不能在股東大會上用手投票, 也不能在股票市場上用腳投票因為國有股根本就沒有流通。而

11、有行為能力的代表著國有出資人利益的董事會成員則由于權(quán)責(zé)利關(guān)系的不對稱, 難以有很強的動力對企業(yè)進(jìn)行控制和監(jiān)督。在國企中, 通常的作法是由政府的主管部門指定一個人當(dāng)法人(廠長、經(jīng)理等) , 這又使得上市公司被管理層所控制, 而管理層不一定代表了股東的利益。理論和現(xiàn)實均證明, 國有資產(chǎn)主體、管理層這三者之間存在利益差別, 也暴露出企業(yè)與國家利益目標(biāo)不一致、與經(jīng)營者利益不一致等問題。如國家雖然是中國上市公司最大的持股人, 但國家的利益卻并沒有完全得到體現(xiàn)。 從董事會成員產(chǎn)生的方式看, 絕大多數(shù)都是由股東單位的上級主管部門委派的, 甚至董事長、CEO 都由上級黨政機構(gòu)“一紙任命”。由于國有控股上市公司

12、的高層經(jīng)理大多是由作為國有資產(chǎn)所有者代表的政府部門任命, 而非由董事會從市場聘任, 故經(jīng)營人才難以自由流動, 管理者只需花精力應(yīng)付好上級領(lǐng)導(dǎo), 而無需接受市場評價, 無需對企業(yè)經(jīng)營好壞負(fù)責(zé), 因而使在位的企業(yè)經(jīng)理不一定都具備管理現(xiàn)代企業(yè)的能力,經(jīng)理職位本身不能作為能力的信號。這一方面容易造成董事會忽視股東利益, 而偏私經(jīng)理層, 無法形成制衡。另一方面, 也有政府直接干預(yù)的, 那就是董事會形同虛設(shè), 股東會流于形式, 難以保證上市公司關(guān)鍵的人事安排和重大的決策有效, 無法解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力、思想方式和環(huán)境要求錯位而引起的決策失誤問題。如許多集團公司保存公開或隱蔽的“多級法人制”, 存在資金

13、分散、內(nèi)部利益沖突、“利益輸送”的弊病。這兩種方式造成相應(yīng)的兩種情況: 一是對公司經(jīng)理層缺乏有效約束, 出現(xiàn)內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。 就是董事會在內(nèi)部董事占多數(shù)的情況下, 自己確定自己的報酬, 或者說, 通過其控制的薪酬委員會給自己確定過高的報酬。二是由于上市公司與其投資母體之間難以割斷的聯(lián)系, 為照顧左鄰右舍和方方面面的關(guān)系, 不可能按市場原則給予經(jīng)理人員充分的激勵。加之由于對CEO 授權(quán)不足, 而執(zhí)行層往往缺乏股東價值的觀念, 無法形成有力的生產(chǎn)指揮系統(tǒng), 或沿用“集體領(lǐng)導(dǎo)”方式造成決策失誤和無人負(fù)責(zé), 并沿用過去的薪酬制度, 對委派人員缺乏足夠激勵, 使企業(yè)缺乏活力。 其三, 激勵機制的建設(shè)受

14、制約大。改革以前, 在產(chǎn)品價格和生產(chǎn)要素價格都已經(jīng)被扭曲, 競爭性市場不存在的情況下, 沒有一個作為企業(yè)經(jīng)營狀況參照的平均利潤率, 每個企業(yè)的利潤水平不能充分反映企業(yè)經(jīng)營好壞的信息, 也就不能作為評價企業(yè)經(jīng)營狀況的充分信息指標(biāo)。要獲取企業(yè)的開支水平是否合理, 利潤水平是否真實, 以及是否能夠保障所有者的利益等等信息, 其費用十分高昂。這使得所有者和經(jīng)營者之間的激勵不相容成為一個難以克服的問題, 而責(zé)任的不對等則進(jìn)一步加強這種傾向。在改革過程中, 國有資產(chǎn)流失越來越嚴(yán)重, 許多人認(rèn)為是國企產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰造成的, 遠(yuǎn)非如此簡單。實際上, 在存在著委托代理問題, 也就是說國企的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離卻

15、缺乏充分信息的條件下, 國家通過任命或直接委托經(jīng)理人員經(jīng)營國企, 并通過規(guī)定上繳利稅的水平或干脆對企業(yè)實行統(tǒng)收統(tǒng)支的方式獲得資產(chǎn)收入。企業(yè)經(jīng)理人員雖然缺乏改善企業(yè)經(jīng)營狀況的動力和調(diào)動職工積極性的手段, 但也無法通過侵蝕利潤和國有資產(chǎn)來侵犯國家的利益。進(jìn)行了放權(quán)讓利式改革之后, 一方面, 出現(xiàn)了不按照國家的意愿來經(jīng)營國有資產(chǎn)、支配剩余的可能性, 并非在于產(chǎn)權(quán)不明晰, 而在于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的成本太高, 監(jiān)督不到位, 及落后的管理體制造成的。另一方面, 為了避免實現(xiàn)國家戰(zhàn)略意圖的國企倒閉及出現(xiàn)失業(yè)問題,政府只好對虧損的國企不斷給予補貼, 而預(yù)算無法硬化, 則給國企以經(jīng)營權(quán)侵犯

16、所有權(quán)創(chuàng)造了更大的可能。 值得一提的是政策性負(fù)擔(dān)對國企績效產(chǎn)生了負(fù)面影響。從國家的角度來看, 無法識別國企虧損的原因,多大程度上來自經(jīng)營失敗和瀆職, 多大程度上來自不利的競爭地位。所以國家只好擔(dān)負(fù)起全部的責(zé)任, 默認(rèn)國企既得利益的剛性, 繼續(xù)通過扭曲的宏觀政策環(huán)境、政府預(yù)算、銀行低息貸款等對國企進(jìn)行保護。企業(yè)在背負(fù)著政策性負(fù)擔(dān)的條件下, 即使有充分競爭的市場體系, 國家也難以找到評價國企經(jīng)營狀況的準(zhǔn)確指標(biāo), 信息不對稱和激勵不相容問題也就無從解決, 國家也就必須對企業(yè)因政策性負(fù)擔(dān)造成的虧損負(fù)起責(zé)任。由于政策性負(fù)擔(dān)致使國家和企業(yè)之間信息不對稱, 國企一方面爭取補貼, 另一方面把各種經(jīng)營性虧損也歸

17、咎于不利的競爭條件。政府由于必須對政策性負(fù)擔(dān)造成的虧損負(fù)起責(zé)任, 預(yù)算約束因而軟化, 這樣形成了一個惡性循環(huán), 內(nèi)生地導(dǎo)致了國企當(dāng)前的效益低下和國有資產(chǎn)流失的問題。當(dāng)“撥改貸”以后, 國家便以低息貸款的方式, 用社會儲蓄資源補貼國企, 業(yè)已存在的高負(fù)債問題因此而加重。只要國家繼續(xù)對企業(yè)下達(dá)政策性任務(wù), 公平競爭的市場就難以形成, 就找不到一種簡單且成本低廉的充分信息實施對經(jīng)理人員的監(jiān)督和考核。在這種條件下, 越是從擴大企業(yè)自主權(quán)的角度出發(fā)進(jìn)行改革, 經(jīng)營者與所有者之間的激 勵不相容就越突出, 責(zé)任不對等的現(xiàn)象就會誘導(dǎo)出更加嚴(yán)重的機會主義行為, 國家的利益損失就會越大。簡單的兩權(quán)分離和單純在產(chǎn)權(quán)

18、上進(jìn)行改革, 仍然不能有效解決信息不對稱、激勵不相容和責(zé)任不對等的問題,企業(yè)效率依舊得不到提高。例如, 即使在股分制比較徹底的上市公司也難以建立一套行之有效、大家都能接受的績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法, 以薪酬為核心的激勵機制一旦失敗, 必將給公司帶來較大的負(fù)面影響。一位上市公司的人力資源經(jīng)理進(jìn)一步解釋說, 上市公司在建立績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法時, 除了考慮本企業(yè)的員工外, 還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY, 以及母公司和相關(guān)部門的看法, 而當(dāng)?shù)貏趧硬块T關(guān)于工資總額的審批制度, 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性。 其四, 激勵約束機制不健全, 激勵方式單一。在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟國家, 公司治理結(jié)構(gòu)經(jīng)過上百年的

19、發(fā)展和制度演化, 已經(jīng)形成了一整套對董事和高層管理人員進(jìn)行激勵的機制和手段。中國目前已開始進(jìn)行公司治理, 但是, 由于所有者與經(jīng)營者不相容, 不僅導(dǎo)致了這些市場機制本身的不發(fā)展, 而且即使這些機制有所發(fā)展, 也由于聯(lián)系渠道的問題而難以傳導(dǎo)到公司內(nèi)部而發(fā)生實際的作用。即使是已進(jìn)行公司治理的上市公司, 仍既缺乏合理合法的、充分的激勵, 又缺乏嚴(yán)格規(guī)范的、有效的約束。目前的激勵機制僅限于薪酬福利等方面, 手段較為單一。以上市公司為例, 一方面是董事和高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一, 另一方面是激勵強度較弱, 個人收入和公司業(yè)績未建立起規(guī)范的聯(lián)系。目前中國大多數(shù)國企對企業(yè)經(jīng)理實行以月薪制為主的報酬制度

20、, 其特點是低工資、低獎金, 部分上市的國企雖實施了管理層持股的輔助激勵方案,但激勵效用不顯著。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998 年對中國企業(yè)經(jīng)理成長與發(fā)展的專題報告顯示, 國企經(jīng)營者的工資水平明顯偏低; 另據(jù)一項將我國上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進(jìn)行回歸分析的統(tǒng)計結(jié)果表明, 總經(jīng)理的年度報酬與每股收益的相關(guān)系數(shù)僅為01045, 與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)僅為01009, 并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也很低, 這說明我國上市公司不僅存 在年度報酬激勵不明顯的現(xiàn)象, 而且存在股權(quán)激勵不明顯的現(xiàn)象。 缺乏用人機制和對公司管理層的激勵機制, 企業(yè)家價值沒有得到體現(xiàn)。作為稀缺資源的企業(yè)家才能和企業(yè)家精神應(yīng)獲得的租金和風(fēng)險報酬沒有得到承認(rèn)。現(xiàn)代企業(yè)制度要求更有效地配置和使用人力資源, 最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。目前一些企業(yè), 高級管理人員的產(chǎn)生沒有引入競爭機