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文檔簡介
1、人力資源 常用分析數(shù)據(jù),當(dāng)量化招聘,我們希望知道什么?,招聘,面試量有多大? 入職了多少個人? 哪個渠道針對什么崗位最有效? 每個渠道針對不同崗位的周期有多長? 渠道的經(jīng)濟(jì)比? 入職后員工待了多久? ,招聘,針對渠道:,每個渠道貢獻(xiàn)了多大的侯選量?,招聘,針對渠道:,不同渠道對各崗位候選量的貢獻(xiàn)如何?,反映各渠道對不同崗位的吸引力 橫向?qū)Ρ龋?1job可以有效覆蓋行政、財務(wù)崗位。獵聘可有效覆蓋技術(shù)、財務(wù)崗位。智聯(lián)? 縱向?qū)Ρ龋横槍π姓徫唬芴峁┖蜻x人最多的是51job。,招聘,針對渠道:,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何?,招聘,針對渠道:,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何?,面試參與率 = 初試人數(shù)/聯(lián)系人數(shù)
2、100% 面試通過率 = 復(fù)試人數(shù)/初試人數(shù)100% 入職率 = 入職人數(shù)/初試人數(shù)100%,反映距離上一輪動作,這一輪應(yīng)聘者的參與情況,一般選擇初試的參與率,間接反映該渠道富集的人員類型、素質(zhì)及可靠程度。,反映距離上一輪動作,這一輪應(yīng)聘者的面試通過情況,一般選擇最后一輪面試對比初試時的通過率,反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。也間接反映你初試所篩選出的人員方向是否與用人部門契合。,直接反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。直接反映該渠道的效用程度。,招聘,針對渠道:,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何?,招聘,針對渠道:,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何?,常態(tài):參
3、與率通過率入職率; 參與率與通過率越接近,且越高越好,說明你有足夠的可篩選余地;通過率與入職率越接近,說明你找的越契合用人部門需求; 在參與率足夠的前提下,參與率與入職率差異越大,說明要在渠道選擇、招聘策略上做調(diào)整。,招聘,針對渠道:,不同渠道的性價比如何?,單位簡歷量的成本支出 = 渠道費(fèi)用/初試人數(shù) 人均招聘成本 = 期內(nèi)招聘費(fèi)用總額/入職人數(shù),反映每產(chǎn)生一個面試者,需要花費(fèi)多少 反映每產(chǎn)生一個入職者,需要花費(fèi)多少,招聘,針對招聘工作:,完成了多少崗位招聘?,招聘,針對招聘工作:,每個崗位招聘耗時多久?,招聘,針對招聘工作:,這個崗位招到以后人留下來沒?招聘的留存率,應(yīng)呈現(xiàn)方式,實(shí)際呈現(xiàn)方
4、式,招聘,針對招聘工作:,這個崗位招到以后人留下來沒?招聘的留存率,反映企業(yè)對新員工的包容度和幫扶程度。以及招聘人員的人有沒有瞎許諾,刻意吹噓企業(yè)。 招聘的留存率的周期設(shè)置不宜過短,一般不低于半年,周期過短無參考意義。 招聘的留存率僅適用于招聘,且針對計算周期內(nèi)入離職的員工,不含老員工,注意與“員工留存率”區(qū)分。,(某一周期內(nèi))招聘留存率 = 期內(nèi)入職且期末仍在職人數(shù) / 期內(nèi)入職的總?cè)藬?shù)100%,招聘,針對招聘工作:,招聘入職的就用人部門想要的嗎?招聘的質(zhì)量,招聘,針對招聘工作:,回歸招聘“進(jìn)人”的本質(zhì),既定周期內(nèi)人進(jìn)的怎樣?,或,或,當(dāng)要考核培訓(xùn),我們希望通過量化知道什么?,培訓(xùn),培訓(xùn)量有
5、多大? 培訓(xùn)參與度怎樣? 培訓(xùn)花了多少錢和時間? 培訓(xùn)效果如何? ,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作:,培訓(xùn)場次及培訓(xùn)的覆蓋率?,(某一周期內(nèi))培訓(xùn)的覆蓋率 = 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均在職員工總數(shù)100%,較為科學(xué)的反映培訓(xùn)工作開展的量。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作:,平均培訓(xùn)成本支出?,(某一周期內(nèi))平均培訓(xùn)成本 = 期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用總支出 / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100%,反映每培訓(xùn)一名員工,企業(yè)平均需要支出的費(fèi)用。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作:,培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)出勤率?,(某一周期內(nèi))培訓(xùn)的合格率 = 期內(nèi)培訓(xùn)考評合格總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100% (某一周期內(nèi)) 培訓(xùn)出勤率 = 期內(nèi)實(shí)
6、際參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)計劃參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)100,反映培訓(xùn)質(zhì)量及參與度。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作:,其他:滿意度、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率?,(某一周期內(nèi))培訓(xùn)投入產(chǎn)出率 = 期內(nèi)公司營業(yè)額 / 期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用,側(cè)面反映每投入1單位的培訓(xùn)費(fèi)用,能產(chǎn)生多少單位的營業(yè)收入。比對的周期不宜設(shè)置過長或過短,因?yàn)楣緺I業(yè)額受影響的因素很多。,績效薪酬,針對績效:,績效數(shù)據(jù)常與培訓(xùn)及薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起,與其相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)常用于分析用途,分析指標(biāo)常見有:績效成績的分布情況、績效對薪酬成本的影響變化、績效在既定周期內(nèi)的變化走勢。,績效薪酬,針對薪酬:,分位值:薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài),可理解為市場上某一崗位
7、的薪酬普遍分布情況,分位值指示了薪酬策略變化的臨界值,為薪酬策略的制定提供指導(dǎo)。 舉例常用的四分位數(shù)(常見的還有十分位數(shù)、百分位數(shù)等),將我們采集到的若干同一崗位薪酬數(shù)據(jù)劃分為四個部分,每一部分約包含1/4即25%的數(shù)據(jù)項(xiàng),這種劃分的臨界點(diǎn)數(shù)字即為四分位數(shù)下的分位值。第1四分位數(shù),即第25百分位數(shù)(25分位值); 第2四分位數(shù),即第50百分位數(shù)(50分位值); 第3四分位數(shù),即第75百分位數(shù)(75分位值)。 薪酬調(diào)研中常將調(diào)研數(shù)據(jù)劃分為: 10分位值,表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,反映市場的低端水平。 招留人困難; 25分位值,表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,反映市場的較低水平。 挑剩下的吧;
8、50分位值,表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,反映市場的一般水平。 企業(yè)拼文化; 75分位值,表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,反映市場的較高水平。 爭搶人才吧; 90分位值,表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,反映市場的高端水平。 縱情任性了;,薪酬調(diào)研?,領(lǐng)先策略,跟隨策略,保守策略,滯后策略,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?, 排序,從小到大, 看有幾個數(shù),中間有多少間隔,5個數(shù),中間有4個間隔,每個四分位間4/4=1個數(shù),例1:,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?, 計算十分位值(即第一個10分位值),5個數(shù),中間有4個間隔,每個十分位間4/10=0.4個數(shù),1
9、0分位值=第(1+0.4)個數(shù)的數(shù)字,即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.4位置處,即2+(4-2)0.4=2.8, 計算九十分位值(即第九個10分位值),90分位值=第(1+0.49)個數(shù)的數(shù)字,即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.6位置處,即8+(10-8)0.6=9.2,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?, 排序,從小到大, 看有幾個數(shù),中間有多少間隔,6個數(shù),中間有5個間隔,每個四分位間5/4=1.25個數(shù),例2:,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?,績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算?, 計算十分位值(即第一個10分位值),10分位值=第(1+0.5)個數(shù)的數(shù)字,即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之
10、間的0.5位置處,即2+(4-2)0.5=3,6個數(shù),中間有5個間隔,每個十分位間5/10=0.5個數(shù),績效薪酬,針對薪酬:,分位值計算步驟?, 數(shù)列排序,從小到大, 計算每段分位間間隔(m表示): m=(數(shù)據(jù)個數(shù)-1)/分位, 計算第n個分位值的指針(p表示):p=(1+mn) p為整數(shù),則表示數(shù)列中第p個數(shù)即為n分位的值; p帶小數(shù),則p表明分位值出現(xiàn)在第幾個,及其與其緊鄰的下一個數(shù)之間(a,b表示),p表明具體a,b之間的多少,計算方式為:a+(b-a)p,注意:以上計算,切忌四舍五入!,績效薪酬,針對薪酬:,Excel計算分位值?, QUARTILE(array,quart)函數(shù) ar
11、ray 為需要求得四分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域; quart 決定返回哪一個四分位值。 如果 qurart 等于 0,函數(shù) QUARTILE 返回 最小值; 如果 qurart 等于 1,函數(shù) QUARTILE 返回 25分位值; 如果 qurart 等于 2,函數(shù) QUARTILE 返回 50分位值; 如果 qurart 等于 3,函數(shù) QUARTILE 返回 75分位值; 如果 qurart 等于 4,函數(shù) QUARTILE 返回 最大值。,注意:只能用于四分位計算!,績效薪酬,針對薪酬:,Excel計算分位值?, PERCENTILE(array,k) 函數(shù) 計算出區(qū)域中數(shù)值的第
12、K 個百分點(diǎn)的值。 array 為需要求得分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域; k 為具體需要得出的哪一個分位值。 如果 k 等于 0.1, 函數(shù) PERCENTILE 返回 10分位值。 如果 k 等于 0.25,函數(shù) PERCENTILE 返回 25分位值。 如果 k 等于 0.5, 函數(shù) PERCENTILE 返回 50分位值。 如果 k 等于 0.75,函數(shù) PERCENTILE 返回 75分位值。 如果 k 等于 0.9, 函數(shù) PERCENTILE 返回 90分位值。,績效薪酬,針對薪酬:,薪酬調(diào)研?,績效薪酬,針對薪酬:,(某一周期內(nèi))人均人工成本 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期同
13、口徑職工人數(shù) (某一周期內(nèi))薪酬成本占人事成本比重 = 期內(nèi)薪酬成本總額 / 同期人事成本總額 100%,其他:工資水平如何,花的值不值?,人均人工成本側(cè)面反映企業(yè)人工成本絕對水平的變化,及企業(yè)在勞動力市場上具有的競爭力。宏觀上,它也反映一個地域的投資價值。,當(dāng)做人力規(guī)劃前,我們希望通過哪些數(shù)字指引規(guī)劃?,人力資源規(guī)劃,當(dāng)前人事結(jié)構(gòu)、狀態(tài)如何家底? 當(dāng)前員工進(jìn)、出的狀況如何? 養(yǎng)這堆員工花費(fèi)怎樣?都花哪了? 養(yǎng)這么多人產(chǎn)生了多少價值? 是否應(yīng)該加大或減少人力投入? 應(yīng)加大或減少多少的人力投入? ,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底:,性別構(gòu)成; 年齡結(jié)構(gòu); 學(xué)歷結(jié)構(gòu); 工齡結(jié)構(gòu); 逐月期初、期末人數(shù); 逐
14、月入、離職人數(shù); 逐月薪酬成本數(shù)額; 招聘、培訓(xùn)等模塊,人事總費(fèi)用數(shù)額 ,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底:,(某一周期內(nèi)) 平均人數(shù) =(期內(nèi)期初人數(shù) 期末人數(shù))/ 2 (某一周期內(nèi))員工流失率 = 期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)100 (某一周期內(nèi))員工新進(jìn)率 = 期內(nèi)員工新進(jìn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)100 (某一周期內(nèi))員工留存率 = 期內(nèi)期末仍在職的期初員工人數(shù) / 期初員工人數(shù)100 (某一周期內(nèi))員工進(jìn)出比率 = 期內(nèi)入職員工總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)離職員工總?cè)藬?shù)100 (某一周期內(nèi))人資某模塊費(fèi)用占人事費(fèi)用比率 = 期內(nèi)該模塊費(fèi)用總額 / 期內(nèi)人事費(fèi)用總額100,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底:,人
15、力資源費(fèi)用率 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期銷售收入總額100 人力成本占企業(yè)總成本的比重 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期成本費(fèi)用總額100 人工成本利潤率 = 期內(nèi)企業(yè)利潤總額 / 同期企業(yè)人工成本總額100,人力資源費(fèi)用率反映人工成本在企業(yè)總收入中的份額。它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。 但受價格等客觀因素影響,其用于對比的價值不大。 人力成本占企業(yè)總成本的比重反映人工成本在企業(yè)總成本中的份額,一般受行業(yè)、商業(yè)模式影響,該比率處于相對穩(wěn)定的區(qū)間值,用于對比的意義不大。 人工成本利潤率反映人工成本支出與企業(yè)利潤之間的關(guān)系,人工成本利潤率的變動趨勢,基本可以說明企業(yè)經(jīng)
16、營狀況環(huán)境的變動趨勢。,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底:,人均勞動生產(chǎn)力 = 期內(nèi)公司營業(yè)總額 / 同期員工總數(shù) 人均人工成本與人均勞動生產(chǎn)率比例 = 期內(nèi)人均勞動生產(chǎn)力 / 同期人均人工成本100,人均勞動生產(chǎn)力反映單位員工數(shù)量所能產(chǎn)出的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。 人均人工成本與人均勞動生產(chǎn)率比例反映薪資與勞動生產(chǎn)力間的變化關(guān)系,人均勞動生產(chǎn)力越高、人均人工成本越低,對老板而言投資報酬越高。,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底:, 根據(jù)人力成本占企業(yè)總成本比重、人工成本利潤率,判斷可取的人力資源成本支出規(guī)模; 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)狀況、市場客觀狀況,決定人力規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo),為人事結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù): 緊縮策略、擴(kuò)張策略、保守策略; 根據(jù)人均人工成本、薪酬成本占人事成本比重、人事各模塊費(fèi)用占人事成本占比,決定 人事費(fèi)用側(cè)重及支出計劃。 根據(jù)企業(yè)員工性別、年齡、教育、工齡等結(jié)構(gòu)情況,判斷對來年人事戰(zhàn)略的支持程度; 對人事各模塊提出具體計劃,分解
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