人力資源常用分析數(shù)據(jù)

1、人力資源 常用分析數(shù)據(jù),當(dāng)量化招聘，我們希望知道什么？,招聘,面試量有多大？ 入職了多少個人？ 哪個渠道針對什么崗位最有效？ 每個渠道針對不同崗位的周期有多長？ 渠道的經(jīng)濟(jì)比？ 入職后員工待了多久？ ,招聘,針對渠道：,每個渠道貢獻(xiàn)了多大的侯選量?,招聘,針對渠道：,不同渠道對各崗位候選量的貢獻(xiàn)如何？,反映各渠道對不同崗位的吸引力 橫向?qū)Ρ龋?1job可以有效覆蓋行政、財務(wù)崗位。獵聘可有效覆蓋技術(shù)、財務(wù)崗位。智聯(lián)？ 縱向?qū)Ρ龋横槍π姓徫唬芴峁┖蜻x人最多的是51job。,招聘,針對渠道：,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？,招聘,針對渠道：,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？,面試參與率 = 初試人數(shù)/聯(lián)系人數(shù)

2、100% 面試通過率 = 復(fù)試人數(shù)/初試人數(shù)100% 入職率 = 入職人數(shù)/初試人數(shù)100%,反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的參與情況，一般選擇初試的參與率，間接反映該渠道富集的人員類型、素質(zhì)及可靠程度。,反映距離上一輪動作，這一輪應(yīng)聘者的面試通過情況，一般選擇最后一輪面試對比初試時的通過率，反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。也間接反映你初試所篩選出的人員方向是否與用人部門契合。,直接反映該渠道富集的人員素質(zhì)與用人部門期望的人員類型的契合程度。直接反映該渠道的效用程度。,招聘,針對渠道：,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？,招聘,針對渠道：,不同渠道的實(shí)際表現(xiàn)如何？,常態(tài)：參

3、與率通過率入職率； 參與率與通過率越接近，且越高越好，說明你有足夠的可篩選余地；通過率與入職率越接近，說明你找的越契合用人部門需求； 在參與率足夠的前提下，參與率與入職率差異越大，說明要在渠道選擇、招聘策略上做調(diào)整。,招聘,針對渠道：,不同渠道的性價比如何？,單位簡歷量的成本支出 = 渠道費(fèi)用/初試人數(shù) 人均招聘成本 = 期內(nèi)招聘費(fèi)用總額/入職人數(shù),反映每產(chǎn)生一個面試者，需要花費(fèi)多少 反映每產(chǎn)生一個入職者，需要花費(fèi)多少,招聘,針對招聘工作：,完成了多少崗位招聘？,招聘,針對招聘工作：,每個崗位招聘耗時多久？,招聘,針對招聘工作：,這個崗位招到以后人留下來沒？招聘的留存率,應(yīng)呈現(xiàn)方式,實(shí)際呈現(xiàn)方

4、式,招聘,針對招聘工作：,這個崗位招到以后人留下來沒？招聘的留存率,反映企業(yè)對新員工的包容度和幫扶程度。以及招聘人員的人有沒有瞎許諾，刻意吹噓企業(yè)。 招聘的留存率的周期設(shè)置不宜過短，一般不低于半年，周期過短無參考意義。 招聘的留存率僅適用于招聘，且針對計算周期內(nèi)入離職的員工，不含老員工，注意與“員工留存率”區(qū)分。,（某一周期內(nèi)）招聘留存率 = 期內(nèi)入職且期末仍在職人數(shù) / 期內(nèi)入職的總?cè)藬?shù)100%,招聘,針對招聘工作：,招聘入職的就用人部門想要的嗎？招聘的質(zhì)量,招聘,針對招聘工作：,回歸招聘“進(jìn)人”的本質(zhì)，既定周期內(nèi)人進(jìn)的怎樣？,或,或,當(dāng)要考核培訓(xùn)，我們希望通過量化知道什么？,培訓(xùn),培訓(xùn)量有

5、多大？ 培訓(xùn)參與度怎樣？ 培訓(xùn)花了多少錢和時間？ 培訓(xùn)效果如何？ ,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作：,培訓(xùn)場次及培訓(xùn)的覆蓋率？,（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的覆蓋率 = 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均在職員工總數(shù)100%,較為科學(xué)的反映培訓(xùn)工作開展的量。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作：,平均培訓(xùn)成本支出？,（某一周期內(nèi)）平均培訓(xùn)成本 = 期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用總支出 / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100%,反映每培訓(xùn)一名員工，企業(yè)平均需要支出的費(fèi)用。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作：,培訓(xùn)合格率、培訓(xùn)出勤率？,（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)的合格率 = 期內(nèi)培訓(xùn)考評合格總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)實(shí)際參加培訓(xùn)的總?cè)藬?shù)100% （某一周期內(nèi)） 培訓(xùn)出勤率 = 期內(nèi)實(shí)

6、際參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)計劃參加培訓(xùn)總?cè)藬?shù)100,反映培訓(xùn)質(zhì)量及參與度。,培訓(xùn),針對培訓(xùn)工作：,其他：滿意度、培訓(xùn)的投入產(chǎn)出率？,（某一周期內(nèi)）培訓(xùn)投入產(chǎn)出率 = 期內(nèi)公司營業(yè)額 / 期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用,側(cè)面反映每投入1單位的培訓(xùn)費(fèi)用，能產(chǎn)生多少單位的營業(yè)收入。比對的周期不宜設(shè)置過長或過短，因?yàn)楣緺I業(yè)額受影響的因素很多。,績效薪酬,針對績效：,績效數(shù)據(jù)常與培訓(xùn)及薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)系在一起，與其相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)常用于分析用途，分析指標(biāo)常見有：績效成績的分布情況、績效對薪酬成本的影響變化、績效在既定周期內(nèi)的變化走勢。,績效薪酬,針對薪酬：,分位值：薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態(tài)，可理解為市場上某一崗位

7、的薪酬普遍分布情況，分位值指示了薪酬策略變化的臨界值，為薪酬策略的制定提供指導(dǎo)。 舉例常用的四分位數(shù)（常見的還有十分位數(shù)、百分位數(shù)等），將我們采集到的若干同一崗位薪酬數(shù)據(jù)劃分為四個部分，每一部分約包含1/4即25%的數(shù)據(jù)項(xiàng)，這種劃分的臨界點(diǎn)數(shù)字即為四分位數(shù)下的分位值。第1四分位數(shù)，即第25百分位數(shù)（25分位值）； 第2四分位數(shù)，即第50百分位數(shù)（50分位值）； 第3四分位數(shù)，即第75百分位數(shù)（75分位值）。 薪酬調(diào)研中常將調(diào)研數(shù)據(jù)劃分為： 10分位值，表示有10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的低端水平。 招留人困難； 25分位值，表示有25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較低水平。 挑剩下的吧；

8、50分位值，表示有50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的一般水平。 企業(yè)拼文化； 75分位值，表示有75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的較高水平。 爭搶人才吧； 90分位值，表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平。 縱情任性了；,薪酬調(diào)研？,領(lǐng)先策略,跟隨策略,保守策略,滯后策略,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？, 排序，從小到大, 看有幾個數(shù)，中間有多少間隔,5個數(shù)，中間有4個間隔，每個四分位間4/4=1個數(shù),例1：,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？, 計算十分位值（即第一個10分位值）,5個數(shù)，中間有4個間隔，每個十分位間4/10=0.4個數(shù),1

9、0分位值=第（1+0.4）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之間的0.4位置處，即2+（4-2）0.4=2.8, 計算九十分位值（即第九個10分位值）,90分位值=第（1+0.49）個數(shù)的數(shù)字，即第四個數(shù)字和第五個數(shù)字之間的0.6位置處，即8+（10-8）0.6=9.2,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？, 排序，從小到大, 看有幾個數(shù)，中間有多少間隔,6個數(shù)，中間有5個間隔，每個四分位間5/4=1.25個數(shù),例2：,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？,績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算？, 計算十分位值（即第一個10分位值）,10分位值=第（1+0.5）個數(shù)的數(shù)字，即第一個數(shù)字和第二個數(shù)字之

10、間的0.5位置處，即2+（4-2）0.5=3,6個數(shù)，中間有5個間隔，每個十分位間5/10=0.5個數(shù),績效薪酬,針對薪酬：,分位值計算步驟？, 數(shù)列排序，從小到大, 計算每段分位間間隔（m表示）： m=（數(shù)據(jù)個數(shù)-1）/分位, 計算第n個分位值的指針（p表示）：p=（1+mn） p為整數(shù)，則表示數(shù)列中第p個數(shù)即為n分位的值； p帶小數(shù)，則p表明分位值出現(xiàn)在第幾個，及其與其緊鄰的下一個數(shù)之間（a,b表示），p表明具體a,b之間的多少，計算方式為：a+(b-a)p,注意：以上計算，切忌四舍五入！,績效薪酬,針對薪酬：,Excel計算分位值？, QUARTILE(array,quart)函數(shù) ar

11、ray 為需要求得四分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域； quart 決定返回哪一個四分位值。 如果 qurart 等于 0，函數(shù) QUARTILE 返回 最小值； 如果 qurart 等于 1，函數(shù) QUARTILE 返回 25分位值； 如果 qurart 等于 2，函數(shù) QUARTILE 返回 50分位值； 如果 qurart 等于 3，函數(shù) QUARTILE 返回 75分位值； 如果 qurart 等于 4，函數(shù) QUARTILE 返回 最大值。,注意：只能用于四分位計算！,績效薪酬,針對薪酬：,Excel計算分位值？, PERCENTILE(array,k) 函數(shù) 計算出區(qū)域中數(shù)值的第

12、K 個百分點(diǎn)的值。 array 為需要求得分位數(shù)值的數(shù)組或數(shù)字型單元格區(qū)域； k 為具體需要得出的哪一個分位值。 如果 k 等于 0.1， 函數(shù) PERCENTILE 返回 10分位值。 如果 k 等于 0.25，函數(shù) PERCENTILE 返回 25分位值。 如果 k 等于 0.5， 函數(shù) PERCENTILE 返回 50分位值。 如果 k 等于 0.75，函數(shù) PERCENTILE 返回 75分位值。 如果 k 等于 0.9， 函數(shù) PERCENTILE 返回 90分位值。,績效薪酬,針對薪酬：,薪酬調(diào)研？,績效薪酬,針對薪酬：,（某一周期內(nèi)）人均人工成本 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期同

13、口徑職工人數(shù) （某一周期內(nèi)）薪酬成本占人事成本比重 = 期內(nèi)薪酬成本總額 / 同期人事成本總額 100%,其他：工資水平如何，花的值不值？,人均人工成本側(cè)面反映企業(yè)人工成本絕對水平的變化，及企業(yè)在勞動力市場上具有的競爭力。宏觀上，它也反映一個地域的投資價值。,當(dāng)做人力規(guī)劃前，我們希望通過哪些數(shù)字指引規(guī)劃？,人力資源規(guī)劃,當(dāng)前人事結(jié)構(gòu)、狀態(tài)如何家底？ 當(dāng)前員工進(jìn)、出的狀況如何？ 養(yǎng)這堆員工花費(fèi)怎樣？都花哪了？ 養(yǎng)這么多人產(chǎn)生了多少價值？ 是否應(yīng)該加大或減少人力投入？ 應(yīng)加大或減少多少的人力投入？ ,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底：,性別構(gòu)成； 年齡結(jié)構(gòu)； 學(xué)歷結(jié)構(gòu)； 工齡結(jié)構(gòu)； 逐月期初、期末人數(shù)； 逐

14、月入、離職人數(shù)； 逐月薪酬成本數(shù)額； 招聘、培訓(xùn)等模塊，人事總費(fèi)用數(shù)額 ,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底：,（某一周期內(nèi)） 平均人數(shù) =（期內(nèi)期初人數(shù) 期末人數(shù)）/ 2 （某一周期內(nèi)）員工流失率 = 期內(nèi)員工離職總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)100 （某一周期內(nèi)）員工新進(jìn)率 = 期內(nèi)員工新進(jìn)總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)平均人數(shù)100 （某一周期內(nèi)）員工留存率 = 期內(nèi)期末仍在職的期初員工人數(shù) / 期初員工人數(shù)100 （某一周期內(nèi)）員工進(jìn)出比率 = 期內(nèi)入職員工總?cè)藬?shù) / 期內(nèi)離職員工總?cè)藬?shù)100 （某一周期內(nèi)）人資某模塊費(fèi)用占人事費(fèi)用比率 = 期內(nèi)該模塊費(fèi)用總額 / 期內(nèi)人事費(fèi)用總額100,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底：,人

15、力資源費(fèi)用率 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期銷售收入總額100 人力成本占企業(yè)總成本的比重 = 期內(nèi)人工成本總額 / 同期成本費(fèi)用總額100 人工成本利潤率 = 期內(nèi)企業(yè)利潤總額 / 同期企業(yè)人工成本總額100,人力資源費(fèi)用率反映人工成本在企業(yè)總收入中的份額。它的倒數(shù)表明每投入一個單位的人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。 但受價格等客觀因素影響，其用于對比的價值不大。 人力成本占企業(yè)總成本的比重反映人工成本在企業(yè)總成本中的份額，一般受行業(yè)、商業(yè)模式影響，該比率處于相對穩(wěn)定的區(qū)間值，用于對比的意義不大。 人工成本利潤率反映人工成本支出與企業(yè)利潤之間的關(guān)系，人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)

16、營狀況環(huán)境的變動趨勢。,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底：,人均勞動生產(chǎn)力 = 期內(nèi)公司營業(yè)總額 / 同期員工總數(shù) 人均人工成本與人均勞動生產(chǎn)率比例 = 期內(nèi)人均勞動生產(chǎn)力 / 同期人均人工成本100,人均勞動生產(chǎn)力反映單位員工數(shù)量所能產(chǎn)出的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。 人均人工成本與人均勞動生產(chǎn)率比例反映薪資與勞動生產(chǎn)力間的變化關(guān)系，人均勞動生產(chǎn)力越高、人均人工成本越低，對老板而言投資報酬越高。,人力資源規(guī)劃,盤點(diǎn)家底：, 根據(jù)人力成本占企業(yè)總成本比重、人工成本利潤率，判斷可取的人力資源成本支出規(guī)模； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)狀況、市場客觀狀況，決定人力規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，為人事結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)： 緊縮策略、擴(kuò)張策略、保守策略； 根據(jù)人均人工成本、薪酬成本占人事成本比重、人事各模塊費(fèi)用占人事成本占比，決定 人事費(fèi)用側(cè)重及支出計劃。 根據(jù)企業(yè)員工性別、年齡、教育、工齡等結(jié)構(gòu)情況，判斷對來年人事戰(zhàn)略的支持程度； 對人事各模塊提出具體計劃，分解