職業(yè)生涯規(guī)劃與管理知識點

1、1、 職業(yè)：是參與分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合 理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)的特征：經濟性；技術性；社會性；倫理性；連續(xù)性；職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。職業(yè)聲望的影響因素：職業(yè)環(huán)境；職業(yè)功能；任職者的素質要求；職業(yè)聲望的調查與評價方法：民意調查法；自我評價法；指標法；職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現出來。職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某種職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷。職業(yè)價值觀九種類型：（1）

2、 自由型（2）經濟型（3）支配型（4）小康型（5）自我實現型（6）志愿型（7）技術型（8）合作型（9）享受型職業(yè)分層：是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。職業(yè)分類：是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分。2、 職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。無邊界職業(yè)生涯：強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業(yè)轉移和職業(yè)流動。易變性職業(yè)生涯：強調駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織。內職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法代替和竊取的人生財富。外職業(yè)生涯：指在職業(yè)生涯過

3、程中所經歷的職業(yè)角色及獲取的物質財富的總和，它是依賴內職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和生活因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。3、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內容（1） 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育（2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)（2） 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（4）與人力資源管理活動向配合（5）建立獎賞升遷制度（6）加強員工的訓練與教育（7）個人需要與組織需要相適應4、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用對員工：（1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標（2）鞭策個人努力工作（3）有助于個人抓住重點（4）

4、引導個人發(fā)揮潛能 （5）評估目前的工作成績。對企業(yè)：（1）保證企業(yè)未來人才的需要（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 （3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。5、 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素（1） 個人因素：個人心理特征；生理特征；學歷經歷（2） 組織因素：組織特色；人力評估；工作分析；人力資源管理（3） 環(huán)境因素：社會；政治；經濟環(huán)境（4） 其他因素：家庭背景；科技的發(fā)展；人際關系。6、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題（1） 玻璃天花板現象：泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標，你應該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看的到上面，但

5、就是升不上去。（2） 工作生活質量：指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程（3） 企業(yè)忠誠感：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。7、 走向職場的八種角色轉換（1） 從模糊人變?yōu)榍逍讶?。?）從被動人變?yōu)橹鲃尤恕＃?）從消極人變?yōu)榉e極人。（4）從封閉人變?yōu)殚_發(fā)人（5）從傳統(tǒng)人變?yōu)楝F代人 （6）從一個人變?yōu)閳F隊人（7）從社會人變?yōu)槠髽I(yè)人 （8）從忙亂人變?yōu)槌鋵嵢?、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論演進的三個階段（1） 職業(yè)與職

6、業(yè)指導階段職業(yè)指導：由專門的機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。這樣階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進行的幫助活動。其理論依據是心理學中的人-職匹配理論，使用的工具是心理測驗。帕森斯提出了“職業(yè)指導”這一概念，他的職業(yè)指導被稱為”三步范式“霍蘭德提出了關于職業(yè)選擇的人格類型理論（2） 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論。克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。（3） 全面生涯發(fā)展與輔導階段9、 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法定性研究：直接法：個案研究法；觀察法；小組座談法；深層訪談法； 間接法：投射法。（1） 個案

7、研究法：是一種運用歷史數據、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數據，并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結論的研究方法。四個階段：開放式階段；重點突破；寫作；檢查階段（2） 觀察法根據觀察地點，分為實地觀察和實驗室觀察根據觀察結果，分為量的觀察和質的觀察。觀察法主要包括：抽樣觀察法；追蹤觀察法；隱蔽觀察法；綜合觀察法；觀察法步驟：觀察準備；進行實際觀察；觀察材料的記錄和整理。觀察法優(yōu)點：運用方便；可直接取得從生活中來的材料，不會產生不良后果。缺點：人的生理局限：人的感官是觀察范圍受到局限。 觀察儀器的局限； 觀察者對所獲材料的解釋容易帶

8、上主管色彩。（3） 小組座談法是由一個經過訓練的主持人以一種無結構的自然的形式與一個小組的被調查者交談。缺點：誤用；錯誤判斷；主持；凌亂；錯誤代表。（4） 深層訪談法類型：階梯前進；隱蔽問題尋探；象征性分析（5） 投射技術是一種無結構的非直接的詢問形式。可分為：聯想投射；完成投射；結構技法；表現技法；定量研究：（1）探索性研究（2）描述性研究（3）解釋性研究9、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論（一） 職業(yè)選擇理論（1） 佛隆的擇業(yè)動機理論：個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高度（2） 帕森斯的人格特性-職業(yè)因素匹配理論：分為條件匹配和特長匹配（3） 羅的動力學理論：一個人所選的工作反映了

9、兒時的家庭心理氛圍。 概述了三種親子關系：依賴、回避、接納（4） 庫倫伯茨的社會學習理論（5） 施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰的全面的職業(yè)自我觀。（6） 完整生活計劃（二） 職業(yè)發(fā)展階段理論（1） 薩柏的職業(yè)生涯階段理論：成長；探索；確立；維持；衰退（2） 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論：幻想期；嘗試期；現實期；（3） 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴；獨立貢獻；指導授能；策劃領導期。（4） 職業(yè)生涯發(fā)展“三三三“理論：將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入、輸出、淡出階段每一階段又分為三個子階段：適應；創(chuàng)新；再適應階段而每一個子階段又分

10、為三種情況：順利晉升；原地踏步；降到波谷；10、立業(yè)期：是指個人從進入組織開始到適應組織并確立自己在組織內的職業(yè)生涯戰(zhàn)略的這一階段。11、社會化：它是指個人在進入組織后，逐漸適應組織環(huán)境的過程。社會化的過程：原先的期望；面對現實；改變自己和了解這種改變。施恩的組織社會化邊界廣度模型：（1）預期社會化（2）新來者階段（3）成為局內人并進入新角色。包含3個維度：組織的職能領域；包含維度；層次維度。12、組織在立業(yè)期的行為：（1）有效招聘（2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃（3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作（4）第一個上思不斷地激勵（5）有效地提供建設性的反饋（6）鼓勵師徒關系和其他支持13、個人在成就期的行為

11、：（1）制定現實目標（2）了解當前工作的績效和職責 （3）探索升遷條件（4）獲得保護 組織在個人成就期的行為：（1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作（2） 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋（3）構建既現實又靈活的職業(yè)生涯渠道（4）鼓勵員工進行職業(yè)考察14、一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于2540之間。職業(yè)生涯早期的年齡不僅是指生理年齡上的年輕，更是指心理年齡上的年輕。15、職業(yè)生涯中期的年齡：4055歲職業(yè)生涯中期面臨的問題：（1） 心理轉變（2） 職業(yè)高原現象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。 原因：很多公司的組織架構是金字塔形的；對于這少數職位的競

12、爭越來越激烈；公司成長緩慢，縮減經營規(guī)模并裁員；強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)；技術上的變化；太看重現有的職位，或者是缺乏晉升所需的技術或管理技能；許多因素會引起管理者或其他人從“快車道“上掉隊；出于對更均衡的生活模式的需要和向往。（3） 落伍（4） 中年更換工作誘使人們改變職業(yè)的原因：個人方面的一些因素：對于現有職業(yè)或生活的不滿等； 一些環(huán)境因素：失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅等 一份比當前職業(yè)更誘人的工作。（5） 其他一些問題16、職業(yè)生涯中期產生危機的原因：（1）個人生命周期多重交錯，任務最繁重（2）個人的心理特征變化（3）個人的能力變化17、對失業(yè)的反應：最初反應；面臨著重找工作的任務；尋找新工

13、作的失敗會導致對職業(yè)生涯的猶豫不決，對自我能力產生懷疑；認為自己不可能被受到雇用，開始放棄所有的活動。18、職業(yè)生涯中期階段的危機預防：（1） 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神（2）確立信念（3）設定目標員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制：（1） 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇（2）應對挑戰(zhàn)（3）接受新信息（4）管理好時間（5）有效的溝通 （6）調適工作壓力員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉化：（1）危機不等人（2）成長為專業(yè)化成熟的員工（3）維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的平衡。19、組織管理的基本原則：以人為本；提倡成功標準多樣化；重點管理基本方法：（1）工作重新設計：工作輪換；工作豐富化；工作擴大

14、化；（2） 提供員工幫助計劃（3） 完善培訓體系（4）制定公認的晉升機制20、工作輪換：使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產生的厭倦。工作豐富化：工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行及工作評價的控制進度工作擴大化：是指工作的橫向擴張，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。員工幫助計劃：由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。21、職業(yè)生涯中期組織采取的措施（1） 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經歷（2）提供更廣泛、更靈活的流動機會（2） 挖掘當前工作的潛力 （4）鼓勵和訓練為師之道（5）培訓和持續(xù)的教育（6） 拓寬獎酬面（7）

15、幫助員工應付職業(yè)高原現象（8）幫助員工應付失業(yè)22、職業(yè)生涯晚期：在4560之間職業(yè)生涯晚期面臨的問題：（1）面臨職業(yè)生涯的終結（2）不安全感增加：經濟上；心理上；疾病增多；不適應退休后的生活（3）如何保持生產率（4）為退休做準備23、職業(yè)生涯晚期個人的行為（1） 調整心態(tài)，迎接變化（2）接受權力、責任中心地位下降的事實（3）培養(yǎng)年輕人（4）學會如何應對“空巢“問題。（5）回顧職業(yè)生涯，著手準備退休24、組織實施職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：（1） 理解和尊重（2）制度化與差異化相結合的原則（3）真誠關系（4）提前準備（5）發(fā)揮經驗優(yōu)勢的原則25、組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的措施：進行有效的退休

16、管理；進行完善的繼任計劃；進行有效的績效考核和反饋；建立彈性工作制度。26、在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：（1） 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休（2）開展退休咨詢，著手退休準備（2） 做好退休職工的職業(yè)工作銜接 （4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排27、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。智力：人們認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的一般能力。智力主要包括：感知記憶能力；抽象概括能力；創(chuàng)造力；斯皮爾曼的雙因素論：雙因素是指普通元素和特殊元素吉爾福特的智力三維結構模型：操作；產物；內容28、目前廣泛應用的特殊能力測驗主要有

17、：（1） 文字能力測試（2） 心理運動能力測試（3） 創(chuàng)造力測試29、發(fā)散思維的特點：思維的流暢性；變通性；獨特性；30、勝任特征評價的步驟（1） 定義績效標準（2）確定效標樣本（3）獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料（4） 分析數據資料并建立勝任特征模型（5）應用于實踐31、氣質是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。希波克拉底把氣質類型分為：多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質人格是構成一個人思想、感情及行為的特有模式，這個模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質。人格的特點：獨特；穩(wěn)定；綜合；復雜；功能性；人格的結構：（1）知-情-意系統(tǒng)（2）心理狀態(tài)系統(tǒng)（3）人格動力系統(tǒng) （4）心理特征

18、系統(tǒng)（5）自我調控系統(tǒng)32、常用的職業(yè)適應性測量（1） 生活特性問卷（2）個體需求問卷（3）職業(yè)興趣問卷求職者的動機：成就、風險、權利、親和動機。33、霍蘭德人格分為6類型：現實型；研究型；藝術型；社會型；管理型；常規(guī)型；34、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：指雇員根據對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現這一目標的職業(yè)，以及制度相應的工作、培訓和教育規(guī)劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容：自我剖析；目標設定；目標實現策略；反饋與修正。職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：（1） 實事求是（2）要切實可行（3）個人職業(yè)計劃目標與企業(yè)目標協(xié)調一致

19、。35、個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內容：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機會的評估、職業(yè)生涯目標的制定、制定行動方案、評估與反饋。自我評估的內容：（1）了解自己的職業(yè)興趣（2）認識自己的職業(yè)性格（3）判斷自己的職業(yè)能力（4）確定自己的職業(yè)性向職業(yè)興趣的三個階段：有趣、樂趣、志趣。組織環(huán)境分析：企業(yè)文化；管理制度；領導者素質和價值觀。職業(yè)性格的9種類型：變化型；重復型；服從型；獨立型；協(xié)作型；勸服型；機制型；自我表現型；嚴謹型。33、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟（1） 職業(yè)生涯診斷：自我分析；環(huán)境分析；關鍵問題分析（2） 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準（3） 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略（4） 職業(yè)生涯實施

20、管理34、SWOT法：是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法。用來分析內部的優(yōu)勢，劣勢，機會，威脅，并選出最佳方案。櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”，它將個體比喻為一個櫥窗，根據“自己對自己的事情的知與不知”、“別人對自己的事情的知與不知”兩個緯度，分為“公開我、隱私我、潛在我、背脊我”四個限象來加以考慮、分析的方法。PPDF是個人職業(yè)發(fā)展檔案。包括：個人情況，現在的行為，未來的發(fā)展。35、壓力：個人對刺激的生理及情感反應。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應的個體差異、形成壓力的內在作用機制三個要素。工作壓力的來源：生活環(huán)境；組織環(huán)境；個人因素。壓力因素

21、的特征：不確定性；可相加性；多米諾效應。麥爾斯的角色沖突類型：人與角色的沖突，內部傳遞的沖突，互相傳遞的沖突，角色負荷過重。自我效能：指個體對其組織和達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。過度的壓力治療：社交支持；對管理者進行基本咨詢技能方面的培訓； 內部咨詢服務；員工援助計劃。36、工作與家庭的連接機制分為4種：（1） 分離：把工作和家庭看做是分開的，是不會互相影響的兩個領域（2） 溢出：指工作和家庭的結果互相影響，導致兩個領域的相似性。（3） 補償：指個體通過在一個領域尋求滿足來彌補在另一個領域中的不滿。（4） 工作家庭沖突。37、角色沖突：個

22、體面對分歧的角色期望時所產生的不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突的三種形式：基于時間的，基于壓力的，基于行為的。工作家庭沖突表現的不同層面（1） 表現在個人層面：角色的緊迫感；角色的超負荷；角色的階段性沖突；角色期望和標準的沖突。（2） 表現在組織層面上：組織的角色變化；性別沖突；管理者的兩難境地。38、工作家庭沖突的影響對員工個人：（1）可能對員工的健康情況造成負面影響。 （2）可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。對組織的影響：可能導致員工較低的工作滿意度、低效率和較高的缺勤率。包括時間的分配，生產率的下降；員工是士氣。39、工作家庭平衡：指的是工作和家庭功能同時協(xié)調運行的狀態(tài)，是員

23、工所感知到的工作-家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。40、一般性的工作家庭平衡策略正式的組織支持策略：組織的價值觀；建立支持網；支持性的薪酬體系；彈性工作體制。非正式的組織支持策略：領導人的風格；對非正式群體加以引導。41、組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織目標和個人發(fā)展的有效結合。特征：長期性；全局性和戰(zhàn)略性；42、組織職業(yè)生涯管理的功能：對組織的作用：（1）使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要。 （2）優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率 （3）提高員工滿意度，降低

24、員工流動率。對個人的作用：（1）讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎。 （2）提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 （3）能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現的需要。 （4）有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。43、組織職業(yè)生涯管理和人力資源管理的關系它是人力資源管理的一部分。兩者的不同之處是：（1） 職業(yè)生涯管理即可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。而人力資源管理是由組織和單位進行管理。（2） 職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關系員工的利益。人力資源管理主要從組織的角度考慮問題，更關系組織的利益。（3） 人力資

25、源管理涉及員工進入組織、在組織中中發(fā)展及管理；而職業(yè)生涯管理還包括對員工進入組織之前的教育和培訓及員工更換組織后的職業(yè)生涯發(fā)展管理。（4） 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則側重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化。44、組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法（1） 進行崗位分析：崗位分析問卷；任務調查法；崗位分析面談；關鍵事件調查等方法。（2） 員工基本素質測評。（3） 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系：以素質測評為基礎的培訓方案設計；以績效考核為基礎的培訓方案的設計。（4） 制度較完備的人力資源規(guī)劃：晉升；補充；配備規(guī)劃。（5） 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。45、職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。其主要內涵包括：職業(yè)生涯階梯的寬度；速度；長度；目前職業(yè)生涯階梯的模式：單階梯；雙階梯；多階梯模式。組織職業(yè)生涯階